企業(yè)人力資源管理者職業(yè)倦怠探究.pdf

1、社會的變革、技術的進步、管理的創(chuàng)新給新時期的企業(yè)人力資源管理帶來了全新的變革。這一切都沖破了以往對企業(yè)人力資源管理者的角色期待，而代之以更大的壓力和挑戰(zhàn)。在回應壓力和面對挑戰(zhàn)的過程中，引發(fā)了企業(yè)人力資源管理者的諸多心理問題，而職業(yè)倦怠感便是其中之一。 企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)倦怠及其表現(xiàn)嚴重影響了企業(yè)人力資源管理的質量，這不僅阻礙員工和企業(yè)的發(fā)展，而且也影響了人力資源管理者個體的身心健康。國內外關于職業(yè)倦怠的研究已經積累了不少的

2、理論成果，但其研究主要集中在教師、醫(yī)生行業(yè)等助人行業(yè)，沒有對人力資源從管理者的職業(yè)倦怠有所關注和研究。為了了解企業(yè)人力資源管理者職業(yè)倦怠的一般狀況、其職業(yè)倦怠同各相關變量如性別、年齡、學歷等因素的關系，本研究對162名企業(yè)人力資源管理者進行了問卷調查，并利用SPSS11.5進行數據分析，有助于提供我國企業(yè)人力資源管理者職業(yè)倦怠的原始數據，并在此基礎上探討防御與緩解職業(yè)倦怠的對策等一系列問題。 文章主要結構如下： 第一部分

3、，概述了文章的研究背景，提出了研究意義和研究目標，介紹了本文采用的主要研究方法。 第二部分，通過對已有文獻的研究歸納，對職業(yè)倦怠的理論和企業(yè)人力資源管理者的界定等進行了理論綜述。 第三部分，介紹了企業(yè)人力資源管理者職業(yè)倦怠問卷的編制、信度效度檢驗以及調研數據的統(tǒng)計分析。得出主要結論有：第一，絕大多數企業(yè)人力資源管理者存在較為嚴重的職業(yè)倦怠問題；第二，在職業(yè)倦怠三維度中，企業(yè)人力資源管理者情緒衰竭程度比較嚴重，去個性化程度

4、一般，成就感比較高：第三，性別、婚姻狀況、年齡、學歷、專業(yè)背景、職務級別、工作年限等人口統(tǒng)計學變量對企業(yè)人力資源管理者職業(yè)倦怠水平及各維度均有較為顯著的差異性影響。 第四部分，根據調研結論，從人力資源管理角度提出了預防和緩解企業(yè)人力資源管理者職業(yè)倦怠的建議和對策?？偨Y了本研究的不足及后續(xù)研究的建議。 本研究擴大了職業(yè)倦怠的研究范圍，探尋具有助人服務特征的企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)倦怠狀況，對實證結果進行了原因分析，以期對今