關(guān)于民族院校干部選拔任用工作的實踐與思考

1、<p>　　關(guān)于民族院校干部選拔任用工作的實踐與思考</p><p>　　論文摘要：高校干部人事制度改革是一項系統(tǒng)工程。推行公開選拔干部工作是深化高校干部人事制度改革的重要內(nèi)容，也是不斷加強高校管理隊伍建設(shè)的重要舉措。著重回顧了云南民族大學(xué)推行處級干部競爭上崗和選拔聘任工作的主要做法、收獲和體會，就創(chuàng)新和完善高校干部選拔任用工作進行了探討。 </p><p>　　論文關(guān)鍵詞：干

2、部選拔任用；民族院校；經(jīng)驗分析 </p><p>　　高等學(xué)校是高知識群體的聚集地。選拔造就高素質(zhì)人才、加強干部隊伍建設(shè)是高校一項重要的政治任務(wù)。隨著高等教育改革進程不斷深入，采取競爭上崗等方式選拔干部已成為高校人事制度改革的探索方向。云南民族大學(xué)自2002年率先在全省高校實行中層干部競爭上崗改革嘗試，近年來，特別是結(jié)合2010年云南省委組織部將學(xué)校列為“選人用人公信度示范單位”的實際，通過面向校內(nèi)外公開選聘二

3、級學(xué)院院長、面向全校公開選聘部分處級干部，將競爭機制引入校園，逐步改變了干部中存在的“鐵飯碗”、“從一而終”的舊觀念，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，受到了廣大教職工的支持和贊許，得到社會各界的關(guān)注和認(rèn)可，在推進干部人事制度改革經(jīng)?；?、制度化、規(guī)范化等方面取得一定成效。 </p><p>　　一、高校干部人事制度改革的主要做法和成效 </p><p>　　干部人事制度改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。對

4、高校而言又是一個教職工普遍關(guān)心且又十分敏感的問題，也是推進高校各項改革的重點和難點之一。云南民族大學(xué)認(rèn)真貫徹黨的十七大、十七屆六中全會精神，結(jié)合學(xué)校被云南省委、省政府確定為綜合改革試點高校的實際，在2002年、2004年、2007年進行中層干部全員競聘上崗、部分學(xué)院院長實行公推直選的基礎(chǔ)上，經(jīng)校黨委研究，從2009年開始面向校內(nèi)外公開選聘處級領(lǐng)導(dǎo)干部4批，公開選聘干部崗位26個，使一批優(yōu)秀中青年人才脫穎而出，24名干部走上處級領(lǐng)導(dǎo)崗位，

5、干部素質(zhì)有了明顯提高。 </p><p>　　1.加強領(lǐng)導(dǎo)、營造氛圍是做好選聘工作的基礎(chǔ) </p><p>　　近年來，學(xué)校從人才強校角度出發(fā)，以體制機制創(chuàng)新為基礎(chǔ)，通過競爭上崗和選拔聘任，著力拓寬選人用人視野。一是學(xué)校黨委高度重視，專門成立了公開選聘和競爭上崗工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，由校黨委書記擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組組長，校組織、紀(jì)檢、人事、教務(wù)、科研等部門共同參與，學(xué)校組織部負(fù)責(zé)具體工作。校黨委、紀(jì)委

6、切實加強對公開選聘和競爭上崗工作的監(jiān)督和指導(dǎo)。二是及時召開動員會議，統(tǒng)一教職工思想。校黨委書記作動員報告，校長作講話。講明競爭上崗和選拔聘任的目的、意義，鼓勵廣大教職工踴躍報名，接受組織的挑選。三是充分利用校園網(wǎng)、宣傳欄、校報、校園廣播及校外媒體等廣泛宣傳，做好輿論引導(dǎo)。四是深入細(xì)致地做好思想政治工作，并貫穿于工作的全過程。通過各級動員會、宣傳咨詢、個別談心談話等方式，要求全校教職工特別是黨員干部增強黨性，轉(zhuǎn)變觀念，正面引導(dǎo)，認(rèn)真做好本

7、單位教職工思想發(fā)動工作。同時，動員、支持、鼓勵符合競爭條件的教職工積極參與，打消各種顧慮和思想障礙，正確對待公開選聘和競爭上崗工作，積極支持和擁護學(xué)校改革。在學(xué)校4次公開選聘處級領(lǐng)導(dǎo)干部中，共有176人參加選聘報名，與所需26個崗位之比為6.8∶1，為優(yōu)中選優(yōu)奠定了堅實的基礎(chǔ)。 </p><p>　　2.規(guī)范程序、周密組織是做好選聘工作的關(guān)鍵 </p><p>　　學(xué)校在競爭上崗和選拔

8、聘任工作中，堅持嚴(yán)把干部選拔任用的程序和條件，不斷創(chuàng)新選拔方式，規(guī)范選拔程序。認(rèn)真貫徹《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和有關(guān)規(guī)定，在堅持黨管干部的前提下，堅持公開、公平、公正、透明的原則，通過制訂和公布方案、校院兩級宣傳動員、公開報名、資格審查、民主推薦、綜合面試考核、確定考察對象、組織考察、黨委討論、公示、發(fā)文任命等程序，做到環(huán)節(jié)不減、人員不減、時間不省，不折不扣地嚴(yán)格以程序規(guī)定的步驟和要求執(zhí)行。同時，對報名通過資格審查人員、民主推薦

9、情況、綜合面試考核結(jié)果、列入考察對象人員、考察預(yù)告、擬任人選等各環(huán)節(jié)均進行了全校公示；對選聘工作全程紀(jì)實，做到有據(jù)可查；黨委討論前，事先向省委組織部等上級部門報告，請求派員參與監(jiān)督和指導(dǎo)，讓選人用人工作在陽光下運作，確保選聘工作規(guī)范、有序，經(jīng)得住推敲。 </p><p>　　擴大選人用人民主，廣開舉賢薦能之路，以寬廣的胸襟廣納和延攬各方面人才，不斷拓展干部選拔任用的范圍和途徑。在競爭性選拔干部方式的具體運用中，

10、學(xué)校將適用范圍進一步延伸，對部分專業(yè)水平要求較高、校內(nèi)急需的崗位開展了面向校內(nèi)外乃至全球范圍的競爭性選拔。學(xué)校2009年面向校內(nèi)外公開選聘化學(xué)與生物技術(shù)學(xué)院院長等5個正處級崗位就有來自美國、瑞典、北京、上海等國內(nèi)外30多名專家學(xué)者、政府官員報名參加競聘。 </p><p>　　3.科學(xué)考評、強化監(jiān)督是做好選聘工作的保證 </p><p>　　科學(xué)的考評和有效的監(jiān)督機制是確保干部選拔任用

11、工作質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。強化對干部日常工作表現(xiàn)、社會行為的考評，把科學(xué)考核評價和有效的監(jiān)督機制落實到選聘實際工作中，引入針對崗位能力所要求的考評，才能真正選拔出人盡其才、才盡其用、德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)干部。依據(jù)科學(xué)有效的干部考核評價體系和監(jiān)督機制，學(xué)校在競爭上崗和選拔聘任考評、監(jiān)督工作中，一是組織學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、校內(nèi)外專家以及組織、紀(jì)檢、教學(xué)、科研、教職工等各方代表參加的考核組，參與競聘全過程；二是把競聘的方案、流程、結(jié)果及時向全校公布，接受廣大教職

12、工的監(jiān)督；三是及時了解、正確對待教職工對競聘干部所提出的意見建議，及時核實情況并回復(fù)處理結(jié)果，不輕易肯定或否定一個人；四是考核、考察中堅持定量、定性分析判斷，全面客觀地了解一個人，不簡單以票取人，特別是為了更加全面地對競聘人員的綜合素能以及崗位勝任力進行考核，在公開選聘干部綜合面試考核環(huán)節(jié)中又強化了以下內(nèi)容：首先，在綜合面試考核前半天才通知應(yīng)試人員準(zhǔn)備應(yīng)考，開考前才向考官提供必答題、考核崗位及參加考核人員名單；其次，面試考核成績匯總采取

13、去掉一個最高分，去掉一個最低分，取平均分的方式進行；最后，每個崗位考核結(jié)束后</p><p>　　4.注重延伸、動態(tài)管理是提高選聘工作科學(xué)性的前提 </p><p>　　競聘上崗為干部脫穎而出提供了機會。如何進一步發(fā)揮干部潛能，進一步調(diào)動競聘上崗者的積極性，使其繼續(xù)保持高昂的工作熱情，還必須注重“動態(tài)管理”，強化跟蹤考核，把競爭上崗和選拔聘任工作進一步延伸。一是將競爭性選拔干部工作常態(tài)化

14、，為優(yōu)秀年輕干部創(chuàng)造脫穎而出搭建平臺，促進干部隊伍素質(zhì)整體提高。通過幾次競聘上崗，學(xué)校干部的精神面貌煥然一新，思改革、謀發(fā)展成為共識，團結(jié)干事、科學(xué)發(fā)展成為思想主流，真正使干部做到聚精會神搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展。二是使干部隊伍教育培訓(xùn)納入到組織工作的重要日程，使干部教育培訓(xùn)工作更加科學(xué)化、制度化、系統(tǒng)化、規(guī)范化。學(xué)校通過整合校內(nèi)外培訓(xùn)資源，依托開展的省直單位干部自主選學(xué)培訓(xùn)、新任處級干部廉政培訓(xùn)、新農(nóng)村建設(shè)工作、上掛下派鍛煉等方式對干部

15、進行全方位、多層次的教育培訓(xùn)，廣大干部開闊了視野，增長了見識，更新了觀念，提高了能力。三是引入群眾測評和干部平時考察制度。由組織部門和所在單位對競聘上崗人員進行學(xué)年履職考核及日常工作狀態(tài)、處理“急難險重”事件中的表現(xiàn)，綜合評價干部思想素質(zhì)、工作業(yè)績和履職能力。四是落實目標(biāo)考核和工作實績檢查制度。將學(xué)校全年的工作計劃任務(wù)逐項分解落實到各單位</p><p>　　二、高校干部人事制度改革存在的問題 </p&g

16、t;<p>　　1.工作成本問題 </p><p>　　凡事都要講效益，干部人事制度改革也要講投入產(chǎn)出比，即以較少的投入達到較好的效果。因開展工作需要，有時免不了要在人、財、物上進行一些投入，以便加大宣傳，制造聲勢，產(chǎn)生更好地效果。實踐表明，公開選聘干部工作程序復(fù)雜、周期長、需要臨時抽調(diào)人員多、耗費精力大、花費成本較高，這是亟需解決的現(xiàn)實問題。按照正常程序，一次面向校內(nèi)外公開選聘的時間一般在一兩個

17、月，每個職位平均成本估計近萬元，就大多數(shù)高校而言工作成本過高，只能望而卻步。如果要進一步規(guī)范這項工作，如建立統(tǒng)一考試題庫、組織規(guī)范的考試、建立專門的機構(gòu)和人員隊伍等則需要追加更多的投入。如不從根本上解決選聘費時、費力、費錢的問題，這項工作就只能在少數(shù)高校、較小范圍、階段性地采用，無法實現(xiàn)規(guī)范化、制度化和常態(tài)化。 </p><p>　　2.面試考評、組織考察問題 </p><p>　　一

18、是目前高校競爭上崗工作還處于積極探索階段，尚未形成一套科學(xué)嚴(yán)密的評價指標(biāo)體系，在筆試、面試、考察、測評等形式和內(nèi)容上還有待進一步完善。二是考察標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，大多以傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”作為考核內(nèi)容，往往與高校干部主要從事教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等工作環(huán)境有一定區(qū)別。考察中多以定性的評價為主，缺乏明細(xì)的量化標(biāo)準(zhǔn)，對干部總體評價比較模糊，容易使干部考察失真，導(dǎo)致千人一面。三是考察方式比較單一，大多以常規(guī)的靜態(tài)干部考察方式?jīng)Q定干部的任用與

19、否，缺乏對干部日常工作的動態(tài)考量。學(xué)校在具體實踐工作中就遇到過，少數(shù)干部長期從事教學(xué)科研工作，教學(xué)科研能力強，綜合測評成績高，但缺乏必要的行政管理工作經(jīng)驗，不能很好地履職行政管理工作。 </p><p>　　3.崗位設(shè)置問題 </p><p>　　由于公開選聘崗位往往是學(xué)校急需或?qū)I(yè)性較強的崗位，如果在崗位報考條件設(shè)置上不進行細(xì)致分析，要么令人“高不可攀”，能達到基本報考條件者寥寥無幾

20、；要么由于報考條件設(shè)置過低，使報考對象整體素質(zhì)不高；要么崗位比較“冷門”，吸引力不夠，使報名者太少而達不到開考比例，讓崗位空缺。如2010年學(xué)校公開選聘處級干部工作中，某二級學(xué)院副院長崗位由于專業(yè)條件設(shè)置過窄，能達到條件的人數(shù)不足開考人數(shù)，導(dǎo)致該職位空缺。 </p><p>　　4.競爭性選拔干部配套制度問題 </p><p>　　競聘上崗為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造了機會，但在實踐中也存在

21、著把競聘上崗工作的結(jié)束作為全過程的終點，“一任了之”，任其發(fā)展，忽視了對上崗干部的崗位培訓(xùn)、工作前后銜接、后續(xù)跟蹤管理和落崗人員的妥善安置，“重競崗、輕培訓(xùn)、重過程、輕管理”的現(xiàn)象還在一定程度上存在。 </p><p><b>　　三、幾點思考 </b></p><p>　　1.引入“崗上”競爭機制 </p><p>　　干部的成長是一個

22、長期培養(yǎng)的過程，如何使已經(jīng)通過競爭機制走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的干部不辱使命、牢記宗旨、倍加珍惜，促使他們勵精圖治，不斷取得進步，還需引入“崗上”競爭機制。通過日?？疾旌推綍r考核，在干部中樹立“庸者懶者讓其位，失德失職者失其位，能者勤者居其位”的思想。做到選準(zhǔn)、用好干部，樹立干部良好形象，不斷提高其思想政治素質(zhì)和辦學(xué)治校能力，將競聘上崗這個臨時性“賽場”向工作崗位這個經(jīng)常性“賽場”延伸。 </p><p>　　2.加強“落

23、選”干部的培養(yǎng) </p><p>　　有競爭就必然有成功者、有失意者，在競爭性選拔干部工作中，通過競爭上崗的干部畢竟是少數(shù)，在關(guān)注培養(yǎng)選拔上任干部的同時也不能忽視對落選干部的培養(yǎng)。通過談心談話和有效思想工作，繼續(xù)保持他們的斗士。將其中優(yōu)秀人才納入組織視野，作為后備干部進行培養(yǎng)，對個別落選的優(yōu)秀人員進行合理的使用和安排。做到在選拔一批干部的同時儲備和激勵一批干部，這一舉措也將進一步擴大組織部門選人、用人的視野。

24、 </p><p>　　3.加強成本控制 </p><p>　　在選聘方案制訂之初，要從實際出發(fā)合理確定選聘的地域范圍，加強對崗位設(shè)置的分析，立足于對本地區(qū)、本單位人才資源進行開發(fā)，同時適度吸引高層次稀缺人才到校工作，進一步對公選工作的成本進行核算，提高公選對象的成功率。 </p><p>　　4.提高組工干部的綜合素質(zhì) </p><p&g

25、t;　　高校組工干部既是選聘方案的制訂者又是競聘工作的操作者，承擔(dān)著選賢任能的重任。組工干部素質(zhì)如何將直接影響到干部政策，影響到競聘上崗工作的成敗。要采取有力措施進一步提高高校組工干部的政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過有針對性地教育培訓(xùn)加強思想政治修養(yǎng)，提高綜合素質(zhì)，建設(shè)一支適應(yīng)高?？茖W(xué)發(fā)展的政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強、作風(fēng)正派、紀(jì)律嚴(yán)明的組工干部隊伍。 </p><p>　　競爭上崗和選拔聘任是改革中的新事物是高?？茖W(xué)發(fā)展、

26、和諧發(fā)展、跨越發(fā)展的基礎(chǔ)。通過幾年的實踐，我們深切體會到高校干部人事制度改革還處于探索階段，還有不少深層次問題尚待解決。高校與黨政機關(guān)不同各高校之間的情況也不盡相同，如何結(jié)合本校實際，圍繞高知群體自身的特點開展干部競聘上崗，是值得深思的問題。加強干部隊伍建設(shè)需要建立科學(xué)的選人用人機制，讓想干的干部才盡其用，讓肯干的干部競相涌現(xiàn)，讓能干的干部得到發(fā)展。盡管學(xué)校在創(chuàng)新干部人事制度改革方面進行了有益的探索，取得了一定的成效，但今后的路還長，高