簡(jiǎn)介：企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃21世紀(jì)伊始，當(dāng)中國(guó)政府首次明確提出將“人才強(qiáng)國(guó)”作為一項(xiàng)重大國(guó)家戰(zhàn)略的時(shí)候，國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的老總們也已深刻地意識(shí)到“人才興企”的至關(guān)重要。人力資源已被視為企業(yè)的第一資源，其貢獻(xiàn)價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了物質(zhì)資源。人力資源的形成、培植、開(kāi)發(fā)和使用已經(jīng)成為決定企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。因此提升人力資源的管理水平，塑造核心人才競(jìng)爭(zhēng)力，成為擺在大型企業(yè)集團(tuán)面前的緊迫任務(wù)，而人力資源規(guī)劃將在此發(fā)揮極為重要的作用。一、人力資源規(guī)劃能為企業(yè)帶來(lái)什么企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)成為不爭(zhēng)的事實(shí)。而圍繞“人”產(chǎn)生的許多問(wèn)題也越來(lái)越讓企業(yè)的老總們感到棘手和頭痛。產(chǎn)業(yè)多元化的發(fā)展對(duì)專(zhuān)業(yè)化人員的強(qiáng)勁需求缺乏人才支撐，企業(yè)基于增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的規(guī)模擴(kuò)張受限于員工素質(zhì)能力，知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展訴求變得日益強(qiáng)烈，各層次員工發(fā)展需求的差異得不到滿足，人工成本的不斷增長(zhǎng)卻無(wú)法維持對(duì)核心人才的吸引，這些問(wèn)題如果不能得以解決，就會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，最終導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。信息時(shí)代，企業(yè)生存環(huán)境瞬息萬(wàn)變，以及企業(yè)面對(duì)變化缺乏適時(shí)的應(yīng)變能力，是導(dǎo)致上述問(wèn)題接踵而來(lái)，而企業(yè)家們卻苦無(wú)良策的根本原因。那么如何增強(qiáng)自身的應(yīng)變能力，充分預(yù)測(cè)“人”這個(gè)最為活躍的因素對(duì)企業(yè)可能的影響，而及時(shí)采取措施平復(fù)或減緩其所產(chǎn)業(yè)集團(tuán)都開(kāi)始重視對(duì)人力資源的整體規(guī)劃，希望通過(guò)有效的人員規(guī)劃，使企業(yè)擁有充備數(shù)量和質(zhì)量的人力資源來(lái)支撐事業(yè)的持續(xù)發(fā)展，保證企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。但是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)集團(tuán)在人力資源規(guī)劃方面存在著一些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，往往導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與實(shí)際情況差別很大，無(wú)法發(fā)揮其戰(zhàn)略功能作用；或者是缺乏與其他人力資源業(yè)務(wù)管理功能模塊的有機(jī)結(jié)合，使得人力資源規(guī)劃不能執(zhí)行落實(shí)。那么如何才能進(jìn)行有效的企業(yè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括哪些重點(diǎn)內(nèi)容人力資源規(guī)劃的主要方法是什么呢我們認(rèn)為要想解決這些問(wèn)題，必須明確人力資源規(guī)劃在人力資源管理中的地位和目的。如上所述，人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略功能的屬性，因此人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)被視為企業(yè)在人力資源層面進(jìn)行的戰(zhàn)略性規(guī)劃，定位在“人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃”更為恰當(dāng)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點(diǎn)，對(duì)人事發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能模塊起著重要的引導(dǎo)作用。鑒于國(guó)內(nèi)企業(yè)集團(tuán)在規(guī)劃方面缺乏先進(jìn)的管理理念、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足的現(xiàn)狀，我們認(rèn)為多數(shù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)著眼于人力資源規(guī)劃體系的建立，而并非傳統(tǒng)意義上僅僅是對(duì)企業(yè)人員的需求和供給規(guī)模進(jìn)行預(yù)測(cè)和平衡。三、企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)目前，企業(yè)集團(tuán)在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃存在一些普遍性的問(wèn)題。比如只追求人員數(shù)量上的規(guī)劃，而忽視企業(yè)未來(lái)

簡(jiǎn)介：第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施第一單元企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過(guò)學(xué)習(xí)，明確企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念、培訓(xùn)規(guī)劃制定的內(nèi)容和要求，掌握企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序和方法?！局R(shí)要求】一、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部分．員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活動(dòng)中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分析需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資訓(xùn)資源的配置源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分類(lèi)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃不是單一的規(guī)劃，而是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系中一個(gè)由多層次、多方面培訓(xùn)規(guī)劃構(gòu)成的子系統(tǒng)，如圖31所示。1．從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的管理管理規(guī)劃，以及其他類(lèi)型的型的規(guī)劃。1員工培工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃，即劃，即戰(zhàn)略導(dǎo)向的全局性培向的全局性培訓(xùn)規(guī)訓(xùn)規(guī)劃，它作為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。是依據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略制定的。其主要作用是對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的總方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)作出科學(xué)的界定，決定企業(yè)采用何種有效的培訓(xùn)策略，朝著什么樣的方向發(fā)展。戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)企長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃需要明確的不是企業(yè)員工培訓(xùn)的細(xì)節(jié)問(wèn)題，而是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)人力資源的總體發(fā)展，而確定的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的總方針、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，它是具有前瞻性和全局性的計(jì)劃。2企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為1～3年，中期規(guī)劃并不是長(zhǎng)期規(guī)劃之外的計(jì)劃，而是長(zhǎng)規(guī)劃的分解計(jì)劃，是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期規(guī)劃的目標(biāo)和任務(wù)的支持性計(jì)劃，同時(shí)它又是為員工短期培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施提供重要依據(jù)和指導(dǎo)，起著承上啟下的作用。因此，它并不是可有可無(wú)的計(jì)劃。長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略勾畫(huà)出來(lái)的培訓(xùn)框架，而中期培訓(xùn)規(guī)劃是以長(zhǎng)期發(fā)展中的某一階段需要為基礎(chǔ)的。與長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對(duì)減少。在企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理中，中期中期規(guī)劃一般指年度培劃一般指年度培訓(xùn)計(jì)訓(xùn)計(jì)劃，而1年以內(nèi)的季度或月度培訓(xùn)計(jì)劃稱(chēng)為短期培訓(xùn)計(jì)劃。3企業(yè)員工短期培訓(xùn)計(jì)劃短期培訓(xùn)計(jì)劃是指企業(yè)在1年以內(nèi)的季度或月度培訓(xùn)計(jì)劃。與中期、長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃不同的是，短期培訓(xùn)計(jì)劃是以中期培訓(xùn)規(guī)劃為基礎(chǔ)。首先，要確認(rèn)計(jì)劃期內(nèi)全員培訓(xùn)短期的發(fā)展目標(biāo)和主要任務(wù)；其次，要提出實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)的具體對(duì)策和措施。因此，短期培訓(xùn)計(jì)劃要充分考慮培訓(xùn)規(guī)劃項(xiàng)目的可操作性和培訓(xùn)效果兩個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題。短期培訓(xùn)計(jì)劃需要明確的事項(xiàng)包括培訓(xùn)的目的與目標(biāo)、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)資源的具體使用、培訓(xùn)資源的落實(shí)等。此外，短期培訓(xùn)計(jì)劃還包括員工培訓(xùn)需求分析計(jì)

簡(jiǎn)介：大工21春人力資源規(guī)劃在線作業(yè)2試卷總分100得分100一、單選題共5道試題,共25分1下列哪一項(xiàng)不是根據(jù)人力資源獲取的來(lái)源渠道不同劃分的（）。A外部獲取戰(zhàn)略B低成本戰(zhàn)略C內(nèi)部獲取戰(zhàn)略D混合獲取戰(zhàn)略答案B2觀念的更新，最主要的是企業(yè)（）領(lǐng)導(dǎo)思想觀念的轉(zhuǎn)變。A低層B中層C員工D高層答案D3（）就是對(duì)各種備選戰(zhàn)略方案進(jìn)行價(jià)值判定，為最終的戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。A供給B評(píng)估C戰(zhàn)略容。A思想觀念層面B制度層面C執(zhí)行層面D文化層面答案ABCD7從預(yù)測(cè)的目標(biāo)年度上可以將人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)分為（）。A短期人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)B中期人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)C長(zhǎng)期人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)D終身人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)答案ABC8根據(jù)人力資源供求關(guān)系的不同，可以將人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)分為（）。A供給預(yù)測(cè)B需求預(yù)測(cè)C規(guī)模預(yù)測(cè)D效益預(yù)測(cè)答案AB

簡(jiǎn)介：考核指標(biāo)定義考核指標(biāo)定義編號(hào)0001指標(biāo)名稱(chēng)招聘完成率指標(biāo)定義指招聘計(jì)劃完成數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比率。計(jì)算公式招聘完成率＝招聘完成數(shù)量÷招聘計(jì)劃數(shù)量100數(shù)據(jù)采集人力資源部數(shù)據(jù)來(lái)源人力資源部數(shù)據(jù)核對(duì)人力資源部統(tǒng)計(jì)周期每月/年一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和趨勢(shì)圖考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及操作說(shuō)明考核等級(jí)S、A、B、C、D考核標(biāo)準(zhǔn)80以上為S，7080為A、6070為B、5060為C、50以下為D?？己说梅諷得分為5，A得分為4，B得分為3，C得分為2，D得分為1操作說(shuō)明編號(hào)0002指標(biāo)名稱(chēng)錄用成功率指標(biāo)定義指實(shí)際招聘成功人數(shù)與推薦面試人數(shù)的比率。計(jì)算公式錄用成功率＝實(shí)際招聘人數(shù)÷推薦面試人數(shù)100數(shù)據(jù)采集人力資源部數(shù)據(jù)來(lái)源人力資源部數(shù)據(jù)核對(duì)人力資源部統(tǒng)計(jì)周期每年一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和趨勢(shì)圖考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及操作說(shuō)明考核等級(jí)S、A、B、C、D考核標(biāo)準(zhǔn)80以上為S，7080為A、6070為B、5060為C、50以下為D?？己说梅諷得分為5，A得分為4，B得分為3，C得分為2，D得分為1操作說(shuō)明編號(hào)0003指標(biāo)名稱(chēng)及時(shí)性指標(biāo)定義指能按照公司規(guī)定，清查員工轉(zhuǎn)正信息，組織員工轉(zhuǎn)正考核，擬定轉(zhuǎn)正通知。計(jì)算公式指標(biāo)定義指招聘年度分析報(bào)告數(shù)據(jù)收集完整程度，分析的深度及所提建議的合理性。計(jì)算公式數(shù)據(jù)采集人力資源部數(shù)據(jù)來(lái)源人力資源部數(shù)據(jù)核對(duì)人力資源部統(tǒng)計(jì)周期每年一次統(tǒng)計(jì)方式分析報(bào)告考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及操作說(shuō)明考核等級(jí)A、B、C考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)完整且建議較有效為A、數(shù)據(jù)完整但建議效果一般為B、數(shù)據(jù)欠完整或建議無(wú)效為C。考核得分A得分為5，B得分為3、C得分為1。操作說(shuō)明編號(hào)0007指標(biāo)名稱(chēng)有效性指標(biāo)定義指能按照公司招聘應(yīng)聘情況，及時(shí)建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，并有效使用。計(jì)算公式數(shù)據(jù)采集人力資源部數(shù)據(jù)來(lái)源人力資源部數(shù)據(jù)核對(duì)人力資源部統(tǒng)計(jì)周期每年一次統(tǒng)計(jì)方式部長(zhǎng)工作記錄考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及操作說(shuō)明考核等級(jí)A、B、C考核標(biāo)準(zhǔn)有完整的數(shù)據(jù)庫(kù)且使用效果顯著為A、有完整數(shù)據(jù)庫(kù)但使用效果一般為B、數(shù)額庫(kù)不完整或無(wú)使用價(jià)值為C?？己说梅諥得分為5，B得分為3，C得分為0。操作說(shuō)明編號(hào)0008指標(biāo)名稱(chēng)培訓(xùn)計(jì)劃完成率指標(biāo)定義指培訓(xùn)計(jì)劃完成數(shù)量與培訓(xùn)計(jì)劃數(shù)量的比率。計(jì)算公式培訓(xùn)計(jì)劃完成率＝培訓(xùn)數(shù)量÷培訓(xùn)計(jì)劃數(shù)量100數(shù)據(jù)采集人力資源部數(shù)據(jù)來(lái)源人力資源部數(shù)據(jù)核對(duì)人力資源部統(tǒng)計(jì)周期每半年一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和趨勢(shì)圖考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及操作說(shuō)明考核等級(jí)S、A、B、C、D考核標(biāo)準(zhǔn)80以上為S，7080為A、6070為B、5060為C、50以下為D?？己说梅諷得分為5，A得分為4，B得分為3，C得分為2，D得分為1操作說(shuō)明

簡(jiǎn)介：XXXX公司公司人力資源規(guī)劃與預(yù)算人力資源規(guī)劃與預(yù)算目錄一、人力資源環(huán)境與現(xiàn)狀分析31預(yù)算編制背景32人力資源現(xiàn)狀33人力資源SWOT分析3二、人力資源戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力與戰(zhàn)略目標(biāo)31人力資源戰(zhàn)略32人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力33人力資源三年戰(zhàn)略目標(biāo)201520163三、人力資源部門(mén)的角色定位3四、人力資源戰(zhàn)略三年實(shí)施路徑2015201631人力資源規(guī)劃32領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展33組織與崗位管理34薪酬激勵(lì)管理35招聘與甄選36績(jī)效管理32015XX公司人力資源預(yù)算一、人力資源環(huán)境與現(xiàn)狀分析1預(yù)算編制背景XX集團(tuán)人力資源工作的進(jìn)一步加強(qiáng)帶動(dòng)了下屬利潤(rùn)中心人力資源專(zhuān)業(yè)化水平的提升。2015年，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、XX集團(tuán)人力資源政策指引的頒布，以績(jī)效為導(dǎo)向戰(zhàn)略評(píng)價(jià)體系的建設(shè)、基于戰(zhàn)略評(píng)價(jià)體系的薪酬及中長(zhǎng)期激勵(lì)的研究與試點(diǎn)推行、人力資源專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等一系列舉措旨在構(gòu)建具有XX集團(tuán)特色的市場(chǎng)領(lǐng)先的人力資源體系。XX公司大部分公司仍然處于項(xiàng)目規(guī)劃建設(shè)階段，未完成物業(yè)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程，公司整體仍處于發(fā)展壯大階段，對(duì)人才的需求依然強(qiáng)大，特別是關(guān)鍵崗位的人才需求；二線城市利潤(rùn)中心的項(xiàng)目發(fā)展、設(shè)計(jì)和營(yíng)銷(xiāo)等關(guān)鍵崗位人才的短缺矛盾尤為突出。XX公司開(kāi)始實(shí)施20152015年的戰(zhàn)略評(píng)價(jià)體系。公司經(jīng)營(yíng)理念在產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)上向客戶導(dǎo)向和品牌經(jīng)營(yíng)方向轉(zhuǎn)變；管理方式由財(cái)務(wù)控制型向?qū)I(yè)管理型轉(zhuǎn)變；發(fā)展模式由資產(chǎn)注入擴(kuò)張模式向依靠自身滾動(dòng)開(kāi)發(fā)模式轉(zhuǎn)變；打造成熟的有競(jìng)爭(zhēng)力的“住宅開(kāi)發(fā)投資物業(yè)增值服務(wù)”的生意模式，增長(zhǎng)方式由規(guī)模推動(dòng)向規(guī)模效益型轉(zhuǎn)變。XX公司與賽普咨詢公司一起從特有的“住宅開(kāi)發(fā)投資物業(yè)增值服務(wù)”的生意模式出發(fā)，構(gòu)造總部及城市公司管理模版，對(duì)城市公司的組織架構(gòu)、流程、崗位設(shè)置及評(píng)估和績(jī)效管理手段進(jìn)行梳理，保證戰(zhàn)略的實(shí)施。

簡(jiǎn)介：人力資源管理（CTRLFCTRLF查找查找關(guān)鍵字關(guān)鍵字）人力資源第1章第1題人才資源是對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、管理能力、研究能力和（）的人們的總稱(chēng)。A、創(chuàng)造能力B、工作能力C、協(xié)作能力D、語(yǔ)言能力正確答案A用戶答案A第2題對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)模ǎ┙M織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。A、組合B、培訓(xùn)C、學(xué)習(xí)D、配比正確答案B用戶答案A第2部分判斷題每題15分第3題進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源管理向著網(wǎng)絡(luò)化、學(xué)習(xí)型等方向發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算，大數(shù)據(jù)大量應(yīng)用于人力資源管理。第1題人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體的（）表現(xiàn)。它是一個(gè)最基本的底數(shù)，是人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的基礎(chǔ)。A、數(shù)量B、質(zhì)量C、能量D、變量正確答案A用戶答案A第2題對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)模ǎ┙M織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。A、組合B、培訓(xùn)C、學(xué)習(xí)D、配比正確答案B用戶答案B第2部分判斷題每題15分第3題人力資源管理關(guān)心的是人，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。正確答案正確用戶答案正確

簡(jiǎn)介：企業(yè)人員招聘過(guò)程中的問(wèn)題及對(duì)策姓名單位存在的問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略當(dāng)今社會(huì)，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富；人員招聘，作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵步驟。企業(yè)為了發(fā)展的需要，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源，以使企業(yè)得到最大效益。因此，人才招聘實(shí)施的成功與否事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展。然而招聘絕對(duì)不是讓?xiě)?yīng)聘人員填一張應(yīng)聘表那么簡(jiǎn)單，公司在招聘工作中都面臨著巨大挑戰(zhàn)，例如招聘質(zhì)量、及時(shí)招到合適人才、提高用人部門(mén)的滿意度和減少新進(jìn)員工的離職率等。一、人員招聘及其在企業(yè)發(fā)展中的重要意義1人員招聘的含義人員招聘，是企業(yè)根據(jù)崗位需求、技術(shù)需求、管理需求等發(fā)展需要在一定范圍內(nèi)，尋找有能力勝任、能夠創(chuàng)造業(yè)績(jī)、有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。人員招聘關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。2人員招聘的現(xiàn)狀隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中國(guó)各類(lèi)企業(yè)猶如雨后春筍一般飛速的建立起來(lái)，尤其是中國(guó)加入WTO以后，許多企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)形式，因此受到了前所未有的沖擊，同時(shí)引起這些企業(yè)思考著改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念，如何加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理，在改善管理經(jīng)營(yíng)模式來(lái)提高效益的同時(shí)，更加關(guān)心如何吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。人才是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的保障。隨著科技的日益發(fā)展，企業(yè)在招聘人員從其形式上來(lái)看，主要分為內(nèi)部招聘，如提升、調(diào)用、輪崗，聘和外部招聘。外部招聘常采用發(fā)布廣告、借助中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司等。時(shí)可通過(guò)媒體如電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊等宣傳。3人員招聘的意義企業(yè)要想發(fā)展，人是關(guān)鍵因素。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有重要的意義。人員招聘作為企業(yè)滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的一個(gè)有效途徑，是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑、有助于組織形象的傳播、有助于構(gòu)建新的發(fā)展模式、為公司添加新的技術(shù)、有助于組織文化的建設(shè)、有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。的諸如“高薪、高福利待遇”等的不切合實(shí)際的允諾，面試考官的憑空拔高而造成“二次招聘”，對(duì)本企業(yè)的介紹不實(shí)事求是或不得要領(lǐng)等，會(huì)挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心，或?qū)ζ髽I(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，可能使企業(yè)失去優(yōu)秀人員。一些企業(yè)往往使招聘面試提問(wèn)過(guò)于程式化，缺乏必要的靈活性和提問(wèn)技巧。許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題由于是提前設(shè)計(jì)好的,必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行,且由于時(shí)間的限制,談話更多圍繞已定問(wèn)題來(lái)進(jìn)行。匆匆地對(duì)招聘職位的能力進(jìn)行界定，從而無(wú)法招聘到適合該職位的人才。同時(shí)，企業(yè)的招聘手段不夠科學(xué)，目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些手段各自都存在著利弊，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況來(lái)定奪哪種手段較適合企業(yè)當(dāng)時(shí)的形勢(shì)，而很多企業(yè)在招聘手段上很盲目，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流。6招聘人員的素質(zhì)問(wèn)題招聘人員，作為面試的主考官，他們的素質(zhì)和水平直接影響了公司招聘的結(jié)果和質(zhì)量。1主觀判斷。面試考官在面試過(guò)程中，由于主觀因素影響，常常有首見(jiàn)效應(yīng)，在面試中先入為主被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，而不注重其全過(guò)程的表現(xiàn)。以至對(duì)其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評(píng)價(jià)；類(lèi)比效應(yīng)，即把與自己曾經(jīng)交往過(guò)的人和應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地作類(lèi)比，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）缺乏主動(dòng)招聘的意識(shí)。很多企業(yè)招聘人員認(rèn)為現(xiàn)在社會(huì)上大學(xué)生很多，企業(yè)不愁招不到人才，企業(yè)只要發(fā)布了招聘信息，就可以坐等人才前來(lái)企業(yè)應(yīng)聘。他們覺(jué)得想做這個(gè)職位的人太多，于是對(duì)于那些對(duì)企業(yè)有要求的人才不予重視，卻忽視了他們才是真正的人才，才可能成為并能給企業(yè)帶來(lái)更多價(jià)值的好員工。（3）招聘人員不夠?qū)I(yè)。招聘人員對(duì)企業(yè)是否敬業(yè)、是否忠誠(chéng)和是否專(zhuān)業(yè)對(duì)招聘質(zhì)量和招聘效果非常重要。在雙向選擇的招聘過(guò)程中，招聘人員的素質(zhì)和形象會(huì)影響應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的印象。在實(shí)際工作中，招聘人員往往因?yàn)槿狈?zhuān)業(yè)知識(shí)和敬業(yè)精神，不能“慧眼識(shí)英雄”，不注重建立自身和企業(yè)的良好形象，與應(yīng)聘者缺乏有效溝通，不善于使用各種招聘技巧，使企業(yè)給應(yīng)聘人員留下不良的印象，致使錯(cuò)失人才錯(cuò)失，降低了招聘的效果。（4）徇私舞弊，任人唯親?？傊?企業(yè)在招聘過(guò)程中由于多種因素造成了上述的問(wèn)題。要想招聘合適的、優(yōu)秀的雇員，企業(yè)必須采取一些相應(yīng)的措施來(lái)規(guī)避這些問(wèn)題。三、應(yīng)對(duì)措施1重視人力資源規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)、職位分析人力資源規(guī)劃工作的重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策?；谄髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，能根據(jù)市場(chǎng)的不斷變化，及時(shí)重新評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃。進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)、職位分析職位分析，對(duì)職位設(shè)置目的、匯報(bào)關(guān)系、任職要求、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、詳細(xì)的分析及說(shuō)明。使應(yīng)聘者很快了解該職位設(shè)置的目的工作范圍、職責(zé)、任職條件。建立人才儲(chǔ)備庫(kù)建立人才儲(chǔ)備庫(kù)是企業(yè)作好人力資源規(guī)劃的重要工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位以獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。2選擇合適的面試渠道、方法

簡(jiǎn)介：人力資源部黨支部厲害了，我的國(guó)觀后感人力資源部黨支部厲害了，我的國(guó)觀后感去年，三峽國(guó)際黨委、紀(jì)委、人力資源部黨支部組織觀看了將改革進(jìn)行到底法治中國(guó)巡視利劍強(qiáng)軍大國(guó)外交等多部專(zhuān)題紀(jì)錄片，近期熱映的厲害了，我的國(guó)正是在輝煌中國(guó)的基礎(chǔ)上改編而成。這一系列影片明確而清晰地展示了中國(guó)的發(fā)展理念和發(fā)展思路，正本溯源地闡釋了中國(guó)復(fù)興路上對(duì)世界的積極影響，讓世界見(jiàn)識(shí)一個(gè)真實(shí)的中國(guó)，告訴世界中國(guó)已經(jīng)真正強(qiáng)起來(lái)了。厲害了，我的國(guó)既有宏大主題的表現(xiàn)，也有微觀感性的展示。它通過(guò)一個(gè)又一個(gè)生動(dòng)具體的故事拉近了與觀眾的距離，讓我們真切地感受到國(guó)家的強(qiáng)大是方方面面的，是扎扎實(shí)實(shí)的，讓全國(guó)人民共同為國(guó)家、民族的巨大進(jìn)步歡欣鼓舞。影片更讓我們認(rèn)識(shí)到，我們能夠從一窮二白到今天建起一個(gè)又一個(gè)溪洛渡水電站這樣的“中國(guó)奇跡”，不是吹出來(lái)的，是包括三峽建設(shè)者在內(nèi)的廣大中國(guó)勞動(dòng)者不畏艱險(xiǎn)、開(kāi)拓進(jìn)取、埋頭苦干做出來(lái)的。支部全員一致認(rèn)為，作為親歷者和見(jiàn)證者，能通過(guò)厲害了，我的國(guó)這部紀(jì)錄片直觀地感受和目睹祖國(guó)發(fā)生的這些偉大變革，真的倍感幸運(yùn)、自豪和親切。片中有一句話“只要你想干的事，中國(guó)都能干成”，讓人深受震撼。在未來(lái)的工作中，我們要像片中中國(guó)夢(mèng)的創(chuàng)造者那樣，以更加奮發(fā)昂揚(yáng)的姿態(tài)投入到工作中，堅(jiān)決成為三峽建設(shè)國(guó)際一流清潔能源偉業(yè)的堅(jiān)定奮斗者和奉獻(xiàn)者，弘揚(yáng)三峽精神，使中國(guó)壩、中國(guó)風(fēng)、中國(guó)光、中國(guó)能與中國(guó)橋、中國(guó)路、中國(guó)車(chē)、中國(guó)港、中國(guó)網(wǎng)一樣，成為這個(gè)時(shí)代的名片。我們相信，有了“自信人生二百年，會(huì)當(dāng)水擊三千里”的勇氣，就能夠毫無(wú)畏懼面對(duì)一切困難和挑戰(zhàn)，就能堅(jiān)定不移開(kāi)辟新天地，創(chuàng)造新奇跡。

簡(jiǎn)介：人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)控制人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)控制A公司為例公司為例摘要在我國(guó)，人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要影響方面，人力資源外包管理已經(jīng)成為新的研究?jī)?nèi)容和方向，同樣，人力資源外包也作為一個(gè)新事物名詞出現(xiàn)，成為新的研究方向。本文就是基于這樣的理念之上，對(duì)人力資源的有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行探討。人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)秘密的人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu),并且向?qū)Ψ饺肆Y源管理相應(yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，例如員工招聘、培訓(xùn)與教育、勞動(dòng)關(guān)系、福利、工作分析和崗位描述。人力資源管理信息系統(tǒng)等都可以作為人力資源管理外包的內(nèi)容，本文是基于此相關(guān)理論，結(jié)合A公司的實(shí)踐進(jìn)行有效的分析。關(guān)鍵詞人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)雙贏戰(zhàn)略ABSTRACTINOURCOUNTRY,HUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGHASBECOMEANIMPORTANTINFLUENCEONTHEDEVELOPMENTOFTHEENTERPRISE,HUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGHASBECOMEANEWRESEARCHCONTENTANDDIRECTION,ANDLIKEWISE,HUMANRESOURCESOUTSOURCINGALSOAPPEARASANEWTERM,BECOMETHENEWRESEARCHDIRECTIONTHISARTICLEISBASEDONTHECONCEPT,DISCUSSESISSUESRELATEDTOHUMANRESOURCESREFERSTOTHEENTERPRISEHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGSOMEREPETITIVE,CONSTRUCTIONAL,NOTINVOLVINGTHEBUSINESSSECRETOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGTOPROFESSIONALORGANIZATIONENGAGEDINTHEBUSINESS,ANDTOTHEOTHERPARTYOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTSERVICEPAYACORRESPONDINGPRODUCTIONOPERATIONSTRATEGY,SUCHASSTAFFRECRUITMENT,TRAININGANDEDUCATION,ANDLABORRELATIONS,BENEFITS,JOBANALYSISANDJOBDESCRIPTIONSISHUMANRESOURCEMANAGEMENTINFORMATIONSYSTEMCANSERVEASTHECONTENTOFTHEHUMANRESOURCEMANAGEMENT。THISARTICLEISBASEDONTHERELATEDTHEORY,COMBINEDWITHTHEPRACTICEOFACOMPANYFOREFFECTIVEANALYSISOUTSOURCING,KEYWORDSHUMANRESOURCESMANAGEMENTOUTSOURCINGRISKAWINWINSITUATIONSTRATEGIC1基本情況介紹與分析隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已逐漸超過(guò)物質(zhì)資源、金融資源，成為企業(yè)的核心資源。人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用已成為業(yè)界共識(shí)，人的因素也相應(yīng)的越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。因此，人力資源管理的好與壞，將決定著企業(yè)未來(lái)的命運(yùn)，它已成為企業(yè)管理的核心。隨著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)越來(lái)越完善，員工越來(lái)越重視自己的工作生活質(zhì)量，企業(yè)人力資源也變得非常重要。為了適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)快速發(fā)展和分工越來(lái)越細(xì)化的需要，拓展、提升、保持和發(fā)揮企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)作用，眾多企業(yè)已將部分人力資源由傳統(tǒng)的“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，將部分非核心人力資源外包給人力資源公司，只要在需要的時(shí)候，他們能隨時(shí)提供企業(yè)所需的人才就足夠了，企業(yè)不一定非要把這部分人才占為已有。將人力資源外包旨在降低成本、提升效率與品質(zhì)、以及聚焦核心能力。因此，本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)資料的進(jìn)一步閱讀和消化，決定以人力資源外包為寫(xiě)作重心，以人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)控制以A公司為例為題來(lái)開(kāi)展本人的碩士論文研究工作。11理論基礎(chǔ)與研究現(xiàn)狀111理論基礎(chǔ)自1990年代以來(lái)，外包一直是管理研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。其中，信息技術(shù)外包是一個(gè)企業(yè)外包管理的早期的開(kāi)始，相對(duì)來(lái)說(shuō)發(fā)展比較成熟，也是最廣泛研究的一個(gè)領(lǐng)域。人力資源管理外包盡管起步較晚，但是增長(zhǎng)最快的業(yè)務(wù)外包之一，也引起了眾多學(xué)者的關(guān)注和研究，但不同于信息技術(shù)外包，企業(yè)界學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理外包存在的諸多爭(zhēng)議，無(wú)論是人力資源管理外包的動(dòng)機(jī)的分析，或者企業(yè)人力資源管理外包的影響，都可以形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)或者不同的觀點(diǎn)。因此對(duì)企業(yè)人力資源管理外包的研究有不同類(lèi)型的外包研究，那么本文的這項(xiàng)研究的理論基礎(chǔ)是基于以下內(nèi)容人力資源管理的外包工作這幾年迅速的發(fā)展，得到了社會(huì)的廣泛關(guān)注，從企業(yè)到政府高度重視外包工作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)的機(jī)遇，自2006年度中國(guó)國(guó)際投資貿(mào)易洽談會(huì)，增加外包工作的論壇，進(jìn)一步促進(jìn)了外包的發(fā)展，為企業(yè)開(kāi)發(fā)外包服務(wù)提供平臺(tái)進(jìn)行信息交流。那么人力資源外包的迅速發(fā)展，相應(yīng)引起了

簡(jiǎn)介：人力資源管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)本節(jié)根據(jù)本章第一節(jié)提出的單位管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模式，討論人力資源管理過(guò)程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和人力資源管理結(jié)果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一、人力資源管理過(guò)程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理過(guò)程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基本思路與營(yíng)銷(xiāo)管理過(guò)程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相同，不同這處是管理概念結(jié)構(gòu)和管理指南中的管理要素，所以，我們僅討論這兩個(gè)問(wèn)題。（一）人力資源管理概念結(jié)構(gòu)人力資源管理概念結(jié)構(gòu)是關(guān)于人力資源管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系。從人力資源管理學(xué)的發(fā)展來(lái)看，有多種人力資源管理學(xué)說(shuō)。本書(shū)綜合各種人力資源管理學(xué)說(shuō)，按一定的邏輯結(jié)構(gòu)，構(gòu)建一個(gè)人力資源管理概念結(jié)構(gòu)。本書(shū)的邏輯順序是（1）什么是人力資源什么是人力資源管理對(duì)這些問(wèn)題的回答就構(gòu)成了人力資源本質(zhì)論。（2）如何獲得所需要的人力資源對(duì)這一問(wèn)題的回答構(gòu)成了人力資源配置論。（3）如何開(kāi)發(fā)人力資源對(duì)這一問(wèn)題的回答構(gòu)成了人力資源開(kāi)發(fā)論。（4）如何使用人力資源對(duì)這一問(wèn)題的回答構(gòu)成了人力資源使用論。（5）人力資源使用效用怎樣對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答就構(gòu)成了人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)論。（6）如何給人力資源支付報(bào)酬對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答就構(gòu)成了人力資源報(bào)酬論。下面，我們分別討論人力資源管理概念結(jié)構(gòu)各部分的主要內(nèi)容。1、人力資源本質(zhì)論人力資源本質(zhì)論的任務(wù)解決什么是人力資源及什么是人力資源管理的問(wèn)題，它的主要內(nèi)容如下（3）勞動(dòng)定額勞動(dòng)定額的原則、勞動(dòng)定額的程序、勞動(dòng)定額方法、時(shí)間研究、動(dòng)作研究；（4）勞動(dòng)定員勞動(dòng)定員的原則、勞動(dòng)定員的程序、勞動(dòng)定員的方法。5、人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)論人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)論解決人力資源使用效用怎樣的問(wèn)題，它的主要內(nèi)容如下（1）人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（2）人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法；（3）人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的使用業(yè)績(jī)改進(jìn)、職位調(diào)動(dòng)、業(yè)績(jī)報(bào)酬。6、人力資源報(bào)酬論人力資源報(bào)酬論解決如何給人力資源支付報(bào)酬的問(wèn)題，它的內(nèi)容如下（1）員工工資工資決定、工資職能、工資原則、工資構(gòu)成、工資水平、工資制度、工資形式；（2）員工保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)；（3）員工福利。（二）人力資源管理指南中的管理要素人力資源管理要素是人力資源管理指南中的重要內(nèi)容，它是根據(jù)人力資源管理概念結(jié)構(gòu)來(lái)確定的。根據(jù)本書(shū)所提出的人力資源管理概念結(jié)構(gòu)，我們認(rèn)為，人力資源管理要素包括以下38個(gè)項(xiàng)目★人力資源管理與企業(yè)整體管理的關(guān)系；★人力資源管理與其它單位管理的關(guān)系；★人力資源戰(zhàn)略；★需求預(yù)測(cè)；★供給預(yù)測(cè)；★供需預(yù)測(cè)平衡；★生產(chǎn)率與成本分析；

簡(jiǎn)介：人力資源管理師考試題及答案人力資源管理師考試題及答案職業(yè)企業(yè)人力資源管理師等級(jí)國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)注意事項(xiàng)；1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫(xiě)在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時(shí)應(yīng)將本頁(yè)右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷冊(cè)包括職業(yè)道和理論知識(shí)兩部分第一部分，150小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，51150小題，為理論知識(shí)試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動(dòng)，橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答案題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無(wú)效。第一部分職業(yè)道德（150題，共50題）一、職業(yè)道德知識(shí)部分（110題）答題指導(dǎo)該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中每題有一個(gè)或多個(gè)答案正確。請(qǐng)按照題意選擇確定正確答案，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，則該題不能得分。1、愛(ài)崗敬業(yè)的具體要求是（）。（A）樹(shù)立職業(yè)理想（B）強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任（C）提高職業(yè)技能（D）抓住擇業(yè)機(jī)遇2、關(guān)于誠(chéng)實(shí)守信的說(shuō)法，你認(rèn)為正確的是（）。（A）誠(chéng)實(shí)守信是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則（B）誠(chéng)實(shí)守信是企業(yè)的無(wú)形資本（C）誠(chéng)實(shí)守信是為人之本（D）奉行誠(chéng)實(shí)守信的原則在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中必定難以立足3、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，員工之間加強(qiáng)團(tuán)結(jié)互助的要求包括（）（A）講究合作，避免競(jìng)爭(zhēng)（B）平等交流，平等對(duì)話（C）既合作，又競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)與合作相統(tǒng)一（D）互相學(xué)習(xí)，共同提高4、堅(jiān)持辦事公道，必須做到（）。（A）堅(jiān)持真理（B）自我犧牲（C）舍已為人（D）光明磊落5、創(chuàng)新對(duì)企事業(yè)和個(gè)人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（）。（A）是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動(dòng)力（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是16、關(guān)于人與人的工作關(guān)系，你贊同哪一種態(tài)度（）（A）主要的是競(jìng)爭(zhēng)（B）有合作，也有競(jìng)爭(zhēng)（C）競(jìng)爭(zhēng)與合作同樣重要（D）合作多于競(jìng)爭(zhēng)A_122卷冊(cè)一職業(yè)道德部分國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)第2頁(yè)共5頁(yè)17、A廠的職工朱某用恐嚇電話等非常手段將B廠長(zhǎng)期拖欠A廠的錢(qián)要回，你認(rèn)可下列哪些說(shuō)法（）（A）以惡制惡的正義之舉（B）違反道德的行為（C）特殊情境下的正確選擇，因?yàn)槿舨徊捎梅浅Ｊ侄?，就不能要回欠款（D）目的正當(dāng)，但手段欠妥18、作為一名職工，我可以將自己描述為仔細(xì)（）。（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是19、時(shí)下一些企業(yè)紛紛采用給回扣的辦法來(lái)增加銷(xiāo)售額，對(duì)此，你如何評(píng)價(jià)（）（A）給回扣是一種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為（B）給回扣能夠較好地調(diào)動(dòng)人的積極性（C）給回扣雖是一種不正當(dāng)手段，但在道德上是無(wú)可非議的（D）給回扣違反了職業(yè)道德20、作為一名職工，我可以將自己描述為主動(dòng)性（）（A）從不（B）較少（Ｃ）較多（Ｄ）總是21、你認(rèn)為以下哪一種做法最能凝聚人心，從而達(dá)到企業(yè)的成功（）（A）以工作效績(jī)?yōu)槌叨葏^(qū)別對(duì)待員工（B）員工的晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)要充分考慮到員工的年齡、工資與資格（C）一般員工與中高層管理人員區(qū)別對(duì)待（D）尊重每個(gè)人的人格22、你渴望結(jié)束不得不做的工作嗎（）（A）從不（B）較少（Ｃ）較多（Ｄ）總是23、你不喜某同事，其主要原因之一是因?yàn)樗ㄋǎ＃ˋ）喜歡在背地談?wù)搫e人（B）喜歡在背地里談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)（C）對(duì)別人好，對(duì)我卻很疏遠(yuǎn)（D）不喜歡和我交談24、你有禮貌嗎（）（A）從不（B）較少（Ｃ）較多（Ｄ）總是25、對(duì)以下行為態(tài)度，你認(rèn)同哪一種觀點(diǎn)（）（A）從不在乎別說(shuō)什么話（B）很在意別人的話（C）在乎或不在乎，要看說(shuō)話的人是誰(shuí)（D）在意別人的話，做好自己的事26、你認(rèn)同以下哪一種觀點(diǎn)（）（A）知識(shí)最重要（B）人際關(guān)系最重要（C）能力最重要（D）人品最重要27、作為一名職工，我可以將自己描述為無(wú)禮（）。（A）從不（B）較少（Ｃ）較多（Ｄ）總是28、在某同事的行為表現(xiàn)中，你最不能容忍的一種做法是（）。（A）一分鐘也不提前崗（B）與別人交往多，但與我交往少

簡(jiǎn)介：第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類(lèi)工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第一節(jié)企業(yè)組織信息的采集與處理第一單元組織信息的采集【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過(guò)學(xué)習(xí)，掌握人力資源規(guī)劃的概念和內(nèi)容、組織信息的概念和特點(diǎn)、采集處理信息的原則，以及采集信息的工作程序和基本方法。【知識(shí)要求】一、人力資源規(guī)劃概述一人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，、制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長(zhǎng)期規(guī)劃五年及以上的計(jì)劃和短期計(jì)劃一年及以內(nèi)的計(jì)劃，介于兩者之間的為中期計(jì)劃。二人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1．戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2．組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4．人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)、人員供需平衡等。5．人力資源費(fèi)用計(jì)劃。費(fèi)用計(jì)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等。二、企業(yè)信息采集和處理的基本原則1．準(zhǔn)確性原則。即在企業(yè)信息采集和處理的過(guò)程中，調(diào)研人員必須本著科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神，客觀地反映企業(yè)實(shí)際情況，這樣獲得的信息才是可信可靠的。2．系統(tǒng)性原則。即對(duì)企業(yè)信息要進(jìn)行科學(xué)的分類(lèi)、整理、加工，做到系統(tǒng)化，保證和調(diào)查主題相關(guān)的信息的完整性，以避免企業(yè)做出片面的決策。的問(wèn)題不宜太長(zhǎng)、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用“√”或“”來(lái)回答，這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、處理和分析。3．實(shí)地調(diào)查實(shí)地調(diào)查又稱(chēng)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，是指到現(xiàn)場(chǎng)去調(diào)查，以獲取第一手資料。這一環(huán)節(jié)市場(chǎng)信息、新技術(shù)信息等發(fā)揮作用的時(shí)間很短。因此必須迅速地采集、加工、歸類(lèi)、整理、傳遞有用信息，否則，信息如果過(guò)時(shí)，即使再準(zhǔn)確、再全面、再系統(tǒng)，也可能貽誤決策。對(duì)調(diào)查人員的思想政治水平、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要對(duì)調(diào)研人員進(jìn)行慎重的選擇、科學(xué)的培訓(xùn)和有效的管理。二、企業(yè)組織信息采集的方法一檔案記錄法檔案記錄法是指向企業(yè)的檔案管理部門(mén)或檔案管理人員了解組織過(guò)去的建設(shè)、運(yùn)行狀況以及關(guān)于重大事件或決策的檔案記錄的方法。這種方法可用于采集組織過(guò)去的決策機(jī)構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。1．決策機(jī)構(gòu)的效果。決策機(jī)構(gòu)的效果是指從接到一項(xiàng)要求或一項(xiàng)情報(bào)，到開(kāi)始正式研究的時(shí)間。2．決策效率。決策效率是指接到相關(guān)情報(bào)后做出決策的時(shí)間。3．決策效果。決策效果是指因采取該項(xiàng)決策而給企業(yè)帶來(lái)的收益。例如，企業(yè)原來(lái)生產(chǎn)甲產(chǎn)品，現(xiàn)在根據(jù)預(yù)測(cè)分析，改生產(chǎn)乙產(chǎn)品而增加的收人，這就是決策的效果。4．執(zhí)行效率。執(zhí)行效率是指在某個(gè)問(wèn)題決定后，從開(kāi)始執(zhí)行到取得執(zhí)行結(jié)果的時(shí)間?，F(xiàn)實(shí)中，為了提高不同項(xiàng)目間執(zhí)行效率的可比性，可按決策執(zhí)行的復(fù)雜程度進(jìn)行分類(lèi)，并根據(jù)實(shí)際數(shù)據(jù)，訂出標(biāo)準(zhǔn)。5．文件審批效率。文件審批效率是指一項(xiàng)報(bào)告或其他文件從轉(zhuǎn)到負(fù)責(zé)人手中到批復(fù)的時(shí)間。這也應(yīng)根據(jù)問(wèn)題的復(fù)雜程度、重要性和需要調(diào)查研究的時(shí)間，訂出幾種標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于重大問(wèn)題應(yīng)計(jì)算延誤的損失。6．文件傳遞效率。文件傳遞效率是指文件從發(fā)出單位至到達(dá)接收單位的時(shí)間，主要是企業(yè)內(nèi)部文件的傳遞效率。二調(diào)查研究法調(diào)查研究法是指針對(duì)具體的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行個(gè)人訪談或問(wèn)卷調(diào)查，以了解組織運(yùn)行的情況及相關(guān)信息的方法。這種方法可用于采集組織過(guò)去和現(xiàn)在的決策機(jī)構(gòu)效果、決策效率和效果、執(zhí)行效率、文件審批效率、文件傳遞效率、各橫向機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度、各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量等。具體方法如下1．詢問(wèn)法詢問(wèn)法是指調(diào)查者通過(guò)詢問(wèn)的方式向被調(diào)查者展開(kāi)調(diào)查的方法。它要求調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后根據(jù)提綱向被調(diào)查者展開(kāi)詢問(wèn)，采集相關(guān)信息。根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，詢問(wèn)法可以分為當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法、電話調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法、郵寄調(diào)查法和問(wèn)卷調(diào)查法等。

簡(jiǎn)介：多選題多選題共5050道題，每道題道題，每道題2020分。分。1【多選題】關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的說(shuō)法，正確的有（）A仲裁委員會(huì)按行政區(qū)劃層層設(shè)立B勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁審理期限最長(zhǎng)不超過(guò)60日C仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門(mén)代表、工會(huì)代表以及用人單位代表組成D勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁可以按規(guī)定收取仲裁費(fèi)E勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)施地域管轄正確答案BCE共有4351人答過(guò)，平均正確率2471【參考解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不按行政區(qū)劃層層設(shè)立。A錯(cuò)誤。仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期并書(shū)面通知當(dāng)事人，但是延長(zhǎng)期限不得超過(guò)15日。B正確。國(guó)家授權(quán)依法設(shè)立的，由勞動(dòng)行政部門(mén)代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成，體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者、用人單位和政府的三方原則。C正確。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。D錯(cuò)誤。仲裁管轄實(shí)行地域管轄。E正確。2【多選題】關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)法律適用基本規(guī)則的說(shuō)法，正確的有（）A同位法中，新法優(yōu)于舊法B地方性法規(guī)效力高于地方政府規(guī)章C社會(huì)保險(xiǎn)法律具有溯及力D行政法規(guī)效力高于地方性法規(guī)E同位法中，特別法優(yōu)于一般法正確答案AE共有4328人答過(guò)，平均正確率3766【參考解析】社會(huì)保險(xiǎn)法律適用基本規(guī)則（1）上位法的效力高于下位法（憲法具有最高的法律效力）（2）同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定（3）同位法中新E說(shuō)法錯(cuò)誤。5【多選題】在我國(guó)的城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率統(tǒng)計(jì)中，失業(yè)人員需要滿足的條件包括A在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行登記B在城鎮(zhèn)中居住C有勞動(dòng)能力和勞動(dòng)意原D目前沒(méi)有就業(yè)E在一定勞動(dòng)年齡內(nèi)正確答案ACDE共有4382人答過(guò)，平均正確率5009【參考解析】城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員是指有非農(nóng)業(yè)戶口，在一定的勞動(dòng)年齡內(nèi)，有勞動(dòng)能力，無(wú)業(yè)而要求就業(yè)，并在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行求職登記的人員。6【多選題】企業(yè)常常會(huì)使用SWOT（即內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和分勢(shì)以及外部的機(jī)會(huì)與威脅）分析來(lái)制定戰(zhàn)略，其中屬于戰(zhàn)略威脅的有（）。A本企業(yè)的人力資源管理水平較低

簡(jiǎn)介：1中國(guó)非中國(guó)非營(yíng)利組織組織人力人力資源管理研究源管理研究1中國(guó)非營(yíng)利組織的人力資源管理研究中國(guó)非營(yíng)利組織的人力資源管理研究【論文摘要】文摘要】近年來(lái)，隨著我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，非營(yíng)利組織在中國(guó)得到了非常迅速的發(fā)展，組織數(shù)量和志愿人員人數(shù)與日俱增，活動(dòng)領(lǐng)域也日趨廣泛，日漸成為可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)福利領(lǐng)域的一支重要社會(huì)力量。但是，就目前情況而言，中國(guó)非營(yíng)利組織對(duì)志愿人員的管理卻不盡人意，例如普遍缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念；未能建構(gòu)起一套科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制；忽視非營(yíng)利組織人力資源管理的特殊性，如志愿人員動(dòng)機(jī)的多樣性、志愿組織結(jié)構(gòu)的松散性、人才要求的多元化以及績(jī)效評(píng)估的復(fù)雜性等特征，導(dǎo)致組織成員缺乏使命認(rèn)同與持久激勵(lì)。非營(yíng)利組織在人員招募、組織設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、激勵(lì)以及績(jī)效評(píng)估等諸多環(huán)節(jié)面臨難題，深刻影響著非營(yíng)利組織人力資源效能的發(fā)揮，職能的實(shí)現(xiàn)，乃至危及其社會(huì)公益形象和發(fā)展的可持續(xù)性。因此，如何充分、永續(xù)地開(kāi)發(fā)和運(yùn)用志愿者人力資源，就成為當(dāng)前各類(lèi)非營(yíng)利組織需要研究的重要課題。本文在研究非營(yíng)利組織人力資源管理的特點(diǎn)，當(dāng)前中國(guó)非營(yíng)利組織人力資源管理的現(xiàn)狀和面臨的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，對(duì)如何改進(jìn)中國(guó)非營(yíng)利組織人力資源管理提出若干建議，以供參考?！娟P(guān)【關(guān)鍵詞鍵詞】非營(yíng)利組織人力資源管理現(xiàn)狀問(wèn)題改進(jìn)措施ABSTRACTINRECENTYEARS,ASCHINASPOLITICALANDECONOMICSYSTEMREFORM,THENONPROFITORGANIZATIONSINCHINAGOTAVERYRAPIDDEVELOPMENT,THENUMBERSOFTHEORGANIZATIONSANDVOLUNTEERSAREBOTHONINCREASING,ANDTHEFIELDSOFTHEACTIVITIESAREALSOBECOMINGWIDERANDWIDERNOW,THENPOHASBECOMEANIMPORTANTSOCIALFORCEINTHEFIELDSOFSUSTAINABLEDEVELOPMENTANDSOCIALWELFAREHOWEVER,THECURRENTSITUATIONOFTHEHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFCHINA’SNONPROFITORGANIZATIONSISUNSATISFACTORY,FOREXAMPLETHELACKOFTHECONCEPTOFTHEMODERNHUMANRESOURCESMANAGEMENTFAILTOCONSTRUCTASETOFSCIENTIFICANDEFFECTIVEHUMANRESOURCEMANAGEMENTMECHANISMIGNORETHEPARTICULARITYOFTHENPO’SHUMANRESOURCEMANAGEMENT,SUCHASTHEDIVERSITYOFTHEMOTIVATIONOFTHEVOLUNTEERS,ALOOSEORGANIZATIONSTRUCTURE,THEDIVERSIFICATIONOFTHETALENTREQUIREMENTSANDTHECOMPLEXNESSOFTHEPERFORMANCEEVALUATIONTHEREFORE,THEGROUPMEMBERSAREALWAYSLACKOFTHEMISSIONWITHPERSISTENTINCENTIVENONPROFITORGANIZATIONSALWAYSFELLINDIFFICULTIESINTHEPROCEDURESOFRECRUITMENT,TRAINING,MOTIVATION,ORGANIZATIONALDESIGNANDPERFORMANCEEVALUATION,WHICHPROFOUNDLYAFFECTSTHEEFFICIENCYOFTHENPO’SHUMANRESOURCE,ANDEVENTHREATENSTHEIRPUBLICIMAGESANDTHESUSTAINABLEDEVELOPMENTTHEREFORE,HOWTOMAKEAFULLANDSUSTAINABLEUSEOFTHENPO’SHUMANRESOURCESISBECOMINGANIMPORTANTRESEARCHTOPICATPRESENTONTHEBASISOFSOMESTUDYONTHECHARACTERISTICSOFTHENONPROFITORGANIZATION’SHUMANRESOURCEMANAGEMENT,ANDTHEPRESENTSITUATIONANDPROBLEMSOFTHENPO’SHUMANRESOURCEMANAGEMENTINCHINA,THEWRITERPUTSFORWARDSOMESUGGESTIONSONHOWTOIMPROVETHENPO’SHUMANRESOURCEMANAGEMENTINCHINA,JUSTFORREFERENCEKEYWORDNPO；HUMANRESOURCEMANAGEMENT；ISSUES；IMPROVEMENTMEASURES3中國(guó)非中國(guó)非營(yíng)利組織組織人力人力資源管理研究源管理研究32非營(yíng)利組織的人力資源專(zhuān)業(yè)性和職業(yè)性不高133組織結(jié)構(gòu)不健全144缺少現(xiàn)代人力資源管理理念155人力資源管理制度缺失156適合中國(guó)非營(yíng)利組織人力資源管理的有效模式尚未形成157對(duì)人員的培訓(xùn)不足168缺乏志愿者職業(yè)生涯規(guī)劃169組織成員的公益意識(shí)尚不強(qiáng)，社會(huì)公信力較弱17八．解決中國(guó)非營(yíng)利組織人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策17一為非營(yíng)利組織人力資源管理創(chuàng)造良好的政治和社會(huì)環(huán)境171政府應(yīng)該為非營(yíng)利組織的志愿者管理提供良好的行政環(huán)境和法律環(huán)境172加強(qiáng)公民文化建設(shè)，提高公眾對(duì)志愿服務(wù)的認(rèn)可度，優(yōu)化社會(huì)環(huán)境183推動(dòng)非營(yíng)利組織的正規(guī)化和行業(yè)化18二加強(qiáng)對(duì)非營(yíng)利組織人力資源理論和實(shí)踐研究18（三）建立完善的組織結(jié)構(gòu)19（四）加強(qiáng)組織文化建設(shè)19（五）構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制201非營(yíng)利組織激勵(lì)的特殊性202激勵(lì)的理論指導(dǎo)203具體措施21六加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，提高組織成員專(zhuān)業(yè)化水平23（七）有效地協(xié)調(diào)正式員工與志愿者之間的關(guān)系，采取不同的管理方式24八加強(qiáng)道德建設(shè)，完善監(jiān)督機(jī)制，提高組織自身公信力24九通過(guò)規(guī)范非營(yíng)利組織的整體管理來(lái)規(guī)范人力資源管理24十實(shí)踐、總結(jié)和提高25九、志愿者人力資源管理具體流程25（一）人力資源規(guī)劃25（二）招聘與甄選26（三）培訓(xùn)28（四）人員的配置與協(xié)調(diào)28（五）激勵(lì)29（六）評(píng)估與反饋30結(jié)束語(yǔ)30

簡(jiǎn)介：、單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)正確答案【1】企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)有組織的群體就工資、福利及工作條件等問(wèn)題進(jìn)行談判，是為了協(xié)調(diào)（）。A員工之間的關(guān)系B領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系C勞企關(guān)系D不知道答案勞企關(guān)系【2】為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于（）的內(nèi)容。A勞企關(guān)系B培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C安全與保障D編制人力資源計(jì)劃答案安全與保障【3】國(guó)外人力資源管理發(fā)展大致經(jīng)歷了（）個(gè)階段。A4B5C3D2答案3【4】在人力資源管理的諸多職能中，（）是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的前提基礎(chǔ)。A規(guī)劃B考評(píng)C調(diào)整D保持答案規(guī)劃【5】“組織職責(zé)階段”指的是（）。A20世紀(jì)60年代中期B20世紀(jì)50年代前后C20世紀(jì)80年代D20世紀(jì)70年代前后答案20世紀(jì)80年代【6】人力資源是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和（）發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。A科技B社會(huì)C技術(shù)D文明答案社會(huì)【7】同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來(lái)，會(huì)形成不同的協(xié)作關(guān)系，產(chǎn)生不同的效應(yīng)，取得不同的結(jié)果。這指的是人力資源管理的（）原理。A能位匹配原理B同素異構(gòu)原理C公平競(jìng)爭(zhēng)原理【14】在企業(yè)人力資源管理的諸多內(nèi)容中，根據(jù)員工工作績(jī)效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)的部分是（）。A安全與保障B工資福利C培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D招聘答案工資福利【15】美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)是（）、人力資源管理制度化、注重個(gè)人能力的晉升制度、對(duì)抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A年功序列制B注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)C終身雇傭制D其他答案注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)【16】美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)大致有（）個(gè)。A4B5C6D7答案5【17】通過(guò)人力資源管理工作，可以合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗，取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。這體現(xiàn)了人力資源管理（）方面的意義。A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行B有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C有利于開(kāi)發(fā)人力資源，樹(shù)立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D有利于減少勞動(dòng)消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益答案有利于減少勞動(dòng)消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益【18】政府介入和法律規(guī)定開(kāi)始在各個(gè)方面影響就業(yè)，迫使企業(yè)規(guī)范人力資源管理工作。這是國(guó)外人力資源管理發(fā)展的（）階段。A檔案管理階段B政府職責(zé)階段C組織職責(zé)階段D科學(xué)階段答案政府職責(zé)階段【19】在人力資源管理的職能中，提高員工的知識(shí)、技能等方面的能力，挖掘潛在的能力，從而保持和增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)力的職能是（）。A規(guī)劃B吸收C開(kāi)發(fā)D考評(píng)答案開(kāi)發(fā)【20】能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力被稱(chēng)為（）。A勞動(dòng)技能B勞動(dòng)能力