高新技術企業(yè)激勵性薪酬體系設計研究.pdf

1、隨著我國成功加入WTO以后，我國包括高新技術產業(yè)在內的很多產業(yè)都逐步向外資開放，來自外資企業(yè)的人才爭奪更加加劇了我國高新技術企業(yè)人員的流動。要解決高新技術企業(yè)的人才流失問題，就必須解決企業(yè)人才的管理問題，只有滿足了人才的物質和精神需求，才能夠留住人才。根據(jù)馬斯洛的五層次需求理論，物質需求是人的基本需求，對企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)滿足員工物質需求的主要手段。對于高新技術企業(yè)而言，不論企業(yè)為員工提供了良好的經(jīng)營管理環(huán)境，還是為員工提供了廣闊的發(fā)

2、展空間，公平合理而富有競爭力的薪酬待遇，對員工而言，則絕對是不可或缺的。如何有效地利用薪酬體系這個杠桿，在滿足薪酬保健性的同時，不斷提高薪酬的激勵性，這是每一個高新技術企業(yè)人力資源工作者應該認真思考的問題。吸引、留住、激勵優(yōu)秀人才，是高新技術企業(yè)人力資源管理工作不變的主題，這也是本研究的最終目的。 本文主要對高新技術企業(yè)的激勵性薪酬體系設計問題進行了研究。本文首先概述了研究所涉及的相關理論，主要包括激勵的基本原理和主要理論、薪酬

3、理論及薪酬體系、高新技術企業(yè)的特征及地位、高新技術企業(yè)的員工特點。本文第三章對高新技術企業(yè)薪酬的激勵因素進行了調查，具體包括問卷調查方法設計、問卷調查的實施、問卷調查數(shù)據(jù)的分析、訪談調查法設計、訪談調查的實施等內容。本文采用了因子分析和方差分析的方法對調查問卷數(shù)據(jù)進行了分析，并把高新技術企業(yè)員工的激勵因素歸納為以下八個方面：長期激勵性薪酬、社會福利保障、短期激勵性薪酬、保健性薪酬、工作認同、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、培訓機會。調查還發(fā)現(xiàn)高新技

4、術企業(yè)員工對“短期激勵性薪酬”這個激勵因素的重視程度最高。本文采用了頭腦風暴法進行了訪談調查。本文的訪談調查側重于了解員工對公司薪酬激勵性的看法。調查也發(fā)現(xiàn)，員工普遍認為公司的薪酬激勵性不足，特別是薪酬的短期激勵性不足。 在第四章，本文對高新技術企業(yè)激勵性薪酬體系設計進行了研究，具體包括激勵性薪酬設計的原則及整體思路、工作分析研究、崗位工資設計關鍵點研究、績效工資設計關鍵點研究等內容，并介紹了崗位評估量表設計需要應用到的計分法和