新生代員工內在激勵與績效關系研究——以敬業(yè)度為中介變量.pdf

1、當今，激勵一直是學術界研究的熱點，如何最大限度的激發(fā)員工的工作積極性，提高員工績效，不僅是學術界關注的焦點，也是企業(yè)管理人才亟待解決的問題。“85后”“90后”的新生代員工已成為社會的主要力量，由于不同時代造就不同的人，人與人之間的需求也會不同，新生代員工亦是如此，因此，企業(yè)需要真正了解他們的個性特征以及內心需求，制定出更加科學的激勵政策來留住他們，調動他們的工作積極性，從而提高績效。
　　有效的內在激勵能夠提高員工的績效。本文以

2、新生代員工為研究對象，對內在激勵對績效的影響及其作用機制進行了探討。首先，通過閱讀相關文獻，對內在激勵、敬業(yè)度、績效進行了相應的概念界定與維度劃分；其次，基于文獻的梳理與綜述，提出三者變量之間關系的研究假設，并構建理論模型；最后，通過設計、發(fā)放和回收問卷，運用 SPSS19.0、AMOS17.0軟件對數據進行處理，驗證研究假設，根據相關假設修正模型并得出相應的結論。具體而言，主要結論如下：
　?。?）新生代員工內在激勵對績效起正向

3、作用，其中，工作自主權、上級支持、晉升機會、人與組織價值觀匹配對任務績效、周邊績效均起正向作用；
　?。?）新生代員工內在激勵對敬業(yè)度起正向作用，其中，工作自主權、上級支持、晉升機會、人與組織價值觀匹配對工作投入、組織認同、工作價值感均起正向作用；
　?。?）新生代員工敬業(yè)度對績效起正向作用，其中，工作投入、組織認同、工作價值感對任務績效、周邊績效均起正向作用；
　　（4）新生代員工敬業(yè)度在內在激勵與績效之間起中介作用