員工培訓與開發(fā)

1、第六章 員工培訓與開發(fā),主講:何培香,課前小故事：博士、學歷、學習力,有一個博士分到一家研究所，成為學歷最高的一個人?！　∮幸惶焖絾挝缓竺娴男〕靥寥メ烎~，正好正副所長在他的一左一右，也在釣魚?！　∷皇俏⑽Ⅻc了點頭，這兩個本科生，有啥好聊的呢？,課前小故事：博士、學歷、學習力,不一會兒，正所長放下釣竿，伸伸懶腰，蹭蹭蹭從水面上如飛地走到對面上廁所?！　〔┦垦劬Ρ牭枚伎斓粝聛砹?。水上飄？不會吧？這可是一個池塘啊?！　≌?/p>

2、長上完廁所回來的時候，同樣也是蹭蹭蹭地從水上飄回來了?！　≡趺椿厥拢坎┦可植缓萌?，自己是博士生哪！,課前小故事：博士、學歷、學習力,過一陣，副所長也站起來，走幾步，蹭蹭蹭地飄過水面上廁所。這下子博士更是差點昏倒：不會吧，到了一個江湖高手集中的地方？　　博士生也內(nèi)急了。這個池塘兩邊有圍墻，要到對面廁所非得繞十分鐘的路，而回單位上又太遠，怎么辦？　　博士生也不愿意去問兩位所長，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能過的水面，

3、我博士生不能過。,課前小故事：博士、學歷、學習力,只聽咚的一聲，博士生栽到了水里?！　晌凰L將他拉了出來，問他為什么要下水，他問：“為什么你們可以走過去呢？”　　兩所長相視一笑：“這池塘里有兩排木樁子，由于這兩天下雨漲水正好在水面下。我們都知道這木樁的位置，所以可以踩著樁子過去。你怎么不問一聲呢？”,課前小故事：博士、學歷、學習力,結論：學歷代表過去，只有學習力才能代表將來。尊重經(jīng)驗的人，才能少走彎路。一個好的團隊，也應該是學習

4、型的團隊。,,人力資源規(guī)劃對人力資源供求平衡做出安排；在實際中表現(xiàn)為員工與職務之間的恰當結合。這就需要職務分析；職務分析以職務設計為中心環(huán)節(jié)，從“事”出發(fā)對人事匹配的標準作了界定，為“事得其人”建立了制度化的具體操作基礎并形成了結構化的分工協(xié)作體系。在此基礎上，如何根據(jù)任職資格的要求，選拔合格的員工，是企業(yè)人力資源管理工作的關鍵。這就進入了人力資源吸收環(huán)節(jié)。,回顧,人力資源吸收（招聘與選拔）活動把勞動者吸收到分工協(xié)作體系中來，這就要求

5、把單個、分散、自由的個體轉變?yōu)槟繕艘恢?、?guī)范明確、聯(lián)系緊密的協(xié)作集體中的角色。角色轉化的關鍵，不僅在于掌握企業(yè)所需的技能，而且在于理解和接受企業(yè)的行為規(guī)范，通過一個統(tǒng)一的文化平臺來統(tǒng)一和協(xié)調(diào)行動。這需要培訓與開發(fā)活動完成。,引導案例1： 施樂公司的培訓戰(zhàn)略,由于復印行業(yè)競爭激烈，施樂公司在本土及海外市場份額由18.5%下降為10%。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)競爭對手主要是通過售后服務和維修取勝的。于是施樂制定了通過提高產(chǎn)品和服務質量來

6、獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。為了有效改變員工行為，施樂HRM制定并執(zhí)行了一項歷時5年的培訓計劃，涉及兩項基本內(nèi)容：一是使消費者永遠滿意，二是提高員工質量意識。為此，施樂設計了一系列培訓課程，通過到全球分公司尋找工作能手擔任專業(yè)培訓人員，教授員工怎樣改進產(chǎn)品與服務質量。具體的培訓從一個取向性階段開始，有管理部門向雇員說明質量培訓的必要性，明確每一個員工的質量任務。指導部門經(jīng)理向下屬提供必要的在職強化訓練以及參與團隊工作解決技能問題。并要求經(jīng)理們

7、提供咨詢和培訓反饋以幫助員工調(diào)整和使用這些技能。培訓耗費了1.25億美元和400萬個工時，然而，員工們現(xiàn)在作為團隊一起工作，以識別和糾正妨礙優(yōu)質生產(chǎn)和服務的質量問題。消費者的滿意度增加了40%，有關質量的投訴降低了60%，市場占有率由恢復到復印機行業(yè)的龍頭地位。,引導案例2： 通過培訓提高醫(yī)療技術,麥爾公司是專門從事醫(yī)療技術開發(fā)和銷售的公司，員工1.2萬人，提供的心臟起搏器占全世界總量的一半以上，同時還生產(chǎn)心臟瓣膜、血管成

8、形術導管、血泵裝置等。由于這些產(chǎn)品與人的生死健康密切相關，這使得麥爾公司的銷售人員不僅僅要懂得銷售知識，還要將這些產(chǎn)品的正確使用方法傳授給購買者（醫(yī)生們）。對于大多數(shù)麥爾公司的銷售人員來說，跑到醫(yī)院手術室指導醫(yī)生們更換心臟瓣膜是常有的事。這就要求公司培訓優(yōu)秀銷售人員才能勝任工作。培訓經(jīng)理通過開發(fā)多媒體網(wǎng)絡培訓提高培訓工作的一致性和時效性，保證銷售人員隨時隨地與公司產(chǎn)品信息保持同步。同時開發(fā)了各種產(chǎn)品使用演示光盤保證銷售人員隨時接受應有

9、的指導，而不必浪費大量時間趕回總部接受指導。另外公司的技術部門有專人與銷售人員保持聯(lián)系，便于銷售人員在工作中問題的解決。,本章主要講授內(nèi)容,培訓概述培訓與開發(fā)的一般流程員工的職業(yè)發(fā)展,6-1 培訓概述,員工培訓與開發(fā)的概念為什么要培訓？培訓的誤區(qū),6-1-1 員工培訓與開發(fā)的概念,培訓是企業(yè)向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關知識、技能、價值觀、行為規(guī)范的過程，是企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的

10、有計劃、有步驟的培養(yǎng)和訓練。開發(fā)是一種長期的培訓，是一種增進員工的知識和能力以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求的人力資本投資活動。,經(jīng)濟的國際化與全球化技術創(chuàng)新速度加快全球范圍的并購與重組全球范圍的人才競爭,組織結構變化業(yè)務流程與工作方式變化人員流動速度的改變?nèi)肆Y源需求的變化,工作知識、技能的變化新的工作機會的挑戰(zhàn)轉崗的壓力失業(yè)的風險,組織變化,環(huán)境變化,對員工的影響,,,人崗匹配的相對性,6-1-2 為什么要培訓

11、？,培訓是滿足企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略需求（入模子）培訓是滿足職位要求，改進現(xiàn)有職位業(yè)績的需要培訓是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要培訓是改變員工對工作與組織態(tài)度的重要方式培訓有利于員工更新知識，適應新技術、新工藝的要求是企業(yè)吸引員工、留住員工、激勵員工的重要手段,培訓是滿足企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略需求（入模子）,柳傳志：“大公司做人，小公司做事”企業(yè)長遠發(fā)展需要員工遵守共同規(guī)范（行為規(guī)則、價值觀、話語系統(tǒng)）共同規(guī)范需要塑造傳習（正式培訓、耳濡

12、目染、師帶徒）,美國總統(tǒng)克林頓在任期間，要求企業(yè)至少把工資總額的1.5%用于培訓 ，100人以上的組織1992年的培訓開支是450億美圓，比1988年增長了12%摩托羅拉1992年職工教育經(jīng)費增加400萬美圓，新增加的課程100余種，公司獲利5億美圓培訓回報是30：1（既投入1，回報為30），且完成這一綜合性培訓規(guī)劃后，1988—1993年每一員工營業(yè)額增長、利潤增加近50%。法國1990年的平均水平為3%；2000人以上的組織5%；

13、 或者把這一額度與實際花費之間的差額注入培訓基金。,相關資料,6-1-3 培訓的誤區(qū),對聘用了不符合工作要求的人無所謂培訓能改變員工的惡劣態(tài)度培訓能解決所有的工作績效問題新員工自然而然會勝任工作（80%企業(yè)不培訓新員工）培訓支出是提高成本而不是投資行為流行什么就培訓什么培訓時重知識、輕技能、忽視態(tài)度 培訓是企業(yè)的義務，也是員工的權利,美國IBM公司職務晉升培訓制度 首先，經(jīng)過競爭，優(yōu)勝劣汰，從中

14、發(fā)現(xiàn)一些拔尖人才作定向培養(yǎng)。其次，從一般基層經(jīng)理、部門經(jīng)理到中高層經(jīng)理，每一次晉升前，均需接受崗位培訓?；鶎咏?jīng)理接受課堂培訓學習公司歷史、理念、政策、管理技巧等；部門經(jīng)理需進入公司的管理學校培訓，學習經(jīng)營、戰(zhàn)略計劃、人事管理等；中高層經(jīng)理則必須進入哈佛、斯坦福、麻省理工學院等各名牌大學進修，從1個月到1年不等。此外，作為高級經(jīng)理，還要參加2個月跨國公司經(jīng)理培訓，內(nèi)容從南美到中東，從貿(mào)易到聯(lián)邦預算，凡是對公司經(jīng)營目標有重大影響的知識技能都

15、要培訓。,相關資料,6-2 培訓的一般流程,培訓的流程一般分為：培訓需求分析培訓目標的確定培訓計劃的擬訂培訓實施培訓評估,?工作內(nèi)容?效 果?成敗分析?建 議,?組 織 ?管 理,?教 材?設備、工具?學員通訊錄,?目的－為什么？?對象－誰？?內(nèi)容－什么？?地點－在哪兒？?教師－誰來做？?經(jīng)費,,,,,分析培訓需求,,,實施 準備材

16、料,評估,計劃和設計,,6-2-1 培訓需求分析,確認差距 需求分析 培訓確認1、確認工作行為或績效差異的存在；檔案分析——員工培訓要求/調(diào)職離職原因/工作意外記錄/申訴/績效評估生產(chǎn)數(shù)據(jù)——設備維修損壞紀錄/產(chǎn)量/質量（廢品率）工作分析——工作描述/工作規(guī)范,,,2、培訓需求分析層次,員工層次：主要分析個體現(xiàn)在狀況與應有狀況的差距，依此確定培訓內(nèi)容。企業(yè)層次：通過對企業(yè)目標、資源、環(huán)境等因素

17、分析，找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓是否是解決問題的有效方法。戰(zhàn)略層次：主要集中在企業(yè)未來有效運作所必須的知識和技能。 注：培訓需求分析是培訓成功的關鍵步驟。,培訓需求分析內(nèi)容,培訓需求分析過程,,組織分析,人員分析,任務分析,,,思考：是不是所有的員工績效問題都可以通過培訓來解決？個人能力不足——招聘/培訓態(tài)度信念不符——根本分歧/誤會行為表現(xiàn)不佳——考核獎懲/培訓,3、確認培訓是否為最佳途徑,組織中不同成員對培訓

18、需求分析關注的重點,培訓對象（組織內(nèi)有幾種人需要培訓）：,可以改進目前工作的人有能力且組織要求他們掌握另外一門技術的人有潛力的人使他們能更加熟悉自己的工作培訓后可考慮安排更重要、更復雜的崗位讓他們培訓后進入更高層次的崗位注：培訓對象是根據(jù)個人情況、當時的技術經(jīng)濟環(huán)境、組織的需要確定的。,6-2-2 培訓目標確認,,培訓內(nèi)容：知識技能態(tài)度思維心理,培訓目標：具體——明確要求可行——可操作有效——績效提升

19、,,6-2-3 培訓計劃擬定,時間方式方法培訓中的兩種學習方式代理性學習：學習者學習到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗、閱歷和結論。（適合于基礎知識學習）親驗性學習：學習者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗來學習的，所學到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。（適合與技能的培養(yǎng)和學習）,培訓的種類與內(nèi)容,職前培訓一般性培訓——公司歷史傳統(tǒng)與基本方針、公司理念、價值觀、本行業(yè)的

20、現(xiàn)狀與公司的地位、企業(yè)的制度與組織結構、產(chǎn)品知識、制造與銷售、公務禮儀、行為規(guī)范等專業(yè)性培訓——就業(yè)規(guī)則；薪酬與晉升制度；勞動合同；安全、衛(wèi)生、福利與社會保險；技術、業(yè)務、會計等各種管理方法訓練在職培訓管理人員培訓——觀察、知覺力；分析判斷力；反思、記憶力；推理、創(chuàng)新力；口頭文字表達能力；管理基礎知識；管理實物；案例分析、情商、人際交往、團隊精神等）專業(yè)性培訓——行政人事培訓、財務會計、生產(chǎn)技術、生產(chǎn)管理、采購、質量管理、安全衛(wèi)

21、生、電腦等,培訓方法,演示法講座、錄象、在職培訓、自我指導學習傳遞法師帶徒、仿真模擬、案例研究、商業(yè)游戲、角色扮演團隊建設法行為示范、冒險性學習、團隊培訓、行動學習,資料：企業(yè)最常見的培訓項目,目前在企業(yè)中最流行的50種培訓項目如下：新進員工定向培訓、領導技能、業(yè)績評估、人際關系技能、培訓培訓師、團隊建設、聆聽技能、個人電腦實務、招聘與選拔、時間管理、解決問題技能、決策技能、新設備操作、開會技能、信息溝通、授權、防止性騷擾、管

22、理變化、安全常識、產(chǎn)品知識、全面質量管理、公共演講技能、演示技能、壓力管理、目標管理、信息管理系統(tǒng)、計算機編程、多元化管理、激勵員工、書寫技能、談判技巧、計劃、戰(zhàn)略管理、市場營銷、開發(fā)創(chuàng)造力、財務管理、防止浪費、戒煙、職業(yè)道德、退休計劃、采購流程、閱讀技巧、企業(yè)再造、外語、推銷技能、組織發(fā)展、人力資源管理、生產(chǎn)管理、大眾心理學、追求卓越心態(tài)等。,6-2-4 培訓的實施,培訓機構落實培訓課程選定培訓講師聘用培訓場地布置,服務類

23、型人員背景已有客戶參考資料資歷證明相關經(jīng)驗服務規(guī)范時間限制客戶口碑針對性,6-2-5 培訓評估,評估培訓目標是否達到評估培訓目標是否有效評估培訓方法的有效性確定培訓成本與收益,認知成果技能成果情感成果經(jīng)營績效投資回報,成本節(jié)約浪費減少效率提高利潤增加產(chǎn)量質量提高,項目開發(fā)與購買培訓材料設備及硬件培訓設施交通住宿培訓參與人員工資因培訓損失的生產(chǎn)率,培訓評估的層次與方法,培訓投資知多少

24、,1、國際大企業(yè)培訓總預算一般占上一年的總銷售額的1%—3%，最高達7%，平均達1·5%，而我們許多企業(yè)都低于0·5%，甚至不少企業(yè)在0·1%以下。 2、培訓公司的成本分割大致如下：20%培訓師費用，20%開發(fā)教材或支付版稅·20%市場營銷費用，20%交稅和管理費用 10%操作費用，10%利潤。 3、國內(nèi)培訓公司費用每人每天在500—2000元之間，國際培訓公司費用每人每天在100—1000

25、美元之間。 4、聘培訓師內(nèi)訓。國內(nèi)的培訓師水平參差不齊。優(yōu)秀的國內(nèi)培訓師市場價大約每天3000一20000元之間。國際培訓師市場價大約在每天800—20000美元之間。5、聘請培訓公司內(nèi)訓。國內(nèi)培訓公司內(nèi)訓費用大約每天10000一50000元之間，而國際培訓公司內(nèi)訓費用大約每天I萬關元左右。6、國內(nèi)一般企業(yè)培訓總預算，50%用于企業(yè)內(nèi)部培訓，40%用于外部培訓，10%為機動。,,GE人才六級培育系統(tǒng) 在大多數(shù)人的想象

26、中，美國通用電氣公司(GE公司)之所以強大，是因為有韋爾奇這樣的“舵手”。這話不錯，但更深層次的原因是他抓了育人，尤其是育干。因此，GE競爭力基本上蘊藏在GE各指揮層的領導之中。具體工作的核心機構是GE公司設在紐約的克勞頓學院的“領導開發(fā)研究所”，又被國內(nèi)企業(yè)界稱為“GE黨?！?。,,GE人才六級培育系統(tǒng) “領導開發(fā)研究所”是GE公司最重要的“領導者培養(yǎng)基地”，其培育對象與課程大致可以分成兩大類：一是以尚末走上管理崗位但具有領導潛能

27、者為對象的初級課程；另一個則是以經(jīng)理以上現(xiàn)任企業(yè)管理人員為對象的高級課程。前者分為兩個等級，后者分為四個等級。,,第一級：在這個類似于金字塔形的人才培育系統(tǒng)中，最基本的是《領導基礎》課程，參加學習的對象主要是在GE公司工作了6個月至3年，有培養(yǎng)前途的20來歲的年輕職員。這個課程每年要舉辦16次，有820人參加，在一個星期內(nèi)打好進一步深造的基礎。具體內(nèi)容有答辯技巧、與不同國籍的學員組成小組順利開展教學活韻的方法、財務分析方法等。,第二級：

28、是以未來經(jīng)理為培養(yǎng)對象的《新經(jīng)理成長》課程。參加這個課程的人都是具有較高潛在能力，在公司內(nèi)達到“A”級的30歲左右的職員。在這里主要學習經(jīng)營決策的方法、成功案例分析、評價下屬的方法、財務知識等。 第三級：是進人了首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇親自參與執(zhí)教現(xiàn)任經(jīng)理的培訓隊伍。這個課程每年舉辦7次，由六七十人組成一個班，進修期為三個星期。在這里學習的都是在GE公司工作8-10年，持有本公司股份購股權資格的職員。參加者有30%是來自美

29、國以外的員工。學習內(nèi)容包括經(jīng)營戰(zhàn)略制定方法、如何管理國際性集團、為解決目前GE公司面臨的問題提供思路等。,第四級：是以來自世界各地的GE公司下屬企業(yè)負責人為對象的名為《全球經(jīng)營管理》的課程，每年舉辦3次，每屆三個星期，一個班級40人，學員要求至少在GE公司有8年的工作年限，生產(chǎn)、銷售、市場和保障部門差不多以相等的比例派員進修。,第五級：GE公司在領導者培養(yǎng)中最重視的是《在實踐中學習》課程，此課程的學習對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響是相當大的。這種

30、學習差不多就是一種共同探究GE公司面臨問題解決方案的智囊活動。學員們與奮戰(zhàn)在海外第一線市場的企業(yè)經(jīng)營者對話，他們雖然也是GE公司的一員，卻像公司外的智囊顧問一樣發(fā)揮自己的聰明才智。具體的學習有：企業(yè)領導方法、GE所處的競爭環(huán)境、組織的變革、企業(yè)倫理學、財務分析、戰(zhàn)略合作方式等。最后一個內(nèi)容是在以首席執(zhí)行官韋爾奇為首的GE公司3位最高領導者面前匯報成果，回答提問。,第六級:是以高級企業(yè)負責人為對象的《經(jīng)營者發(fā)展》課程。一年舉辦一次，一個班

31、級40人，歷時三周。學員都是GE有l(wèi)0年以上工齡的高級經(jīng)營管理者。不同之處在于其活動的獨立性，由GE公司所屬集團的CEO提出援助資金，將自己行業(yè)發(fā)展的某個設想提交這個班級進行研討，提出實施方案，就像出錢請管理顧問公司幫助解決實際問題一樣。當然，除此以外，還要學習一個跨國企業(yè)領導者必須掌握的政治、經(jīng)汛 社會的發(fā)展趨勢以及參加GE公司面臨的各種經(jīng)營課題的探討等。,第三節(jié) 員工職業(yè)生涯設計,職業(yè)發(fā)展階段分析職業(yè)生涯設計流程職業(yè)發(fā)展

32、管理,職業(yè)發(fā)展階段研究,什么是職業(yè)發(fā)展？人生發(fā)展研究職業(yè)發(fā)展階段,什么是職業(yè)發(fā)展？職業(yè)發(fā)展又稱職業(yè)計劃、職業(yè)生涯。是指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。職業(yè)發(fā)展計劃？,,職業(yè)發(fā)展階段探索期建立期職業(yè)中期職業(yè)后期衰退期,職業(yè)生涯設計流程,自我評估實際檢驗目標設置行動規(guī)劃,,自我評估練習舉例我處于什么位置？我是誰？（用3—5張卡片寫下答案）我喜歡去哪？喜歡做什么？（用自傳寫下