行政管理畢業(yè)論文---企業(yè)如何有效激勵員工

1、<p><b>　　專科畢業(yè)論文</b></p><p>　　題 目 企業(yè)如何有效激勵員工</p><p>　　院 （系） 中文系 </p><p>　　專 業(yè) 行政管理 </p><p>　　年 級 2009級 </p

2、><p>　　二○一二 年 二 月 </p><p>　　【摘 要】中小型企業(yè)如何有效地發(fā)揮激勵政策的杠桿作用對企業(yè)的發(fā)展壯大至關重要。企業(yè)必須設計具有個性化、靈活性、重視精神激勵的激勵政策，具體可采用建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化理念、制定公平、科學的績效考核體系、豐富工作職能，提高工作新鮮度、增加培訓，提高員工綜合素質等措施。 </p><p>　　【關鍵詞】中小型企業(yè)

3、員工激勵 政策措施 </p><p>　　管理是科學，更是一門藝術。人力資源管理是運用最科學的手段，調動人的積極性。激勵這個概念用于企業(yè)管理，正是指激發(fā)員工的工作動機，用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成任務，實現組織的目標。可以說，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。</p><p>　　激勵是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。相對于大型企業(yè)

4、而言，中小型企業(yè)因為缺少優(yōu)厚的資金、系統(tǒng)而完善的企業(yè)文化、科學先進的經營管理理念，對員工的激勵措施顯得略為單薄。但中小企業(yè)根據自身特點和優(yōu)勢，同樣可以有效地發(fā)揮激勵政策的正向作用，使人力資源管理更好地服務于企業(yè)的全面管理。 　　 </p><p>　　一、員工激勵分析 　　 　　當今比較普遍的激勵定義為：激勵是激發(fā)人的行為動機并使之朝向組織特定目標的過程。中小企業(yè)管理者從這個定義出發(fā)，就可以找到激勵員工的有

5、效手段。 　　1.從行為動機分析 　　激勵的核心就是要走在人的欲望與需求之前。管理大師馬斯洛的“需要層次理論”告訴我們，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五個層次的需求。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。要建立有效的激勵機制，就要立足員工的需要。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。中小型企業(yè)一定要認真研究員工的各種需求，從員工入職起，即建立員工需求跟蹤檔案，根據員工職業(yè)生涯發(fā)展過程來為其設計合理而富

6、有前瞻性的激勵政策，滿足員工的各種需求，提高員工滿意度。 　　2.從組織目標分析 　　每個組織的各個發(fā)展階段都有明確的目標、規(guī)劃。根據這一要求，企業(yè)設計與之配套的激勵政策，既可以按期完成企業(yè)目標，又可以滿足員工的個人需要，是一個雙贏的好事。關鍵是要找準企業(yè)目標和個人需要的最佳契合點。這就要把企業(yè)總體目標進行分解，按員工崗位職能分工予以落實，讓每個崗位的員工都能知道自己只要達到什么樣的目標就會</p><p>

7、　　4.物質激勵和精神激勵相結合　　　　物質激勵是激勵的主要模式。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，物質激勵也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展，有些企業(yè)經營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽

8、誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。　　人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：　　　　(一)創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有當企業(yè)文化能

9、夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提</p><p>　　員工激勵措施 　　 　　具體而言，中小企業(yè)可以采用以下行之有效的激勵措施： 　　1.建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化理念 　　中小企業(yè)不要覺得企業(yè)太小，不需要象大企業(yè)那樣有企業(yè)文化、經營理念。其實，企業(yè)不在大小，大企業(yè)也是從小企業(yè)發(fā)展而來的。之所以有的小企業(yè)能成長為大企

10、業(yè)，恰恰是其前瞻性地進行了全面的管理設計。有眼光、有遠見的中小企業(yè)必須盡早地建立明確而可行的企業(yè)文化體系，這種看似務虛的工作，實際上是對員工發(fā)展需求的一個答復，讓員工知道自己在一個什么樣的企業(yè)中工作，除了掙錢之外，有更好的發(fā)展希望。良好的企業(yè)文化能使員工凝聚合力，形成一個有向心力的團隊，激勵員工為一個共同的目標而奮斗，是對員工精神需求的一個很好回饋。 　　2.制定公平、科學的績效考核體系 　　這是比較直觀的一種激勵措施。企業(yè)對員工設

11、定好績效目標，如經營收入、顧客滿意度、產品合格率等可以量化的指標，只要員工在考核期內完成了目標（或未完成），即予以獎勵（或處罰）。這種激勵手段比較公平、公正、公開、科學，對員工的激勵作用明顯，也是現代企業(yè)最常用的激勵手段。企業(yè)在實施的過程中，關鍵要把握住幾點：（1）目標設定的科學性，要讓員</p><p>　　二、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則　　　　企業(yè)在制定激勵機制時，應根據實際情況，綜合運用多

12、種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。　　　　(一)制定激勵機制應因地制宜實事求是。激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有工作陸質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同企業(yè)所產生的影響也不同，企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度，在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而

13、男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足。例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人