核心自我評價對金融業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響研究——以工作滿意度為中介變量.pdf

1、人格心理學的不斷崛起使核心自我評價(core self-evaluations，CSE)受到國內外學者的關注，CSE已經成為人格研究的新方向。我國的著名學者甘怡群于2005年首次驗證核心自我評價在中國情景中也穩(wěn)定存在，之后逐漸由工作領域轉向學習和心理領域健康領域，而本文將在金融領域，進一步探索到核心自我評價對員工創(chuàng)新行為的影響。同時，積極心理學的日漸興起，令企業(yè)的員工行為也受到越來越多學者和企業(yè)管理者的重視，但大多數(shù)的研究者都集中探索員

2、工的組織公民行為、建言行為等員工行為，對員工創(chuàng)新行為的研究較少，而員工的創(chuàng)新行為與員工的工作績效、企業(yè)的組織績效息息相關，無論是對企業(yè)還是個人，研究員工創(chuàng)新行為具有非常重要意義。另外，之前有學者已經驗證核心自我評價與工作滿意度的相關系數(shù)為0.41，具有高度的相關性，而當前工作滿意度與員工行為方面的研究領域主要集中探討工作滿意度與組織公民行為的關系，對工作滿意度與其他員工行為的探索較少，所以將工作滿意度作為中介變量，探索CSE與員工創(chuàng)新行

3、為的作用機制非常有必要。
　　本研究通過文獻綜述方法梳理CSE、工作滿意度、員工創(chuàng)新行為的理論成果，并在整理理論的基礎上提出二十個相關的研究假設。本文認可Judge提出的關于核心自我評價的定義以及編制的CSE量表，也驗證出該量表具有良好的信度和效度，對問卷進行探索性因子分析后最終提出正向自我評價和反向自我評價兩個二階因子;對于工作滿意度的研究，本文認可關于工作滿意度的多維度定義以及廖素華與吳靜吉編制的明尼蘇達滿意度問卷短式量表，最

4、終提出三個二階因子進行探討;而關于員工創(chuàng)新行為的研究，本文認同從創(chuàng)新行為的產生與執(zhí)行兩個階段對其進行研究，最終采納黃致靜(2004)開發(fā)的由12道題構成的員工創(chuàng)新行為量表，該量表的設計充分考慮了中國文化這個大背景，結構效度和信度較好，同時也受到我國著名學者盧小君的驗證，本文最終也采用該量表對員工創(chuàng)新行為進行進一步的驗證。另外，本文在總結前人研究的基礎上，通過問卷星以及實地調研的方式對銀行、保險公司、基金公司、證券公司等金融企業(yè)的員工進行

5、調研后，最終回收148份有效問卷?；厥諉柧砗螅救耸紫壤肧PSS20.0軟件對數(shù)據(jù)進行分析和整理，然后對數(shù)據(jù)進行項目分析、信度與效度檢驗，驗證出問卷設計合理，沒有需要刪除的題目，且三個量表都具有良好的信度與效度;接著進行描述性統(tǒng)計分析與相關分析后證明員工的性別、年齡、職位等級、學歷等對員工創(chuàng)新行為及各變量的影響均不顯著，且三個變量以及各維度之間具有顯著的相關關系;最后對各量表進行回歸分析，獲得以下研究結論:
　　(1)核心自我評

6、價與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關，并對員工創(chuàng)新行為有積極的預測作用。在回歸分析中顯示，CSE與員工創(chuàng)新行為的的非標準化回歸系數(shù)大于0，說明CSE與員工創(chuàng)新行為呈正相關，且對員工創(chuàng)新行為具有很強的預測作用，這也表明在金融企業(yè)，CSE越高的員工，對自身的認可度更高，自信心更高，更愿意在工作中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。
　　(2)正向自我評價對金融企業(yè)員工的創(chuàng)新產生行為和創(chuàng)新執(zhí)行行為存在正向影響。在回歸分析中，正向自我評價與員工創(chuàng)新產生行為、創(chuàng)

7、新執(zhí)行行為的回歸系數(shù)均大于0，這表明正向自我評價越高的人越自信，越容易使員工在工作中積極用新的思維發(fā)現(xiàn)和解決問題，在工作中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。
　　(3)反向自我評價對金融企業(yè)員工的創(chuàng)新產生行為產生負向影響。經回歸驗證，反向自我評價與員工創(chuàng)新產生行為的回歸系數(shù)小于0，這表明反向自我評價越高的人，對自身的定位和認知越低，表現(xiàn)出更少的創(chuàng)新產生行為。另外，反向自我評價與員工創(chuàng)新執(zhí)行行為的關系不顯著。
　　(4)核心自我評價與工作

8、滿意度呈正相關關系，對工作滿意度有積極的預測作用。CSE越高的人，自我效能感更高，在工作中能夠獲得更多的成就感和肯定，表現(xiàn)出更高的工作滿意度。
　　(5)正向自我評價對金融企業(yè)員工內在滿意度具有正向影響。由回歸分析結果可知，正向自我評價與員工內在滿意度的非標準回歸系數(shù)大于0，這表明正向自我評價越高的人，能獲得更高的內在滿意度。
　　(6)反向自我評價對金融企業(yè)員工內在滿意度具有負向影響。在回歸驗證中，反向自我評價對內在滿意度

9、的回歸系數(shù)為小于0，這表明反向自我評價越高的員工，越缺乏自信，在工作過程中獲得更低的內在滿意度。
　　(7)正向自我評價對金融企業(yè)員工的外在滿意度、一般滿意度均具有正向影響?；貧w分析后發(fā)現(xiàn)正向自我評價與員工的外在滿意度、一般滿意度的回歸系數(shù)均大于0，這也說明正向自我評價越高的人，對自身認可度更高，能夠獲得更高的外在滿意度和一般滿意度。
　　(8)工作滿意度與金融企業(yè)員工創(chuàng)新行為正相關，對員工創(chuàng)新行為有積極的預測作用。在回歸分

10、析中，工作滿意度與員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)大于0，反映出工作滿意度越高的人，會以新的視角去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，在工作過程中表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造性。
　　(9)內在滿意度、外在滿意度對金融企業(yè)員工的創(chuàng)新產生行為具有正向影響。經回歸驗證，內在滿意、外在滿意度與員工創(chuàng)新產生行為的回歸系數(shù)均大于0，表明員工的內在滿意度與外在滿意度越高，能夠更加促進員工產生更多的新思維、新方法。
　　(10)內在滿意度與一般滿意度正向影響金融企業(yè)員工的創(chuàng)新

11、執(zhí)行行為?；貧w分析的結果顯示員金融企業(yè)員工的內在滿意度、一般滿意度與員工創(chuàng)新執(zhí)行行為的回歸系數(shù)均大于0，這證明內在滿意度與一般滿意度越高的員工，能表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新執(zhí)行行為。
　　(11)工作滿意度在核心自我評價與金融企業(yè)員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。經回歸驗證，當工作滿意度納入回歸模型的自變量中時，CSE的回歸系數(shù)由0.839(P＜0.001)降到0.503(P＜0.001)，說明工作滿意度在兩變量之間所起的中介作用明顯。CSE

12、可直接影響員工創(chuàng)新行為的總體水平，同時也可以通過影響工作滿意度，進而影響員工創(chuàng)新行為的產生。
　　本文的創(chuàng)新之處在于核心自我評價、工作滿意度、員工創(chuàng)新行為三個研究對象所采用的量表都是經國內外驗證符合中國情景的成熟量表，信效度較好，保證了研究結果的準確性;同時本文探索金融企業(yè)領域員工的核心自我評價與員工創(chuàng)新行為之間的關系，以金融企業(yè)員工為樣本進行研究，最終證明CSE能積極預測金融企業(yè)員工的創(chuàng)新行為，且工作滿度在兩變量之間起到部分中介