三線城市國有銀行中高級管理人員勝任力研究——以P市A銀行為例.pdf

1、隨著金融行業(yè)轉(zhuǎn)型升級，互聯(lián)網(wǎng)金融逐步蠶食傳統(tǒng)銀行市場份額，企業(yè)原有領導力模型已很難支撐新的戰(zhàn)略發(fā)展要求，導致企業(yè)對于管理者能力培養(yǎng)出現(xiàn)滯后現(xiàn)象。企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，如何選人、育人、用人、留人，進而吸引適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，創(chuàng)建一支積極向上、活力、高效的人才隊伍，形成良好的企業(yè)文化，是人力資源管理的主要任務。
　　要實現(xiàn)此目標必須做到“人崗匹配”，這就必然要求對崗位和人員素質(zhì)進行分析研究。在互聯(lián)網(wǎng)時代，服務于人才、一切回

2、歸到人才，給人才以展示自我的機會和平臺，是組織的前途所在、事業(yè)興旺所在、資本的收益所在。隨著對人才價值認識的不斷加深，現(xiàn)代企業(yè)中人力資源工作由人事管理向人才管理逐步升級，這就意味著組織內(nèi)的每一位員工都是人才或者潛在的人才，但每位員工的能力、需求、發(fā)展道路各不相同。因此我們需要進行人才測評，以使其發(fā)揮出更大的價值。
　　本文在廣泛深入查閱相關文獻和問卷調(diào)查的基礎上，著重以國內(nèi)三線城市某國有商業(yè)銀行為研究對象，首先就中高級管理人員勝任

3、力模型構建和人才測評技術的發(fā)展情況進行了概述。接著詳細介紹了P市A銀行的背景情況及人才測評體系構架，總結了目前商業(yè)銀行選人用人時測評技術的優(yōu)勢和不足。作者通過文獻綜述法、行為事件訪談法和問卷調(diào)查法得出當前三線城市國有銀行中高級管理人員勝任力特征模型，得出11項勝任能力:計劃組織、分析判斷、學習創(chuàng)新、市場拓展、敬業(yè)負責、推進執(zhí)行、主動進取、內(nèi)控管理、服務支持、溝通協(xié)調(diào)、團隊管理。基于得出的勝任力模型，對P市A銀行全體中高級管理人員及后備人