簡(jiǎn)介：人力資源外包管理案例分析人力資源外包管理案例分析索尼公司索尼公司一一索尼公司索尼公司W(wǎng)KWAY11索尼公司簡(jiǎn)介索尼公司簡(jiǎn)介索尼公司是世界上民用及專(zhuān)業(yè)視聽(tīng)產(chǎn)品、游戲產(chǎn)品、通訊產(chǎn)品關(guān)鍵零部件和信息技術(shù)等領(lǐng)域的先導(dǎo)之一它在音樂(lè)、影視、計(jì)算機(jī)娛樂(lè)以及在線業(yè)務(wù)方面的成就也使其成為全球領(lǐng)先的電子和娛樂(lè)公司。索尼公司在截止到2007年3月31日結(jié)束的2006財(cái)年中的合并銷(xiāo)售額約達(dá)700億美元。在公司發(fā)展的60多年時(shí)間里，作為一家具有高度責(zé)任感的全球化企業(yè)，索尼一直致力于以?xún)?yōu)秀的產(chǎn)品和服務(wù)，幫助人們實(shí)現(xiàn)享受更高品質(zhì)娛樂(lè)生活的夢(mèng)想。目前，索尼公司在全球120多個(gè)國(guó)家和地區(qū)建立了分子公司和工廠；集團(tuán)70的銷(xiāo)售來(lái)自于日本以外的其他市場(chǎng)；數(shù)以?xún)|計(jì)的索尼用戶(hù)遍布世界各地。12外包的概念及分類(lèi)外包的概念及分類(lèi)外包外包OUTSOURCING是發(fā)包方通過(guò)責(zé)任轉(zhuǎn)移為核心內(nèi)容的某種合約從接包方持續(xù)獲得產(chǎn)品或服務(wù)以提高自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式。根據(jù)外包對(duì)象的性質(zhì)，可將外包分為制造外包MANUFACTURINGOUTSOURCING和服務(wù)外包SERVICEOUTSOURCING。制造外包通常是指對(duì)生產(chǎn)制造活動(dòng)的外包。在企業(yè)的所有外包活動(dòng)中，除制造外包之外的其他外包活動(dòng)都可被稱(chēng)為服務(wù)外包。根據(jù)外包具體內(nèi)容可分為設(shè)施管理外包、信息系統(tǒng)外包、人力資源外包、物流外包、研究與開(kāi)發(fā)外包、財(cái)務(wù)管理外包和售后服務(wù)外包等。本案例所要討論的就是人力資源外包。13外包的優(yōu)缺點(diǎn)外包的優(yōu)缺點(diǎn)外包的優(yōu)點(diǎn)是可以將非核心的運(yùn)輸業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)交給其他企業(yè)，從而降低物流成本。外包的缺點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)較大，尤其在中國(guó)第三方物流市場(chǎng)還不是很成熟，可以選擇的外包的合作方不是很多。同時(shí)可能會(huì)有企業(yè)秘密泄露的問(wèn)題。本案例就很好的利用了外包的優(yōu)點(diǎn)，并有效規(guī)避了一些缺點(diǎn)，效果顯著。索尼公司掌握契機(jī)，由追求技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)向全面外包，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能。這是一種“角色至上”型的門(mén)戶(hù)，其特征在于可針對(duì)新員工、一般員工、經(jīng)理及人力資源專(zhuān)業(yè)人士提供個(gè)性化信息?？梢灾苯硬樵?xún)自己所需信息，確保用戶(hù)制定決策、采取行動(dòng)并與人力資源服務(wù)方案中的其它各方形成有效鏈接，例如就業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)、公司內(nèi)部培訓(xùn)登記系統(tǒng)索尼電子有限公司在美國(guó)擁有14000名員工，其中人力資源專(zhuān)員主要分布在七個(gè)地點(diǎn)。盡管投資開(kāi)發(fā)PEOPLESOFT軟件并以此作為通用平臺(tái)，但索尼電子仍在不斷追求發(fā)揮最佳技術(shù)功效。索尼電子有限公司人力資源高級(jí)副總裁EDCOTTER指出，“眾所周知，我們亟待更新軟件系統(tǒng)。我們的預(yù)期狀態(tài)與現(xiàn)狀之間仍相去甚遠(yuǎn)”此外，索尼公司的人力資源機(jī)構(gòu)在軟件應(yīng)用和文本處理方面徘徊不前。所有的人力資源應(yīng)用軟件中，各地統(tǒng)一化的比率僅占18，并因此造成低效率。索尼公司電子化人力資源與福利管理副總裁PATRICIABOGGI指出，“我們擁有諸多量身定做的技術(shù)，但客戶(hù)的滿(mǎn)意度卻在不斷下降?！比肆Y源小組很快意識(shí)到，他們不僅需要通過(guò)技術(shù)方案來(lái)解決人力資源問(wèn)題。與許多供應(yīng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)商之后，他們開(kāi)始審慎地思考人力資源服務(wù)方案。除了期待進(jìn)行技術(shù)更新，靈活地適應(yīng)未來(lái)的發(fā)展需求之外，索尼還希望更有效地管理和降低人力資源服務(wù)成本，并以此提升人力資源職能的戰(zhàn)略角色。BOGGI指出，“人力資源日常行政管理有礙于我們成為公司戰(zhàn)略決策者，目前，許多其它公司也得出了同樣的結(jié)論。我們堅(jiān)信，人力資源職能外包管理將是大勢(shì)所趨?！薄罢怯捎谒髂崞放凭酶皇⒚?，我們才能吸引大量的精英加盟。我期望索尼公司的人力資源WKWAYS門(mén)戶(hù)能夠營(yíng)造一種良好的氛圍，進(jìn)而將人力資源職能與索尼品牌相匹配。這必將是最先進(jìn)、最精良和最優(yōu)質(zhì)的門(mén)戶(hù)”確定遠(yuǎn)景為了拓展現(xiàn)有的外包合作關(guān)系，索尼電子與翰威特進(jìn)行通力合作，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能。翰威特人力資源管理咨詢(xún)總監(jiān)ESTHERLASPISA指出“上述決策意味著我們將對(duì)索尼電子的人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行重大改革，其內(nèi)容不僅限于采用新技術(shù)我們可以借此契機(jī)提高人力資源數(shù)據(jù)的質(zhì)量、

簡(jiǎn)介：,1,招聘與選拔,,,2,人力資源管理工作的職能之一人員招聘,招聘的概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談?wù)衅笢y(cè)試,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,3,I招聘概述,一、招聘的目的、定義和意義二、招聘工作的基礎(chǔ)三、招聘的過(guò)程和步驟四、招聘的理念五、招聘的影響因素六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì),管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,4,一、招聘的目的、定義和意義,目的招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。定義招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。或招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）意義招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,5,二、招聘工作的基礎(chǔ),招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。崗位分析主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,6,三、招聘的過(guò)程和步驟,企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。招聘主體一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個(gè)步驟是制定招聘計(jì)劃確定招聘策略建立招聘水池對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選決定錄用合格的應(yīng)聘者對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估。,,,,,,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,7,,組織的人力資源供給,資料來(lái)源MIKOVICH,G,ANDGLUECKW,PERSONNELHUMANRESOURCEMANAGEMENTADIAGNOSTICAPPROACH,BUSINESSPUBLICATIONS,INC1985,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,8,,,,招聘工作程序,,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,9,四、招聘的理念,招聘理念是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來(lái)看待招聘的原則。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,10,五、招聘的影響因素,外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,11,可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢(shì)分析計(jì)劃（TAP）來(lái)分析HRM的外部環(huán)境,,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,12,招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合,招聘開(kāi)始,招聘者崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素,應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)外部市場(chǎng)的選擇可能,招聘者應(yīng)聘者互動(dòng),應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響,招聘者對(duì)應(yīng)聘者的影響,招聘結(jié)果,吻合提供崗位不吻合不提供崗位,吻合接受崗位不吻合不接受崗位,,,,,,,,,,,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,13,企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹(shù)立和保持，也要注意在招聘過(guò)程中的問(wèn)題1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。4、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,14,六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì),在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾危瑢⒅苯記Q定培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。4、招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專(zhuān)業(yè)部門(mén)。5、人力資源部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門(mén)提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,15,一、人力資源規(guī)劃的定義及目的二、人力資源規(guī)劃的影響因素三、人力資源規(guī)劃的步驟四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)及方法五、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)及方法六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測(cè),II人力資源規(guī)劃,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,16,一、人力資源規(guī)劃的定義及目的,目的企業(yè)無(wú)論大小，都需要決定招聘多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能、他們應(yīng)該在什么時(shí)候被聘?jìng)?。這是招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。定義是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類(lèi)的過(guò)程。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,17,二、人力資源規(guī)劃的影響因素,企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境政府管理勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng),管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,18,企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關(guān)系,企業(yè)進(jìn)行這樣的商業(yè)活動(dòng)，在市場(chǎng)過(guò)程、技術(shù)投資、組織設(shè)計(jì)方面應(yīng)該作出什么變化,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,19,三、人力資源規(guī)劃的步驟,人力資源規(guī)劃，目的是針對(duì)適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類(lèi)型。其三個(gè)步驟分別為預(yù)測(cè)人力資源需求分析現(xiàn)有人力資源供給設(shè)計(jì)并評(píng)價(jià)平衡人力資源供給和需求的各種方案,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,20,人力資源規(guī)劃過(guò)程,需求分析,供給分析,企業(yè)的條件市場(chǎng)計(jì)劃財(cái)政計(jì)劃經(jīng)營(yíng)計(jì)劃技術(shù)計(jì)劃,預(yù)測(cè)需求,數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別,內(nèi)部供給,外部供給,清單分析,雇員流失分析,晉升降職調(diào)換崗位開(kāi)除退休終止合同,預(yù)測(cè)內(nèi)部可能的供給,預(yù)測(cè)外部供給,數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別,數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別,,,,,,,,,,,,,比較,,,供需平衡,,,,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,21,四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)及方法,通過(guò)預(yù)測(cè)，將企業(yè)對(duì)人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià),管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,22,人力資源需求預(yù)測(cè)的方法,預(yù)測(cè)人力資源需求的技術(shù)大致有三種1）由企業(yè)最高層來(lái)預(yù)測(cè)整個(gè)企業(yè)的總體需求（自下而下）2）由基層的經(jīng)理對(duì)各自部門(mén)的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后加總（自下而上）3）前兩種方法的綜合。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,23,在企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。例如數(shù)量預(yù)測(cè)技術(shù)1、時(shí)間序列分析法。通過(guò)對(duì)過(guò)去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過(guò)回歸分析來(lái)預(yù)測(cè)；2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。通過(guò)預(yù)測(cè)未來(lái)的生產(chǎn)率或銷(xiāo)售額，來(lái)計(jì)算未來(lái)整個(gè)企業(yè)的人力資源需求；3、趨勢(shì)分析法；4、比率分析法；5、散點(diǎn)坐標(biāo)分析法；6、雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法等質(zhì)量預(yù)測(cè)技術(shù)其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測(cè)法。,人力資源需求預(yù)測(cè)的具體方法,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,24,在許多對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)進(jìn)行評(píng)價(jià)的研究中，人們關(guān)注的焦點(diǎn)是預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。否則就會(huì)成為空中樓閣。人力資源預(yù)測(cè)的假設(shè)前提是穩(wěn)定性?，F(xiàn)在市場(chǎng)的不確定性和動(dòng)蕩性特征，使得用各種方法預(yù)測(cè)的人力需求準(zhǔn)確性降低。因此急切要求，企業(yè)應(yīng)具有采取適應(yīng)性預(yù)測(cè)方法的迅速反應(yīng)能力?？蛻?hù)和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測(cè)中越來(lái)越重要。,人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià),管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,25,四、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)及方法,企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問(wèn)題上企業(yè)當(dāng)前有多少人這些人有什么資格和興趣在未來(lái)，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)企業(yè)人力資源供給有兩個(gè)來(lái)源內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)等）。供給預(yù)測(cè)首先對(duì)企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部人力資源進(jìn)行技能清單分析；其次在當(dāng)前基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)內(nèi)部人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測(cè)（計(jì)算雇員流失率）；第三，結(jié)合外界人力資源的市場(chǎng)供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預(yù)測(cè)。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,26,人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（一）,技能清單法是對(duì)每一個(gè)雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。托馬斯帕頓建議在技能清單中列出七個(gè)方面的信息（PATTEN,1971）個(gè)人資料主要包括性別、年齡和其他個(gè)人資料技能經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況特殊資格獲獎(jiǎng)情況及取得的成就工資和工作歷史現(xiàn)在和過(guò)去的工資及從事過(guò)的工作個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的情況在企業(yè)內(nèi)的地位等個(gè)人能力相關(guān)測(cè)試的成績(jī)及健康資料其他特殊的個(gè)人愛(ài)好,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,27,人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（二）,計(jì)算機(jī)化的信息系統(tǒng)實(shí)際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計(jì)算機(jī)化的過(guò)程。根據(jù)阿爾旨雷德沃克爾的意見(jiàn)，一個(gè)計(jì)算機(jī)化的人力資源技能清單至少要包含9個(gè)方面的信息（1981）工作經(jīng)歷編碼一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表產(chǎn)品知識(shí)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷即一個(gè)人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過(guò)正式教育員工接受教育的學(xué)校名稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位培訓(xùn)課程員工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn)外語(yǔ)技能崗位轉(zhuǎn)換的限制員工愿意接受的崗位范圍職業(yè)生涯興趣績(jī)效考評(píng)記錄,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,28,技能清單包括的項(xiàng)目,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,29,六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測(cè),在人力資源的需求和供給的預(yù)測(cè)都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)采取相應(yīng)的措施和方法。下圖將給出對(duì)人力資源供求預(yù)測(cè)的三種結(jié)果，即需求與供給吻合；雇員人數(shù)短缺乏；雇員人數(shù)過(guò)剩。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,30,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,31,III崗位分析,一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的二、崗位分析的意義和作用三、崗位分析的步驟和方法四、崗位描述和說(shuō)明書(shū),管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,32,一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的,崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿”崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)?！皪徫弧笔侨肆Y源管理中的一個(gè)關(guān)鍵性概念。對(duì)崗位的定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容崗位的內(nèi)容責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)；崗位的資格技能、能力、經(jīng)歷和教育；崗位的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)工資、晉升和內(nèi)在滿(mǎn)足。崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,33,崗位分析中的術(shù)語(yǔ),任務(wù)TASK指為達(dá)到一個(gè)目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)如操作一個(gè)計(jì)算機(jī)程序,設(shè)計(jì)一個(gè)方案職責(zé)RESPONSIBILITY指一個(gè)人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)如人力資源經(jīng)理的職責(zé)之一是進(jìn)行“工資調(diào)查”,這項(xiàng)任務(wù)職責(zé)是由以下任務(wù)組成的設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷,調(diào)查,統(tǒng)計(jì)分析等職位POSITION指在一定的時(shí)間內(nèi),由一個(gè)特定的人及其所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)職責(zé)所組成的如市場(chǎng)部經(jīng)理,這是一個(gè)職位工作JOB指一組主要職責(zé)相似的職位所組成如軟件開(kāi)發(fā)職業(yè)PROFESSION指在一定的時(shí)間內(nèi)不同的組織中相似工作的組成如會(huì)計(jì),教師等,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,34,二、崗位分析的意義和作用,崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)化崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過(guò)其所收集的信息對(duì)人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。崗位分析在招聘過(guò)程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。崗位分析，對(duì)確定每一種崗位的價(jià)值和給每一種崗位相應(yīng)的報(bào)酬都是很重要的。崗位分析，是確保工作績(jī)效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,35,崗位分析在人力資源管理中的用處,崗位分析,崗位描述與崗位說(shuō)明書(shū),崗位用途,人力資源管理用途,崗位設(shè)計(jì)用途,組織設(shè)計(jì)組織變動(dòng)計(jì)劃,就業(yè)計(jì)劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系薪資績(jī)效評(píng)估,崗位設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn),,,,,,,,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,36,三、崗位分析的步驟和方法,崗位分析要求收集的信息崗位分析的步驟崗位分析的方法,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,37,崗位分析要求收集的信息,崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息1、工作活動(dòng)。2、行為。3、完成工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等4、操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績(jī)效的考察5、崗位環(huán)境。6、人文要求。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,38,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,39,步驟一確定信息的用處，以及收集資料的方法。步驟二對(duì)已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集、積累和分析。步驟三選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。步驟四對(duì)選定的崗位進(jìn)行實(shí)際分析。步驟五針對(duì)第四步完成的崗位分析，對(duì)該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問(wèn)進(jìn)行修正。步驟六進(jìn)行崗位描述的最后說(shuō)明。,崗位分析的步驟,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,40,崗位分析方法有兩種基本類(lèi)型一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察員工為中心的崗位分析。以考察工作為中心的崗位分析方法有功能崗位分析、管理崗位描述問(wèn)卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。以考察員工為中心的崗位分析方法有崗位分析問(wèn)卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。,崗位分析的方法,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,41,功能職能分析側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。管理崗位描述問(wèn)卷側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。工作面談法。側(cè)重于對(duì)崗位本身有關(guān)的一系列特征進(jìn)行分析和研究。方法分析。又被稱(chēng)為動(dòng)作分析。其側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。任務(wù)清單法。,以考察工作為中心的崗位分析,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,42,以考察員工為中心的崗位分析,崗位分析問(wèn)卷目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點(diǎn)。生理素質(zhì)分析側(cè)重于對(duì)雇員自身生理特征的分析。主要目的，是對(duì)某一崗位的任職者本身具有的完成一項(xiàng)工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析）。關(guān)鍵事件技術(shù)。特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)人員本身的一系列特征進(jìn)行分析和研究。目的是用于對(duì)工作行為準(zhǔn)則的研究。擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來(lái)的一種比較高級(jí)的崗位分析方法。它通過(guò)任職者本人對(duì)其所擔(dān)任的崗位的各個(gè)職能按照一定的要求進(jìn)行描述。指導(dǎo)定向崗位分析。側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。目的是對(duì)某一崗位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析的有關(guān)工作。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,43,訪問(wèn)調(diào)查。（分別對(duì)每一個(gè)雇員進(jìn)行的訪問(wèn)調(diào)查；對(duì)從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問(wèn)調(diào)查；對(duì)了解被分析的崗位的一個(gè)或幾個(gè)主管進(jìn)行訪問(wèn)調(diào)查。）日記法。（讓在該崗位工作的人對(duì)其完成的活動(dòng)進(jìn)行記錄的方法）。觀察法/活動(dòng)抽樣法。（崗位分析者觀察一個(gè)或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作的人，從而記錄并收集下資料。）運(yùn)用各種各樣的機(jī)械和設(shè)備。（在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計(jì)數(shù)器、錄像機(jī)、計(jì)算機(jī)等等）,崗位分析的工具,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,44,一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。典型的崗位描述應(yīng)該包括三個(gè)部分的內(nèi)容1、辨別崗位。通過(guò)崗位的名稱(chēng)、任職者的數(shù)量、編號(hào)、位置等辨別出該崗位。2、定義崗位。這部分是對(duì)該崗位目的的反映。說(shuō)明為什么該崗位會(huì)存在，怎么才算圓滿(mǎn)地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。3、描述崗位。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。,四、崗位描述和崗位說(shuō)明書(shū),管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,45,崗位說(shuō)明書(shū)總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。在招聘過(guò)程中，崗位說(shuō)明書(shū)能幫助人力資源部門(mén)做出決定即對(duì)特定的崗位，應(yīng)招聘什么類(lèi)型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。崗位說(shuō)明書(shū)包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。崗位說(shuō)明書(shū)決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。崗位說(shuō)明書(shū)通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,46,完善崗位描述的四種方法1、觀察。即使是一個(gè)好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因?yàn)橛袝r(shí)事物中包含著許多眼睛看不見(jiàn)的東西。2、詢(xún)問(wèn)操作者。請(qǐng)工作人員描述一下他們所從事的工作。這種方法對(duì)你所觀察到的事情有真實(shí)感。當(dāng)然您必須對(duì)此項(xiàng)工作有足夠的了解，才能理解所聽(tīng)到的描述，才能提出恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題。3、詢(xún)問(wèn)主管人或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。4、讓大家都參與。一個(gè)完整工作描述的最佳方式就是讓整個(gè)部門(mén)都參與進(jìn)來(lái)。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,47,崗位描述表工作名稱(chēng)直接領(lǐng)導(dǎo)人部門(mén)履行的職責(zé)使用的設(shè)備使用的技能領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任對(duì)設(shè)備的責(zé)任對(duì)財(cái)務(wù)的責(zé)任工作的其他方面特殊工作條件操作水平工作分析人日期,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,48,崗位說(shuō)明的構(gòu)成,大多數(shù)崗位說(shuō)明包括以下幾個(gè)方面學(xué)歷這項(xiàng)工作需要有大學(xué)文憑嗎或者是高等教育或者是專(zhuān)業(yè)技術(shù)教育技能例如，候選人必須能熟練操作計(jì)算機(jī)嗎或者在機(jī)械、制圖、統(tǒng)計(jì)及技術(shù)性工作方面有一技之長(zhǎng)嗎工作經(jīng)歷以前是否做過(guò)類(lèi)似的工作，工作時(shí)間有多長(zhǎng)個(gè)性特征候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,49,南京國(guó)際貿(mào)易中心100萬(wàn)元招聘副總經(jīng)理,副總經(jīng)理的條件工作經(jīng)歷八年以上房地產(chǎn)企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)教育程度企業(yè)管理類(lèi)本科以上學(xué)歷MBA學(xué)歷著優(yōu)先考慮技能傾向熟悉國(guó)家房地產(chǎn)和建筑工程等方面的法規(guī)成功運(yùn)作三年以上的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的經(jīng)歷具備較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)、公關(guān)及獨(dú)立處理事物的能力掌握房地產(chǎn)市場(chǎng)的運(yùn)營(yíng)模式和敏銳洞悉房地產(chǎn)市場(chǎng)的走勢(shì)、動(dòng)向最好有大型房地產(chǎn)公司高層管理三年以上的經(jīng)驗(yàn),管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,50,招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段招聘計(jì)劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評(píng)估階段,IV招聘程序,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,51,招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類(lèi)型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類(lèi)型。1、確定招聘的投入產(chǎn)出率2、確定招聘類(lèi)型招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,52,確定招聘的投入產(chǎn)出率這是將招聘看成是一個(gè)投入產(chǎn)出的過(guò)程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,53,招聘產(chǎn)出金字塔,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,54,對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層招聘計(jì)劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。對(duì)企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理層主要的工作是向人力資源部提供本部門(mén)空缺崗位的數(shù)量和類(lèi)型的信息，部門(mén)經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。人力資源管理部門(mén)在招聘計(jì)劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門(mén)來(lái)具體執(zhí)行。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,55,招聘策略階段招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷(xiāo)戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,56,建立招聘蓄水池的階段是吸引和尋找候選人的過(guò)程。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容開(kāi)發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開(kāi)始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開(kāi)發(fā)工作。這一開(kāi)發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。資源利用招聘開(kāi)發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開(kāi)始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,57,招聘來(lái)源和渠道的認(rèn)識(shí),1、內(nèi)部來(lái)源和渠道內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職們是最重要的來(lái)源，如在美國(guó)，有90的管理崗位是由內(nèi)部招聘來(lái)填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部來(lái)源和渠道外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶(hù)和其他外界人士中樹(shù)立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來(lái)、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,58,招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的主要來(lái)源,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,59,候選人篩選階段該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外。崗位說(shuō)明書(shū)是篩選的基礎(chǔ)。篩選要以崗位說(shuō)明書(shū)上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來(lái)判斷候選人的資格。在整個(gè)招聘過(guò)程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,60,招聘工作的檢查評(píng)估階段這是招聘工作的最后一道工序。評(píng)估就是對(duì)招聘過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。判斷招聘效果主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。衡量招聘的質(zhì)量短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的質(zhì)量；長(zhǎng)期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來(lái)判斷招聘的質(zhì)量。衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用。可以用多種方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費(fèi)下載,,61,一、篩選過(guò)程篩選工作在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位了。在完成了申請(qǐng)表的填寫(xiě)，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。

簡(jiǎn)介：人力資源業(yè)務(wù)流程培訓(xùn),高新區(qū)人才勞務(wù)服務(wù)中心譚廣蓮20167,人力資源業(yè)務(wù)流程培訓(xùn),退休核準(zhǔn)（初審）流程工傷認(rèn)定申請(qǐng)材料及流程,人力資源業(yè)務(wù)流程培訓(xùn),退休核準(zhǔn)（初審）流程,人力資源業(yè)務(wù)流程培訓(xùn),1、退休辦理的前一個(gè)月要求退休員工本人到社區(qū)填寫(xiě)退休人員社會(huì)化檔案管理卡，辦理退休手續(xù)時(shí)需攜帶。2、企業(yè)在當(dāng)月社保繳費(fèi)成功后，到社保中心專(zhuān)管員處做結(jié)轉(zhuǎn)（結(jié)轉(zhuǎn)時(shí)間為退休時(shí)間）并打印職工養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶(hù)單。,,準(zhǔn)備工作,3、企業(yè)在網(wǎng)上申報(bào)退休審批，準(zhǔn)確填寫(xiě)核實(shí)后保存。（網(wǎng)址大連市金保工程信息管理系統(tǒng)，HTTP//12493240157013/QYWB/，輸入用戶(hù)名，密碼→個(gè)人檔案申報(bào)→網(wǎng)上申報(bào)企業(yè)退休核準(zhǔn)）※此申報(bào)一定在結(jié)轉(zhuǎn)后做，參加工作時(shí)間以員工檔案為準(zhǔn)，所有信息填寫(xiě)準(zhǔn)確核實(shí)無(wú)誤后再保存。,準(zhǔn)備工作,4、打印退休審批表（個(gè)人檔案申報(bào)→網(wǎng)上申報(bào)退休審批表打?。?，正反面在一張A4紙上，一式六份。退休審批表上需企業(yè)經(jīng)辦人簽字，加蓋企業(yè)公章。,準(zhǔn)備工作,1、退休員工身份證或戶(hù)口本；2、企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)印件、勞動(dòng)合同原件；3、檔案；4、職工養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶(hù)單（保險(xiǎn)部門(mén)簽章、個(gè)人簽字）；5、退休人員審批表一式六份；,退休核準(zhǔn)（初審）呈交材料,初審后在退休人員審批表上加蓋企業(yè)職工退休核準(zhǔn)章。企業(yè)經(jīng)辦人再持以上材料到市退休待遇核準(zhǔn)部（一二九街戚秀玉大廈三樓）辦理終審手續(xù)。,退休核準(zhǔn)（初審）流程,工傷認(rèn)定申請(qǐng)材料及流程,人力資源業(yè)務(wù)流程培訓(xùn),（一）單位工傷申請(qǐng)時(shí)限職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起３０日內(nèi)，向地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。遇有特殊情況，經(jīng)報(bào)勞動(dòng)保障行政部門(mén)同意，申請(qǐng)時(shí)限可以適當(dāng)延長(zhǎng)。,一、工傷認(rèn)定申請(qǐng)時(shí)限,（二）個(gè)人工傷申請(qǐng)時(shí)限用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起１年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。,一、工傷認(rèn)定申請(qǐng)時(shí)限,（一）用人單位或工會(huì)組織申報(bào)工傷需提交的材料1、職工傷亡事故報(bào)告表（事故發(fā)生之日起3日內(nèi)報(bào)送或傳真，傳真84793609）；2、工傷認(rèn)定申請(qǐng)表一式一份；3、事故人和單位簽訂的有效書(shū)面勞動(dòng)合同（審原件收復(fù)印件）；4、事故人的身份證（審原件收復(fù)印件）；5、首次就醫(yī)病歷、診斷書(shū)（住院的需提供住院病案，審原件收復(fù)印件）；6、單位考勤記錄（當(dāng)月部門(mén)考勤，審原件收復(fù)印件）；7、企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照（審原件收復(fù)印件）；8、事故調(diào)查報(bào)告表；9、授權(quán)委托書(shū)單位委托；10、授權(quán)委托書(shū)事故人委托。11、事故人受傷部位及正面照（A4紙打?。鲜霾牧献允鹿拾l(fā)生之日起30日內(nèi)報(bào)送。,二、工傷認(rèn)定申請(qǐng)需提交的材料,（二）事故人或直系親屬申報(bào)所需要提交材料1、工傷認(rèn)定申請(qǐng)表一式二份；2、事故人和單位簽訂的有效書(shū)面勞動(dòng)合同（審原件收復(fù)印件）；3、事故人的身份證（審原件收復(fù)印件）；4、首次就醫(yī)病歷、診斷書(shū)（審原件收復(fù)印件）；5、物證、書(shū)證、證人證言、照片等有關(guān)證據(jù)；6、事故發(fā)生詳細(xì)經(jīng)過(guò)（A4紙）；7、單位、企業(yè)法人注冊(cè)登記資料（到工商部門(mén)查詢(xún)）；8、事故人直系親屬代其申請(qǐng)的需提供能證明與事故人為直系親屬的有效證明材料（戶(hù)口本、身份證、結(jié)婚證）；9、授權(quán)委托書(shū)事故人委托直系親屬?！鲜霾牧献允鹿拾l(fā)生之日起一年內(nèi)報(bào)送。,二、工傷認(rèn)定申請(qǐng)需提交的材料,（三）如屬下列情況，申請(qǐng)人還需另提供以下材料1、屬交通事故的，需提供道路交通事故責(zé)任認(rèn)定書(shū)、道路交通事故損害賠償調(diào)解書(shū)及相關(guān)處罰決定材料；2、屬刑事案件的，法院、公安部門(mén)（派出所）的有關(guān)材料；3、屬職業(yè)病的，需提供職業(yè)病診斷證明書(shū)；4、屬維護(hù)國(guó)家、公眾利益的，需提供政府相關(guān)部門(mén)的證明材料；5、屬革命傷殘軍人的，需提供因公或因戰(zhàn)革命軍人傷殘證和舊傷復(fù)發(fā)證明；6、死亡的，提供死亡證明書(shū)；7、勞動(dòng)保障行政部門(mén)要求提供的其他材料（如出差、開(kāi)會(huì)的通知等。上述材料審原件收復(fù)印件。,二、工傷認(rèn)定申請(qǐng)需提交的材料,用人單位自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)提出申請(qǐng),工傷職工或者其近親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)提出申請(qǐng),是否符合受理?xiàng)l件,是,,做出不予受理通知,否,,,,,,,是否材料齊全,是,,受理，發(fā)出受理通知書(shū),,否,是否有明確的勞動(dòng)關(guān)系,,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)裁決勞動(dòng)關(guān)系,是否存在勞動(dòng)關(guān)系,,是,否,否,,補(bǔ)齊材料,是,,,,,發(fā)出補(bǔ)齊材料通知書(shū),調(diào)查取證,做出工傷或者非工傷決定書(shū),申請(qǐng)材料是否事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿,是,,否,,送達(dá)申請(qǐng)單位、申請(qǐng)人,對(duì)結(jié)論不服的，可依法申請(qǐng)行政復(fù)議，也可依法向人民法院提起行政訴訟,,,,,,,,相關(guān)說(shuō)明1、依據(jù)工傷保險(xiǎn)條例、遼寧省工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法、大連市工傷認(rèn)定工作規(guī)定。2、申請(qǐng)辦理部門(mén)大連高新區(qū)人力資源和社會(huì)保障局。3、申請(qǐng)辦理地址大連高新區(qū)騰飛園區(qū)3號(hào)樓529房間4、聯(lián)系人陳浩5、聯(lián)系電話(huà)847936096、辦結(jié)時(shí)限自申請(qǐng)受理之日起60日內(nèi)作出認(rèn)定決定。7、送達(dá)時(shí)限自作出認(rèn)定之日起20個(gè)工作日內(nèi)送達(dá)。8、對(duì)工傷認(rèn)定結(jié)論不服，可自收到認(rèn)定決定書(shū)之日起60日內(nèi)依法申請(qǐng)行政復(fù)議，也可以依法提起行政訴訟。,職工工傷認(rèn)定流程圖,見(jiàn)面有限溝通無(wú)限辦事地點(diǎn)大連高新區(qū)七賢嶺騰飛軟件園三號(hào)樓（新管委會(huì)大樓529）聯(lián)系電話(huà)84793609,人力資源業(yè)務(wù)流程培訓(xùn),

簡(jiǎn)介：信豐縣人力資源和社會(huì)保障人力資源和社會(huì)保障20182018年部門(mén)預(yù)算目錄第一部分第一部分信豐縣人力資源和社會(huì)保障局概況信豐縣人力資源和社會(huì)保障局概況一、部門(mén)主要職責(zé)二、部門(mén)基本情況第二部分第二部分信豐縣人力資源和社會(huì)保障局信豐縣人力資源和社會(huì)保障局20182018年部門(mén)預(yù)算情況說(shuō)明年部門(mén)預(yù)算情況說(shuō)明一、20182018年部門(mén)預(yù)算收支情況說(shuō)明二、20182018年“三公”經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況說(shuō)明第三部分第三部分信豐縣人力資源和社會(huì)保障局信豐縣人力資源和社會(huì)保障局20182018年部門(mén)預(yù)算表年部門(mén)預(yù)算表一、收支預(yù)算總表二、部門(mén)收入總表三、部門(mén)支出總表四、財(cái)政撥款收支總表五、一般公共預(yù)算支出表六、一般公共預(yù)算基本支出表七、一般公共預(yù)算“三公”經(jīng)費(fèi)支出表八、政府性基金預(yù)算支出表第四部分第四部分名詞解釋名詞解釋二支出預(yù)算情況支出預(yù)算情況2018年信豐縣人社系統(tǒng)支出預(yù)算總額為472352萬(wàn)元，比上年增加239108萬(wàn)元。其中按支出項(xiàng)目類(lèi)別劃分基本支出206713萬(wàn)元，占支出預(yù)算總額的4376，包括工資福利支出101508萬(wàn)元、商品和服務(wù)支出104636萬(wàn)元、對(duì)個(gè)人和家庭的補(bǔ)助支出569萬(wàn)元；項(xiàng)目支出265639萬(wàn)元，占支出預(yù)算總額的5624。按支出功能科目劃分一般公共服務(wù)支出147778萬(wàn)元，社會(huì)保障和就業(yè)270146萬(wàn)元，醫(yī)療衛(wèi)生支出7558萬(wàn)元，住房保障支出7865萬(wàn)元，城鄉(xiāng)社區(qū)支出305萬(wàn)元，農(nóng)林水支出387萬(wàn)元按支出經(jīng)濟(jì)科目分類(lèi)劃分工資福利支出109008萬(wàn)元，商品和服務(wù)支出104636萬(wàn)元，對(duì)個(gè)人和家庭補(bǔ)助支出2069萬(wàn)元，其他相關(guān)支出256639萬(wàn)元。。三財(cái)政撥款支出情況財(cái)政撥款支出情況2018年信豐縣人社系統(tǒng)財(cái)政撥款支出預(yù)算198224元，比上年減少22215萬(wàn)元。具體為一般公共服務(wù)支出45314萬(wàn)元，社會(huì)保障和就業(yè)139633萬(wàn)元，醫(yī)療衛(wèi)生支出5412萬(wàn)元，住房保障支出7865萬(wàn)元，城鄉(xiāng)社區(qū)支出305萬(wàn)元，農(nóng)林水支出387萬(wàn)元。四政府性基金情況政府性基金情況無(wú)政府性基金預(yù)算安排。五機(jī)關(guān)運(yùn)行經(jīng)費(fèi)等重要事項(xiàng)的說(shuō)明機(jī)關(guān)運(yùn)行經(jīng)費(fèi)等重要事項(xiàng)的說(shuō)明按照財(cái)政部地方預(yù)決算公開(kāi)操作規(guī)程明確的口徑計(jì)算，即指各部門(mén)的公用經(jīng)費(fèi)，包括辦公及印刷費(fèi)、郵電費(fèi)、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、福利費(fèi)、日常維修費(fèi)、專(zhuān)用材料及一般設(shè)備購(gòu)置費(fèi)、辦公用房水電費(fèi)、辦公用房取暖費(fèi)、辦公用房物業(yè)管理費(fèi)、公務(wù)用車(chē)運(yùn)行維護(hù)費(fèi)以及其他費(fèi)用，較上年預(yù)算安排的增（減）變化。

簡(jiǎn)介：某企業(yè)人力資源管理部組織機(jī)構(gòu)圖與崗位職責(zé)描述某企業(yè)人力資源管理部組織機(jī)構(gòu)圖與崗位職責(zé)描述一一人力資源管理部組織機(jī)構(gòu)圖人力資源管理部組織機(jī)構(gòu)圖二一句話(huà)職務(wù)說(shuō)明1經(jīng)理助理主要是負(fù)責(zé)人力資源部辦公室日常事務(wù)的工作，例如本部門(mén)的員工簽到打卡等等2人力資源專(zhuān)員主要負(fù)責(zé)人力資源的規(guī)劃工作、檔案管理和制度的設(shè)置與實(shí)施。3招聘主管負(fù)責(zé)人力資源的具體招聘工作4員工培訓(xùn)與發(fā)展專(zhuān)員負(fù)責(zé)員工的崗前培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃5績(jī)效考核主管負(fù)責(zé)公司員工的績(jī)效考評(píng)工作6薪酬福利主管主管公司薪酬福利制度的建設(shè)與實(shí)施工作，辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工總經(jīng)理市場(chǎng)總監(jiān)人力資源總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)其他總監(jiān)人力資源經(jīng)理經(jīng)理助理人力資源專(zhuān)員招聘主管員工培訓(xùn)與發(fā)展主管績(jī)效考核主管薪資福利主管員工記錄主管培訓(xùn)專(zhuān)員培訓(xùn)師薪資福利專(zhuān)員薪酬分析師（3）協(xié)助人力資源總監(jiān)做好相應(yīng)的職位說(shuō)明書(shū)，并根據(jù)公司職位調(diào)整需要進(jìn)行相應(yīng)的變更，保證職位說(shuō)明書(shū)與實(shí)際相符；（4）根據(jù)部門(mén)人員需求情況，提出內(nèi)部人員調(diào)（DIAO）配方案（包括人員內(nèi)部調(diào)入和調(diào)出），經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施，促進(jìn)人員的優(yōu)化配置；（5）與員工進(jìn)行積極溝通；（6）制定招聘計(jì)劃、招聘程序，進(jìn)行初步的面試與篩選，做好各部門(mén)間的協(xié)調(diào)工作等；（7）根據(jù)公司對(duì)績(jī)效管理的要求，制定評(píng)價(jià)政策，組織實(shí)施績(jī)效管理，并對(duì)各部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時(shí)解決其中出現(xiàn)的問(wèn)題，使績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠落到實(shí)處，并不斷完善績(jī)效管理體系；（8）制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評(píng)審和晉升評(píng)審，制定公司福利政策，辦理社會(huì)保障福利；（9）組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)；（10）配合人力資源總監(jiān)做好各種職系人員發(fā)展體系的建立，做好人員發(fā)展的日常管理工作；（11）完成人力資源總監(jiān)交辦的其他工作。職位要求◆對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、崗位培訓(xùn)、福利待遇、公司制度建設(shè)、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；◆對(duì)人力資源管理事務(wù)性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；◆熟悉國(guó)家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利待遇和培訓(xùn)方針；◆熟練使用辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；◆較好的英文聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)能力。◆對(duì)人及組織變化敏感，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)和推進(jìn)能力；◆高度的敬業(yè)精神及高漲的工作激情，能接受高強(qiáng)度的工作，工作態(tài)度積極樂(lè)觀；◆善于與各類(lèi)性格的人交往，待人公平。3人力資源經(jīng)理助理直接上司人力資源經(jīng)理主要工作執(zhí)行人力資源日常性事務(wù)工作，輔助人力資源經(jīng)理完成人力資源目標(biāo)規(guī)劃崗位職責(zé)（具體工作）（1）協(xié)助上級(jí)執(zhí)行公司的培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)的組織、后勤保障工作，例如收集審核各類(lèi)表格、表單；（2）協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等；（3）協(xié)助計(jì)算員工薪資、福利，參與薪酬與福利調(diào)查；（4）管理員工信息資料及各類(lèi)人事資料；（5）辦理人事招聘、人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘、退休、接納和轉(zhuǎn)移保險(xiǎn)、公積金繳納的相關(guān)手續(xù)；（6）辦理各類(lèi)職稱(chēng)評(píng)定；（7）辦理勞動(dòng)年檢；（8）執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎(jiǎng)懲事宜。職位要求◆熟悉國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)；

簡(jiǎn)介：HUMANRESOURCESTRATEGYOFCIMCPROPOSAL,中集集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議人力資源組,1,期望通過(guò)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃明確HR管理工作的主導(dǎo)方向，達(dá)成管理思想的一致；通過(guò)HR領(lǐng)域的重點(diǎn)工作，協(xié)助企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；為推進(jìn)集團(tuán)化管理提供HR角度的科學(xué)思路和可行方案。人力資源規(guī)劃將是中期的（3年）；確定HR重點(diǎn)問(wèn)題；設(shè)定處理問(wèn)題的模式。,前言,,鑒于人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而目前我們的水平有限，要確保規(guī)劃的科學(xué)性、先進(jìn)性和可行性，務(wù)需外部專(zhuān)家介入,2,,從業(yè)務(wù)部門(mén)的角度看HR管理如何適應(yīng)業(yè)務(wù)拓展，幫助實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo),從CEO的角度看如何發(fā)揮HR管理的杠桿作用做到何種程度,HR管理至少涉及三個(gè)維度,,從HR部門(mén)的角度看如何整合總部及下屬公司的HR職能，提升集團(tuán)人力資源管理水平,前言,3,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)構(gòu),,集團(tuán)戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實(shí)施計(jì)劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊(duì)伍建設(shè),4,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)構(gòu),,集團(tuán)戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實(shí)施計(jì)劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊(duì)伍建設(shè),5,集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo),為現(xiàn)代化交通提供裝備和服務(wù)成為所進(jìn)入行業(yè)的世界級(jí)企業(yè),,為人力資源管理樹(shù)立了前進(jìn)的燈塔,集團(tuán)戰(zhàn)略,6,集團(tuán)戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)構(gòu),,HR管控模式,HR政策取向,HR實(shí)施計(jì)劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊(duì)伍建設(shè),7,階段五（戰(zhàn)略整合）基于戰(zhàn)略基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)合作,企業(yè)在不同的發(fā)展階段，管理重點(diǎn)不同,階段四（功能整合）協(xié)調(diào)、整合各項(xiàng)功能及政策,階段三（發(fā)展控制）各項(xiàng)管理專(zhuān)業(yè)化,階段二（職能發(fā)育）完成額外任務(wù),CIMC目前進(jìn)入階段,企業(yè)發(fā)展的五個(gè)階段，及管理重點(diǎn),,階段一（初始創(chuàng)業(yè)）日常事務(wù),HR戰(zhàn)略分析,8,集團(tuán)層面對(duì)人力資源管理的需求,集團(tuán)管理重點(diǎn)進(jìn)行管理資源整合、通過(guò)建設(shè)管理平臺(tái)，提高組織運(yùn)作效率，發(fā)揮規(guī)模效益。集團(tuán)管控模式將發(fā)生變化，組織機(jī)構(gòu)、管理流程將進(jìn)行調(diào)整。通過(guò)強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)理念，關(guān)注組織反應(yīng)速度和創(chuàng)新能力，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,對(duì)HR的需求通過(guò)整合集團(tuán)人力資源，為集團(tuán)管理提升奠定基礎(chǔ)。強(qiáng)化業(yè)績(jī)管理，完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及激勵(lì)體系。,,,HR戰(zhàn)略分析,9,1－3年集團(tuán)組織架構(gòu)預(yù)測(cè),集裝箱產(chǎn)業(yè)集團(tuán),研發(fā)中心,銷(xiāo)售中心,制造中心,職能部門(mén),各生產(chǎn)基地,車(chē)輛集團(tuán),非主業(yè)公司,中集集團(tuán)總部,其他產(chǎn)業(yè)集團(tuán),職能部門(mén),銷(xiāo)售中心,研發(fā)中心,職能部門(mén),直線部門(mén),職能部門(mén),各生產(chǎn)基地,按產(chǎn)業(yè)類(lèi)型戰(zhàn)略管控管理層級(jí)不超過(guò)5層地區(qū)公司采用矩陣結(jié)構(gòu),銷(xiāo)售中心,,HR戰(zhàn)略分析,10,業(yè)務(wù)層面對(duì)HR管理的需求,業(yè)務(wù)發(fā)展走向集團(tuán)啟動(dòng)車(chē)輛業(yè)務(wù)，并可能進(jìn)入造船業(yè)；主要通過(guò)兼并收購(gòu)展開(kāi)。集裝箱業(yè)務(wù)仍是集團(tuán)主業(yè)。市場(chǎng)不斷拓展。國(guó)際化經(jīng)營(yíng)不斷擴(kuò)大和深化。,對(duì)HR的需求業(yè)務(wù)變革有充足穩(wěn)定的人才供給渠道。合理應(yīng)對(duì)聯(lián)合、兼并帶來(lái)的HR問(wèn)題。集裝箱業(yè)務(wù)要實(shí)現(xiàn)精益生產(chǎn)，保持較高的生產(chǎn)率和現(xiàn)金貢獻(xiàn)。關(guān)注組織的柔性。,,,HR戰(zhàn)略分析,11,HR系統(tǒng)本身的整合需求,HR管理現(xiàn)狀S務(wù)實(shí)高效的價(jià)值觀。W集團(tuán)HR管理割裂，管理成本高，限制了員工發(fā)展空間；與優(yōu)秀企業(yè)相比管理差距較大。O與集團(tuán)化管理同步，爭(zhēng)取資源支持。T公司發(fā)展20年，有保守勢(shì)力；對(duì)人才的吸引力相對(duì)下降；人工成本不斷提高；國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才爭(zhēng)奪激烈。,整合需求統(tǒng)一管理理念和價(jià)值觀建立統(tǒng)一的HR管理模式確立明確的HR管理政策建立統(tǒng)一的HR管理流程建立統(tǒng)一的HRS系統(tǒng)強(qiáng)化HR管理隊(duì)伍建設(shè),,,HR戰(zhàn)略分析,12,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)構(gòu),,集團(tuán)戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實(shí)施計(jì)劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊(duì)伍建設(shè),13,人力資源使命應(yīng)包括,集團(tuán)層面作為主要管理杠桿，推動(dòng)集團(tuán)化管理進(jìn)程，提高組織運(yùn)作效率，為集團(tuán)成為世界級(jí)企業(yè)奠定基礎(chǔ)。業(yè)務(wù)層面推動(dòng)變革管理，提供足夠的人才及政策支持以適應(yīng)業(yè)務(wù)拓展和市場(chǎng)變化。職能層面為員工提供優(yōu)良的成長(zhǎng)機(jī)制和發(fā)展空間，提高員工的貢獻(xiàn)度和競(jìng)爭(zhēng)力。,,HR戰(zhàn)略選擇,14,人力資源愿景應(yīng)考慮,集團(tuán)層面形成業(yè)績(jī)導(dǎo)向的組織機(jī)構(gòu)、管理流程、工作習(xí)慣和企業(yè)文化；企業(yè)凝聚力高、團(tuán)隊(duì)協(xié)作順暢，反應(yīng)速度提高，保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。業(yè)務(wù)層面能夠準(zhǔn)確及時(shí)地配置管理人才、技術(shù)人才、國(guó)際人才、特殊人才，有效應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)拓展及相應(yīng)的技術(shù)發(fā)展、組織調(diào)整、區(qū)域變化。職能層面各項(xiàng)工作專(zhuān)業(yè)化，總體管理水平國(guó)內(nèi)領(lǐng)先；有充分的變革管理能力；使中集成為優(yōu)秀管理人才、專(zhuān)業(yè)人才的搖籃。,,HR戰(zhàn)略選擇,15,人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)包括,職能層面,集團(tuán)層面,業(yè)務(wù)層面,通過(guò)資源整合，形成統(tǒng)一的HR管理平臺(tái),通過(guò)HR開(kāi)發(fā)和配置，有效支持業(yè)務(wù)拓展,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向，提高組織效率,,HR戰(zhàn)略選擇,16,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)構(gòu),,集團(tuán)戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實(shí)施計(jì)劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊(duì)伍建設(shè),17,核心策略以制度建設(shè)和資源共享為切入點(diǎn)建立管理平臺(tái)以人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備體系為基礎(chǔ)，形成持續(xù)穩(wěn)定的人才供給渠道以績(jī)效管理體系和激勵(lì)體系為基礎(chǔ)，形成統(tǒng)一的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái),戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)資源整合，形成統(tǒng)一的HR管理平臺(tái)通過(guò)HR開(kāi)發(fā)和配置，有效支持業(yè)務(wù)拓展通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向，提高組織效率,,HR核心策略,HR核心策略,18,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)構(gòu),,集團(tuán)戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實(shí)施計(jì)劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊(duì)伍建設(shè),19,理念層,決策層,協(xié)調(diào)層,操作層,物理層,HR管理平臺(tái)的構(gòu)成（一）,制度層,面向全體員工的企業(yè)文化及管理理念,面向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的HR戰(zhàn)略及高層人事管理,面向HR與業(yè)務(wù)部門(mén)的變革管理,面向全體員工的HR日常事務(wù)的實(shí)施,面向HR職能部門(mén)的管理工具,,HR管理平臺(tái),主要內(nèi)容,HR管控模式,20,,,,,成長(zhǎng)平臺(tái),提供培訓(xùn)條件、職業(yè)發(fā)展路徑和以貢獻(xiàn)為尺度的回報(bào)，搭建能力、職業(yè)發(fā)展和生活質(zhì)量持續(xù)上升的階梯,,競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái),提供業(yè)績(jī)導(dǎo)向的內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，形成優(yōu)勝劣汰雙通道,,,提供就業(yè)機(jī)會(huì)和基本生活條件,基本保障平臺(tái),事業(yè)平臺(tái),HR管理平臺(tái)的構(gòu)成（二）,HR管控模式,提供國(guó)際化的廣闊事業(yè)空間，給予實(shí)現(xiàn)世界級(jí)企業(yè)杰出人才和企業(yè)家理想的舞臺(tái)，創(chuàng)造高度的個(gè)人成就感和社會(huì)價(jià)值。,21,,操作,理念,,集團(tuán)各部門(mén),集團(tuán)HR部門(mén),集團(tuán)總裁,公司總經(jīng)理,公司各部門(mén),公司HR部門(mén),HR管理平臺(tái)的組織架構(gòu),直線領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)協(xié)作溝通,,,,HR管控模式,22,－－戰(zhàn)略協(xié)調(diào)層主要體現(xiàn)為規(guī)范與高層協(xié)調(diào)；具體負(fù)責(zé)高層人力資源管理，關(guān)注中層人力資源管理，及時(shí)解決各公司的共性問(wèn)題。－－計(jì)劃協(xié)調(diào)層主要體現(xiàn)為計(jì)劃與執(zhí)行，資源統(tǒng)籌配置。具體負(fù)責(zé)中層和一線人員人力資源管理；在戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)下有充分的自主權(quán)。,HR管理平臺(tái)的組織角色（一）,集團(tuán)總部各分公司,HR管控模式,,23,－－推動(dòng)者督促管理者重視人才培養(yǎng)－－執(zhí)行者將HR管理視為其主要職責(zé)，親自執(zhí)行HR管理程序，保證部門(mén)員工獲得必要的培訓(xùn)發(fā)展和提升。－－支持者為業(yè)務(wù)決策提供HR建議，提供HR公共服務(wù)。,HR管理平臺(tái)的組織角色（二）,高層管理業(yè)務(wù)部門(mén)HR部門(mén),HR管控模式,,24,戰(zhàn)略引導(dǎo)、政策指引人事管理（高層人員的選拔聘任）預(yù)算管理（成本、編制）信息共享培訓(xùn)資源支持HR管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè),HR管理平臺(tái)的管控手段,確定方向和原則確保合適的人執(zhí)行戰(zhàn)略通過(guò)計(jì)劃確定具體指標(biāo)實(shí)現(xiàn)及時(shí)反饋滿(mǎn)足發(fā)展需求提高團(tuán)隊(duì)效率,,管控手段,主要功能,HR管控模式,,25,總部管控程度因職能系統(tǒng)而不同,總部管控程度因業(yè)務(wù)發(fā)展階段而不同,管理資源投入因業(yè)務(wù)發(fā)展階段而不同,HR管理平臺(tái)的管控原則,HR管控模式,,26,,－－實(shí)行分層分類(lèi)管理,,,管理系列,技術(shù)系列,市場(chǎng)系列,事務(wù)系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,HR管理平臺(tái)的人員管理原則,,HR管控模式,,集團(tuán)適時(shí)參與各公司助理經(jīng)理級(jí)以上干部、高級(jí)技術(shù)人員、其他高級(jí)人員的培養(yǎng)，并關(guān)注其人事變動(dòng)。,,各公司在集團(tuán)HR政策指導(dǎo)下，結(jié)合本公司情況自行組織HR開(kāi)發(fā)管理。,27,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)構(gòu)展開(kāi)圖,,集團(tuán)戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實(shí)施計(jì)劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊(duì)伍建設(shè),28,企業(yè)戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)變革,組織機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)置,招聘選拔,培訓(xùn)發(fā)展,考察評(píng)價(jià),任用留置,人員激勵(lì),HR政策主要涉及五個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),集團(tuán)確定總體政策取向，各公司可根據(jù)具體情況細(xì)化或適當(dāng)變通。,,HR政策取向,29,招聘政策－－中集用人標(biāo)準(zhǔn),HR政策取向,國(guó)際化具有全球視野，熟悉國(guó)際經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律和國(guó)際市場(chǎng)通行的商業(yè)規(guī)則，具有跨文化、跨國(guó)界的適應(yīng)能力、溝通能力和經(jīng)營(yíng)管理能力,專(zhuān)家化具備專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和能力，能夠運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的方法和專(zhuān)業(yè)的裝備完成國(guó)際一流的專(zhuān)門(mén)化任務(wù)并形成自身的核心專(zhuān)長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)力,中集化認(rèn)同中集的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，認(rèn)同中集的遠(yuǎn)大抱負(fù)和追求，具有中集員工典型的精神風(fēng)貌、工作作風(fēng)和行為方式。,30,招聘政策（一）－－高層人員,完全自身培養(yǎng)，極少對(duì)外招聘,HR政策取向,31,招聘政策（二）－－中層人員,,,管理系列,技術(shù)系列,市場(chǎng)系列,事務(wù)系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,基本內(nèi)部培養(yǎng)，適當(dāng)對(duì)外招聘對(duì)外招聘應(yīng)同時(shí)滿(mǎn)足三個(gè)條件1、內(nèi)部缺乏適當(dāng)人選2、業(yè)務(wù)急需人員3、快速獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),HR政策取向,32,招聘政策（三）－－基層人員,,,管理系列,技術(shù)系列,市場(chǎng)系列,事務(wù)系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,基層干部校園招聘為主，社會(huì)招聘為輔。工人建立固定的招聘培養(yǎng)渠道，減少社會(huì)零散招聘。,HR政策取向,33,培訓(xùn)政策（一）－－高層,,,管理系列,技術(shù)系列,市場(chǎng)系列,事務(wù)系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,面向國(guó)際化采用實(shí)地考察、領(lǐng)導(dǎo)研修等多種形式，培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)者的全球視野，熟悉國(guó)際經(jīng)濟(jì)規(guī)律和國(guó)際商業(yè)規(guī)則；跨文化、跨國(guó)界的適應(yīng)能力、溝通能力和經(jīng)營(yíng)管理能力。,HR政策取向,34,培訓(xùn)政策（二）－－中層,,,管理系列,技術(shù)系列,市場(chǎng)系列,事務(wù)系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,面向?qū)＜一囵B(yǎng)中層人員在相應(yīng)領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，引進(jìn)、吸收先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)方法，提高其專(zhuān)業(yè)攻關(guān)能力，形成自身的核心專(zhuān)長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)力。,HR政策取向,35,培訓(xùn)政策（三）－－基層,,,管理系列,技術(shù)系列,市場(chǎng)系列,事務(wù)系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,面向中集化使基層人員和工人能夠認(rèn)同中集的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，認(rèn)同中集企業(yè)戰(zhàn)略和宏圖；掌握基本崗位工作技能；培育中集人的精神風(fēng)貌、工作作風(fēng)和行為方式。,HR政策取向,36,評(píng)價(jià)政策（一）－－中、高層,,,管理系列,技術(shù)系列,市場(chǎng)系列,事務(wù)系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,評(píng)價(jià)以職責(zé)為基礎(chǔ)，通過(guò)嚴(yán)密的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行。對(duì)中高層人員的評(píng)價(jià)以中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎€包括以國(guó)際化和專(zhuān)家化為導(dǎo)向的能力評(píng)價(jià)及忠誠(chéng)度。,HR政策取向,37,評(píng)價(jià)政策（二）－－基層,,,管理系列,技術(shù)系列,市場(chǎng)系列,事務(wù)系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,對(duì)基層人員而言，評(píng)價(jià)以短期業(yè)績(jī)?yōu)橹?，但能力提升、態(tài)度同樣重要。,HR政策取向,38,激勵(lì)政策－－概述,,,管理系列,技術(shù)系列,市場(chǎng)系列,事務(wù)系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,激勵(lì)政策的核心是薪酬政策。總體而言，中集實(shí)行在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策。其中干部薪酬以職責(zé)為基礎(chǔ)，根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)計(jì)發(fā)；工人薪金則通常以工作量為計(jì)發(fā)依據(jù)。,HR政策取向,干部因不同的職系，影響其薪酬變動(dòng)的主要因素不一而同管理系列側(cè)重企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；技術(shù)系列側(cè)重技術(shù)貢獻(xiàn)度；市場(chǎng)系列側(cè)重銷(xiāo)售利潤(rùn)；事務(wù)系列側(cè)重市場(chǎng)工資水平。,39,激勵(lì)政策（一）－－高層,,,管理系列,技術(shù)系列,市場(chǎng)系列,事務(wù)系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,高層激勵(lì)政策的核心是使其分享企業(yè)成果，與企業(yè)榮辱與共。可考慮以年薪制為基礎(chǔ)，結(jié)合期權(quán)、高額福利、商業(yè)保險(xiǎn)的多元組合。,HR政策取向,40,激勵(lì)政策（二）－－中層,,,管理系列,技術(shù)系列,市場(chǎng)系列,事務(wù)系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,中層激勵(lì)政策的核心是業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬為主，個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)及分享企業(yè)成果為輔。可考慮工資＋獎(jiǎng)金＋中額福利＋期權(quán)（小部分人員）的多元組合。,HR政策取向,41,激勵(lì)政策（三）－－基層,,,管理系列,技術(shù)系列,市場(chǎng)系列,事務(wù)系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,基層干部激勵(lì)政策的核心是具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的的薪酬與個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)并重。,HR政策取向,42,任用留置,,,管理系列,技術(shù)系列,市場(chǎng)系列,事務(wù)系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,任用留置政策的核心是為員工創(chuàng)造多元化職業(yè)路線；同時(shí)通過(guò)末位淘汰機(jī)制創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力，保持組織活力。,,,,,,,,,HR政策取向,43,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)構(gòu)展開(kāi)圖,,集團(tuán)戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實(shí)施計(jì)劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊(duì)伍建設(shè),44,HR流程管理,HR流程管理,藝術(shù)化,科學(xué)化,標(biāo)準(zhǔn)化,,,HR事務(wù)操作,HR職能管理（選育用留）,HR戰(zhàn)略與變革管理,,,公司領(lǐng)導(dǎo)及HR高層管理人員通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，進(jìn)行多方位協(xié)調(diào)溝通，化解矛盾和危機(jī)，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作程度，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；通過(guò)準(zhǔn)確把握企業(yè)文化走向，同化他人理念，形成組織凝聚力，藝術(shù)化地調(diào)動(dòng)組織和個(gè)人的積極性。,通過(guò)HR管理制度和ISO管理流程的建設(shè)，借助管理評(píng)審等手段，強(qiáng)化HR管理規(guī)范，推動(dòng)各公司HR事務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程。,通過(guò)業(yè)務(wù)培訓(xùn)更新HR管理人員的知識(shí)；通過(guò)外部專(zhuān)家咨詢(xún)保證HR建議的先進(jìn)性；通過(guò)周密的審議程序保證HR決策的科學(xué)性。,45,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)構(gòu)展開(kāi)圖,,集團(tuán)戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實(shí)施計(jì)劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊(duì)伍建設(shè),46,對(duì)HR職能人員的要求,各公司負(fù)責(zé)HR職能人員的培養(yǎng)，集團(tuán)HR部門(mén)關(guān)注主任級(jí)以上的職能人員，并提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。,HR執(zhí)行能力具有較強(qiáng)的規(guī)劃組織、創(chuàng)新、溝通影響及團(tuán)隊(duì)協(xié)作、親和能力，保證HR工作計(jì)劃的實(shí)施。,熟悉企業(yè)情況熟悉企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)情況、外部關(guān)系、員工心態(tài)等重要因素。,HR專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能掌握組織建設(shè)、能力開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、人事事務(wù)管理等專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。,HR管理隊(duì)伍建設(shè),HR管理隊(duì)伍建設(shè),,HR隊(duì)伍建設(shè),47,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)構(gòu)展開(kāi)圖,,集團(tuán)戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實(shí)施計(jì)劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊(duì)伍建設(shè),48,,戰(zhàn)略的最終確定－－雙向計(jì)劃過(guò)程,HR部門(mén)高層直線部門(mén)下屬公司,,總裁批準(zhǔn)HR戰(zhàn)略,,討論修正,應(yīng)用反饋,務(wù)必需要外部專(zhuān)家全程，確?？茖W(xué)性和先進(jìn)性。,HR實(shí)施計(jì)劃,,逐步擴(kuò)大討論范圍確?？尚行?，,49,確立HR戰(zhàn)略規(guī)劃、管理政策和人才策略；明確組織分工和管理流程；統(tǒng)一校園招聘；制定核心人員績(jī)效考核要求；制定人才交流制度；制定職業(yè)生涯管理制度；完善第二梯隊(duì)的培養(yǎng)儲(chǔ)備；完成HRMS核心功能應(yīng)用；建立網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)院。,戰(zhàn)略實(shí)施分三步走,,,,,,,框架建設(shè)階段,完善階段,持續(xù)改進(jìn)階段,,,,12年,,23年,完善任職資格認(rèn)證體系；完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系；完善薪酬激勵(lì)制度；完善職業(yè)生涯管理；落實(shí)第三梯隊(duì)的培養(yǎng)儲(chǔ)備；完善集團(tuán)HR管理流程；完善HRS在全集團(tuán)的運(yùn)用。,根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，持續(xù)改進(jìn)。,,HR實(shí)施計(jì)劃,50,戰(zhàn)略實(shí)施需要多種保障,實(shí)施原則總體規(guī)劃、分步實(shí)施、持續(xù)改進(jìn)內(nèi)部規(guī)劃與外部專(zhuān)家參與相結(jié)合，保證方案的科學(xué)性先進(jìn)性和可行性。,HR實(shí)施計(jì)劃,HR項(xiàng)目,資金保障,資源管理,技術(shù)保障,組織保障,知識(shí)保障,,51,確保充分的解釋與溝通集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可和支持各公司領(lǐng)導(dǎo)層理解和支持業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)理解和支持HR管理者能否理解和執(zhí)行,戰(zhàn)略調(diào)整根據(jù)業(yè)務(wù)需要提出調(diào)整建議一般程序業(yè)務(wù)變化－直線部門(mén)提出需求－修改成為子戰(zhàn)略－經(jīng)集團(tuán)高層討論，總裁批準(zhǔn)只要確實(shí)需要，沒(méi)有什么不可以修改任何改變帶來(lái)的影響不能失控,戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中要注意的問(wèn)題,HR實(shí)施計(jì)劃,,52,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)構(gòu)展開(kāi)圖,,集團(tuán)戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實(shí)施計(jì)劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊(duì)伍建設(shè),53,集團(tuán)總部HR職能要擴(kuò)充,未來(lái)/戰(zhàn)略,日常/操作,過(guò)程,人員,,HR資源需求,,54,人力資源組需要職能擴(kuò)充，并配備相應(yīng)資源,HR資源需求,,55,總結(jié),HR管理是集團(tuán)管理提升的瓶頸，也是杠桿HR部門(mén)面臨艱巨挑戰(zhàn)成功的關(guān)鍵在于達(dá)成共識(shí)，而不是工具整合需要協(xié)調(diào)，融合需要時(shí)間本草案由于時(shí)間倉(cāng)促水平有限，尚不成體系，必有諸多不足和錯(cuò)誤之處，權(quán)當(dāng)拋磚引玉，以供領(lǐng)導(dǎo)、同事討論修改，最終建立科學(xué)、先進(jìn)、可行的集團(tuán)HR戰(zhàn)略規(guī)劃。,,56,THANKYOU,57,

簡(jiǎn)介：以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理模式【本講重點(diǎn)】激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首世界經(jīng)理人文摘于2002年面向中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專(zhuān)家進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國(guó)企業(yè)的十大管理難題”。這三個(gè)難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面的問(wèn)題。因此，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問(wèn)題?！景咐坑?guó)有一家著名的長(zhǎng)壽公司俱樂(lè)部，申請(qǐng)加入該俱樂(lè)部的企業(yè)壽命必須要超過(guò)300年。這家俱樂(lè)部成員的惟一共同點(diǎn)，就是這些企業(yè)都能跟隨時(shí)代造就出符合時(shí)代要求的激勵(lì)機(jī)制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對(duì)外部市場(chǎng)變化的高度敏感，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對(duì)企業(yè)發(fā)展技術(shù)的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對(duì)人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。企業(yè)的敏感性來(lái)自哪里就來(lái)自激勵(lì)制度帶來(lái)的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的（4）小李整天想著出去賺錢(qián)，工作沒(méi)有積極性。_______________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案1－1激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障1激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)老板張總最近實(shí)在是苦惱。他給每位員工每個(gè)月開(kāi)支6－000元錢(qián)，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY了。可是員工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢這家企業(yè)確實(shí)是在有些方面沒(méi)有做好，雖然6－000元錢(qián)在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個(gè)靜態(tài)的數(shù)字。6－000元錢(qián)一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢(qián)工資和績(jī)效掛起鉤來(lái)，員工的積極性就會(huì)高漲起來(lái)。因此，激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬管理方式如何與績(jī)效掛鉤。2激勵(lì)機(jī)制需要領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)完善和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制需要領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)完善和創(chuàng)新從企業(yè)的發(fā)展史來(lái)講，激勵(lì)機(jī)制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計(jì)件工資到現(xiàn)在對(duì)高級(jí)管理層的股票期權(quán)，以及ＭＢＯ管理者收購(gòu)。這些激勵(lì)方式實(shí)質(zhì)上都屬于有效激勵(lì)的范疇。激勵(lì)機(jī)制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心?！景咐柯?lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個(gè)制度，誰(shuí)開(kāi)會(huì)遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個(gè)制度的實(shí)行很?chē)?yán)格，連高層領(lǐng)導(dǎo)副總裁、總裁這一級(jí)別的都被罰站過(guò)，甚至柳傳志本人也被罰站過(guò)。正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時(shí)候問(wèn)道聯(lián)想的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么柳傳志回答說(shuō)我們聯(lián)想的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是我們科學(xué)的管理體系。高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式1對(duì)人的管理對(duì)人的管理首先在人力資源管理上要認(rèn)清管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對(duì)人的管理。

簡(jiǎn)介：企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃21世紀(jì)伊始，當(dāng)中國(guó)政府首次明確提出將“人才強(qiáng)國(guó)”作為一項(xiàng)重大國(guó)家戰(zhàn)略的時(shí)候，國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的老總們也已深刻地意識(shí)到“人才興企”的至關(guān)重要。人力資源已被視為企業(yè)的第一資源，其貢獻(xiàn)價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了物質(zhì)資源。人力資源的形成、培植、開(kāi)發(fā)和使用已經(jīng)成為決定企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。因此提升人力資源的管理水平，塑造核心人才競(jìng)爭(zhēng)力，成為擺在大型企業(yè)集團(tuán)面前的緊迫任務(wù)，而人力資源規(guī)劃將在此發(fā)揮極為重要的作用。一、人力資源規(guī)劃能為企業(yè)帶來(lái)什么企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)成為不爭(zhēng)的事實(shí)。而圍繞“人”產(chǎn)生的許多問(wèn)題也越來(lái)越讓企業(yè)的老總們感到棘手和頭痛。產(chǎn)業(yè)多元化的發(fā)展對(duì)專(zhuān)業(yè)化人員的強(qiáng)勁需求缺乏人才支撐，企業(yè)基于增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的規(guī)模擴(kuò)張受限于員工素質(zhì)能力，知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展訴求變得日益強(qiáng)烈，各層次員工發(fā)展需求的差異得不到滿(mǎn)足，人工成本的不斷增長(zhǎng)卻無(wú)法維持對(duì)核心人才的吸引，這些問(wèn)題如果不能得以解決，就會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，最終導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。信息時(shí)代，企業(yè)生存環(huán)境瞬息萬(wàn)變，以及企業(yè)面對(duì)變化缺乏適人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃與組織發(fā)展在中華－博略人力資源管理體系的六大功能模塊（見(jiàn)圖1）中，居于戰(zhàn)略功能地位，而其他管理模塊具有業(yè)務(wù)功能的屬性。我們理解企業(yè)集團(tuán)的人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)相應(yīng)人員做出的戰(zhàn)略部署和規(guī)劃，是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃在人力資源層面的具體落實(shí)和體現(xiàn)。圖1中華－博略人力資源管理體系的六大功能模塊由于人力資源是企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保障，越來(lái)越多的企業(yè)集團(tuán)都開(kāi)始重視對(duì)人力資源的整體規(guī)劃，希望通過(guò)有效的人員規(guī)劃，使企業(yè)擁有充備數(shù)量和質(zhì)量的人力資源來(lái)支撐事業(yè)的持續(xù)發(fā)展，保證企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。但是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)集團(tuán)在人力資源規(guī)劃方面存在著一些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，往往導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與實(shí)際情況差別很大，無(wú)法發(fā)揮其戰(zhàn)略功能作用；或者是缺乏與其他人力資源業(yè)務(wù)管理功能模塊的有機(jī)結(jié)合，使得人力資源規(guī)劃不能執(zhí)行落實(shí)。那么如何才能進(jìn)行有效的企業(yè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃人力

簡(jiǎn)介：放飛你的心情放飛你的心情發(fā)表于200638145657人力資源規(guī)范化管理制度大全目錄員工入職、試工、轉(zhuǎn)正、辭退作業(yè)管理制度410、目的420、范圍430、職責(zé)440、作業(yè)內(nèi)容450、本制度相關(guān)支持文件和表單6員工培訓(xùn)作業(yè)管理制度610、目的620、范圍630、職責(zé)640、作業(yè)內(nèi)容7員工職業(yè)生涯發(fā)展管理制度910、目的920、范圍930、職責(zé)940、作業(yè)內(nèi)容10員工異動(dòng)作業(yè)管理制度1110、目的1130、職責(zé)1140、定義1150、借調(diào)1260、轉(zhuǎn)崗1270、晉級(jí)1280、降級(jí)1390、離職13員工工作移交管理制度1410、目的1420、范圍1430、職責(zé)1540、內(nèi)容15員工人事檔案管理制度1610目的1620范圍1630職責(zé)1640人事檔案管理的內(nèi)容17門(mén)禁管理制度1810、目的1820、范圍1830、職責(zé)1840、員工出入管理18第九章培訓(xùn)制度40第十章員工職業(yè)發(fā)展41第十一章員工權(quán)利與義務(wù)42第十二章日常行政43第十三章日常辦公43第十四章員工關(guān)系與溝通45第十五章信息資源系統(tǒng)管理46員工招聘管理制度4710目的4720范圍4730職責(zé)47人力資源部的工作職責(zé)49一核心職能49二工作職責(zé)49三、招聘工作50四內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)政策52五、新員工入司工作流程52六、員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作流程53七、員工離職55八、薪資制度55九、考勤管理56十、績(jī)效管理59十一、違紀(jì)處分60十二、培訓(xùn)與發(fā)展61十三、職業(yè)生涯發(fā)展63十四、人事檔案管理64人力資源規(guī)范化管理制度大全人力資源規(guī)范化管理制度大全XX集團(tuán)公司集團(tuán)公司員工入職、試工、轉(zhuǎn)正、辭退作業(yè)管理制度員工入職、試工、轉(zhuǎn)正、辭退作業(yè)管理制度10、目的、目的

簡(jiǎn)介：人力資源經(jīng)理實(shí)戰(zhàn)工具書(shū)人力資源管理工作細(xì)化執(zhí)行與模板

簡(jiǎn)介：1目錄【案例【案例1】汪華為的辭職申請(qǐng)書(shū)】汪華為的辭職申請(qǐng)書(shū)2【案例【案例2】“因人設(shè)崗因人設(shè)崗”險(xiǎn)中取勝險(xiǎn)中取勝6【案例【案例3】某食品公司的技術(shù)革新】某食品公司的技術(shù)革新9【案例【案例4】紐約聯(lián)合印刷公司的】紐約聯(lián)合印刷公司的“擇人之道擇人之道”9【案例【案例5】紅旗輕工設(shè)計(jì)院選擇干部】紅旗輕工設(shè)計(jì)院選擇干部11【案例【案例6】高智力人群的管理】高智力人群的管理13【案例【案例7】飛宴航空食品公司】飛宴航空食品公司16【案例【案例8】松下幸之助的培訓(xùn)之道】松下幸之助的培訓(xùn)之道173為中國(guó)家電行業(yè)排頭兵的海爾集團(tuán)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，卻明確提出所謂“用人不疑，疑人不用”是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的反動(dòng)，主張“人人是人才，賽馬不相馬”即為海爾人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯樂(lè)”相馬過(guò)程中的主觀局限性和片面性。海爾總裁張瑞敏就干部必須接受監(jiān)督制約時(shí)指出所謂“用人不疑，疑人不用”在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是一種反動(dòng)理論，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床。海爾報(bào)上也曾撰寫(xiě)專(zhuān)文討論此問(wèn)題。該文指出，通過(guò)賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等于不需要監(jiān)督。封建社會(huì)靠道德力量約束人，如忠義、士為知己者死，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)則靠法制力量，目前法規(guī)還不健全，需要強(qiáng)化監(jiān)督。市場(chǎng)是變的，人也會(huì)變。必要的監(jiān)督、制約制度對(duì)于干部來(lái)說(shuō)，是一種真正的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，因?yàn)榈赖碌牧α渴擒浫醯?，不能把干部的健康成長(zhǎng)完全放在他個(gè)人的修煉上?！盁o(wú)法不可以治國(guó)，有章才可成方圓”，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，權(quán)力在失去監(jiān)督的情況下，就意味著腐敗。所謂的道德約束，自身修養(yǎng)、素質(zhì)往往在利益面前低頭三尺。“將能君不御”，但權(quán)力的下放并不等于監(jiān)督制約的放棄。越是有成材苗頭的干部，越是貢獻(xiàn)突出的干部，越是委以重任的干部，越要加強(qiáng)監(jiān)督?？傊灰麄兪种杏袡?quán)，有錢(qián)，就必須建立監(jiān)督制約機(jī)制。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制，并維持這個(gè)機(jī)制健康持久的運(yùn)行。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人相同的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，把靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)，并且每個(gè)層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動(dòng)力并存，方能適應(yīng)市場(chǎng)的需要。在以上人力資源管理思路的指導(dǎo)下，海爾建立了系列的賽馬規(guī)則，包括三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換制度；在位監(jiān)督控制；屆滿(mǎn)輪流制度；海豚式升遷制度；競(jìng)爭(zhēng)上崗制度和較完善的激勵(lì)機(jī)制等。22張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格張瑞敏，一個(gè)和新中國(guó)同齡的山東萊州人，1984年接管青島電冰箱廠，引進(jìn)了德國(guó)利勃海爾公司的冰箱技術(shù)，幸運(yùn)地搭上了當(dāng)時(shí)輕工部定電冰箱廠的末班車(chē)。近15年的發(fā)展，今天的海爾集團(tuán)已成為中國(guó)民族企業(yè)的優(yōu)秀代表，張瑞敏也獲得了許多殊榮。1985年，為了提高工人的質(zhì)量意識(shí)，張瑞敏帶領(lǐng)工人親手砸毀了76臺(tái)質(zhì)量不合格的冰箱；1989年，張瑞敏逆市場(chǎng)而行，在同行業(yè)都降價(jià)的情況下，宣布產(chǎn)品漲價(jià)10。這些在家電是上傳為佳話(huà)。張瑞敏給許多采訪記者的印象是，他有著豐富的哲學(xué)思維，很有在談笑間讓對(duì)手灰飛煙滅的現(xiàn)代儒商風(fēng)范。關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)方面，張瑞敏曾說(shuō)“給你比賽的場(chǎng)地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開(kāi)化，誰(shuí)能跑在前面，就看你自己的了?！薄氨S將轉(zhuǎn)，無(wú)不可用之人。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個(gè)出人才的機(jī)制，給每個(gè)人相同的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長(zhǎng)處。每個(gè)人可以參加預(yù)賽，半決賽，決賽，但進(jìn)入新的領(lǐng)域時(shí)必須重新參加該領(lǐng)域的預(yù)賽?！?

簡(jiǎn)介：人力資源管理體系設(shè)計(jì)人力資源管理體系設(shè)計(jì)一、關(guān)于人力資源管理體系的設(shè)計(jì)思路2二、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)草案6三、人員編制設(shè)計(jì)草案8四、勞動(dòng)人事管理制度11五、船員勞動(dòng)合同書(shū)14六、退休人員返聘協(xié)議書(shū)17七、員工手冊(cè)18八、薪酬制度25附組織機(jī)構(gòu)圖公司岸基人員工資分析表船舶工作人員工資分析表工資改革草案3為其日常辦事機(jī)構(gòu)。13生產(chǎn)系統(tǒng)船舶駕駛部、輪機(jī)部的設(shè)置極具專(zhuān)業(yè)化并受海事機(jī)構(gòu)監(jiān)督，不必變動(dòng)。船舶酒店部的構(gòu)架可考慮傾向扁平化設(shè)計(jì)，即將部門(mén)經(jīng)理和領(lǐng)班這兩級(jí)管理合并為主管一級(jí)管理，實(shí)現(xiàn)“酒店經(jīng)理主管員工”三級(jí)管理體系。同時(shí)，船舶財(cái)務(wù)部部分職能移交公司財(cái)務(wù)部后，可考慮派駐財(cái)務(wù)人員上船工作而不必另設(shè)船舶財(cái)務(wù)部。14輔助系統(tǒng)重慶、南通兩個(gè)辦事處現(xiàn)有職能維持不變。2人員編制（詳見(jiàn)人員編制設(shè)計(jì)草案）21岸基人員編制岸基現(xiàn)有人員63人（含公司領(lǐng)導(dǎo)），編制初步設(shè)計(jì)為57人（不含公司領(lǐng)導(dǎo)）。具體為如辦公室和人事部合并后減縮人事監(jiān)察崗位1人、指定人員設(shè)為兼職減縮1人、部門(mén)負(fù)責(zé)人減縮1人；如市場(chǎng)、營(yíng)運(yùn)分離后減縮境外銷(xiāo)售崗位2人、滬寧航線1人、部門(mén)負(fù)責(zé)人1人，增加游船預(yù)定1人、客戶(hù)服務(wù)1人，增加銷(xiāo)售總監(jiān)1人；財(cái)務(wù)部因職能轉(zhuǎn)變?cè)黾映杀緯?huì)計(jì)1人；酒店管理部減縮商品銷(xiāo)售經(jīng)理1人、增設(shè)質(zhì)檢經(jīng)理1人；南通辦事處減縮1人。22船舶駕駛部編制船舶駕駛部的主要職能是負(fù)責(zé)船舶安全正點(diǎn)的航行值班。根據(jù)內(nèi)河船員職務(wù)法規(guī)，參照其他內(nèi)河船舶，加之目前高峽出平湖，川江變庫(kù)區(qū)，航道條件得到明顯改善，故航行值班應(yīng)設(shè)置為三班制。設(shè)船長(zhǎng)1人，不參與航行值班，但在船長(zhǎng)航道、開(kāi)靠頭、過(guò)大橋、進(jìn)出閘、險(xiǎn)要灘漕等規(guī)定情況下才上駕駛臺(tái)操作。船舶正常航行值班由3名大副分三班負(fù)責(zé)引航和駕駛操作，并承擔(dān)本班航行安全的全部責(zé)任。另配二三副3名分三班負(fù)責(zé)聯(lián)系和了望、以及重要灘漕的執(zhí)舵。設(shè)舵工6人分三班輪流值班操舵，靠離碼頭時(shí)副班舵工參與主甲板工作。設(shè)水手4人負(fù)責(zé)日常清潔養(yǎng)護(hù)工作和靠離碼頭時(shí)主甲板工作。另設(shè)水手長(zhǎng)1人、副水手長(zhǎng)（兼任木匠崗位）1人、電報(bào)員1人，履行內(nèi)河船員職務(wù)法規(guī)規(guī)定的職責(zé)。若按此配員，則三船將缺編大副1人、舵工2人，富余正副水手長(zhǎng)或木匠3人、水手6人（含交通學(xué)院應(yīng)屆畢業(yè)生1名、臨時(shí)水手2名），若內(nèi)部合理調(diào)配并辭退2名臨時(shí)水手，則將富余共4人（副水手長(zhǎng)、或木匠、或水手崗位）以輪換休假。23船舶輪機(jī)部編制船舶輪機(jī)部的主要職能是負(fù)責(zé)全船機(jī)電設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和預(yù)防檢修。由于公司船舶機(jī)電設(shè)備相對(duì)其它內(nèi)河船舶多而復(fù)雜、且逐年老化，檢修維護(hù)任務(wù)繁重、周期日漸縮短，加之因推行配件國(guó)產(chǎn)化的試用拆裝工作量增大，故在保證安全正常值班以外，主要以工作量和設(shè)備數(shù)量合理配置人員。設(shè)輪機(jī)長(zhǎng)1人作為全船機(jī)電設(shè)備的總負(fù)責(zé)人，分管規(guī)定的設(shè)備系統(tǒng)并在規(guī)定的情況下下機(jī)艙指揮。設(shè)主管大管輪1人負(fù)責(zé)主機(jī)及其附屬系統(tǒng)、軸系、舵機(jī)。設(shè)空調(diào)大管輪1人分管中央空調(diào)系統(tǒng)、廚房冰機(jī)、防污染設(shè)備、側(cè)推器、倒桅機(jī)構(gòu)、制水裝置，空調(diào)大管輪正常情況下不參與航行值班。設(shè)二管輪1人分管發(fā)電原動(dòng)機(jī)（包括應(yīng)急發(fā)電機(jī)）及其附屬系統(tǒng)、空壓機(jī)。設(shè)三管輪1人負(fù)責(zé)全船管系、甲板機(jī)械、泵、鍋爐、分油機(jī)、救生艇發(fā)動(dòng)機(jī)。設(shè)機(jī)匠7人其中6人輪流值班，1人負(fù)責(zé)檢修工作。設(shè)電機(jī)長(zhǎng)1人負(fù)責(zé)全船電氣設(shè)備，分管電站、舵機(jī)、側(cè)推器。設(shè)電機(jī)員2人，分別負(fù)責(zé)機(jī)艙、駕駛臺(tái)、客區(qū)等所有電氣設(shè)備的預(yù)防檢修，電機(jī)員可以考慮分為一級(jí)、二級(jí)電機(jī)員體現(xiàn)技術(shù)含量的差別。酒店部維修工在職能不發(fā)生改變的前提下可重新劃歸輪機(jī)部管理，便于客用設(shè)備的統(tǒng)一維護(hù)保養(yǎng)和廠修期間的計(jì)劃修理。若按此配員，則三船將富余二管輪4人、機(jī)匠2人共6人以輪換休假。24船舶酒店部編制如按照扁平化設(shè)計(jì)，將對(duì)酒店經(jīng)理的組織協(xié)調(diào)能力和各部門(mén)主管的團(tuán)隊(duì)合作精神提出更高的要求。設(shè)酒店經(jīng)理1人，前廳部、客房部、餐飲部、廚房、康樂(lè)部、導(dǎo)游部、保安部各設(shè)主管1人，下面分設(shè)各崗位服務(wù)員。其中前臺(tái)接待兼播音員、收銀員職能，廳堂因接送行李劃歸前廳部；樓層、洗衣房組成客房部；餐廳、酒吧、環(huán)保工（垃圾工）組成餐飲部；廚房對(duì)各崗位進(jìn)行細(xì)分；DJ、歌舞廳、美容美發(fā)、商場(chǎng)、觀景廳、攝影師、足療、醫(yī)生、以及各外銷(xiāo)人員組成康樂(lè)部；保安部、導(dǎo)游部

簡(jiǎn)介：1第一部分職業(yè)道德第1～25題，共25道題一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分一單項(xiàng)選擇題第L～8題1，根據(jù)公民道德建設(shè)實(shí)施綱要，從業(yè)人員應(yīng)該遵循“五項(xiàng)要求”是（）A愛(ài)國(guó)守法、明禮誠(chéng)信、公道正派、服務(wù)群眾、勇于奉獻(xiàn)B愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公德、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)C愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、遵紀(jì)守法、奉獻(xiàn)社會(huì)D創(chuàng)新進(jìn)取、遵紀(jì)守法、辦事公道、服務(wù)群眾、與時(shí)俱進(jìn)2、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）A民主、審慎、法制B忠誠(chéng)、謹(jǐn)慎、人本C忠誠(chéng)、秩序、勤勉D忠誠(chéng)、審慎、勤勉3、日本拉鏈大王吉田忠雄說(shuō)“不為別人的利益著想，就不會(huì)有自己的繁榮。”從職業(yè)道德的角度看，這句話(huà)的真正意思是（）A別人要求怎么做，自己就要怎么做B知己知彼，百戰(zhàn)不殆C企業(yè)經(jīng)營(yíng)要善于說(shuō)“對(duì)不起”D誠(chéng)信是企業(yè)立足社會(huì)的道德資本4、從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的步驟和要求是（）A牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅(jiān)持操作規(guī)程B背誦操作規(guī)程、了解操作規(guī)程、堅(jiān)持操作規(guī)程C牢記操作規(guī)程、改進(jìn)操作規(guī)程、堅(jiān)持操作規(guī)程D牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程5、日本豐田汽車(chē)公司長(zhǎng)期奉行“少花錢(qián)多辦事”的經(jīng)營(yíng)理念，節(jié)約成為豐田公司的文化、時(shí)尚和習(xí)慣。但近一個(gè)時(shí)期以來(lái)，豐田汽車(chē)公司卻連續(xù)陷入了“召回門(mén)”泥潭，據(jù)分析，問(wèn)題的產(chǎn)生或多或少與“節(jié)約”有關(guān)，這說(shuō)明（）A“少花錢(qián)”是不能夠做到或者做好“多辦事”的B產(chǎn)品缺陷來(lái)源于把“節(jié)約”作為經(jīng)營(yíng)理念的戰(zhàn)略C“節(jié)約”就是賺小便宜吃大虧D把握節(jié)約有度的本質(zhì)十分重要6、職業(yè)道德規(guī)范“合作”的特征是（）A牟利性、行業(yè)性、平等性B社會(huì)性、互利性、平等性C行業(yè)性、互利性、選擇性D職業(yè)性、互利性、選擇性7、職業(yè)道德規(guī)范“奉獻(xiàn)”的“可為性”是指（）A人人可為B有利可圖C只要想為，便可為D對(duì)他人的要求8、在職業(yè)道德修養(yǎng)中，從業(yè)人員應(yīng)該遵循的基本要求是（）A己所不欲，勿施于人B害人之心不可有，防人之心不可無(wú)C夾著尾巴做人D領(lǐng)導(dǎo)叫干啥就干啥（二）多項(xiàng)選擇題（第9～16題）9、職業(yè)道德的社會(huì)作用表現(xiàn)在（）A有利于調(diào)整職業(yè)利益關(guān)系，維護(hù)社會(huì)生產(chǎn)和生活秩序320、公休日你最要好的幾個(gè)朋友決定搞一次戶(hù)外體育活動(dòng)，邀請(qǐng)你參加，但你因家務(wù)很忙而且對(duì)這項(xiàng)活動(dòng)沒(méi)有興趣，你會(huì)（）A委婉拒絕B積極參與，支持朋友們搞活動(dòng)C把自己的真實(shí)想法告訴大家D提出別的運(yùn)動(dòng)方式21、員工N某原本是你最要好的同事，每天都會(huì)擠時(shí)間一起聚會(huì)聊天，但自從他最近晉升了職務(wù)，你們雙方見(jiàn)面機(jī)會(huì)少了，你會(huì)（）A仿佛覺(jué)得N某的心變了B估計(jì)過(guò)一段時(shí)間會(huì)好的C只是覺(jué)得N某比較忙碌而已D依稀感覺(jué)長(zhǎng)此下去，N某不再和自己成為朋友22、平常，公司推選勞動(dòng)模范或者業(yè)務(wù)標(biāo)兵之類(lèi)的，你會(huì)（）A按照領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行推選B按自己熟悉的狀況來(lái)推選C平時(shí)誰(shuí)對(duì)自己好就推選誰(shuí)D盡量推選離自己關(guān)系較遠(yuǎn)的人23、在上班路上，你因?yàn)榻煌〒矶露t到。到了公司，你要做的第一件事情會(huì)是（）A向其他同事解釋遲到原因B馬上進(jìn)入工作狀態(tài)C一邊工作，一邊向別人解釋交通擁堵的嚴(yán)重程度D一邊工作，一邊盤(pán)算如何應(yīng)對(duì)主管的批評(píng)24、公司領(lǐng)導(dǎo)令辦公室秘書(shū)通知你，馬上趕赴市內(nèi)某地參加一項(xiàng)重要活動(dòng)。你急忙聯(lián)系一下，確認(rèn)眼下只剩下兩種交通方式1、如乘坐公交車(chē)，且在道路不堵、一切順利的前提下，時(shí)間可能提前2分鐘，費(fèi)用4毛錢(qián)；2、如乘出租車(chē)，可以保證提前到達(dá)20分鐘，費(fèi)用40元錢(qián)，根據(jù)公司規(guī)定，市內(nèi)交通費(fèi)用均由個(gè)人自理，對(duì)此你會(huì)（）A乘坐公交車(chē)B乘坐出租車(chē)C請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)D請(qǐng)辦公室秘書(shū)決定25、某地植樹(shù)造林，栽植數(shù)量很大，但成活率很低，對(duì)于對(duì)植樹(shù)造林的“數(shù)字”，很多人覺(jué)得水分很大，當(dāng)?shù)厝罕姂蚍Q(chēng)“只見(jiàn)數(shù)字，不見(jiàn)樹(shù)木”，對(duì)此，你的看法是（）A個(gè)別機(jī)構(gòu)或者領(lǐng)導(dǎo)在數(shù)字上造假B植樹(shù)造林本來(lái)很困難，數(shù)字總會(huì)不準(zhǔn)確C這種現(xiàn)象在各地估計(jì)都存在，現(xiàn)在對(duì)數(shù)字已無(wú)感覺(jué)D希望數(shù)字真的能夠變成現(xiàn)實(shí)第二部分理論知識(shí)（26125題，共100道題，滿(mǎn)分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。26、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）A生產(chǎn)資料B勞動(dòng)資料C資本收入D勞動(dòng)收入27、下列公式錯(cuò)誤的是（）A總供給消費(fèi)收入B均衡國(guó)民收入消費(fèi)儲(chǔ)蓄C總供給消費(fèi)儲(chǔ)蓄D均衡國(guó)民收入消費(fèi)投資28、對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)（）來(lái)實(shí)現(xiàn)。A社會(huì)保險(xiǎn)B社會(huì)保障C社會(huì)救濟(jì)D薪酬福利

簡(jiǎn)介：人力資源規(guī)劃管理規(guī)范人力資源規(guī)劃管理規(guī)范1目的為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。2范圍公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門(mén)主要負(fù)責(zé)人。3職責(zé)公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對(duì)公司各部門(mén)提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專(zhuān)職人員完成。各部門(mén)需向人力資源規(guī)劃專(zhuān)員提供真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門(mén)需求的申報(bào)工作。年度人力資源規(guī)劃書(shū)需要經(jīng)過(guò)各部門(mén)、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行。年度人力資源規(guī)劃書(shū)由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。4方法和過(guò)程控制方法和過(guò)程控制41人力資源規(guī)劃環(huán)境分析人力資源規(guī)劃環(huán)境分析411公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門(mén)力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具（部門(mén)－年齡維度）、人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具（職位－年齡維度）、人力資源專(zhuān)業(yè)能力分析工具（部門(mén)－專(zhuān)業(yè)維度）、人力資源專(zhuān)業(yè)能力分析工具（職位－專(zhuān)業(yè)維度）、人力資源數(shù)量分析工具（職位－數(shù)量維度）、人力資源數(shù)量分析工具（部門(mén)－數(shù)量維度）、教育程度與人力資源成本分析工具的填寫(xiě)工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為EXCL數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。415公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專(zhuān)職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。4151公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成成員1公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人成員2公司人力資源部環(huán)境分析專(zhuān)員、成員3公司人力資源部負(fù)責(zé)人。416公司人力資源應(yīng)將審核無(wú)誤的年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。417在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門(mén)應(yīng)該根據(jù)部門(mén)的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門(mén)傳遞的環(huán)

簡(jiǎn)介：人力資源的戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略在企業(yè)管理中扮演著非常重要的角色。中歐國(guó)際工商學(xué)院的楊國(guó)安教授認(rèn)為，企業(yè)的績(jī)效取決于戰(zhàn)略與組織能力，而組織能力主要包括員工能力、員工思維和員工治理方式。毋庸置疑，人力資源部門(mén)在打造組織能力上有著不可推缷的責(zé)任，在這個(gè)過(guò)程中，一個(gè)企業(yè)的人力資源部門(mén)確定什么樣的戰(zhàn)略和定位將會(huì)產(chǎn)生完全不同的效果。就筆者所接觸到的公司而言，人力資源的定位基本上可以分為三種不同的方式。第一種定位是追求人力資源的專(zhuān)業(yè)化與職業(yè)化。在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是效率。其基本表現(xiàn)形式是專(zhuān)業(yè)的招聘與面試技巧、課程體系的設(shè)計(jì)、崗位體系與能力模型的打造、專(zhuān)業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)等。業(yè)咨詢(xún)公司的幫助下，一個(gè)個(gè)專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)被不斷提出，有的公司甚至把薪酬搞得很神秘，從而突顯自己的專(zhuān)業(yè)性與獨(dú)特性，但這樣一來(lái)，最終也就與業(yè)務(wù)漸行漸遠(yuǎn)。成為業(yè)務(wù)伙伴為業(yè)務(wù)伙伴第二種定位是成為業(yè)務(wù)伙伴。第二種定位是成為業(yè)務(wù)伙伴。這是當(dāng)下許多公司人力資源部的口號(hào)。在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是信任，能否獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的信任對(duì)于這一定位的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。之所以有這種定位，一般來(lái)說(shuō)是因?yàn)楣敬蟮揭欢ǖ某潭?，因?yàn)椴煌臉I(yè)務(wù)單元存在，人力資源部為了更好地接近業(yè)務(wù)，因而產(chǎn)生了業(yè)務(wù)部門(mén)的HR