簡介：第一章人力資源規(guī)劃1、組織結構設計的原則1任務與目標的原則2專業(yè)分工和協(xié)作的原則3有效管理幅度的原則4集權與分權相結合的原則5穩(wěn)定性和適應性相結合的原則。2、組織結構設計的程序1應充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標信息溝通這4方面的影響因素選擇最佳的組織結構模式2根據(jù)所選的組織結構模式將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門3為各個部門選擇合適的部門結構進行組織結構設置4將各個部門組合起來形成特定的組織結構5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調整組織結構。3、組織變革實施的程序和方式1組織結構診斷。其中包括A、組織結構調查B、組織結構分析5、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則1確保人力資源需求的原則2與內外環(huán)境相適應的原則3與戰(zhàn)略目標相適應的原則4保持適度流動性的原則。6、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息2根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況為預測工作準備精確而詳實的資料3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上采用定性和定量相結合以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測4制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳墓和各項業(yè)務計劃并分別提出各種具體的調整、供大于求或求小于供的政策措施5人員規(guī)劃的評價與修正。7、人力資源預測的內容和原理內容需求預測、存量與增量預測、結構預測、特種人力資源預測。原理慣性原理、相關性原理、相似性原理。8、人力資源需求預測的影響因素1顧客需求的變化市場需求2生產需求或企業(yè)總產值

簡介：第1頁共13頁人力資源管理人力資源管理期末復習指南期末復習指南第1次平時次平時一、判斷題（每題一、判斷題（每題1分，共分，共1010分）分）1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內容上。觀念觀念2、與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。在強制性下工作在強制性下工作3、人力資源不是再生性資源。是再生性資源是再生性資源4、人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上?！?、傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應聘者的價值觀、個性、需求動機與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。6、人力資源規(guī)劃的內容可分為兩個層次戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術層次的具體規(guī)劃?！?、人力資源需求的個量需求不包括數(shù)量方面的需求。包括數(shù)量、質量和結構包括數(shù)量、質量和結構8、人力資源需求包括總量需求和個量需求?！?、外部招聘的途徑更多，所以比內部招聘更重要。同等重要，相輔相成同等重要，相輔相成10、人力資源需求預測可分為短期預測和長期預測。還有中期預測還有中期預測二、二、單項選擇題（每題單項選擇題（每題1分，共分，共1010分）分）1、具有內耗性特征的資源是B。A自然資源B人力資源C礦產資源D物質資源2、下面哪一項不是人本管理的基本要素DA組織人B管理環(huán)境C文化背景D產品3、下列選項屬于人力資源的時效性特點的是（B）。A人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系B人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制C人力資源是一種可以再生的資源D人力資源是一種能動的資源4、馬斯洛提出了（D）人性假設理論。A經濟人B社會人C復雜人D自我實現(xiàn)人5、（B）人性假設理論來自霍桑實驗。A經濟人B社會人C復雜人D自我實現(xiàn)人6、（D）是指狹義的人力資源。A人口資源B人力資源C人才資源D勞動力資源7、決定目標和戰(zhàn)略并保證其實施的過程是（A）。A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織戰(zhàn)略C戰(zhàn)略管理D戰(zhàn)略選擇8、把組織內部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是（A）。A過渡矩陣法B市場調查預測法9、人員績效管理戰(zhàn)略的內容不包括（A）。A與市場競爭地位相適應的薪酬水平B與業(yè)務密切結合的績效輔導體系C與組織戰(zhàn)略匹配的績效目標D有效的績效管理平臺及領導機制10、薪酬戰(zhàn)略的內容不包括（D）。A與市場競爭地位相適應的薪酬水平B與員工職業(yè)生涯相關的增長機制C與業(yè)績相關的調整機制D有效的績效管理平臺及領導機制三、三、多項選擇題（每題多項選擇題（每題2分，共分，共1010分）分）1人力資源ABE。A關注的是價值問題B反映的是存量問題C反映的是流量問題D把人當作成本E把人當作財富的源泉2對于人力資源管理，正確的認識是ABA以人為核心B視人為中心C以事為中心D視人為物E視人為成本3、人本管理的基本要素包括ABCDA組織人B管理環(huán)境C文化背景D價值觀4、舒勒的“５Ｐ”模式包括ABCDE第3頁共13頁名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。（5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。五、論述題（共五、論述題（共1515分）分）1、試述人本管理的機制。解答解答有效地進行人本管理關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。（1）動力機制。主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任迫使人們努力去履行自己的職責。（3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。（4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。（5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。六、案例分析題（共六、案例分析題（共1515分）分）蘇澳公司的人員空缺困惑蘇澳公司的人員空缺困惑題目題目略問題問題請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。解題思路先明確案例的問題之所在，再運用相應的理論針對問題進行分析。本案例主要是要求同解題思路先明確案例的問題之所在，再運用相應的理論針對問題進行分析。本案例主要是要求同學們運用人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的相關理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃，可先說明人力資源戰(zhàn)略學們運用人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的相關理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃，可先說明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的必要性和作用，再結合案例內容來進行分析。與規(guī)劃的必要性和作用，再結合案例內容來進行分析。參考答案參考答案一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經濟的、技術的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業(yè)做出相應的變化。而這種適應環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結構的改變。其次，組織和企業(yè)內部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內部進行的工作崗位調動、晉升等導致的人員結構變化。再次，在改革開放形勢、市場經濟的機制和向市場經濟機制過渡的時期，組織和企業(yè)內外各種因素的變化會更加劇烈。在市場經濟機制下，各種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習以為常。為了保證企業(yè)的效率，內部也必然要進行人員結構的調整和優(yōu)化。因此，為了適應組織環(huán)境的變化和技術的不斷更新，保證組織目標的實現(xiàn)，就必須加強人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業(yè)的競爭能力和效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中失敗。

簡介：1人力資源管理師人力資源管理師3級考試指南練習考試指南練習答案答案第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、學習要求1掌握人力資源規(guī)劃的內涵；熟悉人力資源規(guī)劃的內容、工作崗位分析的內容。2掌握工作崗位分析的程序以及崗位信息的來源；熟悉工作崗位分析的概念和作用。3掌握工作說明書的內容和編寫步驟；熟悉崗位規(guī)范和工作說明書的概念，以及崗位規(guī)范的內容和格式；了解工作說明書和崗位規(guī)范的區(qū)別。4掌握工作崗位設計的本方法；熟悉工作崗位設計的原則以及改進工作崗位設計的本內容；了解改進工作崗位設計的意義。5掌握企業(yè)定員的概念和基本方法；理解企業(yè)定員的作用和原則；熟悉企業(yè)定員的新方法。6掌握定員標準的概念和內容；熟悉定員標準的總體編排和層次劃分；了解定員標準的編寫依據(jù)。7掌握制度化管理的概念，人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟，以及制定具體人力資源管理制度的程序；理解人力資源管理制度規(guī)劃的特征、原則和基本要求；熟悉企業(yè)人力資源管理制度體系的構成以及制度規(guī)范的類型。8掌握審核人力資源費用預算的基本程序，審核人工成本預算的方法，以及審核人力資源管理費用預算的方法。9掌握人力資源費用支出控制的程序；了解人力資源費用支出控制的作用和原則。輔導練習一、選擇題（一）單選題（每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?狹義的人力資源規(guī)劃實質上是（）。A企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃B企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃2人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（）。A一般地位B特殊地位C重要地位D突出地位3崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（）。A堅實礎礎B必要條件C基本依據(jù)D必要前提4崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）。A培訓制度B崗位規(guī)范C工資制度D考勤制度5（）能使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變化。A建工作小組B工作豐富化C工作擴大化3D同事報告E直接觀察3為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有（）。A任務整體性B多樣化C任務的意義D自主權E任務重要性4崗位規(guī)范的內容包括（）。A崗位勞動規(guī)則B定員定額標準C崗位員工規(guī)范D崗位培訓規(guī)范E工作權限5工作說明書的內容主要包括（）。A崗位名稱B工作崗位評價與分級C工作時間D任職人員的詳細信息E崗位編號6工作崗位設計的本原則包括（）。A明確任務原則B合理分工協(xié)作原則C因事設崗原則D責權利相對應原則E能級原則7按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為（）。A設備定員標準B崗位定員標準C單項定員標準D比例定員標準E綜合定員標準8編制定員標準的原則有（）。A依據(jù)科學B方法先進C計算統(tǒng)一D形式簡化E內容協(xié)調9審核人工成本預算時，應做到（）。A保證企業(yè)支付能力和員工利益B關注消費者物價指數(shù)C定期進行勞動力工資水平市場調查D關注有關政策的變化E關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線10人力資源費用支出控制的原則包括（）。A及時性原則

簡介：案例1林某是一家高科技企業(yè)的年輕的客戶經理，有著雙學位的學歷背景和較好的客戶資源，但是個性較強的林某，常常是公司各種規(guī)章制度的“釘子戶”，果不其然在公司新的績效考核方法推行的過程中，林某又一次“撞到槍口上”。林某所在的公司所推行新的考核辦法是根據(jù)每個員工本月工作的工時和工作完成度對其工作進行考核，考核結果與工資中的崗位工資和績效工資掛鉤，效益工資和員工創(chuàng)造出的相關效益掛鉤。因為該公司有良好的信息化基礎，工時是根據(jù)員工每日在信息化系統(tǒng)上填寫的工作安排和其直接上級對員工工作安排工時的核定來累計的，員工的工作完成度也是上級領導對員工本月任務完成情況的客觀反映。上月月末，該公司績效考核專員根據(jù)信息化系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)林某上月的工時離標準工時差距很大而且林某的工作完成度也偏低，經過相關工資計算公式的演算，林某這個月的工資中的崗位工資和績效工資要扣掉幾百元錢。拿到工資后的林某，面對工資數(shù)額的減少，非常激動，提出了如下幾點質疑1工作安排不寫不僅是他的錯，因為上級朱某沒有及時下達任務；2沒有完成相關的經濟目標責任也不應該全由他承擔，因為這和整個公司的團隊實力有關；3和他同一崗位的同事相比，他認為自己的成績比別人好，而拿到手上的工資卻比同事低的多，這太不公平。帶著一身的怨氣，林某走進了一向以嚴明著稱的公司董事長趙某辦公室診斷分析這是一個典型的因為績效評估結果而造成的糾紛，這個糾紛涉及的三個當事人分別是林某績效評估的對象；朱某績效評估者；趙某績效評判者。簡言之就是運動員、裁判和運動會主席之間的故事。我們先從三者的心理分析入手林某考核不公正。林某對于考核不公正的看法產生于對于考核過程的責任歸屬有異議，對于考核結果橫向比較的內部公平性趕到不滿。朱某考核真無奈。朱某對于林某一向抱有“惜才”的心理，對于林某平時的一些表現(xiàn)，也僅僅是“點到為止”。對于根據(jù)系統(tǒng)計算出的考核結果，朱某也非常吃驚，并且面對這樣的結果朱某感到很大的壓力。趙某考核本應公正嚴明。面對考核結果，應該公正嚴明處理，不能因為任何一個個體而違反考核的原則，考核的意義是讓員工更好的工作，考核的關鍵是考核的過程而不是考核的結果。從董事長趙某的態(tài)度和觀念上，我們可以看到，這個問題的關鍵主要在考核的過程溝通和處理。作為林某，在公司推行新的考核辦法后，應該予以積極的配合，不能因為上級領導的放松而自我放松，并且對于工作上需要利用的公司資源應主動與公司溝通，而不是消極的等待公司來對責任的認定，至于與同事之間的橫向比較也是因為缺乏對考核的理解，考核是對工作過程的一種綜合評判，而并非單純的對工作業(yè)績的反饋，林某所在的公司工作業(yè)績更多的反映在員工效益工資和相關獎金中。作為林某的直接上級朱某，應該在日常工作中對于林某的一些工作行為及時予以提醒、指正，不能自己束縛住手腳，面對管理上的困難，也應該及時和上級請示，尋求上級的支持和方法上的建議，這樣也不會將矛盾激化，出現(xiàn)自己被動的局面。所以就這個案例來說，矛盾的根源是林某自身對績效考核缺乏理解和認識，同時林某的直接上級忽視了考核過程中的績效溝通，缺乏管理的力度和方法。針對這樣的情況，董事長趙某和林某進行了交流，向其闡述績效考核的意義和相關方法，并對其工作上的一些行為和觀念上的誤區(qū)進行了指正，這使得林某心服口服，更加深切的明白企業(yè)是需要的人才是德才兼?zhèn)涞?。對于朱某，趙董事長向其建議了相關改進的工作方法，并對他的工作提供了更多了支持，這使得朱某增加了管理的信心。于此同時，趙董事長降低了朱某和自己的工作完成度，在工資總額上都相應減少了。雖然從結果上看，案例中的三個當事人都扣了工資，但是林某的怨氣沒有了，朱某的困惑消除了，這個糾紛解決了。思維縱深比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標都進行了討價還價的過程。對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般的員工的考核則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考核通常是從經營指標的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務員均有經營指標的任務）來進行的；對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領導則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其它部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團團轉，但由于大權在握，體會到考核者的權威，還是樂此不疲。問題根據(jù)提供的A公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報告。（800字）參考答案與評分標準（1）題目A公司績效考核效果分析報告（2）背景根據(jù)總公司提出的建設現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。（2分）（3）實施內容績效考評工作得到了領導的重視。在公司領導的大力支持下，人事部是在原有干部考核制度基礎上制定出了中層干部考核辦法，并在每年年底正式進行考核之前，公布具體考核方案。對中層干部的考核是由高層領導與相關的職能部門人員組成的考核小組實施?？己说姆绞胶统绦虬ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾?、在自己單位內召開全體職工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體職工）、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經理?？荚u內容包括經營管理情況，被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步打算。對員工的考核由各部門的領導掌握。對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。效果好的方面績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大的調動了員工的積極性；對干部的考核方法、程序比較科學，一定程度上起到了考核作用。存在的不足對干部的考核一些能力指標沒有量化，不具有操作性；普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程序和標準，隨意性太大；考核結果沒有得到重視和應用，使考核工作流于形式；對干部的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應的標準，而不是一刀切。改進措施建立公司的績效考評體系，并制定相應的績效考核制度。明確績效考核的原則和目的。完善績效考評的內容和等級標準。對員工的考核包括四方面素質、能力、業(yè)績、態(tài)度等。員工的等級標準優(yōu)秀（界定），稱職（界定），基本稱職（界定），不稱職（界定）。干部等級標準優(yōu)秀，稱職，基本稱職，不稱職。建立考核的評定與獎懲制度。進行考評結果反饋。案例3如何有效考核行政管理人員一家私營股份制企業(yè)，現(xiàn)有員工50名，公司正在制訂員工考核辦法，要求盡量采用量化指標，每月進行評分，與績效工資掛鉤。問題是針對公司行政管理人員，如辦公室秘書、總經理助理、人事負責人如何制訂考核

簡介：HUMANHUMANRESOURCERESOURCEMANAGEMENTMANAGEMENT1人力資源管理練習冊一、單項選擇題一、單項選擇題1下面的（下面的（B）選項對）選項對“人力資源總量人力資源總量”的表述是正確的。的表述是正確的。A、即人力資源的數(shù)量B、即人力資源數(shù)量質量C、即總人口－非就業(yè)人口D、即國內人力資源＋駐外人員＋海外留學生2“現(xiàn)實人力資源現(xiàn)實人力資源””（A）。）。A、在業(yè)人口與求業(yè)人口總和B、在業(yè)人口與軍隊服役人口C、求業(yè)人口與老年就業(yè)人口D、家務勞動人口與在業(yè)人口3中國規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（中國規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（A）A、16歲B、18歲C、15歲D、14歲4人力資源存在于兩種不同條件之下人力資源存在于兩種不同條件之下即為（即為（B）A、現(xiàn)實人力資源和經濟活動人口B、現(xiàn)實人力資源和潛在人力資源C、在業(yè)人口和求業(yè)人口D、潛在人力資源和在業(yè)人口5人力資源與人力資本在（人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處。）這一點上有相似之處。A、價值B、內涵C、形式D、人員素質6人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。）。A、內容上B、觀念上C、工作程序上7下列屬于人力資源管理內部環(huán)境的項目是下列屬于人力資源管理內部環(huán)境的項目是CA、經濟體制B、法律制度C、發(fā)展戰(zhàn)略D、政治體制8關于人力資源管理環(huán)境的辨識，變化小且數(shù)量大的是關于人力資源管理環(huán)境的辨識，變化小且數(shù)量大的是BA、低度不確定性的環(huán)境B、中低不確定性的環(huán)境C、中高不確定性的環(huán)境D、高度不確定性的環(huán)境9企業(yè)生命周期包括四個階段，下列正確的是企業(yè)生命周期包括四個階段，下列正確的是AA、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和合作B、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、正規(guī)化和合作C、集體化、發(fā)展、創(chuàng)業(yè)和正規(guī)化D、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和發(fā)展1010工作豐富化是指從（工作豐富化是指從（B）上賦予員工更復雜、更系列化的工作。）上賦予員工更復雜、更系列化的工作。A、橫向B、縱向C、交叉D、其他1111工種輪換是讓員工在（工種輪換是讓員工在（A）相似的工作之間不斷調換，以減少枯燥單）相似的工作之間不斷調換，以減少枯燥單調感。調感。A、能力要求B、技術要求C、經驗要求D、個性要求1212企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A）。A、崗前培訓B、在崗培訓C、離崗培訓D、業(yè)余自學1313在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是（題進行討論的培訓方式是（B）。A、講授法B、討論法C、角色扮演法D、案例分析法1414在培訓中，利用受訓者在工作過程中實際使用的設備或者模擬設備以在培訓中，利用受訓者在工作過程中實際使用的設備或者模擬設備以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓的方式是（及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓的方式是（C）。A、網絡培訓法B、角色扮演法C、工作模擬法D、案例分析法1515下面培訓方法中不屬于在職培訓的方法是（下面培訓方法中不屬于在職培訓的方法是（D）。HUMANHUMANRESOURCERESOURCEMANAGEMENTMANAGEMENT33232在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供一些福利項目或提高原有的福利水準，在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供一些福利項目或提高原有的福利水準，由員工選擇。這種福利計劃是（由員工選擇。這種福利計劃是（B）。A、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利C、福利“套餐”D、選擇性彈性福利3333由企業(yè)提供多種固定的福利項目組合，員工只能自由地選擇某種福利由企業(yè)提供多種固定的福利項目組合，員工只能自由地選擇某種福利組合。這種福利計劃是（組合。這種福利計劃是（C）。A、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利C、福利“套餐”D、選擇性彈性福利3434下列福利計劃不屬于企業(yè)自主福利的是（下列福利計劃不屬于企業(yè)自主福利的是（B）A、醫(yī)療保健B、帶薪休假C、心理咨詢D、員工持股計劃3535以成本節(jié)約的一定比例來給員工發(fā)放獎金的激勵方法是（以成本節(jié)約的一定比例來給員工發(fā)放獎金的激勵方法是（D）A、利潤分享計劃B、魯卡爾計劃C、員工持股計劃D、斯坎隆計劃3636下列激勵性薪酬計劃中屬于群體激勵薪酬的是（下列激勵性薪酬計劃中屬于群體激勵薪酬的是（A）A、利潤分享計劃B、計件制C、績效工資D、計時制3737根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定職位價值的相對大小的工作根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定職位價值的相對大小的工作評價方法是（評價方法是（D）A、排序法B、歸類法C、要素比較法D、要素計點法3838下列因素中屬于影響薪酬的外部因素的是（下列因素中屬于影響薪酬的外部因素的是（A）A、其他企業(yè)的薪酬水平B、企業(yè)的財務狀況C、企業(yè)的發(fā)展階段D、工作年限3939下列因素中屬于影響薪酬的員工個人因素的是（下列因素中屬于影響薪酬的員工個人因素的是（D）A、其他企業(yè)的薪酬水平B、企業(yè)的財務狀況C、企業(yè)的發(fā)展階段D、工作年限4040員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是（員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是（C）A、基本薪酬B、激勵薪酬C、內在報酬D、非財務報酬三、三、名詞解釋名詞解釋1人力資源人力資源所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2人力資本人力資本人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種能力是后天獲得的，由個人努力經過學習而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質量的關鍵成分。3人才資源人才資源人力資源則是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。4人力資源管理人力資源管理人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實惠與成員發(fā)展的最大化。5人力資源管理環(huán)境人力資源管理環(huán)境人力資源管理的環(huán)境，主要是指能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素。

簡介：人力資源管理師（一級）重點復習提綱（完整）人力資源管理師（一級）重點復習提綱（完整）導論導論第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理001戰(zhàn)略性人力資源管理1將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分2通過整合來達到與企業(yè)經營戰(zhàn)略保持一致的目的3通過變革來提高對環(huán)境的適應能力。002人力資源管理的5P模式人力資源哲學PHILOSOPHY、人力資源政策POLICIES、人力資源規(guī)劃PROGRAMS、人力資源職能PRACTICES、人力資源流程PROCESSES003人力資源職能6大職能第二節(jié)高級人力資源管理者的任務004在形成機制方面，人力資源管理的任務分為三部分1為了創(chuàng)造價值，建立激勵機制2為了評價價值，建立績效管理機制3為了分配價值，建立競爭性薪資結構。005高級人力資源管理者的角色和任務新時期的要求1、熟悉本公司的業(yè)務2、具有經營者的良好的心理狀態(tài)3、扎實的人力資源管理知識4、管理咨詢和溝通技能5、了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關工作要求6、懂得進行人力資本管理7、能進行團隊設計和培養(yǎng)8、掌握基本的人力資源管理技術9、具有個人主動性10、有較好的工作組織能力。006部門管理者的人力資源管理職責首先應是人力資源管理專家，對人力資源管理直接負責，又與人力資源管理部門共同承擔人力資源管理工作。007高級人力資源管理者的角色定位與其他管理人員合作中職責為1戰(zhàn)略伙伴2流程專家3精通業(yè)務4變革管理5員工的支持者6人力資源管理的支持者7可信任者。角色定位1計劃者2立法者3催化者4咨詢員5經營戰(zhàn)略伙伴6監(jiān)督員7服務員。第一章第一章工作分析與勝任特征評估工作分析與勝任特征評估第一節(jié)工作分析008工作分析也叫崗位分析，就是采用一定的方法包括訪談、問卷調查等對組織內特定職位進行分析，確定該職位的主要信息包括職位目的、職位關系、職位應負責任、任職者的工作環(huán)境、素質基本要求等的過程。009工作分析包括崗位的性質、特點、責任、權限、環(huán)境、條件、任職資格、能力素質要求等010工作分析的過程6個步驟1確定目的2收集信息3選擇職位重要的、能反映公司組織結構、穩(wěn)定、代表性4進行分析由人力資源工作者進行、職位功能360度評價5核對信息6撰寫說明書。011常用的工作分析方法1現(xiàn)場觀察法2工作日志法3訪談法4問卷法5綜合分析法。012常用工作分析問卷1職位分析問卷PAQ，POSITIONANALYSISQUESTIONNAIRE共包括194個項目A構成6個部分信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。B優(yōu)點能通過統(tǒng)計分析給被調查職位確定一個量化的分數(shù)，便于對各職位進行比較分析。C缺點對管理和專業(yè)性強職位不足分數(shù)模糊了職位間的區(qū)別揭示兩職位重疊項目的區(qū)別不夠明確。D適用范圍技術和半技術性工作第二節(jié)勝任特征評估013、研究的三種思路1差異心理學研究2教育和行為學研究3工業(yè)與組織心理學研究。014、勝任特征是指“能將某一工作或組織、文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的、潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。2、勝任特征的基本概念包括三個方面深層次特征、引起或預測優(yōu)劣勢績效的因果關聯(lián)和參照效標。深層次特征人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。自上至下包括技能、知識、社會角色、自我概念、特質、動機。1關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線?；鶞示€、預警線、控制下線。2定期進行勞動力工資水平的市場調查。3關注消費物價指數(shù)。2審核下一年度的人力資源管理費用預算。3預算人力資源管理費用要有成本利潤意識。兩種模式收入利潤成本收入成本利潤人力資源管理費用材料成本企業(yè)管理費用銷售費用財務費用直接成本間接成本企業(yè)總成本3、審核人力資源管理部門的費用預算原則分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行項目招聘、工資水平市場調查、人員測評、培訓、公務出國、調研、勞動合同、辭退、殘疾人安置、勞動糾紛、辦公業(yè)務。第三章第三章招聘與配置招聘與配置第一節(jié)招聘的環(huán)境分析招聘外部環(huán)境分析1技術的變化。2產品和服務市場狀況多選市場狀況對用工量的影響市場預期對勞動力供給的影響市場狀況對工資的影響。3勞動力市場市場的供求關系市場的地理范圍。4競爭對手1招聘人員類型、條件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等招聘內部環(huán)境分析1組織戰(zhàn)略2職位的性質A職位的挑戰(zhàn)性和職責、B職位的發(fā)展和晉升機會。3組織內部的政策與實踐A人力資源規(guī)劃、B內部晉升政策。第二節(jié)招聘規(guī)劃與吸引策略000、制定招聘規(guī)劃的原則1充分考慮內部、外部環(huán)境的變化2確保單位員工的合理使用3使單位和員工都得到長期利益。000、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作高級管理層部門經理人力資源部門003、通常單位吸引人的優(yōu)勢1高工資和福利2良好的組織形象3單位和職位的穩(wěn)定性和安全感4工作本身的成就感5更大的責任或權力6工作和生活之間的平衡。004吸引人才的策略1與職業(yè)中介機構保持緊密聯(lián)系2留意建立自己的人際關系網3向應聘者介紹企業(yè)的真實信息4利用廉價的“廣告”機會5營造尊重人才的氛圍6巧妙地得到候選人的名單。第三節(jié)選拔與評估001、心理測試特點A代表性測定、B間接性測定、C相對性測定、D標準化測定。002、心理測試的種類A能力測試B人格測試C興趣測試D學業(yè)成就測試。003、心理測試的衡量標準1標準化測試題目的標準化施測的標準化評分的標準化分數(shù)解釋的標準化。2效度主要方法有結構效度、內容效度和效標關聯(lián)效度。3信度衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標。如果測試結果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質性信度高、評分者信度高。4常模一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結構。004、心理測試的選用要求時間費用實施表面效度測試結果005、使用心理測試的要求1要對使用心理測試的人進行專門訓練2要將心理測試與實踐經驗相結合3要妥善保管好心理測試結果4要做好使用心理測試方法的宣傳。006、結構化面試007、結構化面試的設計1分析崗位要求，建立測評要素體系關鍵事件訪談2確定題目構成，設計編排面試題目結構化面試試題分4種類型智能型、情境型、行為型、投射型。3明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程008、結構化面試的準備

簡介：_本科畢業(yè)論文（設計）題目論企業(yè)管理中的激勵問題姓名學號院（系）專業(yè)人力資源與管理指導教師職稱評閱人職稱年月_摘要人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。任何企業(yè)都是由人來管理而處于企業(yè)中人的積極性高低是決定企業(yè)成敗的關鍵因素。所以對于企業(yè)來說它的蓬勃生機來自于員工的無限活力如何激發(fā)員工的活力必須對員工進行有效的激勵。因此企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵機制為杠桿調動全體員工的積極性、主動性。關鍵詞關鍵詞企業(yè)管理激勵

簡介：201405一級人力理論知識考試試題26D27B28B29A30C31D32B33D34C107CE108DE109ADE110DE111ADE112ABCDE113ACE114ACE115ABCD116ABE117ACDE118ACE119ABCE120AB121ACD122ABC123BC124DE125BCE第二部分理論知識26～125題，共題，共100道題，滿分為道題，滿分為100分一、單項選擇題第26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑26、從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經理是。A企業(yè)的經營戰(zhàn)略合作伙伴B實施員工管理的行政管理專家C促使員工為企業(yè)作出貢獻的帶頭人D企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者27、屬于戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標準中基礎工作的健全程度要考慮的。A人事經理的角色是否要重新定位B定編定崗定額的標準化程度如何C企業(yè)人力資源管理的子系統(tǒng)是否建立D重大人力資源管理決策的效果和效率如何28、是公司的二級戰(zhàn)略。A總體戰(zhàn)略B業(yè)務戰(zhàn)略C職能戰(zhàn)略D公司戰(zhàn)略29、采用的企業(yè)與員工的關系是一種簡單直接的利益交換關系。A吸引策略B投資策略C參與策略D創(chuàng)新策略30、采用參與策略的企業(yè)一般與的企業(yè)文化相匹配。A官僚式家庭式B發(fā)展式市場式C家庭式市場式D家庭式發(fā)展式C3小時小時D5小時小時40、關于公文筐測試，下列說法正確的是、關于公文筐測試，下列說法正確的是。A評分比較容易評分比較容易B投入精力較少投入精力較少C所需費用較低所需費用較低D試題對被試能力影響較大試題對被試能力影響較大41、在心理測試中，、在心理測試中，可以說明某一測試結果分數(shù)相對同類被試者所處的水平。可以說明某一測試結果分數(shù)相對同類被試者所處的水平。A效度效度B信度信度C常模常模D標準化標準化42、主題統(tǒng)覺測試屬于、主題統(tǒng)覺測試屬于。A聯(lián)想法聯(lián)想法B構造法構造法C完成法完成法D繪圖法繪圖法43、企業(yè)提供工作地點附近的免費公寓是通過、企業(yè)提供工作地點附近的免費公寓是通過來吸引優(yōu)秀人才加入。來吸引優(yōu)秀人才加入。A樹立良好的組織形象樹立良好的組織形象B增強員工的工作成就感增強員工的工作成就感C增強崗位穩(wěn)定性和安全性增強崗位穩(wěn)定性和安全性D保持工作和生活的平衡保持工作和生活的平衡44、屬子人員的非自愿流出。屬子人員的非自愿流出。A解聘解聘B辭職辭職C退休退休D停薪留職停薪留職45、下列主要用于高層管理人員選拔的方法是、下列主要用于高層管理人員選拔的方法是。A配對比較法配對比較法B升等考試法升等考試法C綜合選拔法綜合選拔法D主管評定法主管評定法46、培訓經費的預算、核算和決算是培訓開發(fā)系統(tǒng)的工作。A需求分析B流程規(guī)劃C實施管理D評估反饋47、采用的企業(yè)會更關注培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力的培訓。A集中戰(zhàn)略B內部成長戰(zhàn)略C外部成長戰(zhàn)略D緊縮投資戰(zhàn)略48、在年度培訓計劃的制定過程中，培訓組織建設屬于階段的內容。A培訓調查分析B培訓項目運作計劃C培訓計劃主體內容確定D培訓計劃的審批以及開展49、在培訓文化建立的階段，培訓部門不是單獨的部門，而是人力資源管理部門的一個組織部分。

簡介：1（25分）人際關系學派的代表人物是A、彼得德魯克B、彼得圣吉C、梅約D、泰羅我的答案我的答案C此題得分此題得分25分2（25分）提出了“目標管理”A、彼得德魯克B、彼得圣吉C、韋爾奇D、泰羅我的答案我的答案A此題得分此題得分25分3（25分）提出“科學管理”是A、彼得德魯克B、彼得圣吉C、韋爾奇D、泰羅我的答案我的答案D此題得分此題得分25分4（25分）已成為最重要的經濟資源是A、物質資源B、人力資源C、資本D、技術和信息我的答案我的答案B此題得分此題得分25分9（25分）隨著經濟的發(fā)展，就業(yè)人數(shù)將逐漸增加的是A、工業(yè)B、第一產業(yè)C、第二產業(yè)D、第三產業(yè)我的答案我的答案D此題得分此題得分25分10（25分）所謂“需要”，是指A、人們缺乏某種東西而產生的一種“想得到”的心理狀態(tài)B、指個人從事某種活動的心理傾向、行為發(fā)生的內在驅動力和直接原因C、愿望、念頭、理想的形式表現(xiàn)出來D、需要在動機的基礎上產生我的答案我的答案A此題得分此題得分25分11（25分）霍蘭德職業(yè)人格類型有A、四種B、六種C、八種D、二種我的答案我的答案B此題得分此題得分25分12（25分）對人力資源進行投資的目的也是為了獲得投資收益，這個名詞解釋首先承認了人力資源已經成了A、投資對象B、投資主體C、投資收益D、投資目的我的答案我的答案A此題得分此題得分25分

簡介：2011年5月人力人力資源和社會保障部源和社會保障部國家國家職業(yè)資職業(yè)資格全國格全國統(tǒng)一鑒定三級人力人力資源管理源管理師專業(yè)師專業(yè)能力能力試卷標準答案與評分標準一、簡答題（本題共2題，第1小題15分，第2小題12分，共27分）1、評分標準準P21～22（15分）分）工作步驟（1）首先，要考察現(xiàn)行的程序，采用“5W1H”法，提出各種問題。（3分）（2）然后，在上述考察的基礎上，運用動作經濟原理，再做好四個方面的工作①取消所有不必要的動作；（2分）②合并重復的工作；（2分）③重新調整所有的工作，使作業(yè)更有條理和效率；（2分）④檢查各項具體操作能否簡化。并在此基礎上，擬定出新方法。（3分）（3）最后，對新方法做出評價。（3分）2、評分標準準P193（12分）分）（1）績效管理中存在的矛盾由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾①員工自我矛盾。（2分）②主管自我矛盾。（2分）③組織目標矛盾。（2分）（2）化解績效管理中存在的矛盾的措施①在績效面談中，做到以行為為導向、以事實為依據(jù)、以制度為準繩、以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。（2分）②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。（2分）③簡化程序，適當下放權限，鼓勵下屬參與。（2分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）評分標準準P83（20分）分）招聘總成本＝200001000020000270050003500100005000＝76200（元）；（3分）總成本效用＝實際錄用人數(shù)招聘總成本＝（321）76200079（人萬元）；（4分）（2分）分）③通過訪問過訪問收集信息，如收集信息，如訪問訪問培訓對訓對象、培象、培訓實訓實施者、培施者、培訓組織訓組織者，以及培者，以及培訓學員領導員領導和下屬。和下屬。（2分）分）④通過培訓調查訓調查收集信息，如培收集信息，如培訓需求需求調查調查、培、培訓組織調查訓組織調查、培、培訓內容及形式內容及形式調查調查、培、培訓講師調查訓講師調查以及培以及培訓效果效果綜合調查調查等。等。（2分）分）2、評分標準準P282（15分）分）（1）這是一起因集體合同與是一起因集體合同與勞動勞動合同相抵觸而引合同相抵觸而引發(fā)的勞動勞動爭議案例。案例。（3分）分）（2）該公司集體合同的公司集體合同的訂立程序是符合法律、法立程序是符合法律、法規(guī)相關相關規(guī)定的。公司將雙方定的。公司將雙方簽訂后的集體合同后的集體合同報送到送到勞動勞動行政部行政部門，勞動勞動行政部行政部門自收到集體合同文本之自收到集體合同文本之日起日起15日內未提出異日內未提出異議，該集體合同因此即行生效。集體合同因此即行生效。（3分）分）（3）根據(jù)）根據(jù)勞動勞動法和集體合同集體合同規(guī)定等有關等有關規(guī)定，用人定，用人單位和位和職工個人工個人簽訂簽訂的勞動勞動合同合同約定的定的勞動勞動條件和條件和勞動報勞動報酬等酬等標準，不得低于集體合同的準，不得低于集體合同的規(guī)定。低定。低于集體合同的于集體合同的標準無效，要適用集體合同的準無效，要適用集體合同的規(guī)定。定。（3分）分）（4）公司與劉某）公司與劉某簽訂勞動簽訂勞動合同合同時，集體合同已，集體合同已經生效。劉某與公司生效。劉某與公司簽訂簽訂的勞動勞動合同中合同中約定的工定的工資低于集體合同中低于集體合同中約定的定的標準，因此準，因此勞動勞動合同的合同的規(guī)定無效。定無效。（3分）分）（5）公司）公司應補應補足劉某足劉某2個月的工個月的工資，剩余合同期限內的工，剩余合同期限內的工資按每月按每月2000元履行元履行。（3分）分）四、方案設計題（本題1題，共20分）評分標準準P230。每個指每個指標的評價標準10分，每個分，每個評價等價等級2分，分，應由低到高（由低到高（或由高到低）或由高到低）進行排列，共行排列，共20分。2卷冊二卷冊二專業(yè)專業(yè)能力部分能力部分標準答案與準答案與評分標準（企準（企業(yè)人力人力資源管理源管理師國家國家職業(yè)資職業(yè)資格三格三級）第2頁（共（共3頁）表3安全責任指標分級標準表（10分）等級分級定義1不會發(fā)生事故的崗位。2事故發(fā)生率小，造成的傷害和損失都較小的崗位。3事故發(fā)生率小，但能造成較大傷害和損失的崗位。4事故發(fā)生率大，造成的傷害輕，但損失大的崗位。5

簡介：1第三章第三章培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)培訓計劃設計與實施業(yè)培訓計劃設計與實施第一單元第一單元企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計知識要求知識要求一、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的概念一、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的概念作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓規(guī)劃在企業(yè)培訓管理活動中具有極為重要的地產和作用。它是在培訓需求分析的基礎，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的①培訓目標②對象和內容③培訓的規(guī)模和時間④培訓評估的標準⑤負責培訓的機構和人員⑥培訓師的指派⑦培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。員工培訓規(guī)劃具有承上（公司戰(zhàn)略）啟下（員工需求）作用。員工培訓規(guī)劃具有承上（公司戰(zhàn)略）啟下（員工需求）作用。二、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的二、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的分類分類規(guī)劃的內容來看員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃、其他培訓規(guī)劃；期限上看長期、中期、短期；對象上看管理人員、技術人員、技能操作人員或一般人員、中層人員、高層人員。三、培訓規(guī)劃的三、培訓規(guī)劃的主要內容主要內容（多選）（多選）1培訓的目的2培訓的目標3培訓對象和內容4培訓的范圍5培訓的規(guī)模6培訓的時間7培訓的地點8培訓的費用（P214P214選擇題）選擇題）培訓費用亦即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之后的效果評估等各種與之相關活動的各種費用的總和。培訓成本由兩部分構成1、直接培訓成本2、間接培訓成本9培訓的方法（專業(yè)技能培訓應采取邊實踐邊學習）10培訓的教師（培訓管理工作以教師為主導）11計劃的實施四、制定培訓規(guī)劃的四、制定培訓規(guī)劃的要求要求（系標有普（系標有普多選多選）培訓規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求1系統(tǒng)性（培訓是一項系統(tǒng)工程）2標準性（標準化是相對于經驗化而言的）3有效性（基本特點可靠性、針對性、相關性、高效性）4普遍性（適合不同任務、不同對象、不同需要）能力要求能力要求培訓規(guī)劃設計的程序和步驟培訓規(guī)劃設計的程序和步驟1、企業(yè)員工培訓需求分析企業(yè)員工培訓需求分析前提前提3劃、分配培訓預算、估算部門培訓費用、調整部門培訓預算方案、確定培訓項目；（七）設計培訓評估項目和工具內容效度、學習效度、反應效度；（八）年度培訓計劃的確定方式召開會議，參加人員會議組織者、會議參加者、會議決策方式。第三單元第三單元企業(yè)員工培訓計劃的實施企業(yè)員工培訓計劃的實施知識要求知識要求人力資源管理部門培訓管理職責人力資源管理部門培訓管理職責培訓的組織管理、培訓的需求管理（需求分析、需求確認）、培訓的行政管理、培訓的資源管理（培訓師、培訓教材）。能力要求能力要求1、培訓計劃的實施與管理控制培訓計劃的實施與管理控制明確實施培訓計劃的基本思路、確立培訓計劃的監(jiān)督檢查指標、計劃實施全過程的評估與管控。二、實施培訓計劃管理的配套措施二、實施培訓計劃管理的配套措施（一）企業(yè)全員培訓文化的培育培訓文化是組織文化的重要部分，對組織培訓工作的有效開展起著很大的促進作用。1、培訓文化對培訓活動的支持作用2、營造培訓文化促進培訓活動的措施可應用以下措施來營造組織的培訓文化（1）培訓工作要與培訓與組織目標和組織戰(zhàn)略相結合；（2）培訓被視為組織發(fā)展與個人發(fā)展的有效途徑；（3）參加培訓者在選擇培訓內容、形式、時間、地點方面有著很高的自由度；（4）培訓資源社會化；完備的培訓信息系統(tǒng)得以建立并良性動作；（5）通過培訓使組織文化得以更好地發(fā)展。（二）企業(yè)全員培訓環(huán)境的營造（三）企業(yè)培訓師資隊伍的建設1、選擇培訓教師的原則與標準2、根據(jù)課程的性質選擇培訓師（4）企業(yè)培訓課程的開發(fā)與管理（5）企業(yè)員工培訓成果的跟進（6）全員員工培訓檔案的管理（7）員工培訓激勵機制的確立。第二節(jié)第二節(jié)培訓課程設計與資源開發(fā)培訓課程設計與資源開發(fā)第一單元第一單元培訓課程體系的開發(fā)與管理培訓課程體系的開發(fā)與管理知識要求知識要求一、企業(yè)培訓課程設計的一、企業(yè)培訓課程設計的特征特征在企業(yè)不同的發(fā)展階段應該采用不同的培訓課程單選單選1、創(chuàng)業(yè)初期。應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力。2、發(fā)展期。應集中力量提高中層管理員的管理能力，管理知識，管理觀念和管理技能。3、成熟期。推動企業(yè)中每一個員工把自己的工作同企業(yè)的目標緊密結合起來，從根本上提高企業(yè)的素質。

簡介：_2014年11月企業(yè)人力資源管理師第三版知識簡介、內容提要第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結構設計與變革企業(yè)組織結構設計與變革1第一單元第一單元企業(yè)組織結構的設計企業(yè)組織結構的設計1（第一章（第一章第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結構設計與變革企業(yè)組織結構設計與變革）一、組織結構設計的基本理論一、組織結構設計的基本理論1組織結構設計是組織結構設計是指以企業(yè)組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。它是企業(yè)總體設計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。（一）組織設計理論的內涵（一）組織設計理論的內涵11、組織理論與組織設計理論的對比分析2、組織理論的發(fā)展3、組織設計理論的分類（二）組織設計的基本原則（二）組織設計的基本原則21、任務與目標原則企業(yè)組織設計的根本目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經營目標服務的，這是最基本的原則2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則3、有效管理幅度原則4、集權與分權相結合的原則5、穩(wěn)定性和適應性相結合的原則二、新型組織結構模式二、新型組織結構模式4（一）超事業(yè)部超事業(yè)部又稱執(zhí)行部制優(yōu)點優(yōu)點1、可利用幾個事業(yè)部的理論聯(lián)合開發(fā)信產品，加快新產品的研制開發(fā)進度，一更快地形成新產品的拳頭有事；2、超事業(yè)部的主要功能是協(xié)調個事業(yè)部的生產經營活動方向，從而大大增強了企業(yè)的靈活性和適應性；3、同事，能夠使公司總經理從繁重的日常事務中解脫出來，將增加的主要涉及和經理集中在企業(yè)重大戰(zhàn)略性決策上；4、有利于為最高領導層培養(yǎng)出色的接班人。缺點缺點由于超事業(yè)部制增加了管理層次，一方面會加大企業(yè)內部的橫向、縱向的協(xié)調與溝通的工作量，降低決策與執(zhí)行的效率；另一方面，也會帶來管理人員和管理成本增加等一些新的問題。（二）矩陣制（二）矩陣制5矩陣制組織結構亦稱規(guī)劃目標結構、非長期固定性或項目性組織結構。是一種橫、縱兩套系統(tǒng)交叉形成的復合結構組織。優(yōu)點優(yōu)點將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結合起來，有利于加強個職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合，及時解決問_缺點內部的價格體系不容易完全理順；各專業(yè)分公司生產經營計劃的目標和生產任務難以缺點；對各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜；企業(yè)內部的信息交流較差；組織內橫向協(xié)調的難度大。（五）流程型組織（五）流程型組織8特點特點①以提高對顧客需求的反應速度與效率，降低對顧客的產品或服務供應成本為目標②管理者職權很大業(yè)務流程較長，實行全程式管理③縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長優(yōu)點優(yōu)點1、以顧客或市場為導向；2、業(yè)務流程是以產出（或服務）和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率；3、組織結構的扁平化；4、流程團隊是流程型組織的基本構成單位；5、為了是以不斷變化的市場環(huán)境，從集權層級制到分權層級制再到扁平化的流程組織，是企業(yè)組織結構的靈活性和適應性不斷增強。缺點缺點確定核心流程較為困難；需要對組織文化、管理體制、人事財務、信息管理等系統(tǒng)進行配套性變革；需要加強員工培訓開發(fā)，提高其中和素質，逐步適應流程型團隊工作的環(huán)境等。（六）網絡型組織（六）網絡型組織1111網絡型組織分為四種類型1、內部網絡2、垂直網絡3、市場網絡4、機會網絡特點特點①具有更大的靈活性②組織結構扁平化③流程的動態(tài)化特征更為明顯④能突出企業(yè)自身核心能力⑤工作地點離散化降低生產成本⑥短暫的動態(tài)聯(lián)盟⑦核心能力得到最大發(fā)揮⑧企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯⑨要求有更為完善的網絡技術優(yōu)點優(yōu)點能夠促進組織對顧客的變化做出靈活而快速的反應；能夠實現(xiàn)企業(yè)間的優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織資源的優(yōu)化配置；促進組織成員伙伴關系的建立，是企業(yè)將資源專向顧客和市場需求；能夠降低企業(yè)管理成本，是中小型企業(yè)迅速成產；能夠出盡組織中每個成員提供其核心競爭力；有利于促進員工注重團隊工作和合作。缺點缺點由于企業(yè)邊界的不確定性容易使企業(yè)喪失控制權；不同企業(yè)的組織文化，及其發(fā)展目標的差異性，將使企業(yè)之間的相互關系難以協(xié)商；容易使企業(yè)潛在對上急速增加；容易暴露組織成員的專有技術，其知識產權被侵占；企業(yè)成員的專業(yè)領域狹窄，相互依存性增強，信用問題成為企業(yè)合作的主要問題。

簡介：名詞解釋1人力資源人力資源就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2管理管理就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領導和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標的過程。3人力資源管理人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。4職位分析是指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。5人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供合質合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益。6德爾菲法德爾菲法德爾菲的名稱源于古希臘的一個傳說，是20世紀40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發(fā)展出來的。這種方法是指邀請在某一領域的一些專家或有經驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結構化的方法，有時也稱作專家預測法。7招聘招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。8選拔錄用選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。9培訓與開發(fā)的含義培訓與開發(fā)的含義是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。10薪酬薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經濟收入，簡單地說，它就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。11薪酬管理的含義薪酬管理的含義是指企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。12激勵薪酬是指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。13人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的指導下進行人9ERG理論認為人需要主要有三種理論認為人需要主要有三種（生存需要；關系需要；成長需要）10人力資源的規(guī)劃內容人力資源的規(guī)劃內容（一）人力資源總體規(guī)劃（二）人力資源業(yè)務規(guī)劃11人力資源規(guī)劃的最終目的人力資源規(guī)劃的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡12評估招聘效果評估招聘效果，從以下幾個方面進行（1）招聘的時間、（2）招聘的成本、（3）應聘比率、（4）錄用比率13按照培訓的實施方式實施方式將培訓的方法分為兩大類（在職培訓；脫產培訓）14在職培訓的方法在職培訓的方法主要有以下幾種（學徒培訓；輔導培訓；工作輪換）15脫產培訓的方法脫產培訓的方法主要有以下幾種（授課法；討論法；案例分析法；角色扮演法；工作模擬法；網絡培訓法）16績效績效具有三個主要的特點主要的特點（多因性；多維性；動態(tài)性）17完整意義上的績效管理是由完整意義上的績效管理是由（計劃績效、監(jiān)控績效；考核績效；反饋績效）這四個部分組成。18績效管理的目的績效管理的目的主要體現(xiàn)在體現(xiàn)在三個方面（戰(zhàn)略、管理、開發(fā)）19考核績效，考核主體考核績效，考核主體包括五類成員（上級、同事、下級、員工本人和客戶）20員工的薪酬員工的薪酬一般是由（基本薪酬、激勵薪酬、間接薪酬）組成。21有效的薪酬管理應當遵循以下幾項基本的原則有效的薪酬管理應當遵循以下幾項基本的原則（合法性原則、公平性原則、及時性原則、經濟性原則、動態(tài)性原則）22要素計點法要素計點法，它是根據(jù)各個職位在（報酬要素上的得分）來確定它們價值的相對大小23技能工資的體系是指技能工資的體系是指（員工所掌握的與工作有關的知識技能或者具備的能力）為基礎來設計基本薪酬的一種薪酬制度。24（個人激勵薪酬）是指以員工個人的績效表現(xiàn)為基礎而支付的薪酬。25（計件制）是常見的一種激勵薪酬形式。26（群體激勵薪酬）與個人激勵薪酬相對應27群體激勵薪酬主要有以下幾種形式群體激勵薪酬主要有以下幾種形式（1）利益分享計劃、（2）收益分享計劃、（3）股票所有權計劃28（福利）是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬29福利還具有（稅收方面的優(yōu)惠）

簡介：11820082008年5月企業(yè)人力資源經管師月企業(yè)人力資源經管師2級試卷及答案級試卷及答案第二部分理論知識一、單項選擇題2685題，每題1分，共60分26、勞動力市場地基本功能是（B）A、調節(jié)資源地配置B、決定就業(yè)量與工資C、解決生產什么地問題D、解決如何生產地問題27、以下不屬于勞動法基本原則特點地是（D）A、指導性B、權威性C、穩(wěn)定性D、唯一性28、勞動法地立法宗旨在于（C）A、規(guī)范企業(yè)地行為B、規(guī)范勞動者行為C、保護勞動者地合法權益D、規(guī)范勞動力市場29、（C）是指預定地戰(zhàn)略目標或規(guī)范，是戰(zhàn)略控制地依據(jù)A、戰(zhàn)略測評規(guī)范B、戰(zhàn)略實施規(guī)范C、戰(zhàn)略評價規(guī)范D、戰(zhàn)略計劃規(guī)范30、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊地有效性要素構成不包括（D）A、團隊學習B、績效C、成員滿意度D、薪酬31、對員工而言，績效經管不具有地功能是（D）A、互相溝B、互相激勵C、互相促進D、互相競爭32、以下不屬于靜態(tài)地組織設計理論地是（D）A、組織地規(guī)章B、組織地體制C、組織地機構D、組織地協(xié)調33、合理分權地作用不包括（A）A、有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領導B、有利于調動下級地積極主動性C、有利于基層迅速正確地做出決策D、有利于領導集中力量抓重大問題31842、根據(jù)測評對象地隸屬程度分別賦值地素質測評量化形式是（D）A、等距量化B、當量量化C、類別量化D、模糊量化43、測評目地具有隱蔽性地品德測評法是（C）A、訪談技術B、FRC法C、投射技術D、問卷法44、報告測評指導語地時間應控制在（B）以內A、1分鐘B、5分鐘C、10分鐘D、15分鐘45、“若顧客向你投訴，說你地下屬服務質量差，你將會怎么做”這屬于（C）A、經驗性面試B、非結構化面試C、情境性面試D、半結構化面試46、面試考官衡量應聘者素質時，應考慮地前提因素是（A）A、公司崗位需求B、應聘者能力水平C、公司發(fā)展戰(zhàn)略D、應聘者發(fā)展?jié)摿?7、招聘時，詢問財務人員有關財務制度地問題屬于（B）A、背景性問題B、知識性問題C、思維性問題D、經驗性問題48、一般針對某一個開放性地問題來進行地無領導小組討論類型是（A）A、無情境性討論B、不定角色地討論C、情境性地討論D、指定角色地討論49、答案范圍廣且不固定地面試卷目類型是（B）A、排序選擇型問題B、開放式問題C、資源爭奪型題目D、兩難式問題50、要求員工培訓規(guī)劃地制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性和高效性等基本特點是制定培訓規(guī)劃地（C）要求文檔收集自網絡，僅用于個人學習A、系統(tǒng)性B、規(guī)范化C、有效性D、普遍性51、以下不屬于教案計劃地設計原則地是（A）A、普遍性原則B、適應性原則C、針對性原則D、最優(yōu)化原則52、在課程設計文件中，以下不屬于大綱部分地內容地是（B）A、教案資源B、交付要求C、資料結構D、課程評估53、不同地培訓內容需要利用不同地培訓方法，以下最適合于態(tài)度培訓地方法是（B）

簡介：1第二部分企業(yè)人力資源管理師三級第一章人力資源規(guī)劃一、單項選擇題1廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是的統(tǒng)一。2007年5月三級真題A戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃B戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃C人員計劃與組織規(guī)劃D費用計劃與人員計劃【答案】A【解析】人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃，即具體的實施計劃的統(tǒng)一。2人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有。A一般地位B特殊地位C重要地位D必要地位E突出位置【答案】C【解析】企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、培訓、考評、調動、升降、薪資、福利和保險等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排。可見人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位和作用。’3是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。A人力資源培訓規(guī)劃B人力資源費用計劃C人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D人力資源制度規(guī)劃【答案】C【解析】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。4戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源具體計劃的，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。A組織B核心C制度D規(guī)章【答案】B【解析】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。5是對企業(yè)總體框架的設計。A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織規(guī)劃C人員規(guī)劃D崗位規(guī)劃【答案】B【解析】組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查、診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。6是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃。A人員規(guī)劃B制度規(guī)劃C費用規(guī)劃D戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】C【解析】費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制等。7是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃。A人力規(guī)劃B人員規(guī)劃C資源勞動力D市場勞動力【答案】B【解析】人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。81～5年的人力資源規(guī)劃稱為。A長期規(guī)劃B中期規(guī)劃C短期規(guī)劃D組織規(guī)劃【答案】B3生抱怨和爭議。16為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A工作崗位分忻B工作崗位設計C人員流動統(tǒng)計D人員需求計劃【答案】A【解析】工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。根據(jù)崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。17工作崗位信息的收集主要是通過實現(xiàn)的。A任務分析R崗位分析C抽樣調查D全面調查【答案】B【解析】崗位工作分析也就是崗位分析，即指對某工作進行完整的描述或說明，以便為人力管理活動提供有關崗位方面的信息，從而進行一系列崗位信息的收集、分析和綜合18工作崗位分析程序準備階段的具體任務之一是根據(jù)的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。A工作崗位分析B工作崗位調查C設計崗位調查D確定崗位調查目的【答案】A【解析】根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料，是工作崗位分析程序準備階段的具體任務之一。19在工作分析的基本流程中，用書面形式表達分析結果的階段是。A準備階段B實施階段C結果形成階段D應用與反饋階段【答案】C【說明】教程第一版將工作崗位分析的流程分為四個階段，即準備階段、實施階段、結果形成階段和應用與反饋階段。教程第二版對此進行了改編，將工作崗位分析分為準備階段、調查階段和總結分析階段。其中，總結分析階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析；最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。20崗位規(guī)范的內容不包括。A崗位勞動環(huán)境規(guī)范B崗位勞動規(guī)則C定員定額標準D崗位培訓規(guī)范【答案】A【解析】崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范涉及的內容多覆蓋范圍廣，大致包括以下幾個方面①崗位勞動規(guī)則；②定員定額標準；③崗位培訓規(guī)范；④崗位員工規(guī)范。勞動條件和環(huán)境的內容通常出現(xiàn)在工作說明書中。21在設計崗位調查方案的過程中，能否正確確定直接關系到調查結果的完整性和準確性。A調查對象和調查單位B崗位調查的目的C調查的時間、地點和方法D調查項目【答案】A【解析】在調查中如果采用全面的調查方式，須對每個崗位崗位即調查單位一一進行調查，如果采用抽樣調查的方式，應從總體中隨機抽取一定數(shù)目的樣本進行調查。能不能正確地確定調查對象和調查單位，直接關系到調查結果的完整性和準確性。22工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成。A工作說明書“審批稿”B工作說明書C崗位規(guī)范D職務晉升圖【答案】A【解析】為了保證工作說明書科學性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經理或負責人審查批準，并頒布執(zhí)行。23是人員招聘的前提條件之一。A工作崗位分類B工作崗位分析C工作崗位評價D工作崗位設計【答案】B