完善高新技術(shù)企業(yè)導師制的對策研究——以四川省高新技術(shù)企業(yè)為例.pdf

1、在當前的社會背景下,高新技術(shù)企業(yè)作為拉動經(jīng)濟發(fā)展的重要力量,其相互間的競爭已逐步轉(zhuǎn)化為人力資源管理的競爭。導師制作為這一背景下的新的人力資源開發(fā)和培訓的工具,逐漸成為管理界的熱門話題。在我國,諸如華為、東軟、TCL等大型企業(yè)已開始嘗試導師制,并取得了良好的效果。
　　 目前,國內(nèi)外學者多從導師制的內(nèi)涵、功能及導師制實施效果的影響因素等方面進行理論分析,缺乏大量的實證分析。盡管導師制已經(jīng)引起了企業(yè)人力資源管理部門和相關研究學者的重

2、視,但是對于這一問題的深層次研究卻很少。
　　 因此,本文在辨析導師制與傳統(tǒng)師徒制、企業(yè)教練及高等院校研究生導師制等相關概念的基礎上,通過回顧導師制的相關理論文獻,以期從導師制實施效果的主要影響因素入手,探討如何完善高新技術(shù)企業(yè)實施導師制的對策問題。
　　 本研究選取成飛集團、四川長虹和騰訊(成都)這三個高新技術(shù)企業(yè)作為研究樣本,通過訪談分析和問卷調(diào)查,并運用SPSS16.0對調(diào)查問卷所收集的數(shù)據(jù)進行分析,結(jié)果顯示,在影

3、響導師制實施效果的四大因素中,導師與被指導員工的組合特征的影響作用最大,導師個人特征的影響作用最小。
　　 在實證研究的基礎上,本文結(jié)合我國高新技術(shù)企業(yè)實際及其在實施導師制的過程中所存在的問題,針對高新技術(shù)企業(yè)導師制實施效果的影響因素,結(jié)合人力資源管理相關知識,對完善導師制的實施對策提出了建議,主要包括通過導師任職資格的擬定及導師與被指導員工的匹配等方式聘任合適的導師、導師的培訓、導師的考核與激勵、通過導師制與企業(yè)文化的有力互動