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文檔簡介
1、在改革開放之后,國有企業(yè)的改革就一直是我國轉變經濟體制的重要方面,而圍繞薪酬制度進行的改革又是國有企業(yè)改革的重點和難點,長期聚焦著社會公眾的目光和注意。許久以來,針對國有企業(yè)管理層可不可以享有高額報酬一直存在著爭議。其中一類看法表示,國有企業(yè)有權利也有必要參照市場水平自主決定本企業(yè)的高管薪酬方案,以高薪防止人才流失,提高企業(yè)的經營管理水平。另外一類看法則相反,它認為多數(shù)國企管理人員的選拔和晉升都是通過政府行政命令的形式完成,具有比較固定
2、的任期,這與外資企業(yè)或者民營企業(yè)從市場上聘請職業(yè)經理人的情形有很大不同。和國企高管相比,這些職業(yè)經理人需要承受更多的壓力付出更多的努力來確保自己不被淘汰,所以國企管理人員的薪酬確定方式和薪酬水平自然就應當與市場職業(yè)經理人不同。而且,無論是中央控制的大型國企還是地方政府控制的國企,它們擁有的競爭優(yōu)勢往往來源于壟斷,與企業(yè)自身高管人員的經營管理水平關聯(lián)性不大,所以自然不能實行高額的薪酬政策。
政府出臺的一系列政策也體現(xiàn)了上述爭論和
3、矛盾。剛開始由國資委頒布的《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》,主要就是希望通過提高薪酬從而起到對國企高管正面激勵的目的。而隨后下發(fā)的《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》和《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》,其主要目的又是抑制過高的高管薪酬對社會公平帶來的不良影響。從對高管加薪到限薪,國企薪酬制度改革過程中出現(xiàn)的前后矛盾,這在一定程度上可歸因于監(jiān)管部門和實務界對于國有企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)績效之間的關系并不是很明白。
4、所以分析研究和全面考察國有企業(yè)的薪酬激勵問題就有了現(xiàn)實必要。
其實,有關國有企業(yè)高管薪酬問題的爭論和國家政策的前后矛盾給了本文研究兩點重要啟示:一是處于市場激烈競爭行業(yè)中的國有企業(yè),它們和大多數(shù)民營或外資企業(yè)一樣,提升業(yè)績的途徑主要是依靠改善經營和管理,這往往需要高管付出較大的努力并承受較大的壓力,因而在制定這類企業(yè)的高管薪酬時是不是應當更加注重效率,使其薪酬水平向市場價位看齊。二是處于壟斷行業(yè)中的國有企業(yè),它們很大程度上依靠
5、優(yōu)質的壟斷資源獲取利潤,企業(yè)穩(wěn)定良好的業(yè)績并不一定是對高薪激勵取得的效果,高管的水平和努力程度也不能夠完全讓人信服,因此在制定這類企業(yè)的高管薪酬時是不是應當更加注重公平,不宜擴大企業(yè)內部的薪酬差距?;诖朔治?,本文擬將從國有企業(yè)行業(yè)競爭結構這個新視角出發(fā),將國有企業(yè)總體研究樣本劃分為處于市場競爭行業(yè)中的國有企業(yè)(以下簡稱“國有非壟斷企業(yè)”)和處于壟斷行業(yè)中的國有企業(yè)(以下簡稱“國有壟斷企業(yè)”),從而分別就這兩類國有企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)
6、績效的關系展開研究。
本文的主要研究思路為:第一步,通過文獻綜述對國內外關于薪酬差距與企業(yè)績效相關關系的重要研究成果進行回顧和梳理;其次,結合理論和實際,在深入分析上述兩類國有企業(yè)各自的內部薪酬差距可能對企業(yè)績效產生不同影響的基礎上,提出本文的研究假設,并采用多元線性回歸模型進行實證檢驗;最后在研究結論的基礎上提出相應的政策建議。
本文的主要內容分為六個部分。第一部分為緒論,主要介紹本文的研究背景、研究意義、研究內容
7、以及研究方法,是對全文內容的的歸納和概括。第二部分為文獻綜述,總結了國內外學者針對企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)績效相關關系展開研究取得的重要成果,分析探討了目前學術文獻的意義與不足,是本文實證研究的重要參考和依據。第三部分為相關概念界定和理論介紹,主要是對研究涉及的相關概念和理論進行解釋及闡述。第四部分為研究設計,是在理論分析的基礎上提出研究假設,選取研究變量,繼而建立回歸模型,是本文實證研究的重要鋪墊。第五部分為實證結果與分析,主要是對不同
8、行業(yè)類別的國有企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)績效的關系進行實證研究,從而得到實證檢驗結果。第六部分為結論和建議,主要目的在于總結全文,提出合理的政策建議,并指出研究中的不足和對未來研究的展望。
本文以2005至2014年在滬深A股上市的國有企業(yè)為研究對象,最終得出的結論主要是:對于國有非壟斷企業(yè)來講,薪酬差距與企業(yè)績效正相關;而對于國有壟斷企業(yè)來講,薪酬差距與企業(yè)績效負相關。具體而言包括以下幾個方面:
(1)國有非壟斷企業(yè)內
9、部的絕對薪酬差距不僅與企業(yè)當年度的績效正相關,同時還與企業(yè)未來績效正相關。和國有壟斷企業(yè)不同,對于處在激烈市場競爭中的國有非壟斷企業(yè)來說,經營業(yè)績的提升不僅需要高管具備良好的業(yè)務素質,還需要高管積極努力地工作。因此,高額薪酬不僅是對高管能力素質的肯定,也是激發(fā)高管履職盡責的重要動力。由此可見,處在市場競爭行業(yè)中的國有企業(yè)的內部薪酬差距與企業(yè)績效的關系更符合錦標賽理論的預期,擴大薪酬差距能夠激發(fā)管理者工作的積極性,從而提升企業(yè)績效。
10、> (2)國有壟斷企業(yè)的內部絕對薪酬差距不僅與企業(yè)當年度的績效負相關,同時還與企業(yè)未來績效負相關。由于國家行政力的支持、政策傾斜的照顧以及坐擁優(yōu)質的壟斷資源,這一切使得國有壟斷企業(yè)具備更強大、更持續(xù)、更穩(wěn)定的獲利能力。所以,在企業(yè)良好業(yè)績的背后,并不一定是高管努力工作,充分發(fā)揮自身經營管理能力的結果。同時國有壟斷企業(yè)的管理層大多由上級主管部門指派,在很大程度上具有政府背景,特殊的身份使得他們能夠更容易地掌握公司實權,繼而誘發(fā)管理層權利
11、問題。一旦管理層能夠自定薪酬,那么高管薪酬的激勵機制便將形同虛設。此外,在國有壟斷企業(yè)中,“集體主義”、“平均主義”以及“不患寡而患不均”等思想還在影響著企業(yè)的經營管理。所以在上述這些因素的共同作用下,使得國有壟斷企業(yè)薪酬差距與企業(yè)績效的關系更符合行為理論的解釋。
(3)無論是國有壟斷企業(yè)還是國有非壟斷企業(yè),相比于企業(yè)當年度績效,絕對薪酬差距對企業(yè)未來績效的影響更為顯著。
(4)無論是國有壟斷企業(yè)還是國有非壟斷企業(yè),
12、高管與員工間絕對薪酬差距對企業(yè)績效的影響作用都比高管團隊內絕對薪酬差距對企業(yè)績效的影響作用要大。
(5)無論是國有壟斷企業(yè)還是國有非壟斷企業(yè),相對薪酬差距對企業(yè)績效的影響并不明顯。此項實證結果告訴我們,個體更為關注自身獲得的薪酬同他人相比在絕對量上的差額,而不是在相對量上的比較結果。
本文的主要貢獻在于,雖然目前國內學術界針對企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)績效相關關系的研究相對較多,但是單獨研究國有企業(yè)特別是將國有企業(yè)從壟斷
13、行業(yè)和非壟斷行業(yè)進行區(qū)分的對比研究還比較少,而且研究結論也過于籠統(tǒng)和單一,要么是薪酬差距與企業(yè)績效正相關,要么就是薪酬差距與企業(yè)績效負相關。而本文的研究結論是:對于國有非壟斷企業(yè)來講,薪酬差距與企業(yè)績效正相關;而對于國有壟斷企業(yè)來講,薪酬差距與企業(yè)績效負相關。基于此,本文提出觀點:對于國有非壟斷企業(yè),應當更加注重效率,適當擴大企業(yè)內部薪酬差距,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用;而對于國有壟斷企業(yè),則應當更加注重公平,抑制企業(yè)內部薪酬差距擴大帶來的
14、負面影響。因此本文的研究不僅豐富和發(fā)展了國有企業(yè)內部薪酬差距相關問題的研究成果,否定了在國有企業(yè)薪酬改革過程中實施“一刀切”的觀點,同時也為處于不同行業(yè)競爭環(huán)境的國有企業(yè)建立健全科學的薪酬激勵體系提供了較為合理的政策建議,對今后國有企業(yè)薪酬改革的深入實施也會具有預測和參考作用。
本文的局限性在于,首先是本文所建立的模型相對簡單,各個變量的選擇和設計有一定的局限性;其次是對于國有非壟斷企業(yè)與國有壟斷企業(yè)的劃分,目前并沒有嚴格統(tǒng)一
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