淺議高校高層次人才的開發(fā)

1、<p>　　淺議高校高層次人才的開發(fā)</p><p>　　摘 要：高層次人才是高校人才隊伍建設的核心，是深入貫徹落實科學發(fā)展觀的時代要求，是引領高水平學科建設的源動力，是高校增強辦學實力和競爭力的有效途徑。本文針對我國高校高層次人才引進與培養(yǎng)現(xiàn)狀中普遍存在的問題進行探討，提出實施高層次人才引進與培養(yǎng)的戰(zhàn)略，力爭為我國高校高層次人才的培養(yǎng)提供有益的啟示。 </p><p>　　關鍵

2、詞：高校；高層次；人才；開發(fā) </p><p>　　高等院校作為培養(yǎng)高層人才的一個場所，其自身實力的一個重要體現(xiàn)即在于學校本身的人才擁有與儲備情況。打鐵還需自身硬，只有具備大批水平高、素質過硬、年齡結構合理的人才才有可能培養(yǎng)出更多高水平的、符合現(xiàn)今社會經濟發(fā)展需要的現(xiàn)代化高層次人才，進而為國家的建設、民族的繁榮貢獻其應有的一份力，為實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢奠定教育基礎。 </p><p&g

3、t;　　1 實施高層次人才引進與培養(yǎng)戰(zhàn)略的重要性 </p><p>　　（一）引進與培養(yǎng)高層次人才是高校深入貫徹落實科學發(fā)展觀的時代要求 </p><p>　　對高校而言，"以人為本"具體體現(xiàn)為"以教師和學生為本"，要以實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好廣大教職員工和學生的根本利益作為出發(fā)點和落腳點，這其中抓好人才隊伍建設是關鍵，培養(yǎng)創(chuàng)新人才是根本。高校必須牢固

4、樹立科學的發(fā)展觀、人才觀，堅持"以人為本"的原則，堅持把"人才強校"戰(zhàn)略作為高校人才隊伍建設的根本方針，貫穿于人才隊伍建設的各個環(huán)節(jié)，不斷解決改革發(fā)展中遇到的各種難題，使高層次人才引進與培養(yǎng)工作服從于和服務于學校發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標。 </p><p>　?。ǘ┮M與培養(yǎng)高層次人才是高校引領高水平學科發(fā)展的源動力 </p><p>　　學科建設是高校

5、工作的重點，而重點學科建設又是重中之重，是備受關注的龍頭。重點學科建設是學校的核心競爭力，學校能不能快速發(fā)展，關鍵取決于學科建設的成果。學科發(fā)展水平，是一所大學在國內外地位的主要標志。要把某一學科真正建成名副其實的在某一領域的重點學科，就需要大師級人物的引領。在學科建設工作中，高層次人才引進與培養(yǎng)工作開展的好與壞，直接關系到了高水平學科建設工作能否順利地開展，關系到了一所高校能否成為國內外知名的大學。 </p><p

6、>　?。ㄈ┮M與培養(yǎng)高層次人才是培養(yǎng)高水平教學 </p><p>　　科研團隊的重要途徑很多成功經驗證明，在造就一批杰出人才和學術大師的同時，也造就了一批高水平的創(chuàng)新團隊。近年來，結合"985工程"和"211工程"的實施，高校在大力發(fā)展一批重點學科和重點項目中，讓高層次人才、學術帶頭人擔任項目負責人，組建各類創(chuàng)新團隊。這些團隊在面向國家戰(zhàn)略需求和經濟、社會等重大課題

7、上取得了可喜的成果，同時也促進了一批優(yōu)秀學術帶頭人迅速成長。高校高層次人才應該成為基礎研究的主力軍、高新技術研發(fā)的重要方面軍、成果轉化與產業(yè)化的生力軍，成為自主創(chuàng)新的骨干和核心力量。 </p><p>　　2 國內高校高層次人才引進普遍存在的主要問題 </p><p>　?。ㄒ唬┱邎?zhí)行缺乏監(jiān)督管理 </p><p>　　高校高層次人才引進方面的問題突出表現(xiàn)為在實際

8、政策的執(zhí)行過程中缺乏有效的監(jiān)督管理機制，對政策實施的后期過程的把控能力不足，難以及時做出針對性調整。任何政策或決策在其制定實施前都勢必要進行前期調研走訪，以期將政策的正效益發(fā)揮到最大化，將其可能存在的不足消除在襁褓之中。但限于客觀條件和人類認識能力的約束，政策制定往往會存在不足或缺陷，或說某一時期的政策措施要解決的問題是有范圍限度的，不能指望一個或一系列政策一勞永逸的解決所有問題。因而在政策措施實施后要及時建立監(jiān)督管理機制，避免因受到外

9、界不可預知或不可控的因素而導致政策偏差，進而及時做出糾正調整，切實做好糾偏工作。 </p><p>　　（二）引進、培養(yǎng)機制不太完善 </p><p>　　為實現(xiàn)建設世界一流大學的宏偉目標，各高校制定并實施了建設高水平教師隊伍的人才戰(zhàn)略。但是政策滯后，政策措施配套不夠，使得無法充分發(fā)揮人才政策的激勵效應，無法有效地將激勵政策力度轉化為對高層次人才的吸引力。另外部分政策與學校發(fā)展需求脫節(jié)，未

10、能充分發(fā)揮吸引、留住以及培養(yǎng)高層次人才的作用。對于具有較高學術地位和國際聲望的學者，海內外高校都在激烈競爭，被動等待只能坐等失敗。在高層次人才引進過程中傳統(tǒng)的"守株待兔式"的被動引進模式以及單一的引進方式，肯定是不行的。 </p><p>　?。ㄈ┮M政策缺乏評估機制 </p><p>　　此外，高校高層次人才引進政策缺乏評估機制也是制約人才引進效果的重要方面。在前面

11、的分析我們發(fā)現(xiàn)，從各級政府到高等院校都相繼出臺了一系列引進高層次人才的政策文件或具體化措施，但是專門針對引進高層次人才效用評估的計劃卻是沒有。高校高層次人才引進的成果鮮有評價，現(xiàn)存的只是在教學評估或者大學綜合排名中，對各大學的師資隊伍做簡單的數字化評價。單純的論文數量或承擔課題數量是難以真正衡量高校高層次人才在高校綜合建設中所發(fā)揮的重要作用，建立全面而有效的科學評估機制很有必要，建立一個有效的高層次人才引進政策評估綜合機制，科學合理地評

12、估對高層次人才引進的成果，從而將最可靠的信息反饋給政策制定者，為下一輪政策的出臺提供必要且可信的幫助。 </p><p>　　3 高校高層次人才引進的具體對策 </p><p>　?。ㄒ唬┲贫ê侠淼娜瞬乓?guī)劃 </p><p>　　首先，高校人才引進規(guī)劃應基于學校的未來發(fā)展定位與學科的綜合實力，結合學校實際的發(fā)展需求和相關人才的供應狀況，針對性的引進最為需要的人才，做

13、到使引進的人才能夠切實解決學校當前發(fā)展所面臨的急切問題，做好引進人才的綜合規(guī)劃。歸根到底，提高高校人才引進的針對性和實用性是提高人才引進效率最有效的手段。其次，有必要建立一支對學校發(fā)展需求與高層次人才市場高度熟悉的專業(yè)化"引援"團隊。同時，面對同行高校的競爭，高校人才引進相關部門必須要建立專業(yè)的人才甄別、搜尋機構，使得學校在引進人才方面能夠少走彎路，避免不必要的損失，切實提高在人才引進時的費效比，實現(xiàn)高校整體資源的最

14、優(yōu)配置，同時也為人才市場的規(guī)范發(fā)展奠定良好的基礎。 </p><p>　?。ǘ┩貙捯M人才的渠道，創(chuàng)新引進人才的方式 </p><p>　　對于高校人才引進措施而言，高校首先要制定合理的人才引進政策，其次應建立一套系統(tǒng)完整的高層次人才評價體系，還有必須注重拓寬多種人才的引進渠道，采用靈活多變的人才引進方式，再者應開闊思路、大膽創(chuàng)新，對于人才的聘用形式和招納條件可進行必要的改進，增強對高層

15、次人才的吸引力度，同時還應該注重對引進人才的后續(xù)培養(yǎng)工作，制定針對引進人才在內的系統(tǒng)化人才管理機制，切實發(fā)揮高層次人才在高校發(fā)展過程中橋頭堡的作用。 </p><p>　?。ㄈ嬙炝己玫墓ぷ鳝h(huán)境，營造寬松的科研氛圍 </p><p>　　在高校人才引進工作中，構造良好的工作環(huán)境與營造嚴謹寬松的科研氛圍對于高校人才引進工作具有至關重要的作用。對于高校的工作性質和特點而言，良好的工作環(huán)境一方

16、面包括對引進人才個人待遇包括薪資、住房、醫(yī)療、子女教育、綜合保障等基本生活層面；另一方面則是對引進人才能夠提供的個人發(fā)展空間，這一點與學校自身的學術水平、現(xiàn)有人才儲備、學科能綜合影響力等具有密切聯(lián)系。與此同時，營造相對寬松的科研氛圍則是對引進人才后續(xù)培養(yǎng)的一個重要的層面。 </p><p>　?。ㄋ模┩晟乒ぷ骺己伺c激勵機制 </p><p>　　首先，按照學校高層次人才引進和培養(yǎng)的總體要求

17、，定期對各學校、學院（系）落實人才工作重要政策的情況、高層次人才引進的數量與質量、高層次人才取得的教學科研成果等工作開展專項督查。對重點實施的人才項目和專項計劃的進展與成效進行考核，確保組織領導到位、政策落實到位、經費投入到位，提高工作的組織領導水平。其次，要制訂相應的指標體系，將人才引進與培養(yǎng)工作情況列入各級領導班子和主要領導的工作業(yè)績考核，與各級領導干部的選拔任用掛鉤。學校設立人才引進與隊伍建設的激勵政策，對于考核優(yōu)秀的單位和個人要

18、給予表彰和獎勵，相關的資源分配向工作成效顯著的單位傾斜。再次，改革高層次人才考核、評價體系，完善高層次人才遴選、崗位聘任和學術評價等制度，引入國際化的同行評估方式和以團隊為整體單元的周期考核制度，更加注重工作實績、標志性成果和國際學術影響力等考核指標，建立更加科學合理的分學科、分層次的人員考核評價體系。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p&g