簡介：作業(yè)作業(yè)1公共部門人力資源管理形成性考核冊答案公共部門人力資源管理形成性考核冊答案1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào)外科主任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個月不能正常開展工作科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的。2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)ROBERTIACONO博士、日本九州大學(xué)FUMIOSHIMA博士合作的課題“立體定向多靶點復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲19971998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。引進人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)作業(yè)作業(yè)2公共部門人力資源管理形成性考核冊答案公共部門人力資源管理形成性考核冊答案第二次作業(yè)第二次作業(yè)圍繞討論題目分組進行討論，題目如下。理論聯(lián)系實際討論公共部門應(yīng)如何運用人力資本理論。（提示下文僅供參考切勿雷同）1個人討論提綱（個人討論提綱（40）1、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認(rèn)識事物，從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。2、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。2小組討論結(jié)論（小組討論結(jié)論（60）1、以人為本、以能為本新經(jīng)濟理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累即人才資源才是經(jīng)濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。2、德才兼?zhèn)?、注重實績堅持德才兼?zhèn)洌褪窃谶x拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時，應(yīng)將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯拢瑧?yīng)注重對德的考察。3、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進行管理的同時，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服

簡介：人力資源管理師考試人力資源管理師考試三級三級考點總結(jié)考點總結(jié)第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃一選擇一選擇1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。規(guī)劃。3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容1崗位勞動規(guī)則；崗位勞動規(guī)則；2定員定額標(biāo)準(zhǔn)；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；3崗位培訓(xùn)規(guī)崗位培訓(xùn)規(guī)范；范；4崗位員工規(guī)范崗位員工規(guī)范。4工作擴大化和工作豐富化的差異前者是通過增加任務(wù)擴大崗位任務(wù)結(jié)增加任務(wù)擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工通過崗位工作內(nèi)容的充實作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展。4企業(yè)工作崗位分析的中必任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。5企業(yè)定員的基本方法1按勞動效率勞動效率定員；2按設(shè)備設(shè)備定員；3按崗位崗位定員；4按比例比例定員；5按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。6勞動定員的分類1按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度單項單項定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工員、職責(zé)分工定員。7編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則1定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進、合理水平要科學(xué)、先進、合理。2依據(jù)要科依據(jù)要科學(xué)3方法要先進方法要先進4計算要統(tǒng)一計算要統(tǒng)一5形式要簡化形式要簡化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)內(nèi)容要協(xié)調(diào)。8企業(yè)基本制度企業(yè)基本制度是企業(yè)的憲法。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。9管理制度管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。10技術(shù)規(guī)范技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)范技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)范的規(guī)定。11業(yè)務(wù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中的那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。12行為規(guī)范涉行為規(guī)范涉及了個人行為，還有一些規(guī)范是專門針對個人行為制定的，如個人行為品德規(guī)范，勞動紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范行為品德規(guī)范，勞動紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范。13現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種基本職能1錄用錄用2保持保持3發(fā)展發(fā)展4考評考評5調(diào)整調(diào)整。14共同發(fā)展原則共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。15審核人力資源費用預(yù)算的基本要求1合理性合理性2準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性3可比性可比性16關(guān)注政府在關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工的雙方各自合法權(quán)益。17“收入“收入利潤利潤成本成本”模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用，它體現(xiàn)了嚴(yán)肅性、嚴(yán)謹(jǐn)性和嚴(yán)格性。18費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。19人力資源費用支出控制原則1及時性及時性2節(jié)約性節(jié)約性3適應(yīng)性適應(yīng)性4權(quán)責(zé)利相結(jié)權(quán)責(zé)利相結(jié)合。合。第二章員工招聘和配置第二章員工招聘和配置一選擇題一選擇題1內(nèi)部招募的優(yōu)點準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。2缺點1因處理不公方法不當(dāng)或員工個人原因，造成矛盾，產(chǎn)生不利影造成矛盾，產(chǎn)生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。3外部招募的優(yōu)點1帶來新思想和新方法帶來新思想和新方法2有利于招聘一流人才有利于招聘一流人才3樹立形樹立形象的作用。象的作用。4內(nèi)部招募的主要方法1推薦法推薦法2布告法布告法3檔案法檔案法5外部招募的主要方法；1發(fā)布廣告發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）會、獵頭公司）3校園招聘校園招聘4網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘5熟人推薦熟人推薦6獵頭服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高推薦的人才素質(zhì)高。7校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募直接招募人員。8網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點1成本較低；成本較低；2不受地點和時間的限制；不受地點和時間的限制；3使應(yīng)聘者求使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。化。9筆試可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)審閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進行的聘申請表進行的。11面試考官的目標(biāo)1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。自己的實際水平。2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況，應(yīng)聘崗讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識崗位技能和非了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力表質(zhì)。智力表質(zhì)。4決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。12應(yīng)聘者的目標(biāo)1創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3希望被理解被尊重，并得希望被理解被尊重，并得到公平對待。到公平對待。4充分的了解自己關(guān)心的問題。充分的了解自己關(guān)心的問題。5決定是否原意來該單位工作決定是否原意來該單位工作等。等。13面試的基本程序1面試前的準(zhǔn)備階段；面試前的準(zhǔn)備階段；2面試開始階段；面試開始階段；3正式面試階正式面試階段；段；4結(jié)束面試階段；結(jié)束面試階段；5面試評價階段。面試評價階段。14面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。15從面試所達(dá)到的效果效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試初步面試與診斷面試。16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是可以對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。17舉例式提問舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問?；谛袨檫B基于行為連貫性原理貫性原理，所提問題應(yīng)涉及到工作行為的全過程。18心理測試主要包括人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試19能力測試的內(nèi)容能力測試的內(nèi)容一般可分為1普通能力傾向測試普通能力傾向測試思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試特殊職業(yè)能力測試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運動機能測試?yán)磉\動機能測試心理運動能力、身體能力。20情境模擬測試比較適合招聘服務(wù)人員服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員事務(wù)性工作人員、管理人員管理人員、銷售人員售人員時使用。21情境模擬測試法包括公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。21無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人員同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由（一般由46人組成）。22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。23補償式中不同測試的成績可以互為補充不同測試的成績可以互為補充，最后根椐應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。24結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)模?5信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性結(jié)果的一致性。27等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性結(jié)果之間的一致性28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。29效度，即有即有效性或精確性效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度特征的符合程度。效度主要有三種預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。30預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。31內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。33人員配置原理1要素有用原理要素有用原理2能位對應(yīng)原理能位對應(yīng)原理3互補增值原理互補增值原理4動態(tài)動態(tài)適應(yīng)原理適應(yīng)原理5彈性冗余原理彈性冗余原理34企業(yè)內(nèi)部勞動分工一般有以下幾種形式職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。自己、下級、有關(guān)的同事，以及其它相關(guān)人員共同參與的績效考評會議。6選擇具體的考評方法時應(yīng)當(dāng)充分的考慮以下三個重要的因素1管理成本管理成本2工作實用性工作實用性3工作適用性。工作適用性。7一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而管理性或服務(wù)性的工作人員宜采用以行為或品質(zhì)特征行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法。8為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間抓住兩頭，吃透中間”的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。9一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效1目標(biāo)目標(biāo)第一；第一；2計劃第二；計劃第二；3監(jiān)督第三；監(jiān)督第三；4指導(dǎo)第四；指導(dǎo)第四；5評估第五評估第五。10為了保證考評的公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)1公司員工績效評審系統(tǒng)；公司員工績效評審系統(tǒng)；2公司員工申訴系統(tǒng)公司員工申訴系統(tǒng)。11在績效管理的總結(jié)階段，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析。12績效面談的種類績效面談的種類按具體內(nèi)容分1績效計劃面談；績效計劃面談；2績效指導(dǎo)面談；績效指導(dǎo)面談；3績效考評面談；績效考評面談；4績效總結(jié)面談。績效總結(jié)面談。按具體過程及其特點分類1單向勸導(dǎo)式面談；單向勸導(dǎo)式面談；2雙向式傾聽式面談；雙向式傾聽式面談；3解決問題式面談；解決問題式面談；4綜合式面談。綜合式面談。13有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求1應(yīng)具有針對性；應(yīng)具有針對性；2應(yīng)具有真實性；應(yīng)具有真實性；3應(yīng)具有及時性；應(yīng)具有及時性；4應(yīng)具有主動性應(yīng)具有主動性5應(yīng)具有適應(yīng)性應(yīng)具有適應(yīng)性。14正向激勵是通過一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提撥等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。15負(fù)向激勵策略采用懲罰的手段如扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解如扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除雇、除名、開除等。16為了保障激勵策略障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求1及時性原則；及時性原則；2同一性原則；同一性原則；3預(yù)告性原則；預(yù)告性原則；4開發(fā)性原則開發(fā)性原則。17由于考評者與被考評者在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾三種矛盾1員工自我矛盾；員工自我矛盾；2主管自我矛盾；主管自我矛盾；3組織目標(biāo)矛盾組織目標(biāo)矛盾；18為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法1座談法；座談法；2問卷調(diào)查法；問卷調(diào)查法；3查看工作記錄法；查看工作記錄法；4總體評價法總體評價法。19由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型三種類型。20品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主。很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信念、價涉及到員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。21行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強。適合對管理性，事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。22效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位，對事務(wù)性的工作不太適合。23關(guān)鍵事件法（也稱重要事件法）對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠度、親和力、果斷性和依賴性等。采用本法具有較大的時間跨度，主要特點為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；缺點是記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進行比較。23行為觀察量表法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但編制費時費力，忽略行為過程的結(jié)果。24加權(quán)選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點缺點是適用范圍小。第五章薪酬管理第五章薪酬管理一選擇題一選擇題1薪酬薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬或間接的報酬。2從廣義上說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。3直接薪酬直接薪酬包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。4間接薪酬間接薪酬即福利即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。5影響員工薪酬水平的主要因素1影響員工個人薪酬水平的因素1勞動績效；勞動績效；2職務(wù)或崗位；職務(wù)或崗位；3綜合綜合素質(zhì)與技能；素質(zhì)與技能；4工作條件；工作條件；5年齡與工齡年齡與工齡。2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素1生活費用與物價水平；生活費用與物價水平；2企業(yè)工企業(yè)工資支付能力；資支付能力；3地區(qū)和行業(yè)工資水平；地區(qū)和行業(yè)工資水平；4勞動力市場供求狀況；勞動力市場供求狀況；5產(chǎn)品的需產(chǎn)品的需求彈性；求彈性；6工會的力量；工會的力量；7企業(yè)的薪酬策略企業(yè)的薪酬策略。6工作崗位評價工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。7工作崗位評價的原則1工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工；工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工積極地參入到工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價讓員工積極地參入到工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果。的結(jié)果。3工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。8工作崗位評價的結(jié)果是可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。9工作崗位評價要素的分類，按相關(guān)程度分為主要因素主要因素08、一般因素一般因素0405、次要因素次要因素0304、極次要因素極次要因素03以下。10工作崗位評價指標(biāo)中按指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同可分為兩類一類一類為評定指標(biāo)。即勞動技能和勞動責(zé)任及社會心理要素勞動技能和勞動責(zé)任及社會心理要素等指標(biāo)。另一類為測評指標(biāo)。即勞動強度和勞動環(huán)境要素。。即勞動強度和勞動環(huán)境要素。11確定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則1少而精的原則；少而精的原則；2界限清晰便于界限清晰便于測量的原則；測量的原則；3綜合性原則。綜合性原則。4可比性原則可比性原則。12工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整方法有事先調(diào)整事先調(diào)整和事后調(diào)整事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。13信度是指測評結(jié)果的前后一致性測評結(jié)果的前后一致性程度，信度是保證評價質(zhì)量的基本條件之一。14效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性，有效性問題測評效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性，有效性問題。15工作崗位評價的方法主要有四種排列法排列法、分類法分類法、因素比較法因素比較法和評分評分法。16分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確性較差。17因素比較法是從評分法衍化而來的。18評分法亦稱點數(shù)法。19評分法的優(yōu)點是容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，從面大提高了評定的準(zhǔn)確性。20從業(yè)人員勞動報酬包從業(yè)人員勞動報酬包括在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。21社會保險費用社會保險費用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。22福利有多種形式，包括全員性福利、特殊福利、困難補助。全員性福利、特殊福利、困難補助。23社會保障包括社會保險、社會救助、社會福利和社會優(yōu)撫社會保險、社會救助、社會福利和社會優(yōu)撫等其它符合上述定義的三要素的社會性保障措施，構(gòu)成了我國在社會主義初級階段的社會保障體系。24社會保險針對勞動者，社會福利針對全體居民。社會保險針對勞動者，社會福利針對全體居民。25社會保險社會保險養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險。社會福利社會福利包括；公共設(shè)施、財政補貼、居民住房、生活補貼、集體福利。26住房公積金繳存新成立的單位自成立自成立30日內(nèi)辦繳存登記，20日內(nèi)日內(nèi)到銀行設(shè)立賬戶。27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。28新參加工作的員工從參加工作第二個月開始繳員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。29單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支1機關(guān)在預(yù)算中列機關(guān)在預(yù)算中列

簡介：HUMANRESOURCEMANAGEMENT,人力資源管理,清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院曲慶,電話6277208962785515傳真62785876,電子郵件QUQEMTSINGHUAEDUCN,CHECKIN,你的姓名你的工作你對本課的期望其他你想說的話,參考書,曲慶編，人力資源管理閱讀資料（英文），清華大學(xué)教務(wù)處教材發(fā)行組曲慶編，人力資源管理案例與資料，清華大學(xué)教務(wù)處教材發(fā)行組張德主編，人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社，2001年10月第二版加里?德斯勒，人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社，1999年6月第一版雷蒙德A諾伊等，人力資源管理贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學(xué)出版社，2001年4月第一版勞倫斯S克雷曼，人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢的工具，機械工業(yè)出版社，1999年9月第一版彭劍鋒、付亞和、許玉林等編著，“現(xiàn)代管理制度、程序、方法范例全集”之勞動人事管理實務(wù)卷、工資管理卷、招聘與培訓(xùn)卷、考核卷，中國人民大學(xué)出版社，1993年9月第一版袁樂樂、周春彥、張作華等編，“管理表格、原理制度”之人事組織結(jié)構(gòu)管理制度、管理表格，辦公事務(wù)管理制度、管理表格，伊犁人民出版社，2000年3月第一版GARYDESSLER，HUMANRESOURCEMANAGEMENT，清華大學(xué)出版社PRENTICEHALLINTERNATIONAL,INC，1997年10月第一版中國人力資源開發(fā)（雜志，學(xué)院圖書情報中心閱覽室編號716）中國勞動（雜志，學(xué)院圖書情報中心閱覽室編號430）,課程要求,評分方法課堂表現(xiàn)30作業(yè)30期末考試40積極參與保證出勤認(rèn)真完成作業(yè)廣泛閱讀,作業(yè),個人,1根據(jù)自己的經(jīng)歷、見聞寫一個案例，包括案例情節(jié)內(nèi)容及相應(yīng)分析2案例分析報告楊村煤礦，字?jǐn)?shù)不限3案例分析報告邁向戰(zhàn)略角色一家中國臺灣公司的人力資源管理和組織轉(zhuǎn)型，字?jǐn)?shù)不限,小組,命題綜合論文，字?jǐn)?shù)不限，在最后一節(jié)課報告。,分組,互相認(rèn)識給小組命名確定小組精神討論小組成員間的合作方法,小組合作如何卓有成效,共同承諾明確目標(biāo)積極貢獻準(zhǔn)備、參與有效組織組織者職責(zé)掌握時間和進度發(fā)現(xiàn)閃光點關(guān)注每個人決策方式,杰出經(jīng)理的行為,個人差絕對值（個人研究）小組差絕對值（小組研究）個人得分?個人差小組得分?小組差小組平均?小組個人得分/小組人數(shù)小組改進比率（小組平均小組得分）/小組平均,組名,最高分,最低分,小組平均,小組得分,改進比率,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,組名,最高分,最低分,小組平均,小組得分,改進比率,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,小組表現(xiàn),概念,人力資源,廣義智力正常的人狹義能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。（清華大學(xué)張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。（南京大學(xué)趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等）一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。,概念,概念人力資源的特征,能動性唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強化選擇職業(yè)積極勞動兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費者高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1，則與其相對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增加02、076和18時效性人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性受民族文化和社會環(huán)境影響。,人力資本（HUMANCAPITAL）,人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。,概念人力資本理論,創(chuàng)始人,西奧多舒爾茨（THEODOREWSCHULTZ）加里S貝克爾GARYSBECKER,概念人力資本理論,人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景,兩個陣營西方與東方的對峙戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗的反思馬歇爾計劃的成功與歐洲的迅速復(fù)興“具有技術(shù)知識和所有必需的技能以及學(xué)習(xí)新技術(shù)能力的工人”是馬歇爾計劃成功的基本條件經(jīng)濟學(xué)面臨著挑戰(zhàn)求解“經(jīng)濟之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎產(chǎn)出增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長率庫茲涅茨之謎更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的列昂惕夫之謎美國出口的大部分產(chǎn)品不是資本密集型的，而是勞動密集型的工人收入增長之謎收入增長與工時縮短個人收入分配平均化趨勢之謎,概念人力資本理論,人力資本理論的產(chǎn)生,亞當(dāng)斯密和馬歇爾在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的舒爾茨人力資本的投資INVESTMENTINHUMANCAPITAL完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對應(yīng)的人力資本兩個方面人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是33貝克爾人力資本特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗分析（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志,概念人力資本理論,60年代和70年代初人力資本理論的進一步深化和完善人力資本投資形式與途徑的研究；人力資本投資收益研究；人力資本投資與收益微觀模型研究；人力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系研究；人力資本與技術(shù)進步和勞動生產(chǎn)率關(guān)系的研究；人力資本與個人收入分配關(guān)系研究。80年代后期以來人力資本理論的發(fā)展“內(nèi)生性經(jīng)濟增長”、“新發(fā)展經(jīng)濟學(xué)”,概念人力資本理論,人力資本理論的發(fā)展,人力資本理論的理論價值與貢獻,使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸。把消費真正納入了生產(chǎn)過程。傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)消費過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動力。消費過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資，因而把消費過程還原到生產(chǎn)過程之中。帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓Ｗ鳛橐环N有力的分析工具，促進了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟學(xué)和家庭經(jīng)濟學(xué)。,概念人力資本理論,實踐意義,促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃或計劃；使人們認(rèn)識到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補性，從而使經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)；極大地促進了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；有力地促進了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；推動了人力資源管理的發(fā)展。,概念人力資本理論,基本觀點,有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟學(xué)的重大問題等,概念人力資本理論,人力資源與人力資本,相同?理論淵源?研究對象?分析目的,不同?理論視角?分析內(nèi)容,概念,人力資源管理,運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。,概念,概念,職能,,,職能,人力資源規(guī)劃,甄選,招聘,解聘,定向,培訓(xùn),績效考評,職業(yè)發(fā)展,滿意的勞資關(guān)系,確定和選聘有能力的員工,能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工,能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工,,,,,,,,,,,,,,環(huán)境,環(huán)境,為什么重要,人力資源管理,企業(yè)管理發(fā)展的必然,1所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一2缺乏合理的規(guī)章制度3缺乏合理的分工4靠經(jīng)驗、直覺決策5缺乏科學(xué)的管理手段6管理穩(wěn)定性差7管理效果效率低下、士氣低落,1所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開2建立科學(xué)的規(guī)章制度3控制方式嚴(yán)格的外部監(jiān)督4管理的人性假設(shè)前提以經(jīng)濟人為主的多種人性假設(shè)5管理特色純理性管理，排除感情因素6依靠科學(xué)手段進行決策7管理穩(wěn)定性好8管理效果高效率，低士氣,1管理中心以物為中心?以人為中心2管理特色理性管理?非理性管理3管理重點直接管理行為?管理思想，靠思想影響行為4管理的人性假設(shè)前提經(jīng)濟人?觀念人5控制方法外部控制為主?自我控制為主6管理手段硬管理為主?軟硬結(jié)合，以軟管理為主7管理穩(wěn)定性好8管理效果高效率，高士氣,經(jīng)驗管理階段（17691910）,科學(xué)管理階段（19111980）,文化管理階段（1981）,,,管理新實踐,金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代員工被授權(quán)作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來越多地以團隊（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織權(quán)力的基礎(chǔ)發(fā)生了變化管理人員不再“管理”今天的經(jīng)理必須建立承諾,,,關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理,,,重視市場銷售的管理,偏向資產(chǎn)運營的管理,強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未來很長一段時間,杰出企業(yè),成功企業(yè)的特質(zhì),以人為本、尊重個人的企業(yè)文化對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠(yuǎn)計劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練,中國人全球500強全球1000強集團跨國公司中國集團公司中國企業(yè),,,,,,,平均壽命,71歲,35歲,30歲,1112歲,78歲,4050歲,長壽公司,1斯多拉STORA公司12882蘇米托莫公司15903杜邦公司伊雷內(nèi)杜邦18024紐約時報亨利雷蒙18515李威施特勞斯公司李威施特勞斯18536摩根財團約翰愛爾1861龐特摩根7西爾斯羅巴克公司西爾斯羅巴克18668三菱集團巖奇彌太郎18709標(biāo)準(zhǔn)石油公司約翰D洛克菲勒1870洛克菲勒石油公司10塔塔工業(yè)集團詹姆謝特吉塔塔187711華盛頓郵報尤金麥耶187712可口可樂公司彭伯頓188613殼牌公司小馬科斯薩繆爾189014施樂公司理查德施樂189315百事可樂公司189916福特汽車公司亨利福特190317吉列剃刀公司吉利特1903,18通用汽車公司W(wǎng)ILLIAMDURANT190819住友集團吉左衛(wèi)門191220IBM公司托馬斯沃森191221波音公司波音191622蓋蒂石油公司保羅蓋蒂191623松下電器公司松下幸之助191724西方石油公司哈默186625時代華納公司戈萊德雷文191826迪斯尼公司沃爾特迪斯尼191927希爾頓公司唐拉德希爾頓191928西屋企業(yè)集團堤義明192029雅普公司麥肯尼爾192030克萊斯勒汽車公司192331肯德基桑德士193032三星集團李秉哲193833惠普公司休略特、帕卡德193934麥當(dāng)勞公司雷克魯克1954,排行公司名稱創(chuàng)始人創(chuàng)立時間,排行公司名稱創(chuàng)始人創(chuàng)立時間,長壽公司的共同的關(guān)鍵要素,長壽公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。長壽公司要有凝聚力，員工有較強的認(rèn)同感。長壽公司是寬容的。長壽公司在財政上是比較保守的。,提高職業(yè)生活質(zhì)量,職業(yè)生活質(zhì)量,人們在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。,1勞動報酬2福利3工作的安全性4靈活的工作時間5工作緊張程度6參與有關(guān)決策的程度7工作的民主性8利潤分享9退休金權(quán)利10能力的提高,11工作時間的縮短12舒適的工作環(huán)境13融洽的人際關(guān)系14開明的上司15工作的挑戰(zhàn)性16良好的培訓(xùn)17公平的對待,1就業(yè)安全感EMPLOYMENTSECURITY2招聘時的挑選SELECTIVITYINRECRUITING一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高3高工資HIGHWAGES吸引更加合格的求職者，減少流動發(fā)出信息公司珍視它的雇員4激勵工資INCENTIVEPAY5雇員所有權(quán)EMPLOYEEOWNERSHIP6信息分享INFORMATIONSHARING7參與和授權(quán)PARTICIPATIONANDEMPLOYMENT8團隊和工作再設(shè)計TEAMSANDJOBREDESIGN,人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉,9培訓(xùn)和技能開發(fā)TRAININGANDSKILLDEVELOPMENT10交叉使用和交叉培訓(xùn)CROSSUTILIZATIONANDCROSSTRAINING11象征性的平等主義SYMBOLICEGALITARIANISM12工資濃縮WAGECOMPRESSION13內(nèi)部晉升PROMOTIONFROMWITHIN14長期觀點LONGTERMPERSPECTIVE15對實踐的測量MEASUREMENTOFPRACTICES16貫穿性的哲學(xué)OVERARCHINGPHILOSOPHY例“持續(xù)快速的改進、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越?！?人力資源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉,HRM為什么重要,企業(yè)管理發(fā)展的必然做長壽公司提高職業(yè)生活質(zhì)量提高企業(yè)競爭力,PEOPLEISFIRMSONLYSUSTAINABLECOMPETITIVEADVANTAGE,全球總裁調(diào)查（3000人）,吸引、保留和發(fā)展骨干人員建設(shè)和維持高績效文化氛圍從戰(zhàn)略角度思考問題和計劃改進與發(fā)展客戶服務(wù)與滿意改進時間、壓力與績效管理,新世紀(jì)面臨的緊迫商務(wù)問題,優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。（美）湯姆彼得斯小羅伯特沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。（美）通用電氣公司CEO杰克韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。（美）德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本。李世民間于天地之間，莫貴于人。孫臏,真知灼見,歷史,第一本書1920PERSONNELADMINISTRATIONITSPRINCIPLESANDPRACTICE,“高級打雜”期“STAFFOFFICEBOY”STAGE,“明日之星”期“RISINGSTAR”STAGE專業(yè)化及地位提高PROFESSIONALIZATIONANDELEVATIONOFSTATUS,“如日中天”期“CORPORATEHERO”STAGE,18801930,19311959,19601970,1971,大規(guī)模企業(yè)工業(yè)心理學(xué)及社會學(xué),人群關(guān)系論需要層次論雙因素理論,工作改良及工作民主,日本興起人力為資源,歷史,1解放初50年代中期廢除了封建的包工制度實行“低工資，高就業(yè)”制度1955年將供給制改為工資制學(xué)習(xí)蘇聯(lián)先進經(jīng)驗班組管理，勞動定額，定編定員等219581961企業(yè)增員過多，勞動計劃管理和定員定額制度失效取消了計件工資制和獎勵制度3196119661961年，工業(yè)七十條精簡職工恢復(fù)計件工資制度并健全了獎勵制度419661978定編定員遭否定，職工人數(shù)大膨脹廢除計件工資和獎金制度教育受到嚴(yán)重破壞,歷史中國的情況,519781992用工形式多樣化發(fā)展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育管理方法趨于標(biāo)準(zhǔn)化工資獎金管理逐步合理化等61992年至今1992年全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制條例勞動用工權(quán)、人事管理權(quán)、工資、獎金分配權(quán)、內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置權(quán)十四大社會主義市場經(jīng)濟體制現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流勞動法十五大、十五屆四中全會,歷史中國的情況,目標(biāo)與環(huán)境,內(nèi)部環(huán)境高層管理者的目標(biāo)和價值觀企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化技術(shù)結(jié)構(gòu)規(guī)模,外部環(huán)境人口經(jīng)濟/市場法律技術(shù)價值觀競爭對手,人力資源管理活動,人力資源部門的作用與經(jīng)營聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者,誰負(fù)有責(zé)任高層管理者業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源管理部門雇員,一般目標(biāo)吸引留住激勵再培訓(xùn),特定目標(biāo)生產(chǎn)力工作環(huán)境的質(zhì)量遵循法律獲得競爭優(yōu)勢工人的靈活性,與利潤有關(guān)的生存競爭力成長盈利能力適應(yīng)能力,,,,,,,,,,,,目標(biāo)與環(huán)境,DEMOGRAPHICS,ECONOMICS,LEGALANDREGULATORYISSUES,TECHNOLOGY,ATTITUDESANDVALUES,WORKFORCEMAKEUP,AGE,EDUCATION,GENDERMIGRATION,IMMIGRATION,BIRTHRATES,WAGERATES,INFLATION,COMPETITION,MAGLOBALIZATION,GROWTH,LEVELOFDEVELOPMENT,SHIFT,EQUALOPPORTUNITY,SAFETY,BENEFITSLABORRELATIONS,PLANTCLOSINGS,DISMISSALS,COMMUNICATIONSANDTRANSPORTATIONCOMPUTERS,LASERS,FIBEROPTICS,ANDBREAKTHROUGHS,WORKETHIC,BUSINESSCONDUCTGUIDELINESLOYALTYTOCOMPANY,CAREERVIEWS,環(huán)境DELTA,,環(huán)境,GLOBALIZATION,EXPANDINGOVERSEASFROMADOMESTICBASE,CLONINGNEWVERSIONSOFTHEMSELVESINOTHERCOUNTRIES,PRODUCTSAREMADEBYGLOBALTEAMSFORGLOBALCUSTOMERS,MORETHANEVER,ORGANIZATIONSARELIKELYTOBEFLUID,CONTINUALLYCHANGING,ANDHAVEMANYNEWRELATIONSHIPS,FROMJOINTVENTURES,ALLIANCES,ANDPARTNERSHIPSTOUSEOFVENDORSANDSUBCONTRACTORSEMBATTLEDORGANIZATIONSARECONTINUALLYUNDERPRESSURETOINCREASEOUTPUTS,IMPROVECYCLETIME,ENHANCECOMPETITIVENESSAFOCUSONSHORTTERMACHIEVEMENTSISANIMPERATIVECORPORATEACQUISITIONSMAYOFTENSEENASABETTERBETTHANUNDERTAKINGLONGTERMPRODUCTDEVELOPMENTIMPORTANTSKILLSANDTALENTARETOBEHIREDASNEEDEDRATHERTHANDEVELOPEDINTERNALLYOVERALONGPERIODCONVERSELY,UNNEEDEDEMPLOYEESSHOULDBEQUICKLYCONVERTEDORDISPOSEDOF,環(huán)境,ORGANIZATIONSSHIFTS,EXPECTFEWLONGTERMCOMMITMENTSFROMEMPLOYERSACCEPTTHATCAREERDEVELOPMENTISMOSTLYYOUROWNRESPONSIBILITYITISAGOODIDEATOKEEPA“PARACHUTE”HANDYTHROUGHANUPTODATERESUMEANDANETWORKOFCONTACTSWHENITCOMESTOJOBSKILLSANDEXPERIENCES,THEREISANEEDFORCONTINUOUSDEVELOPMENTINGENERAL,ACERTAINAMOUNTOFDISTRUSTANDSUSPICIONABOUTEMPLOYERSISPROBABLYWISEEXPECTANDSEEKQUICKERADVANCEMENTWHENYOUMERITITANDDON’TDEPENDONMERELENGTHOFSERVICEOREMPLOYERBENEFICENCE,ASSUMPTIONSTHATMANYWORKERSNOWOPERATEORSHOULDOPERATEWITH,環(huán)境,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄,開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā),匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃,運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談,說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策,了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃,考核,招聘與錄用,人力資源計劃,對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查,工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,工作分析,職能,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議,向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù),準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設(shè)方面充當(dāng)信息源,實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,培訓(xùn)與發(fā)展,薪酬管理,職能,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿,確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報告,分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通,開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,勞動關(guān)系,員工保險與安全,職能,,人力資源管理的角色,,,總經(jīng)理或總裁,負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁,全球性任務(wù)，長期性目標(biāo)，創(chuàng)新,,制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員提供公司合并和收購方面的建議制定報酬計劃和實施策略,招聘或選拔人員填補當(dāng)前空缺向新員工進行情況介紹審核安全和事故報告處理員工的抱怨和申訴實施員工福利計劃方案,行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的,戰(zhàn)略性的,經(jīng)營性的,角色,側(cè)重點,匯報對象,常規(guī)工作,人力資源管理原理,X理論，經(jīng)濟人假設(shè)與荀子的性惡論,“人之性惡，其善者偽也。”“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！?人力資源管理基本原理,懶惰，盡可能逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任,社會人假設(shè)與孟子的性善論,“人皆有不忍人之心。所以謂人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁

簡介：專業(yè)好文檔人力資源管理作業(yè)人力資源管理作業(yè)1一、選擇題請在列出的備選答案中選出正確答案30分1具有內(nèi)耗性特征的資源是B。A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源D物質(zhì)資源2人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在B。P6A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上3以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素AA職工B環(huán)境C文化D價值觀4某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支BP45A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本5預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟BA預(yù)測未來的人力資源供給B預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容CP2A體質(zhì)B智力C思想D技能7把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式CA自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團隊管理D自我中心式、理性化團隊管理8每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點BA封閉式的自危表現(xiàn)B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D開放式的自危表現(xiàn)9下面哪一項不是人本管理的基本要素DA企業(yè)人B環(huán)境C文化D產(chǎn)品10與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容DP26A人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團隊精神專業(yè)好文檔工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道“罰了你，服氣不”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道“有什么服不服還不是你廠長說了算”她一邊離去一邊喃喃地說“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子”賈廠長默然。他想“我是男的，怎么會去過女澡堂”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊下了小夜班洗完澡，到家該幾點了明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了下一步怎么辦處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不賈廠長皺起了眉頭。思考題請用人力資源人本管理理論加以分析，并結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹落實以人為本的方針報告。案例分析提示

簡介：第二部分理論知識一、單項選擇題26、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為（）（A）要素性收入分配（B）功能性收入分配（C）結(jié)構(gòu)性收入分配（D）成本性收入分配27、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。（A）財政政策（B）貨幣政策（C）金融政策（D）收入政策28、保護勞動者勞動權(quán)時，應(yīng)該優(yōu)先保護在勞動關(guān)系中事實上處于（）的勞動者。（A）特殊地位（B）優(yōu)勢地位（C）稀缺地位（D）弱勢地位29、（）不具有法律效力。（A）立法解釋（B）任意解釋（C）司法解釋（D）行政解釋30、PDCA循環(huán)法包括①計劃；②檢查；③執(zhí)行；④處理四個階段。其正確排序為（）（A）①③②④（B）③②①④（C）③①④②（D）①③④②31、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。（A）銷售能力（B）實力（C）服務(wù)能力（D）潛力32、（）是團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。（A）團隊成長（B）團隊建設(shè)（C）團隊學(xué)習(xí)（D）團隊發(fā)展33、滿足權(quán)力需要的行為不包括（）（A）解決了復(fù)雜問題（B）控制他任何活動（C）戰(zhàn)勝對手或敵人（D）對資源進行控制34、（）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。（A）參與模型（B）情境領(lǐng)導(dǎo)理論（C）路徑目標(biāo)理論（D）費德勒的權(quán)變模型35、心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類一類是人格測驗，一類是（）。（A）能力測驗（B）成就測驗（C）性向測驗（D）情商測驗36、人力資源的（）能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。（A）技術(shù)（B）創(chuàng)新（C）智力（D）管理37、在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理（）。（A）照規(guī)章辦事（B）追求科學(xué)性和藝術(shù)性（C）以事為中心（D）追求精確性與科學(xué)性38、在人力資源規(guī)劃中，（）事關(guān)全局，是各種人力資源計劃的核心。（A）戰(zhàn)略規(guī)劃（B）組織規(guī)劃（C）衣著外貌（D）科研能力51、一般讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù)的面試提問方式是（）。（A）開放式提問（B）封閉式提問（C）清單式提問（D）假設(shè)式提問52、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。（A）校園招聘（B）獵頭公司（C）熟人推薦（D）檔案篩選53、（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。（A）預(yù)測效度（B）費用效度（C）內(nèi)容效度（D）同側(cè)效度54、（）是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（C）外在一致性系數(shù)（D）等值系數(shù)55、用人單位可以聘用外國人，但聘用期限不得超過（）。（A）3年（B）4年（C）5年（D）10年56、有關(guān)培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作的說法錯誤的是（）。（A）培訓(xùn)部門應(yīng)建立起員工的背景檔案，密切關(guān)注員工的變化（B）培訓(xùn)部門工作人員要與其他部門人員建立良好的個人關(guān)系（C）培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)在掌握足夠數(shù)量的培訓(xùn)要求后再向上級匯報（D）培訓(xùn)檔案應(yīng)注重員工素質(zhì)、工作變動情況以及培訓(xùn)歷史等內(nèi)容的記載57、培訓(xùn)開始實施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項進行介紹，具體內(nèi)容不包括（）。（A）管理規(guī)則（B）培訓(xùn)課程（C）培訓(xùn)主題（D）培訓(xùn)教材58、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，陳述目標(biāo)的目的在于（）。（A）明確工作對培訓(xùn)提出的要求（B）確定培訓(xùn)內(nèi)容的前后順序（C）翻譯和提煉早期收集的信息（D）發(fā)現(xiàn)更為適合的培訓(xùn)類型59、（）是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。（A）講授法（B）專題講座法（C）研討法（D）案例研討法60、運用研討法實施培訓(xùn)時，選擇研討題目的注意事項不包括（）。（A）具有代表性（B）具有啟發(fā)性（C）難度要適當(dāng)（D）不提前發(fā)放61、（）不屬于案例研究法。（A）案例分析法（B）個案分析法（C）工作指導(dǎo)法（D）事件處理法62、（）比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓(xùn)。（A）模擬訓(xùn)練法（B）頭腦風(fēng)暴法（C）敏感性訓(xùn)練（D）事件處理法63、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的（）。（A）穩(wěn)定性和連貫性（B）穩(wěn)定性與現(xiàn)實性（C）周期性和變化性（D）創(chuàng)新性和變革性64、有關(guān)培訓(xùn)激勵制度的說法錯誤的是（）。

簡介：電大2011春行政管理本科公共部門人力資源管理網(wǎng)考復(fù)習(xí)題一、選擇題（每題2分，30題共計60分，每題至少有一個答案，多選或者少選均不能得分）1非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A道德B法律C意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣答案ACD2制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（）。A權(quán)威B公平C正義D民主答案BC3公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒答案ABCD4根據(jù)人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。A智力B技能C知識D體力答案ABCD5影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況答案ABC6人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)答案ABCD7勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)答案AD8公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗答案BCD9員工的（）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C紀(jì)律D管理答案AB10理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛答案ABC11公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準(zhǔn)“公共部門即（）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構(gòu)D國有企業(yè)答案ABC12各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡答案ABCD13中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（）。A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權(quán)益保障機制D監(jiān)督約束機制答案ABCD14微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（）。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境答案ABCD1520世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。A羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式D貝克爾的微觀進步模式答案ABC16人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性答案ABCD17由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約“，致使其存在著不同于一排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法答案ABCD35工作評估的非量化評估方法是（）。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法答案AB36（）采用的是品位分類方法。A英國B法國C美國D日本答案AB37人才測評的方法包括（）。A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術(shù)答案ABCD38公共部門人才筆試具有（）的特點。A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強答案ABCD39面試和筆試相比，具有（）的特點。A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性答案ABCD40一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（）。A權(quán)威原則B地域原則C面廣原則D及時原則答案BCD41公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同答案ABCD42公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)答案ABCD43當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A選任制B委任制C考任制D聘任制答案ABCD44從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（）。A物質(zhì)激勵B外在激勵C精神激勵D內(nèi)在激勵答案AC45外附激勵方式包括（）。A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱答案ABCD46與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（）的特征。A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全D公共部門績效的易測性答案ABC47績效評估系統(tǒng)主要由（）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作效益答案ABC48薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（）。A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入答案ABCD49一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣“者的懲戒是（）。A減薪B停薪C停升D降級答案ABC50從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（）的特征。A約束與監(jiān)督以“道德人“假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人“假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合答案BCD51人力資源的可再生性體現(xiàn)在A對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用B人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性C在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源答案ABD52公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）A制度性損耗B人事管理損耗C后續(xù)投資損耗D無形的損耗

簡介：畢業(yè)論畢業(yè)論文企文企業(yè)人力人力資源管理案例分析源管理案例分析以中以中興通訊為訊為例人力資源管理結(jié)課論文院系文化管理學(xué)院年級13級專業(yè)（班級）漢語言文學(xué)（高級文秘）學(xué)號姓名校內(nèi)指導(dǎo)教師老師企業(yè)人力資源管理案例分析以中興通訊為例摘要隨著時代的發(fā)展社會的進步，市場競爭越來越激烈，經(jīng)濟全球化進程的加劇，企業(yè)越來越重視人力資源管理，中興通訊作為全球領(lǐng)先的綜合通信解決方案提供商，不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，根據(jù)自身的具體情況，制定相應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)，簡化組織建構(gòu)，對員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)與激勵，不斷提高員工的綜合競爭力，從而增強企業(yè)的核心競爭力。本文通過對中興通訊人力資源管理的研究，來發(fā)現(xiàn)它的優(yōu)缺點，學(xué)習(xí)并提出一些相應(yīng)的解決措施，給中興通訊的發(fā)展提供一些小小的個人見解。關(guān)鍵詞人力資源管理中興通訊員工培訓(xùn)激勵引言隨著時代的發(fā)展社會的進步，市場競爭越來越激烈，經(jīng)濟全球化進程的加劇。企業(yè)越來越重視人力資源管理，人才作為企業(yè)的最最核心的競爭力，因此作為公司的重要戰(zhàn)略資源。上學(xué)期我們學(xué)習(xí)了管理學(xué)，通過計劃組織等職能來協(xié)調(diào)其他人的活動來實現(xiàn)一定的目標(biāo)叫做管理。跟這學(xué)期學(xué)的人力資源管理聯(lián)系起來，人力資源管理也是一種管理。管理學(xué)大師彼得德魯克于1954年在他的管理實踐中提過人力資源即企業(yè)所雇傭的整個人是所有資源中最豐富的詳細(xì)的案例敘述一、企業(yè)介紹中興通訊是全球領(lǐng)先的綜合通信解決方案提供商。公司通過為全球160多個國家和地區(qū)的電信運營商和企業(yè)網(wǎng)客戶提供創(chuàng)新技術(shù)與產(chǎn)品解決方案，讓全世界用戶享有語音、數(shù)據(jù)、多媒體、無線寬帶等全方位溝通。公司成立于1985年，在香港和深圳兩地上市，是中國最大的通信設(shè)備上市公司。中興通訊擁有通信業(yè)界最完整的、端到端的產(chǎn)品線和融合解決方案，通過全系列的無線、有線、業(yè)務(wù)、終端產(chǎn)品和專業(yè)通信服務(wù)，靈活滿足全球不同運營商和企業(yè)網(wǎng)客戶的差異化需求以及快速創(chuàng)新的追求。2014年中興通訊實現(xiàn)營業(yè)收入8147億元人民幣，凈利潤263億2參見孫海法現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理元人民幣，同比增長94。目前，中興通訊已全面服務(wù)于全球主流運營商及企業(yè)網(wǎng)客戶，智能終端發(fā)貨量位居美國前四，并被譽為“智慧城市的標(biāo)桿企業(yè)”。中興通訊堅持以持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新為客戶不斷創(chuàng)造價值。公司在美國、法國、瑞典、印度、中國等地共設(shè)有18個全球研發(fā)機構(gòu)，近3萬名國內(nèi)外研發(fā)人員專注于行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新；PCT專利申請量近5年均居全球前三，2011、2012年P(guān)CT蟬聯(lián)全球前一。公司依托分布于全球的107個分支機構(gòu)，憑借不斷增強的創(chuàng)新能力、突出的靈活定制能力、日趨完善的交付能力贏得全球客戶的信任與合作。中興通訊為聯(lián)合國全球契約組織成員，堅持在全球范圍內(nèi)貫徹可持續(xù)發(fā)展理念，實現(xiàn)社會、環(huán)境及利益相關(guān)者的和諧共生。我們運用通信技術(shù)幫助不同地區(qū)的人們享有平等的通信自由；我們將“創(chuàng)新、融合、綠色”理念貫穿到整個產(chǎn)品生命周期，以及研發(fā)、生產(chǎn)、物流、客戶服務(wù)等全流程，為實現(xiàn)全球性降低能耗和二氧化碳排放不懈努力。我們

簡介：人人力資源服務(wù)許可證證申請報告襄陽零柒壹零科技有限公司二零一一年九月關(guān)于申辦人力資源服務(wù)許可證關(guān)于申辦人力資源服務(wù)許可證申請書襄陽市人力資源與社會保障局我公司擬申請經(jīng)營性人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)，下面將詳細(xì)介紹本公司相關(guān)情況。一、申請單位情況介紹一、申請單位情況介紹公司名稱襄陽零柒壹零科技有限公司注冊號420600000179124注冊地址襄陽市樊城區(qū)長虹路323號金金座大廈13層公司性質(zhì)有限責(zé)任公司企業(yè)法人名稱曹玉傳法人身份證號注冊資金貳佰萬元整出資人曹玉傳李樂施輝公司主營業(yè)務(wù)信息服務(wù)業(yè)務(wù)｛僅含互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)（不包括新聞、出版、教育、醫(yī)療保健、藥品和醫(yī)療器械以及電子公告服務(wù)等內(nèi)容），不含短信息服務(wù)、固定網(wǎng)電話信息服務(wù)，且有效期至2016年3月14日止｝；信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)；平面設(shè)計、計算機軟硬件及耗材的技術(shù)設(shè)計、開發(fā)、咨詢及技術(shù)轉(zhuǎn)讓服務(wù)；商務(wù)咨詢服務(wù)（不含證券、期貨咨詢）、企業(yè)管理咨詢服務(wù)。二、擬申請的人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)二、擬申請的人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)（一）人才、職業(yè)供求信息的收集、整理、儲存、發(fā)布；（二）為求職者介紹用人單位；（三）為用人單位和居民家庭推薦求職者；

簡介：2007年5月國家職業(yè)資格三級卷冊一職業(yè)道德理論知識一單項選擇題第L～8題L、關(guān)于道德的說法中，正確的是。A道德內(nèi)含著一種重要的精神力量B道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求C道德不是“我”的要求。而是社會外加于“我”的規(guī)范D道德是無助者的呼喚2、與法律比較，道德。A比法律產(chǎn)生得時間晚B比法律的適用范圍廣C比法律的社會影響力小D比法律模糊3、在中國傳統(tǒng)道德中所謂“禮之用，和為貴”的意思是。A扎法的運用，要把求得一團和氣作為重點B道德的根本目的在于增進團結(jié)C講文明禮貌沒有高低貴賤之分D以禮特人，促進和諧相處4、企業(yè)文化的激勵功能表現(xiàn)在。A刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能B通過引導(dǎo)人們追求個人榮譽，促進企業(yè)的發(fā)展C通過樹立正確的職業(yè)理想激發(fā)員工的積極性D滿足員工的一切個性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻5、關(guān)于愛崗敬業(yè)理解正確的是。A愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求B在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神C人們是為著自己而不是為著單位而工作的愛崗敬業(yè)是欺人之談D無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神干一份工作拿一份報酬就可以了6、英國思想家威廉葛德文說“。個人習(xí)慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中?！边@句話的意思是。A說假話是人的天性B人說假話時一般不知道自己是在說假話C人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來D說假話是一個人道德墮落的開始7、所謂辦事公道，意思是。A作風(fēng)正派，公平正義B老實厚道誠懇待人C一視同仁，不留情面D折中騎墻，平均對待8、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是。A節(jié)儉既是道德義務(wù)也是法律要求B節(jié)儉是一種精神在具體事務(wù)上可以有所不同C節(jié)儉是各嗇的表現(xiàn)D由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當(dāng)代中國已經(jīng)失去了必要性二多項選擇題多項選擇題第9～16題9、企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同活動的。A價值取向B文化定勢C心理趨向D表層意識10、對從業(yè)人員來說，“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括。。A委婉地指出他的缺點要他以后注意改進B避免和他接觸C絕不會指出他的缺點D敢于批評他，表選自己的真誠愿望20、你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臺理化建議，都未被采納，你會A找機會再次提出自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來為止B把建議寫成書面報告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦C找?guī)讉€人商量一下形成一個集體意見，再向上反映D以后再也不會提出意見或建議了21、公司的某件物品丟失，領(lǐng)導(dǎo)查找?guī)状挝从薪Y(jié)果。你從各方面獲得的線索表明這件事情很有可能是某某同事千的，你會。A找某某談心，讓他主動承擔(dān)責(zé)任B悶在心里，佯裝不知C向上司報告自己所了解到的情況D仔細(xì)研究，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加強物品管理的新辦法22、在公司里工作你一般最信得過的人是。A上司B同學(xué)或老鄉(xiāng)C自己在公司里結(jié)識的幾個朋友D投有值得信任的人23、由于某著名品牌的食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光，你會。A不再相信食品是安全的B吃東西時T總是感覺不放心C不把這當(dāng)回事兒D不再吃這家企業(yè)的食品24、如果公司長期拖欠你的工資，你會。A無奈抱怨B離開這家公司C繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要D打官司解決25、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是。A改變工作條件問題B公司用人問題C公司的分配機制問題D自己的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問題第二部分第二部分理論知識理論知識26～120題，共題，共100道題，滿分為道題，滿分為100分一、單項選擇題一、單項選擇題26～85題，每題題，每題1分，共分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑26、勞動力供給彈性是變動對工資率變動的反應(yīng)程度。A勞動力供給增加量B勞動力供給量C勞動力需求增加量D勞動力需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為。A摩擦性失業(yè)B技術(shù)性失業(yè)C結(jié)構(gòu)性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)28，是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。A勞動法律關(guān)系B勞動合同關(guān)系C勞動行政關(guān)系D勞動雇傭關(guān)系29、社會保險特征不包括。A自由性B社會性C互濟性D補償性30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和。A領(lǐng)先原則B有效原則

簡介：1滄州市人力資源和社會保障局關(guān)于開展未就業(yè)高校畢業(yè)生滄州市人力資源和社會保障局關(guān)于開展未就業(yè)高校畢業(yè)生求職登記和征集就業(yè)見習(xí)崗位的公告求職登記和征集就業(yè)見習(xí)崗位的公告為摸清我市未就業(yè)高校畢業(yè)生底數(shù)，促進其盡快實現(xiàn)就業(yè)，經(jīng)市政府同意，在全市范圍內(nèi)集中開展未就業(yè)高校畢業(yè)生求職登記和就業(yè)見習(xí)崗位征集工作?，F(xiàn)就有關(guān)事項公告如下一、未就業(yè)高校畢業(yè)生求職登記登記范圍我市生源，畢業(yè)后現(xiàn)未在機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)和非公有制單位就業(yè)的普通高校畢業(yè)生。登記辦法凡屬登記范圍的未就業(yè)普通高校畢業(yè)生，持本人畢業(yè)證和就業(yè)報到證到戶口所在地就業(yè)服務(wù)局和人才服務(wù)中心公告登記地點登記。也可直接登錄滄州人才網(wǎng)或滄州就業(yè)網(wǎng)進行網(wǎng)上登記。登記后需在戶口所在地就業(yè)服務(wù)局辦理就業(yè)失業(yè)登記證。就業(yè)失業(yè)登記證是今后見習(xí)崗位安置、公益性崗位安置、小額貸款、職業(yè)培訓(xùn)、申領(lǐng)失業(yè)救濟金的主要憑證。登記時間11月22日至11月30日。二、就業(yè)見習(xí)崗位征集二、就業(yè)見習(xí)崗位征集征集范圍征集范圍我市范圍內(nèi)的機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)和非公有制單位。征集辦法征集辦法有提供就業(yè)見習(xí)崗位意愿的單位可與屬地就業(yè)服務(wù)局或人才服務(wù)中心聯(lián)系，領(lǐng)取高校畢業(yè)生見習(xí)基地申報表，在規(guī)定時限內(nèi)填報。征集時間征集時間11月22日至12月底。3肅寧肅寧勞人局干部股肅寧縣緯南路藝術(shù)中心二樓5015121627肅寧就業(yè)服務(wù)局肅寧縣緯南路藝術(shù)中心一樓5015121617渤海新區(qū)渤海新區(qū)人才中心渤海新區(qū)管委會四樓413室5768302渤海新區(qū)就業(yè)服務(wù)局渤海新區(qū)2號路金利達(dá)公司綜合商業(yè)樓E區(qū)二層5768979中捷產(chǎn)業(yè)園區(qū)中捷人才中心中捷產(chǎn)業(yè)園區(qū)創(chuàng)業(yè)路辦公樓一樓115室5837716中捷就業(yè)服務(wù)局中捷產(chǎn)業(yè)園區(qū)創(chuàng)業(yè)路辦公樓二樓5687958南大港南大港管理區(qū)人才中心南大港興港路勞人局三樓5897862南大港管理區(qū)就業(yè)服務(wù)局就業(yè)科南大港興港路勞人局三樓5897829滄州人才網(wǎng)網(wǎng)址滄州就業(yè)網(wǎng)網(wǎng)址市局戶籍室電話03172170923市局戶政處電話03172170879

簡介：2011年11月人力資源管理師二級技能復(fù)習(xí)重點月人力資源管理師二級技能復(fù)習(xí)重點第一章人力資源規(guī)劃一、人力資源需求預(yù)測的程序（一）準(zhǔn)備階段1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)2、預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。覺見分析法有SWOT分析法，競爭五要素分析法3、崗位分類4、數(shù)據(jù)采集與初步處理（二）預(yù)測階段1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3、將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果（現(xiàn)實的人力資源需求量）；4、對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結(jié)果（未來人員流失狀況）；5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果；6、將現(xiàn)實人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。（三）編制人員需求計劃企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括一是各部門實際發(fā)展必須增加的人員，二是因年老退休、離職、離休、辭職等原因發(fā)生的自然減員。二、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟1、對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀；2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3、向各部分主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5、分析影響外部人力資源供給的各種因系（主要是地域性因素和全國性因素）并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。三、企業(yè)人力資源的供給與需求的平衡（一）企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。（二）、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求1、將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。五、群體決策法的實施步驟1、組織招聘團隊?wèi)?yīng)由企業(yè)高層人員、專業(yè)人力資源管理人員，用人部門經(jīng)理，用人部門經(jīng)驗豐富的員工組成。2、實施招聘測試根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試等。3、作出招聘決策運用群體決策法進行招聘決策。六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（一）前期準(zhǔn)備1、編制討論題目；2、設(shè)計評分表；3、編制計時表；4、對考官的培訓(xùn)；5、選定場地；6、確定討論小組。（二）具體實施階段1、宣讀指導(dǎo)語；2、討論階段。（三）評價與總結(jié)1、參與程度；2、影響力；3、決策程序；4、任務(wù)完成情況；5、團隊氛圍和成員共鳴感。七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原則和流程類型包括開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型題目和實際操作題目五種。設(shè)計原則1、聯(lián)系工作內(nèi)容；2、難度適中；3、具有一定的沖突性。流程1、選擇題目類型；2、編寫初稿；3、調(diào)查可用性；4、向?qū)＜易稍儯?、測試；6、反饋、修改、完善。第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的注意事項培訓(xùn)規(guī)劃的重點是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題以及解決這些問題的措施起草培訓(xùn)規(guī)劃時應(yīng)做好以下幾個方面的工作1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)，總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)需求分析。2、確定具體項目的子目標(biāo)。3、分配培訓(xùn)資源。4、進行綜合平衡。主要從以下五方面進行綜合平衡1）在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡；2）在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進行平衡；3）在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進行平衡；4）在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡；5）在培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限之間進行平衡。二、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序、基本要求、注意事項程序1、培訓(xùn)項目計劃（企業(yè)培訓(xùn)計劃、課程系列計劃、培訓(xùn)課程計劃）；2、培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境分析）；3、信息和資料的收集（咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家，借鑒其他培訓(xùn)課程）；4、課程模塊設(shè)計；

簡介：20102010年5月人力資源管理師二級考試試題月人力資源管理師二級考試試題（一）單項選擇題（第18題）1、關(guān)于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是（）（A）業(yè)務(wù)熟練（B）舉止得體（C）不做假賬（D）儀表規(guī)范2、公司準(zhǔn)備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動（）。（A）操作規(guī)程和道德底線上（B）文明禮貌和職業(yè)著裝上（C）服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語上（D）職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3、在職業(yè)活動中，統(tǒng)領(lǐng)我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)的價值導(dǎo)向是（）（A）中國特色社會主義（B）愛國主義（C）社會主義榮譽觀（D）社會主義核心價值體系4、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）（A）忠誠、無私、敬業(yè)（B）忠誠、審慎、勤勉（C）愛崗、慎獨、勤勉（D）愛崗、敬業(yè)、審慎5、關(guān)于職業(yè)化、正確的說法是（）（A）職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求的自律性工作態(tài)度（B）職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能（C）職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價值取向（D）職業(yè)化在勞動觀賞倡導(dǎo)勞動作為謀生的人性需求6、意大利詩人但丁說“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)填補不了道德的缺陷?！迸c這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是（）（A）君子敏于言而慎于行（B）才者，德之資也；德者，才之帥也（C）專心致志，以事其業(yè)（D）人無禮則不立，事無禮則不成7、關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是（）（A）敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈（B）美國社會學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念（C）在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍（D）敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力8、關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界500強企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是致員工（）。（A）絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物（B）對要求之外的事物也要敢于突破（C）像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止（D）把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好（二）多項選擇題（第916題）9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（）（A）關(guān)注市場，對其他公司的產(chǎn)品抱有極大地興趣（B）以傳教士般熱情執(zhí)著打動客戶（A）活潑開朗型的（B）埋頭苦干型的（C）學(xué)習(xí)磚研型的（D）時髦新潮型的22在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建議，你的建議會是（）。（A）要增強靈活性，別太死較真（B）要較真，但較真后更要溝通（C）是否較真要因人而異（D）為了團結(jié)，別太較真23單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然沒有支付加班費，但是你對目前的這份工作還算滿意，這時你會（）。（A）既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情（B）雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出（C）既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作（D）既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來24某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時，你會（）。（A）會和其他員工一樣多表揚主管（B）專挑主管的缺點說（C）少接觸，少說話（D）適當(dāng)時候要表揚一下25如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報時撒謊敷衍賽責(zé)，你會（）。（A）對企業(yè)要忠誠，向領(lǐng)導(dǎo)說明實情（B）誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作不知情（C）自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任（D）責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事第二部分理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，媒體1分，共60分。）26、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）（A）生產(chǎn)資料（B）勞動資料（C）資本投入（D）勞動投入27、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（）來實現(xiàn)。（A）社會保險（B）社會保障（C）社會救濟（D）薪酬福利28、一下不屬于勞動保障法的是（）（A）促進就業(yè)法（B）社會保險法（C）工作時間法（D）老大福利法29、顧客力量分析室企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（）（A）顧客購買動機分析（B）市場商品消費結(jié)構(gòu)分析

簡介：工商管理論文我國石油企業(yè)戰(zhàn)略人工商管理論文我國石油企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的策略探討力資源管理的策略探討【摘要】人力資源是企業(yè)最重要的資源，石油企業(yè)的人力資源管理需要與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，實施戰(zhàn)略人力資源管理。本文在分析我國石油企業(yè)人力資源管理方面存在問題的基礎(chǔ)上，提出了建立內(nèi)外結(jié)合的戰(zhàn)略人力資源管理策略?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源；管理當(dāng)前我國石油企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。石油企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要實施自己的人力資源管理的競爭力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)造“公開、公平、公正”的用人環(huán)境，這是提升企業(yè)人力資源管理競爭力的關(guān)鍵，如何徹底改變計劃經(jīng)濟體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態(tài)，進一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是石油企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。1戰(zhàn)略人力資源管理的概念?？椖繕?biāo)而發(fā)揮主觀能動性，而這種主觀能動作用真正的來源又恰恰是組織對人力資源進行開發(fā)的結(jié)果1。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施離不開其所處的經(jīng)濟環(huán)境，而經(jīng)濟環(huán)境是經(jīng)常變化的，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該保持充分的彈性與靈活性，既能夠適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源需要，也能夠及時解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)性與管理性的問題。這樣，僅僅依靠對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與開發(fā)顯然不夠，同時由于企業(yè)用工規(guī)模的限制以及人力成本的限制，企業(yè)不可能將所有需要的（包括臨時需要、經(jīng)常需要和長期需要的）各種員工都招聘到企業(yè)中來。所以，如果能充分利用社會巨大的人力資源庫，并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，就能構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個重要方面。2石油企業(yè)人力資源存在的問題。21新進員工不成熟，人才隊伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾。一方面，近年來，石油企業(yè)加大了從高校引進人才的力度，意在提高企業(yè)整體文化素質(zhì)層次，但這也給企業(yè)帶來了新的問題。新進職員，尤其是新進大學(xué)生，其理論基礎(chǔ)強、觀念新、有朝氣、可塑性強，對新知識新技術(shù)有較強的學(xué)習(xí)和吸收能力，但部分新進大學(xué)生尚不成熟，主要存在著以下缺點適應(yīng)能力較差、耐性不足、

簡介：人力資源部人力資源部20XX年度工作總結(jié)及年度工作總結(jié)及20XX年度工作規(guī)劃年度工作規(guī)劃報告人報告人時間時間20XX年12月8日第一章20XX年工作總結(jié)2（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度21、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系22、建立培訓(xùn)制度及計劃。33、明確崗位說明書54、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格5（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才61、人員到崗情況62、招聘情況63、人員分析7（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化9第二章20XX年工作規(guī)劃10（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度101、在薪資管理方面，分步進行改革10第2頁共17頁以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核推行不暢，仍需進一步的改進。本年部門的績效考核情況如下20XX年績效考核情況部門3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份平均數(shù)物流部11510709710209810310309710275財務(wù)部11010710510110010310310110375行政事務(wù)部10510810010409809609609910075總經(jīng)辦0901021011000990980981000985設(shè)計部115104102104100099099096102375企劃部11010210010110325人力資源部095100098100101100100101099375質(zhì)控部10010209709810010310309509975生產(chǎn)部105103104100098098098095100125銷售部100110100100102100100099101375工程部101098098099099總師辦10310210110110110162、建立培訓(xùn)制度及計劃。、建立培訓(xùn)制度及計劃。盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。20XX年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成

簡介：沈陽化工大學(xué)科亞學(xué)院本科畢業(yè)論文題目國有企業(yè)人力資源問題及對策研究專業(yè)班級學(xué)生姓名指導(dǎo)教師論文提交日期2014年6月13日論文答辯日期2014年6月21日企業(yè)的績效考核，績效考核不僅是企業(yè)對員工的工作績效情況的評估，也是員工心理上的一種高層次需求成就感的需求。考核不僅在分配和人才選拔上有指導(dǎo)意義，而且有廣泛的激勵作用。員工培訓(xùn)雖然會讓企業(yè)投入大量的人力和物力，但會大大地提高企業(yè)的服務(wù)和產(chǎn)品的質(zhì)量。同時可以儲備滿足公司橫向、縱向及重要崗位的用人需求。通過對這些問題的研究我們給出了相應(yīng)的對策。本文主要闡述了四個。第一部分是國有企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r；第二部分是什么是國有企業(yè)，人力資源管理的概念及重要意義；第三部分是企業(yè)人力資源管理中存在的幾個主要問題企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題和國有企業(yè)人員考核中存在的主要問題；第四部分是企業(yè)人力資源問題分析及可持續(xù)發(fā)展的對策。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞國有企業(yè)；人力資源；問題；對策