高校教師薪酬激勵(lì)研究——以江、浙、滬高校為例.pdf

1、本文以研究高校教師薪酬激勵(lì)為主題，在分析梳理國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論與實(shí)踐、激勵(lì)理論和薪酬激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)高校教師薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的主要問題進(jìn)行了分析，結(jié)合我國(guó)高校教師的特點(diǎn)，提出了高校教師薪酬激勵(lì)模型。同時(shí)，通過問卷設(shè)計(jì)和問卷調(diào)查，對(duì)江、浙、滬的復(fù)旦大學(xué)、浙江大學(xué)、南京大學(xué)、華東師范大學(xué)、東華大學(xué)、南京師范大學(xué)、江南大學(xué)7所重點(diǎn)高校的教師進(jìn)行了薪酬激勵(lì)的問卷分析。 通過實(shí)證研究，主要得到如下分析結(jié)論： 1)高校教師對(duì)

2、總體薪酬水平滿意度較低，對(duì)薪酬改革效果的認(rèn)同率不高； 2)多數(shù)教師認(rèn)為，高校薪酬仍然具有“鐵飯碗”的特征，業(yè)績(jī)的好壞還沒有成為決定教師薪酬水平的因素；對(duì)教師考核的方式方法還欠缺簡(jiǎn)單性和有效性；教師希望薪酬公開，而公開教師薪酬的高校卻不多； 3)對(duì)于外在薪酬，大部分教師認(rèn)為金錢對(duì)教師的激勵(lì)作用有增強(qiáng)的趨勢(shì)，認(rèn)為薪酬低是許多優(yōu)秀人才不選擇做教師的主要原因；在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性方面，大部分教師對(duì)薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力表示

3、不滿意和不太滿意；對(duì)薪酬的內(nèi)部一致性，教師認(rèn)為機(jī)關(guān)、后勤管理干部和自己之間存在不平等； 4)在內(nèi)在薪酬方面，高校教師感覺到的壓力中，人際矛盾、工作壓力和家庭壓力不是教師壓力的主要因素，而職稱晉升和收入提高的壓力比較突出；多數(shù)教師認(rèn)為，融洽的人際關(guān)系、工作自主、業(yè)務(wù)成就以及個(gè)體的成長(zhǎng)與工作積極性的關(guān)系最為密切，顯示出高校教師比較獨(dú)特的職業(yè)需求； 5)在薪酬激勵(lì)的權(quán)變因素方面，性別和教育程度不是影響對(duì)教師進(jìn)行薪酬激勵(lì)的變量；