公立醫(yī)院人力資本投資的風險管理及控制策略研究.pdf

1、研究目的: 本文選擇公立醫(yī)院為研究對象，期望通過系統(tǒng)研究，完善和拓展公立醫(yī)院人力資本投資的理論體系，分析導致人力資本投資風險的關鍵環(huán)節(jié)和影響因素，構建公立醫(yī)院人力資本投資風險的理論模型，設計具有可操作性的醫(yī)院人力資本投資風險分散模式，以期推進當前醫(yī)院人力資本投資風險的研究與實踐。 研究方法: 本研究主要采取了理論探討與實證研究相結合、定性和定量相結合的研究方法。首先運用通過內容分析和二次分析方法開展文獻資料分析工作，吸收人力資本

2、管理理論、人力資本產權理論、風險管理理論等理論基礎，對公立醫(yī)院人力資本投資的相關理論進行分析。設計研究方案，在全國范圍內按照經濟水平抽取12家公立醫(yī)院（二級醫(yī)院和三級醫(yī)院各6家）作為現(xiàn)場調查對象，對其人事部主任、中層管理者和副高級以上職稱員工共508 位進行問卷調查,對醫(yī)院的關鍵知情人進行半結構化訪談?，F(xiàn)場收集的資料利用EpiData3.1 進行數(shù)據錄入，運用SPSS12.0 進行統(tǒng)計分析，包括描述性分析、卡方檢驗、非參數(shù)檢驗、Logs

3、tic 回歸分析、因子分析、層次分析和模糊綜合評判等；對研究中專家咨詢、訪談等資料進行定性分析。 研究結果: 1.基本概念的界定借鑒國內外其他領域人力資本投資的研究成果，對公立醫(yī)院人力資本、公立醫(yī)院人力資本投資、公立醫(yī)院人力資本投資風險等概念進行界定。從人力資本投資預決策環(huán)節(jié)、人才資本引進投資環(huán)節(jié)、開發(fā)與培訓投資環(huán)節(jié)、配置投資環(huán)節(jié)、使用投資環(huán)節(jié)（包括維持使用投資）構建公立醫(yī)院人力資本投資的理論模型。 2.公立醫(yī)院

4、人力資本投資風險的理論分析提出從外部環(huán)境和醫(yī)院內部管理兩大角度對公立醫(yī)院人力資本投資風險進行劃分。外部環(huán)境風險包括一般環(huán)境風險和具體競爭環(huán)境風險，其中一般環(huán)境中的宏觀政治經濟社會環(huán)境風險屬于較小概率風險；宏觀行業(yè)環(huán)境風險中公立醫(yī)院既具備了人力資本集中投資優(yōu)勢，但同時醫(yī)院人力資本的配置、使用和流失存在潛在威脅因素。在具體競爭環(huán)境中，當?shù)氐慕洕夹g環(huán)境、醫(yī)療服務市場競爭、競爭對手間人力資本爭奪等直接影響了公立醫(yī)院人力資本投資效果。醫(yī)院內部環(huán)

5、節(jié)管理風險根據產生主體的不同分為管理者行為風險和被管理者反應行為風險，在此基礎上根據理論分析結果初步設計了公立醫(yī)院人力資本投資風險環(huán)節(jié)模型。公立醫(yī)院人力資本投資風險原因包括人力資本投資的特征原因、人力資本產權特征、不完全信息和不對稱信息特征、人的異質性特征等等。 3.公立醫(yī)院人力資本投資內部管理風險的實證研究結果人力資本投資管理過程在不同級別醫(yī)院之間呈現(xiàn)差異。對醫(yī)院所處的具體外部環(huán)境越滿意，醫(yī)院的人力資本流失風險越低，反之則離開

6、本單位的傾向越強烈。不同級別的醫(yī)院內部人力資源管理制度的完善程度不同，三級醫(yī)院的各項制度建設情況要好于二級醫(yī)院，包括醫(yī)院人力資本引進計劃（χ2＝8.723 P<0.01）、醫(yī)院科室環(huán)境建設（p<0.05）、取得工作成果情況（χ2＝36.174 p<0.01）等等。二級醫(yī)院對薪酬待遇滿意程度（p<0.01）、職業(yè)生涯管理實施情況（χ2＝4.746 p<0.05）要好于三級醫(yī)院。人力資本投資管理過程在不同科室性質之間呈現(xiàn)差異。臨床科室的各項

7、制度建設情況要好于行政科室，包括人力資本引進計劃制定（χ2＝4.986 P<0.01）、培訓制度（p<0.05）、培訓計劃(χ2＝14.330 p<0.01)、職業(yè)生涯管理情況（χ2＝0.029 p<0.05）、激勵獎懲情況（p<0.05）等等。人力資本投資管理在普通員工和中層管理者之間呈現(xiàn)差異。普通員工對當前收入滿意情況、對薪酬制度、福利待遇滿意情況、考核制度合理程度、科室團隊凝聚力評價要低于中層管理者（p<0.01）；中層管理者對醫(yī)

8、院發(fā)展信心大于普通員工（p<0.05）；普通員工因為身體狀況影響工作可能性要高于中層管理者（p<0.05）。醫(yī)院管理者行為中發(fā)現(xiàn)的問題：科室主任人事決策權較??；員工對醫(yī)院戰(zhàn)略目標認同度較差；培訓對象因素未引起管理者的重視，被培訓者本人的需求、培訓內容與培訓對象的適應性被擺在后位；培訓考核制度尚未建立；培訓效果較差；職業(yè)生涯管理和工作分析等管理尚需提高等等。通過公立醫(yī)院人力資本流失風險Logistic 回歸分析，發(fā)現(xiàn)人力資本載體對薪酬福利

9、制度滿意情況（OR＝0.515，P＝0.007）、對醫(yī)院文化建設滿意情況（OR＝0.437，P＝0.007）、離開本地區(qū)傾向（OR＝6.260，P＝0.000）是人力資本流失風險的主要影響因素。合同的約束力、最高學歷等因素對人力資本流失影響有待進一步研究。 4.公立醫(yī)院人力資本投資風險模型研究結果通過管理者行為和被管理者反應行為的因子分析發(fā)現(xiàn)，在中層管理者行為中，醫(yī)院制度建設、醫(yī)院實力、人事決策權歸屬以及人力資本信息風險是最容易

10、導致人力資本投資風險的影響因子。在被管理者反應行為中，醫(yī)院內部制度與環(huán)境滿意度、醫(yī)院的地區(qū)環(huán)境、中高層管理者對人力資本重視度、單位倦怠、工作倦怠、主動流失、人力資本與崗位的匹配性、人力資本培訓需求是主要影響因子。對這12個潛在因子進行深層次分析，歸結為四類：員工個人因素、科室因素、醫(yī)院因素和醫(yī)院地區(qū)因素，由此構建了公立醫(yī)院人力資本投資主要風險管理模型。 5.公立醫(yī)院人力資本投資管理風險評價結果本研究通過德爾菲法和層次分析法構建公

11、立醫(yī)院人力資本投資管理風險三級評價指標，并運用模糊綜合評價法對二級醫(yī)院和三級醫(yī)院、以及12家醫(yī)院的人力資本投資各環(huán)節(jié)風險水平和總體風險水平進行評價。結果發(fā)現(xiàn)，三級醫(yī)院、二級醫(yī)院在外部環(huán)境風險、人力資本引進風險、開發(fā)與培訓風險環(huán)節(jié)的風險程度較小，在人力資本配置與使用環(huán)節(jié)管理風險程度中等，在預決策投資管理環(huán)節(jié)風險程度較大。兩個級別醫(yī)院的總體風險水平均為風險較小稍偏中等風險水平；但通過加權平均法發(fā)現(xiàn)三級醫(yī)院總體風險水平要稍高于二級醫(yī)院；不同級

12、別醫(yī)院在人力資本流失環(huán)節(jié)風險程度不一。從各家醫(yī)院環(huán)節(jié)風險情況看，在外部環(huán)境管理風險方面，醫(yī)院的風險程度不一；每家醫(yī)院在人力資本預決策投資環(huán)節(jié)風險普遍較大；在配置與使用環(huán)節(jié)上，由于醫(yī)院對人力資源管理制度建設的重視，因此表現(xiàn)出由于管理不善而導致的人力資本投資風險程度較小。利用加權平均法，對每家醫(yī)院總體風險進行綜合評價，結果為盡管各家醫(yī)院人力資本投資管理風險總體顯示風險較小，但基本上都稍偏風險中等水平。 對策建議： 1.公立醫(yī)

13、院人力資本投資風險的風險管理。提出從風險環(huán)節(jié)與因素識別機制、風險審計機制、風險評估機制、風險防范機制、風險控制機制構建完整的公立醫(yī)院人力資本投資風險管理機制。綜合本文的研究內容和研究結果，本研究提出公立醫(yī)院人力資本投資風險識別主要包括： （1）風險類型的識別，包括外部環(huán)境風險和內部管理風險；管理者行為風險和被管理者行為風險。 （2）風險產生環(huán)節(jié)的識別，從醫(yī)院內部看，風險產生環(huán)節(jié)包括預決策環(huán)節(jié)、人力資本引進環(huán)節(jié)、人力資本開

14、發(fā)與培訓環(huán)節(jié)、配置與使用環(huán)節(jié)；從人力資本載體看，主要包括代理風險和流失風險。 （3）風險因素的識別，從管理者行為風險看，醫(yī)院人力資本投資風險的產生與醫(yī)院內部管理制度的健全程度息息相關；從人力資本流失風險看，主要風險因素包括薪酬福利制度、醫(yī)院文化建設情況、醫(yī)院所處的地區(qū)環(huán)境、醫(yī)院級別等。在醫(yī)院人力資本投資風險審計中，審計者應根據醫(yī)院識別的風險來源、風險環(huán)節(jié)和風險因素進行逐一審計，看投資活動對這些風險是否跟蹤識別，是否采取了相應的風

15、險控制措施。在風險防范機制中，其中內部管理風險防范主要通過醫(yī)院人力資本運營以達到防范目的，外部環(huán)境風險防范應重點進行環(huán)境分析和競爭對手分析。 2.公立醫(yī)院人力資本運營與風險防范。人力資本運營機制從人力資本投資預決策機制、人力資本引進機制、人力資本培訓開發(fā)機制、人力資本使用機制進行構建。在預決策機制中，要建立和完善醫(yī)院人力資本投資集體決策制度、做好醫(yī)院人力資本投資規(guī)劃、關注人力資本承載力、明確醫(yī)院戰(zhàn)略目標；在人力資本引進機制中，應

16、做好人力資本引進需求分析、制定與本院發(fā)展規(guī)劃相符合的人力資本引進計劃、進行人力資本引進結果評估。在培訓與開發(fā)機制中，設計完善的醫(yī)院培訓管理體系。從體系流程看，應包括培訓計劃制定、培訓需求分析、培訓對象確定、培訓內容和方式的選擇、培訓效果評估。在人力資本使用機制中，重點做好工作分析、人力資本數(shù)量和質量的合理配置、推行員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理、重視健康維持投資、重視醫(yī)院文化和醫(yī)院環(huán)境建設。 3.從人力資本產權角度進行人力資本投資風險防范

17、。本研究提出主要從人力資本產權化的薪酬激勵機制設計、約束措施與風險防范、心理契約與風險防范三個方面進行風險防范。在人力資本產權化的薪酬激勵機制設計中應包括薪酬激勵、福利激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等；薪酬福利是影響人力資本使用效率和穩(wěn)定性的主要因素之一，因此醫(yī)院應設計科學合理的薪資激勵方案。 1）薪資政策要保持對外的競爭性。 2）薪資水平要結合醫(yī)院實際。 3）薪資要重視員工的福利愿望。 4) 按表現(xiàn)支付薪資，按崗位