酒店薪酬?duì)顩r畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　題 目 中國(guó)酒店業(yè)薪酬?duì)顩r及對(duì)策建議 </p><p>　　學(xué) 院 酒店管理學(xué)院 </p><p>　　專(zhuān) 業(yè) 旅游管理 </p><p>　　班

2、 級(jí) 旅游0803 </p><p>　　學(xué) 生 </p><p>　　學(xué) 號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 </p><p>　　二〇一 年 月

3、 日</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　薪酬在酒店業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著非常重要的作用。本文首先介紹了薪酬和薪酬管理的基本概念，分析了大環(huán)境下薪酬的發(fā)展背景，薪酬的構(gòu)成及其發(fā)展目標(biāo)，以及完善的薪酬體系下產(chǎn)生的積極影響。同時(shí)分析了中國(guó)酒店業(yè)的薪酬?duì)顩r，中國(guó)的薪酬發(fā)展已初具規(guī)模，不同地區(qū)，不同崗位，不同星級(jí)，不同類(lèi)型的酒店以及員工不同

4、學(xué)歷、不同工作年限的酒店的薪酬?duì)顩r和差距。同時(shí)在分析酒店薪酬的同時(shí)發(fā)現(xiàn)了中國(guó)酒店薪酬中存在的問(wèn)題，如：酒店對(duì)薪酬重視及對(duì)員工的薪酬激勵(lì)不夠，薪酬體系不合理，同工不同酬，薪酬差距較大等。針對(duì)這些問(wèn)題，提出了一系列解決措施，例如：國(guó)家政策的支持，提高酒店戰(zhàn)略意識(shí)，加強(qiáng)酒店戰(zhàn)略管理，酒店薪酬與市場(chǎng)接軌，加大員工培訓(xùn)力度，完善酒店福利制度等。通過(guò)對(duì)薪酬的分析，完善薪酬體系，加強(qiáng)薪酬管理，實(shí)現(xiàn)酒店發(fā)展效益的最大化。</p><

5、p>　　關(guān)鍵詞：酒店薪酬；薪酬管理；發(fā)展?fàn)顩r；對(duì)策</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　In this paper you can see. Remuneration plays a very important role in the development process in the hotel industry. T

6、his paper first introduces the basic concepts of the remuneration and compensation management. Analysis the remuneration of the development of background, Remuneration of the composition and its development goals, and Po

7、sitive impact under the remuneration system. Analysis the remuneration situation of the hotel industry in China. The remuneration Development has begun to take s</p><p>　　Key words：Hotel remuneration; Compen

8、sation management; Development; Countermeasure</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要…………………………………………………….………..…….….……………..I</p><p>　　ABSTRACT…………………….……………….……………………..…..……

9、…….II</p><p>　　一、前言................………….………….………………………....….……...…..….……….1</p><p>　　二、酒店薪酬的概述...................….……………………….…………….…..….………….2</p><p>　　(一)薪酬及薪酬管理的定義…………………………………………

10、………………..2</p><p>　　(二)酒店薪酬的背景，目標(biāo)，構(gòu)成及影響……………………….…………………..2</p><p>　　1. 酒店薪酬的背景……………………………….…………………………...2</p><p>　　2. 酒店薪酬的目標(biāo)……………………………….…………………………...2</p><p>　　3. 酒店薪

11、酬的構(gòu)成……………………………….…….………………………2  4. 酒店薪酬的影響……………………………….…………………………...3</p><p>　　三、中國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r......................……...……………………….…..….………….5</p><p>　　(一) 酒店業(yè)薪

12、酬的發(fā)展已形成規(guī)模 ……………………………...………………..5</p><p>　　(二) 酒店業(yè)薪酬的發(fā)展現(xiàn)狀…………………….…………...………………..5</p><p>　　1.不同地區(qū)酒店的薪酬?duì)顩r及差異 ………. ..…..………... ..…..…………..5</p><p>　　2.不同崗位、星級(jí)的酒店薪酬?duì)顩r及差異…………….…..….………

13、…. ….5</p><p>　　3.不同酒店內(nèi)不同學(xué)歷員工的薪酬?duì)顩r及差異…………….…..….……..…8</p><p>　　4.酒店內(nèi)不同工作年限的員工的薪酬?duì)顩r及差異………….…..….………9</p><p>　　四、中國(guó)酒店薪酬方面存在的問(wèn)題..........……..……………………….…..….……….11</p><p>

14、　　(一) 對(duì)薪酬管理的重視不夠……………………………………………………..11二) 對(duì)員工的激勵(lì)不夠……………………….……………...……………………..11</p><p>　　(三) 薪酬管理體系不合理…………………….……………...……………………..11</p><p>　　(四) 員工同工不同酬…………….……………...…………………………...………11</p&g

15、t;<p>　　五、對(duì)中國(guó)酒店業(yè)發(fā)展的對(duì)策和建議..........……..…………………….…...… ……… 13</p><p>　　(一) 國(guó)家政策的大力支持………………………….…………….……………13</p><p>　　(二) 酒店提高薪酬管理的戰(zhàn)略高度…………………….…………….…………..13</p><p>　　1. 明確酒店薪

16、酬戰(zhàn)略定位………………………….………………………….13</p><p>　　2. 酒店薪酬掛鉤原則...................…………..….……...…..….……….13</p><p>　　3. 改造酒店薪酬管理體系………………………….………………………...13</p><p>　　4. 固定與浮動(dòng)收入比例………………………….…………………

17、………...14</p><p>　　5. 加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度……………………………….………………………...14</p><p>　　6. 不斷完善公司福利制度……………………….…………………………...14</p><p>　　結(jié)論......................………….………….……………………..….……...…..….………...15<

18、;/p><p>　　參考文獻(xiàn)......................…………….…………………..….…..……………….………….16</p><p>　　致謝......................………………….……………………..…….…………...…………….17</p><p><b>　　一、前言</b></p>

19、<p>　　薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，薪酬對(duì)企業(yè)的發(fā)展也發(fā)揮著潛移默化的影響，優(yōu)秀的企業(yè)家往往會(huì)花費(fèi)很大功夫來(lái)為自己的企業(yè)制定一份完善的薪酬體系，這份完善的薪酬體系不僅是良好的運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)大力發(fā)展的推動(dòng)器。薪酬作為酒店人力資源管理的重要方式，可以用來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，促進(jìn)其工作效率，提高其服務(wù)質(zhì)量，對(duì)員工的工作積極性可以起到保護(hù)和激勵(lì)的作用。[1]薪酬是企業(yè)對(duì)員工的承諾，在員工努力工作的同時(shí)，企業(yè)必須給予員工相應(yīng)

20、的薪酬作為回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)，以滿(mǎn)足員工生活的需求。在企業(yè)對(duì)員工做出承諾時(shí)，員工也必須為企業(yè)做出付出，那么，員工的績(jī)效則是員工對(duì)企業(yè)的承諾。因此，薪酬即是一種成本，又是一種投資。對(duì)于薪酬而言，薪酬不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的貨幣支付，包括物質(zhì)方面的和精神方面的。薪酬的目的很簡(jiǎn)單，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展利益最大化為終極目的。我國(guó)企業(yè)的薪酬發(fā)展雖然已初具規(guī)模，但與外國(guó)的薪酬制度和薪酬體系仍存在很大差別，需要我們不斷地學(xué)習(xí)，借鑒和思考。</p>

21、<p><b>　　酒店薪酬的概述</b></p><p>　　（一）薪酬及薪酬管理的定義</p><p>　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。薪酬又包括狹義的薪酬和廣義的薪酬。狹義的薪酬主要指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的一系列直接的報(bào)酬。主要包括員工底薪，獎(jiǎng)金，福利，保險(xiǎn)等。而廣義的薪酬主要是指通過(guò)工作、社會(huì)和其他方面所體現(xiàn)出來(lái)的間接

22、的報(bào)酬。其中工作方面包括對(duì)工作的責(zé)任感，成就感、挑戰(zhàn)感等優(yōu)越感覺(jué)；社會(huì)方面包括社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)、個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)等等；其他方面包括和諧的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境等。</p><p>　　薪酬管理，是公司的領(lǐng)導(dǎo)在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬方式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。薪酬管理為了實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)，企業(yè)必須對(duì)薪酬的體系，結(jié)構(gòu)，形勢(shì)和員工的薪酬做出決策。從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)

23、現(xiàn)。影響薪酬管理的主要因素有：1.企業(yè)外部因素包括法律法規(guī)，物價(jià)水平，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，其他企業(yè)的薪酬水平。2.企業(yè)內(nèi)部因素包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，發(fā)展階段和財(cái)務(wù)狀況。3.員工個(gè)人因素包括員工所處的職位，員工的績(jī)效表現(xiàn)和員工的工作年限。[2]</p><p>　　中國(guó)酒店薪酬的背景，目標(biāo)，構(gòu)成，影響</p><p><b>　　1.酒店薪酬的背景</b></p>

24、<p>　　在改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的發(fā)展，人民生活水平不斷地提高，第三產(chǎn)業(yè)不斷崛起，根據(jù)世界旅游組織預(yù)測(cè)，到2020年我國(guó)將成為世界上最大的旅游接待國(guó)。[3]酒店業(yè)也同時(shí)也得到長(zhǎng)足進(jìn)步，尤其是進(jìn)入新千年以來(lái)，國(guó)家政策的大力支持，社會(huì)發(fā)展的需要，人民生活需求的增加，旅游業(yè)的快速進(jìn)步，進(jìn)一步促進(jìn)中國(guó)酒店業(yè)快速發(fā)展。薪酬管理是酒店人力資源管理的重要組成部分，也是最為敏感的部分，關(guān)系到每位員工的利益，并由此密切影響酒店

25、的發(fā)展。[4]與酒店業(yè)息息相關(guān)的薪酬也對(duì)企業(yè)越來(lái)越重要，因此各大酒店不斷完善酒店薪酬體系，使中國(guó)的酒店薪酬已初具規(guī)模，但與外國(guó)仍有很大差距，需要我們不斷學(xué)習(xí)，借鑒和發(fā)展。</p><p><b>　　2.酒店薪酬的目標(biāo)</b></p><p>　?。?）建立完善，穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，不斷吸納各種高素質(zhì)人才，避免員工的大量流失而形成的用工荒。（2）不斷激發(fā)員工的工作積極性，

26、提高工作熱情，提高員工的服務(wù)質(zhì)量，更好滿(mǎn)足服務(wù)顧客。（3）更好的實(shí)現(xiàn)酒店的長(zhǎng)足發(fā)展和員工個(gè)人的不斷成長(zhǎng)和進(jìn)步。酒店薪酬的制定和實(shí)施就是為了培養(yǎng)自己的優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)酒店的發(fā)展目標(biāo)。</p><p><b>　　3.酒店薪酬的構(gòu)成</b></p><p>　?。?）酒店工資：包括底薪，加班工資，崗位補(bǔ)貼，工齡工資等。底薪即員工的基本工資，是計(jì)算員工工資的基數(shù)，底薪主要分為

27、責(zé)任底薪和無(wú)責(zé)任底薪。責(zé)任底薪是指員工完成公司規(guī)定的任務(wù)所獲得的酬勞，如果沒(méi)有完成的話(huà)可能就沒(méi)有薪金。無(wú)責(zé)任底薪是指即使沒(méi)有完成公司規(guī)定的任務(wù)也可以獲得公司規(guī)定的最低薪金。因此，在與公司簽訂合同必須看清公司說(shuō)的是責(zé)任底薪和無(wú)責(zé)任底薪。但在酒店行業(yè)一般都是無(wú)責(zé)任底薪。</p><p>　　（2）酒店獎(jiǎng)金：是指企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核對(duì)酒店員工做出的獎(jiǎng)勵(lì)。這屬于除員工底薪外額外工資，包括績(jī)效獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)，員工不同的工作績(jī)效考核

28、員工所得的獎(jiǎng)金也不同，同時(shí)獎(jiǎng)金的設(shè)定，有助于提高員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，大大的提高員工的工作效率。好的獎(jiǎng)勵(lì)措施對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大的幫助，不公平的獎(jiǎng)勵(lì)措施不利于企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　（3）酒店五險(xiǎn)一金：酒店五險(xiǎn)指的是指員工的五種保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)；一金指的是酒店對(duì)員工的住房公積金。五險(xiǎn)是國(guó)家法定規(guī)定的，而一金不是法定規(guī)定的。養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)是由酒

29、店和員工共同繳納的，而而工傷、生育保險(xiǎn)是由酒店自己承擔(dān)的。五險(xiǎn)一金的繳納額度每個(gè)地區(qū)的規(guī)定都不同，酒店目前養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：?jiǎn)挝?1%(全部劃入統(tǒng)籌基金)，個(gè)人8%（全部劃入個(gè)人帳戶(hù)）。醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：?jiǎn)挝?%，個(gè)人2%+3元。失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：?jiǎn)挝?%，個(gè)人1%。工傷保險(xiǎn)單位每個(gè)月為你繳納0.5%。生育保險(xiǎn)單位每個(gè)月為你繳納1%。公積金繳費(fèi)比例：根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇住房公積金繳費(fèi)比例。但原則上最高繳費(fèi)額不得超過(guò)職工平均工資的10

30、%。[5]</p><p><b>　　4.酒店薪酬的影響</b></p><p>　　隨著酒店業(yè)的不斷發(fā)展，薪酬在酒店管理中的地位越來(lái)越重要，薪酬管理的好壞往往關(guān)系到酒店的生存與發(fā)展，通過(guò)對(duì)酒店薪酬的調(diào)整，完善，提高酒店的員工凝聚力，促進(jìn)酒店的長(zhǎng)足發(fā)展。因此薪酬的主要影響表現(xiàn)在一下幾方面：</p><p>　?。?）使酒店人力資源得到合理的配

31、置和使用，提高勞動(dòng)效率。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著十分重要的作用，薪酬管理就是通過(guò)對(duì)酒店薪酬的合理調(diào)整和配置，引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)轉(zhuǎn)，從而實(shí)現(xiàn)酒店組織目標(biāo)的最大化。促進(jìn)酒店的長(zhǎng)足發(fā)展。薪酬的意義在于能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　?。?）減少員工的流失率，留住人才，提高酒店的管理效率。現(xiàn)代酒店行業(yè)可以說(shuō)是人

32、才流失最嚴(yán)重的行業(yè)，不完善的體制，不合理的薪酬制度，留不住人才，同時(shí)公司的管理效率也大大受挫。好的薪酬管理體系提高員工的工作熱情和對(duì)酒店的忠誠(chéng)度，與此同時(shí)酒店的管理效率也得到提升，不會(huì)再為酒店招不到人才，人才流失嚴(yán)重而擔(dān)憂(yōu)。</p><p>　?。?）促進(jìn)酒店發(fā)展，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。員工的薪資狀況會(huì)對(duì)員工的生活產(chǎn)生直接的影響，滿(mǎn)意的薪資水平使員工心情愉悅，努力工作的同時(shí)不忘回報(bào)社會(huì)。</p><p

33、>　　中國(guó)酒店業(yè)薪酬的發(fā)展?fàn)顩r</p><p>　　（一）中國(guó)酒店業(yè)薪酬的發(fā)展已形成規(guī)模</p><p>　　隨著中國(guó)酒店業(yè)的不斷發(fā)展，酒店的薪酬體系也不斷得到完善。薪酬的管理已成為提高酒店員工積極性，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定的重要手段。同時(shí)也是現(xiàn)代酒店企業(yè)管理中不可或缺的一部分，酒店對(duì)薪酬管理體系的認(rèn)識(shí)也已經(jīng)從最初的成本支出理念逐漸向管理理念轉(zhuǎn)變。在認(rèn)識(shí)到酒店薪酬體系重要性的同時(shí)逐漸將自身薪酬

34、體系市場(chǎng)化。同時(shí)認(rèn)識(shí)到酒店薪酬體系中的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和要素特征在酒店管理中的作用。</p><p>　　但中國(guó)酒店薪酬體系仍存在問(wèn)題。對(duì)薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，一問(wèn)的套用外國(guó)薪酬管理體系，不結(jié)合自身的實(shí)際情況，使公司的管理得不到改進(jìn)，不利于酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。</p><p>　　（二）中國(guó)酒店業(yè)薪酬的發(fā)展現(xiàn)狀</p><p>　　中國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，各個(gè)行業(yè)都在突飛猛進(jìn)，相伴隨

35、的企業(yè)薪酬得到不斷完善，然而酒店的薪酬體系相比較于其他行業(yè)而言較落后，對(duì)酒店薪酬的分析需要從以下幾個(gè)方面著手。</p><p>　　1.不同地區(qū)酒店的薪酬?duì)顩r及差距</p><p>　　在上海餐廳服務(wù)員每月可以拿到2000元加50車(chē)貼加200全勤獎(jiǎng)和小費(fèi)。在蘇州建屋新羅和 尼盛萬(wàn)麗酒店做前臺(tái)每月可以拿到1600元和1800元。在北京開(kāi)元名都酒店每月可拿到1400元和500的獎(jiǎng)金。

36、哈爾濱的華旗飯店AFOM員工每月能拿到2000元的薪金。在深圳普通接待生每月可拿到1800元并且包吃住。石家莊的酒店850到1200不等。在蘇州的維景國(guó)際西餐廳服務(wù)員每月拿到1300并包吃住。在浙江臺(tái)州前臺(tái)接待拿到1400元，服務(wù)員1200元加開(kāi)瓶費(fèi)加勞保加全勤和食宿。在福州客房服務(wù)員試用期1000元，轉(zhuǎn)正之后1300+獎(jiǎng)金（100-800），每天只提供1餐，每周1天休。前廳轉(zhuǎn)正之后1600，每周兩天休。[6] 根據(jù)上文我們可以

37、看出：在上海，北京等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，酒店員工的待遇較好，而且福利制度比較完善，同時(shí)在石家莊等中部地區(qū)員工的薪金待遇較少，與東部發(fā)達(dá)地區(qū)有一定的差距。同時(shí)各酒店的前廳員工的收入比普通服務(wù)員的收入要高。而且待遇要好很多。可以看出不同地區(qū)的酒店員工薪酬還存在很大的差異。</p><p>　　2.不同崗位,不同星級(jí)酒店的薪酬?duì)顩r及差距</p><p><b>　　（1）總經(jīng)理 </b

38、></p><p>　　全面負(fù)責(zé)酒店的運(yùn)行和管理，向董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)確立酒店的經(jīng)營(yíng)大政方針、發(fā)展方向、組織機(jī)構(gòu)和完善酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并指揮實(shí)施。</p><p><b>　　[7]</b></p><p><b>　　(2)總監(jiān)</b></p><p>　　對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，全面負(fù)責(zé)

39、本部門(mén)的日常經(jīng)營(yíng)管理工作。</p><p><b>　　[7]</b></p><p><b>　　(3)主管</b></p><p>　　在部門(mén)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的工作安排、調(diào)配，保證按要求、規(guī)格完成工作任務(wù)和指標(biāo)。</p><p><b>　　[7]</b><

40、/p><p><b>　　(4)領(lǐng)班</b></p><p>　　負(fù)責(zé)所轄員工的工作安排與調(diào)配，檢查和督導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)的工作情況。</p><p><b>　　[7]</b></p><p><b>　　（5）務(wù)人員</b></p><p>　　遵守本企業(yè)和本部門(mén)

41、的規(guī)章制度，完成部門(mén)分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。</p><p><b>　　[7]</b></p><p>　　不同崗位的酒店員工薪資待遇不同，領(lǐng)導(dǎo)崗位薪資待遇較好，同時(shí)職務(wù)越高薪資越高。同一崗位不同酒店級(jí)別的員工薪資待遇也不一樣，酒店星級(jí)越高員工的薪金也越高。當(dāng)然不同崗位不同級(jí)別酒店的員工薪資待遇肯定也不一樣。</p><p>　　從上圖可看

42、出，薪資待遇方面，五星級(jí)的酒店比四星級(jí)酒店待遇高，四星級(jí)酒店比三星級(jí)酒店待遇高，而且酒店各個(gè)階層的工作人員薪資待遇水平都是如此。而且，可以發(fā)現(xiàn)，工作人員的等級(jí)越高，高學(xué)歷所占的比例也越來(lái)越大。不管什么企業(yè)都追求高學(xué)歷人才。星級(jí)越高的酒店服務(wù)設(shè)施更加豪華，完善，所服務(wù)的顧客層次就更加高一些，相比較而言，所獲得的收入也會(huì)更多，則員工的薪資收入也會(huì)越高，那么就更需更高水平，更高素養(yǎng)的員工。</p><p>　　上海各個(gè)

43、酒店的薪酬水平是參差不齊的，即便是同級(jí)別酒店，因經(jīng)營(yíng)方式和所有制的不同，薪酬也不盡相同。以上海具有代表性的某五星級(jí)酒店月薪為例：總經(jīng)理約1.5萬(wàn)元、副總經(jīng)理約1.2萬(wàn)元、部門(mén)總監(jiān)約1萬(wàn)元、部門(mén)經(jīng)理約8000—9000元、部門(mén)主管約5000元、文員約2500元、前臺(tái)接待約2400—2700元、服務(wù)員約1900元、實(shí)習(xí)生約500—1000元。[8]</p><p>　　根據(jù)調(diào)查，酒店各級(jí)人員對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度也不一樣。酒

44、店高層管理人員的薪酬滿(mǎn)意度為22.37%，中層管理人員的薪酬滿(mǎn)意度為11.49%，基層管理人員的薪酬滿(mǎn)意度為6.48%，一線(xiàn)服務(wù)人員的薪酬滿(mǎn)意度僅為3.52%。[9]</p><p>　　3.不同酒店內(nèi)不同學(xué)歷的員工的薪酬?duì)顩r及差距</p><p><b>　　[10]</b></p><p>　　相同的酒店內(nèi)部，不同學(xué)歷的員工薪金待遇不同，學(xué)

45、歷越高員工的薪金待遇越高，不同學(xué)歷的員工薪金待遇差別很大。相同學(xué)歷的員工在不同的酒店里所獲得的薪金待遇也不同，外資酒店企業(yè)的薪金待遇是最高的，而國(guó)有企業(yè)的員工薪資待遇最低，合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)員工的薪資待遇處于外資和國(guó)有企業(yè)之間。</p><p>　　對(duì)于國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)而言，國(guó)有企業(yè)是由中央政府或地方政府參股控制的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)國(guó)有化，而且比較正規(guī)，外資企業(yè)是在符合中華人民共和國(guó)法律的前提下由外國(guó)投資著或中外投資者

46、創(chuàng)辦的企業(yè)。國(guó)有和外資合資企業(yè)都比較有吸引力，常常能吸引到很多人才，對(duì)于國(guó)有酒店而言，各方面福利待遇政策比較正規(guī)，相比較而言薪金就會(huì)比外資企業(yè)少一些，對(duì)于外資，資金比較豐厚，工作環(huán)境輕松自由，所學(xué)到的知識(shí)和發(fā)展空間比較大，不像國(guó)企比較死板些，思想和經(jīng)營(yíng)理念與外資相比還有一定的差距。一般說(shuō)來(lái)，外資酒店的平均薪酬水平要比國(guó)內(nèi)酒店略高，但是相比其它類(lèi)型外企，酒店的薪酬吸引力并不算大。</p><p>　　民營(yíng)酒店在薪酬

47、管理方面的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在設(shè)計(jì)和變更未能與戰(zhàn)略緊密相連起來(lái)、薪酬管理方面的不公平性導(dǎo)致了員工的流動(dòng)性增大、片面的高工資政策是薪酬管理的一大誤區(qū)和薪酬的計(jì)量方法缺乏時(shí)代性，市場(chǎng)性等。所以私營(yíng)酒店應(yīng)樹(shù)立薪酬管理的新觀(guān)念，建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)和薪酬體系結(jié)構(gòu)，逐步擺脫傳統(tǒng)家族管理的弊端，采取薪酬與績(jī)效緊密掛鉤的措施，有效解決私營(yíng)飯店的薪酬管理問(wèn)題。[11]</p><p>　　對(duì)于不同學(xué)歷的員工而言，自

48、然是學(xué)歷越高所得到的薪資待遇越高，更高的學(xué)歷說(shuō)明他們有更好的學(xué)習(xí)能力，更高的知識(shí)素養(yǎng)和文化素養(yǎng)，更符合公司儲(chǔ)備人才的需要。由上圖可看出，不管什么學(xué)歷的員工追求的都是高工資和和更好的發(fā)展前景。</p><p>　　4.酒店內(nèi)員工不同工作年限的薪酬?duì)顩r及差距</p><p>　　由上圖可以看出不同工作年限的員工薪酬待遇也不同。工作年限越長(zhǎng)所得到的薪金也就越高。而且工作年限達(dá)到公司規(guī)定可以在公司

49、內(nèi)申請(qǐng)轉(zhuǎn)崗或直接轉(zhuǎn)崗，做自己喜歡高待遇的工作，而且，員工的基本工資相差都不是很大，主要是員工的職級(jí)工資差別較大，也就是工齡的不同帶來(lái)員工薪金收入的不同。</p><p>　　以濟(jì)南頤正大廈餐飲部為例，在頤正大廈工作的餐飲服務(wù)員，剛?cè)肼毜男劫Y待遇是1120元，而老員工的薪金收入能達(dá)到2400以上。一方面與員工的學(xué)歷有關(guān)，另一方面與員工的入職時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)系。本科學(xué)歷保底2400元，專(zhuān)科學(xué)歷保底2200元，專(zhuān)科以下只能

50、拿到1800元左右，，還必須老員工，有資歷。同時(shí)員工的職級(jí)工資也有很大差別，剛?cè)肼殯](méi)有職級(jí)工資，一個(gè)月到半年112元，時(shí)間越長(zhǎng)職級(jí)工資越高。所以酒店員工的薪酬待遇與員工的工作年限有關(guān)而且差異挺大。</p><p>　　中國(guó)酒店業(yè)薪酬中存在的問(wèn)題</p><p>　?。ㄒ唬┬匠旯芾淼闹匾暥炔粔颉?lt;/p><p>　　酒店員工的薪酬?duì)顩r關(guān)系到酒店發(fā)展的好壞，許多企業(yè)并不

51、重視自身的薪酬?duì)顩r，把薪酬簡(jiǎn)單的與貨幣相衡量，忽視酒店員工精神方面的需求。同時(shí)有些酒店為單純體現(xiàn)薪酬的公平性，透明性等原則，不考慮公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略，也不利于酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。酒店的薪酬制度要與酒店的發(fā)展戰(zhàn)略相扶持，通過(guò)合理的薪酬制度促進(jìn)酒店的發(fā)展。</p><p>　　義烏酒店業(yè)相互“挖墻腳”,人才流失不少普通酒店薪酬高過(guò)星級(jí)酒店. 義烏本地及周邊縣市社會(huì)餐飲企業(yè)、酒店逐年增多，放大的用工缺口怎么解決？挖人，似乎

52、成為不可少的手段。“出來(lái)打工為的就是多賺錢(qián)，既然有人出更高薪酬，從業(yè)者基本上會(huì)另謀高就。”這就是酒店對(duì)員工的薪酬重視度不夠造成的。[12]</p><p>　　（二）員工的激勵(lì)不夠</p><p>　　薪酬激勵(lì)是人才吸引、保留與激勵(lì)的最直接手段。在員工獲得固定的薪金之外，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，或者做出了重要貢獻(xiàn)的員工給予額外的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，這是管理者對(duì)額外勞動(dòng)貢獻(xiàn)所給予的額外酬勞，這既體現(xiàn)了多勞多

53、得的原則，同時(shí)也是對(duì)付出額外勞動(dòng)付出的一種獎(jiǎng)勵(lì)，這勢(shì)必會(huì)提高員工的積極性，激勵(lì)員工更加努力工作，為企業(yè)作出更多更多的貢獻(xiàn)。但現(xiàn)今許多酒店企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)手段單一，不能滿(mǎn)足各階層員工的需要。</p><p>　　據(jù)介紹，廈門(mén)酒店業(yè)正面臨嚴(yán)重的人力資源危機(jī)，由于酒店員工的薪酬較低，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)不夠 ，員工深感酒店發(fā)展空間不大，缺努力工作的動(dòng)力，工作的熱情自然提不起來(lái)，嚴(yán)重影響了員工的服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)酒店的員工流失非常

54、嚴(yán)重，員工紛紛跳槽或轉(zhuǎn)行，面臨嚴(yán)峻的人力資源挑戰(zhàn)，企業(yè)的發(fā)展因此也受到限制。</p><p>　?。ㄈ┬匠旯芾眢w系不合理</p><p>　　員工的薪酬體系是指員工薪酬的主要構(gòu)成，包括員工的底薪，獎(jiǎng)金，福利，保險(xiǎn)，公積金等等。底薪方面：新員工底薪普遍較低，為獲得較高的收入主要通過(guò)加班和放棄休班等。對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，底薪相對(duì)較高，上下的浮動(dòng)比較小。獎(jiǎng)金方面：?jiǎn)T工的獎(jiǎng)金主要通過(guò)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效

55、考核來(lái)確定。對(duì)于五險(xiǎn)一金，員工非常的看重，而有的企業(yè)為節(jié)省資金往往忽視這一方面，大大降低員工的工作積極性。</p><p>　?。ㄋ模﹩T工同工不同酬，薪酬差異明顯</p><p>　　相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類(lèi)似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有很大的差距；正式員工在同一崗位得不到相同的公正的待遇待遇，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，心生怨言，就不可能在公司呆的長(zhǎng)

56、久。同時(shí)，不同崗位員工的薪酬差別較大，高端人才的缺乏使得高端領(lǐng)導(dǎo)薪資是普通員工的許多倍，讓員工心生不滿(mǎn)。</p><p>　　調(diào)查指出，市場(chǎng)薪酬水平的最大差異可達(dá)40億元，一些國(guó)外的大型酒店企業(yè)在薪酬給予方面比種下型企業(yè)有很大的優(yōu)勢(shì)，大型酒店企業(yè)便會(huì)出高薪聘用優(yōu)秀的員工為消費(fèi)能力更高的顧客服務(wù)，而中小型企業(yè)只能雇傭水平較低的員工來(lái)滿(mǎn)足其需要。</p><p>　　五、中國(guó)酒店業(yè)發(fā)展的對(duì)策及

57、建議</p><p>　?。ㄒ唬﹪?guó)家政策的大力支持</p><p>　　國(guó)家要為企業(yè)提供大力的政策支持，給企業(yè)在用人、薪酬管理方面以完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平完全自主做出薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的調(diào)整。轉(zhuǎn)變政府的職能，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的外部環(huán)境。減少政府職能對(duì)酒店發(fā)展的干預(yù)，讓企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)情況，自身狀況制定切合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。</p><p&g

58、t;　?。ǘ┚频暌研匠旯芾硖岣叩綉?zhàn)略高度，并加以重視</p><p>　　1．明確酒店薪酬戰(zhàn)略定位</p><p>　　保證酒店工作人員的薪酬待遇水平，讓其保持在中等市場(chǎng)收入水平以上，留住員工，保證公司現(xiàn)有人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，形成酒店員工對(duì)公司的核心凝聚力，認(rèn)可自己公司的文化，提高員工的忠誠(chéng)度。同時(shí)通過(guò)完善的薪酬管理充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，酒店的服務(wù)質(zhì)量也會(huì)得到不斷地

59、提升。在酒店健康發(fā)展的同時(shí)提高酒店的外部形象和市場(chǎng)信譽(yù)，并且形成一定的外部吸引力，為公司吸引更多的高素質(zhì)人才，完善公司的人資體制，保證酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 </p><p>　　2．著手調(diào)整酒店薪酬的掛鉤原則</p><p>　　建立起一種員工傾向于就酒店崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績(jī)的價(jià)值得到充分體現(xiàn)的分配體系，通過(guò)薪酬的調(diào)整使員工獲得本崗位的工作成就感和滿(mǎn)足感，實(shí)現(xiàn)在自己崗位上所體現(xiàn)出來(lái)

60、的的價(jià)值感，同時(shí)使酒店的薪酬與酒店人力資源的合理配置相體現(xiàn)，在酒店薪酬與公司員工的工作業(yè)績(jī)相掛鉤的同時(shí)，員工為獲得較高的薪酬待遇，勢(shì)必努力工作，不斷提高自身的工作業(yè)績(jī)，通過(guò)自身非凡的工作業(yè)績(jī)來(lái)提高自身的薪酬待遇，讓員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì)、工作貢獻(xiàn)等方向傾斜。合理的促進(jìn)酒店和員工的雙向發(fā)展和進(jìn)步。 </p><p>　　3．改善酒店薪酬管理體系</p><p>　　隨著酒店業(yè)的不斷

61、發(fā)展，薪酬管理已成為酒店業(yè)管理主要核心內(nèi)容之一。這說(shuō)明其不僅涉及酒店自身的經(jīng)濟(jì)效益，而且關(guān)系到酒店員工切身利益,與酒店發(fā)展聯(lián)系在一起，息息相關(guān)。所以,著手于改造酒店薪酬管理體系、建立合理薪酬管理體系,是當(dāng)今酒店急需要解決的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)酒店薪酬管理體系現(xiàn)狀的描述，提出其中存在的薪酬管理體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題，最后樹(shù)立全新酒店薪酬管理新理念，制定明確的薪酬管理目標(biāo)以及使用個(gè)性化薪酬制度等對(duì)策，從而有助于指導(dǎo)酒店業(yè)的發(fā)展。[13

62、]</p><p>　　4.不斷地調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例</p><p>　　充分的利用薪酬杠桿的作用，在員工收入水平上作出調(diào)整，既保證員工收入水平得到提升，又不影響酒店的整體薪資規(guī)劃，增加員工浮動(dòng)收入的比例的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，和工作熱情，不斷增強(qiáng)酒店薪酬的激勵(lì)作用，同時(shí)根據(jù)酒店的實(shí)際情況及市場(chǎng)運(yùn)行狀況，適時(shí)的對(duì)酒店薪酬體系作出調(diào)整，保證公司薪酬的上下浮動(dòng)，保

63、證公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌，使酒店的薪酬體系逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)化和市場(chǎng)化，不斷完善酒店薪酬體系，保證酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。</p><p>　　5.加強(qiáng)員工的培訓(xùn)力度</p><p>　　提高員工的文化素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，穩(wěn)抓員工服務(wù)技能，提高員工的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，避免員工同工不同酬的狀況出現(xiàn)。當(dāng)員工的服務(wù)技能，職業(yè)素質(zhì)都得到提升的同時(shí)，端正員工的服務(wù)態(tài)度，酒店對(duì)于相同技能水平，相同崗位，同樣努力工作的員工就不

64、會(huì)出現(xiàn)同工不同酬的狀況，員工各項(xiàng)技能水平的不同，得到的薪資待遇肯定也不同，如果相同的話(huà)就會(huì)打擊優(yōu)秀員工的工作積極性和工作熱情，對(duì)優(yōu)秀的員工也不公平，因此，在酒店做出薪酬調(diào)整，企業(yè)員工也應(yīng)努力提高自身的勞動(dòng)技能，來(lái)獲得與其他員工相同的待遇，因此，酒店加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)是非常有必要的。</p><p>　　6．不斷完善公司的福利制度</p><p>　　使公司的福利制度更具靈活性，在滿(mǎn)足員工物

65、質(zhì)需求的同時(shí)，大大增加對(duì)員工精神方面的福利待遇，包括節(jié)日津貼，例如三八婦女節(jié)，給女性更多的幫助，鮮花，或可休半天班等。生日禮物，快樂(lè)的生日祝福，結(jié)婚的補(bǔ)助和禮物等，各種娛樂(lè)活動(dòng)，旅游、聚餐，一起放松，或可帶家庭旅游，在快樂(lè)旅游的同時(shí)增強(qiáng)員工的凝聚力。不斷滿(mǎn)足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠(chéng)度，提高公司凝聚力上來(lái)，公司的發(fā)展和員工的需求得到共同滿(mǎn)足。 </p><p><b>　　結(jié)

66、 論</b></p><p>　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，酒店產(chǎn)業(yè)已成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展體系的重要組成部分。自改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)酒店業(yè)在30多年的不斷發(fā)展中取得了舉世矚目的成就，對(duì)旅游產(chǎn)業(yè)、對(duì)人民生活，甚至對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都產(chǎn)生了很大的推動(dòng)作用。在酒店發(fā)展取得這樣成就的同時(shí)，酒店薪酬也受到越來(lái)越多的關(guān)注，薪酬體系的狀況左右著酒店發(fā)展的好壞。因此，完善的薪酬體系必定能推動(dòng)酒店的不斷發(fā)展。</p&

67、gt;<p>　　中國(guó)的酒店薪酬體系已經(jīng)初具規(guī)模，薪酬體系也得到不斷地完善，同時(shí)企業(yè)也加大了對(duì)酒店的薪酬管理。但不同地區(qū)，不同崗位，不同星級(jí)，不同類(lèi)型的酒店，以及酒店不同學(xué)歷，不同工作年限的員工的薪酬依然存在差異。并且還存在很多問(wèn)題，例如：酒店對(duì)員工的重視度不夠，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)不夠，薪酬體系不完善，同工不同酬，薪酬差異較大等等。存在問(wèn)題的同時(shí)我們需要采取措施加以改進(jìn)。具體措施如下：</p><p>

68、;　　（1）大政策支持力度，放手企業(yè)管理，讓酒店做到自主管理經(jīng)營(yíng)，根據(jù)企業(yè)自身情況制定合適的薪酬體系，給予企業(yè)更多的自由發(fā)展空間，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下酒店企業(yè)自由快速發(fā)展。</p><p>　?。?）提高酒店對(duì)薪酬管理的戰(zhàn)略意識(shí)，重視對(duì)薪酬體系的管理，明確酒店薪酬戰(zhàn)略定位，將酒店的薪酬與員工的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，工作業(yè)績(jī)和人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)相掛鉤，在員工努力工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)獲得不錯(cuò)的薪資收入。</

69、p><p>　　（3）將酒店的薪酬制度與社會(huì)接軌，促使酒店薪酬體系企業(yè)化、市場(chǎng)化，同時(shí)加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，提高員工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，獲得就好的個(gè)人的薪酬收入，努力做到員工同薪同酬，另外還要完善公司的福利制度，滿(mǎn)足員工的需求，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。</p><p>　　根據(jù)以上分析可以得出一些認(rèn)識(shí)：（1）薪酬即是一種成本，又是一種投資。薪酬作為貨幣對(duì)員工的報(bào)酬的體現(xiàn)，作為酒店必須

70、對(duì)員工支付的一種成本。同時(shí)薪酬也是一種投資，完善的薪酬體系能提高員工凝聚力和工作積極性，在促進(jìn)酒店發(fā)展的同時(shí)使酒店獲得豐厚的回報(bào)。（2）薪酬管理的終極目的是通過(guò)薪酬的調(diào)整，激勵(lì)措施，薪酬的合理配置和利用為酒店發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支持。國(guó)家的第一要?jiǎng)?wù)是發(fā)展，酒店的第一要?jiǎng)?wù)也是發(fā)展，不僅要快速發(fā)展，還要更好的、合理的、充分的發(fā)展，通過(guò)薪酬管理，完善薪酬體系實(shí)現(xiàn)酒店發(fā)展的最大化。</p><p><b>

71、;　　。</b></p><p><b>　　參 考 文 獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 蔣丁新.飯店管理[M].北京：高等教育出版社，2009-8:354</p><p>　　[2] 董克用.人力資源管理概論[M]. 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007-8 : 372-375</p><p>　　[

72、3] 范盈盈.關(guān)于經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店業(yè)員工薪酬制度的研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2011,(17).</p><p>　　[4] 吳巧新.我國(guó)酒店業(yè)薪酬管理初探[J].經(jīng)濟(jì)師，2005,(2):122-123.</p><p>　　[5] 酒店五險(xiǎn)一金繳納比例</p><p>　　[8] 許南新.上海星級(jí)酒店薪酬掃描[N].人才市場(chǎng)報(bào),2009-12-23</p>

73、<p>　　[9] 2011年中國(guó)酒店業(yè)薪酬報(bào)告</p><p>　　[11] 李紅,孟相浩.淺析私營(yíng)飯店薪酬管理的現(xiàn)存問(wèn)題及對(duì)策 [J] .商業(yè)經(jīng)濟(jì),2008(8)</p><p>　　[12] 周律江.義烏酒店互挖墻角[N].浙中新報(bào),2010-5-1</p><p>　　[13] 鄭王晶,王宇平. 論酒店薪酬管理體系改造[J].四川理工學(xué)院學(xué)報(bào).

74、 2010 25（3）</p><p>　　[14] Li Xiaohui. Hotel remuneration device [J].Market magazine,2009(2).</p><p>　　[15] Bruce Overton . Executive compensation answer book [M]. CITIC Publishing House ;Aspen

75、 Publishers,2003.</p><p>　　[16] Lance A. Berger . The compensation handbook [M]. Tsinghua University Press,2003.</p><p>　　[17] Bramwell, B. Strategic Planning Before and After a Mega-Event[R]. T

76、ourism Management, 2009.</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　首先要感謝ss的各位領(lǐng)導(dǎo)在我論文寫(xiě)作期間對(duì)我的關(guān)心和幫助，另外我要特別感謝的是我的指導(dǎo)老師ss老師，不管是在忙碌或是空閑的時(shí)間ss老師總是能抽出寶貴的時(shí)間給我們的論文進(jìn)行詳細(xì)細(xì)致的指導(dǎo)，嚴(yán)格要求我們的論文寫(xiě)作，在此我衷心感謝ss老師。另外我還要謝謝我