中國-國際合資企業(yè)的信任關系.pdf

1、本文分為以下章節(jié)：
　　第一章
　　2010年，中國超過日本，成為僅次于美國的第二大經濟體。中國企業(yè)也成為世界市場的重要參與者。盡管跨國合作企業(yè)正在快速形成他們的組織形式，關于這些企業(yè)的學術探討，卻十分有限。
　　進一步看，在中國的合資企業(yè)的研究顯示差強人意的績效，既包括能夠測算的實在的指標，比如利潤，數字化標準，也包括軟性指標，比如合作承諾，相互理解。研究顯示，合資企業(yè)運營得趆久，利潤率可能越高。特別是在中國的合資企

2、業(yè)，合資合作經驗會提高合作雙方的信心。
　　這篇文章旨在研究探索信任在合資企業(yè)中的必要性。
　　第二章
　　和西方國家的個人主義文化相反，中國培養(yǎng)了很強的集體主義文化。1979年前，大多數中國的組織不是政府所有，就是集體所有。人們都被分配國企，工作穩(wěn)定但沒有變化。1979年后，中國政府采取了對外開放政策，中央集中規(guī)劃的系統和經濟逐步放開（馬，1997），中外合資企業(yè)在中國建立起來，通常由一個地方企業(yè)和一個外國伙伴組成，

3、目的在于向中國引進新技術，開發(fā)新產品和市場。
　　在中國管理一個合資企業(yè)并不容易。中國歷史文化，對于外國學者，生意人，政策制定者，都很有挑戰(zhàn)性。特別是，中國很有意識地維持他們的政治，特別是道德文化觀念，只是希望通過接觸西方文化來增強實力。
　　信任的意義在于在不確定的背景下降低風險水平。人際信任是可以加快合作，促進社會交往的一種社會資本。盡管非常重要，信任也極其脆弱。因此，理解信任的構造和對成功的組織相當重要。
　　第

4、三章
　　研究方法論是那些幫助學者來厘清和分析問題的方法的集合，具有自身的有限性與選擇性，關系到對研究進步的潛力。
　　這份研究的目的在于深入調查在中國的合資企業(yè)組織交流，信任，以及忠誠的關系，以及信任的環(huán)境如何幫助員工通過采取合理的組織交流來提高他們對組織的忠誠。
　　這份研究應用定量及定性的研究方法來檢驗研究問題和假設。研究者的采訪分成兩個階段：開始的試點面試，及隨后的深入采訪。采訪對象來自中國合資企業(yè)的二十個經理

5、。問題如下：
　　1.從伙伴那里獲得信息的時間
　　2.伙伴幫助解決共同的問題
　　3.信任伙伴
　　4.伙伴關系的失誤及失敗
　　5.伙伴的失誤及失敗
　　6.對伙伴關系的滿意度
　　這六個問題都和研究目的相關。補采訪人需要支持假設并提供關于問題的豐富信息。
　　本研究的樣本來自在中國經濟高速發(fā)展地區(qū)的不同產業(yè)的的合資企業(yè)的經理。
　　大規(guī)模采訪前，先采取了小規(guī)模的試點，以便檢驗問

6、題的清晰性。表格6顯示了小規(guī)模試點研究的回收問卷及回應率。共有67個問卷被送出，合格回收56個，回應率是83.7％，高于常見的50%。38個調查對象在40歲以上。67個調查對象中有29個已經在他們的公司工作了超過10年，熟悉相關問題。
　　第四章
　　本研究的第一部分涉及到用問卷來從二十個經理獲得信息。面試的成果被分為兩個部分。第一部分來處理理論模型的評估，第二部分對比中國合資企業(yè)中的組織溝通的表現，信任，和組織忠誠。

7、>　　垂直的模型試圖來揭示上司與下屬之間的關系。它假定，監(jiān)督式溝通帶來對領導的信任；對領導的信任增強對組織的信任；對組織的信任提高組織忠誠。百分之七十的被調查對象同意這個模型，認為與上司的溝通是重要的，因為下屬可以通過溝通來理解上司的期待。
　　與領導的溝通及對領導的信任是這個垂直模型中的第一部分。調查對象揭示了溝通與信任的關系，并且認為，有效的溝通對于員工建立對上司的信任的相當重要的部分。
　　1)伙伴幫助解決共同的問題<

8、br>　　經理勾勒出他們組織內部可用的溝通渠道。除去傳統的渠道，電子交流也用來傳達作息。與電話與電子郵件相比，面對面的溝通是同事之間最有效的溝通方式。
　　2)對伙伴的信任
　　經理們談到，領導人對伙伴的信任，影響到與下屬的對話的結果。那些具有進攻性的經理一般無法取得員工信任。一些有國企工作經驗的中國經理人談到，中國經理傾向于控制，并聲稱他們的決定都是正確的。
　　3)公司伙伴關系的失誤與失敗
　　伙伴關系的失誤

9、與失敗也會影響到下屬對領導的信任。調查對象同意，組織中的每個人都希望得到充分的信息，充足的信息起到兩個作用：降低下屬的不確定性；增強對上司的信任。
　　4)支持與不支持的聲音
　　經理說員工地對組織的信任水平典型地被他們對上司的信任影響。員工相信他們的上司應該和藹可親，并代表了公司。也有經理強調上司的行為不會改變公司的發(fā)展。
　　5)道德義務
　　被采訪人說，他們忠誠于他們信任的公司，并認為公司的領導人，下屬，還

10、有同事都是值得信任的。然而，一個經理覺得對公司的忠誠是應該的，一旦簽訂合同，就應對忠誠于公司。
　　6)平行模型的評估
　　平行模型假設，同事之間的交流帶來相互信任，同事的信任帶來對公司的信任，而對公司的信任提高對公司的忠誠。55%采訪人同意了這個模型。
　　同事間溝通與信任的關系
　　同事間交流與信任的關系是平行模型的第一部分。在二十個經理中，十一人同意平行的溝通與對同事的信任相關。深入分析顯示出兩個相關的次主

11、題。
　　1)信息類型
　　研究顯示，同事之間提供的信息的類型對于同事之間信任的建立起著重要作用，受訪人感覺他們應該告知員工關于公司的重要信息，以妨不利于公司的謠言與八卦的傳播。
　　2)溝通的關系
　　面經理同意，通過與工作無關的涉及到更多感情情緒的活動，會促進同事之間感情的交流。同時，工作中互相支持，遇到問題時真誠的交流，對于發(fā)展信任也至關重要。
　　十一個經理相信在對同事的信任與對公司的信任之間確實存

12、在著聯系，因為公司由是人個組成的。另外九個經理認為，通過同事之間的信任來預測對公司的信任可能遇到問題，特別是涉及到對上司的信任。
　　1)同事的數量
　　經理認為他們是否喜歡多數的同事會影響到他們對公司的信任。
　　2)與工作相關及無關的同事
　　經理把同事分為兩類：與工作相關的和與工作無關的。與工作無關的同事信任的感情，不會影響到經理對公司的判斷。
　　國企及私企交流溝通的差異
　　1)穿越層級的交

13、流
　　合資企業(yè)的經理意識到穿越層級的溝通對于公司發(fā)展的重要意義，他們認為需要鼓勵不同層級平穩(wěn)的溝通。但是，國企卻不同。
　　2)信息量
　　公司內部流通的信息的量也是影響到成功交流的因素。
　　3)反饋系統
　　私企中運用了系統的反饋，來讓員工了解他們是怎樣被評判的。
　　4)溝通渠道
　　75%的被訪的國企經理認為，最成功的經理首先通過面對面交流來展示他們的影響力。然而，所有合資企業(yè)經理普遍

14、認為，電子郵件是方便的有效的交流的方式。
　　5)國企和合資企業(yè)對信任的不同看法
　　在合資企業(yè)內，賦權給員工權威與清晰的工作職責，激勵他們信任公司。然而，國企關注于控制員工，國企的信任也不及合資企業(yè)高。
　　6)社會文化
　　一些采訪到的經理指出懷疑主義在人們對公司的看法中增長。員工不信任管理層，而上司認為員工總是很懶惰。在合資企業(yè)內，員工被要求相信同事，并對同事的工作給予支持。
　　與中國的合資企業(yè)經理

15、的采訪顯示出調整后的垂直與平行的模式的評估。在二十個面試過的經理中，十四個完全同意垂直模式，而十一個完全同意平行模式。經理們對比了國企與合資企業(yè)中公司溝通的因素，信任的環(huán)境，及員工對公司的忠誠。
　　雖然對員工管理已經取得了更多關注，對于探索平行和及垂直層次的組織溝通，信任，和忠誠的關系的關注仍很低。
　　這份研究是少數的研究中的一個，試圖檢驗組織溝通對于公司忠誠的影響，并測試了兩套復雜聯系的互換情況的因果關系。