大五個性和工作態(tài)度對關聯(lián)績效影響的實證研究.pdf

1、在世界經(jīng)濟全球化的今天，迅猛的科技發(fā)展、全球化競爭將企業(yè)置于快速變化而不確定的環(huán)境中，企業(yè)在面臨著競爭日益激烈的外部環(huán)境的同時，組織中模糊工作和團隊工作環(huán)境的必然存在，也要求企業(yè)提高整體績效、獲取核心競爭力、促進自己的整體實力。現(xiàn)代企業(yè)獲取核心競爭力的關鍵之一，就是要有效地解決人與組織的關系問題，完成工作職責范圍內的任務的員工將不再被認為是組織最好的員工，組織還極力誘導和期望員工超出職責的規(guī)定去為組織效力，有效地協(xié)調團隊成員和工作群體之

2、間的活動，自覺維護整個組織的正常運行。關聯(lián)績效研究的正是員工的這種超越正式職責要求，能夠促進組織效能的行為，所以獲得了實踐者廣泛的關注，關聯(lián)績效的研究更顯得重要，關聯(lián)績效的研究也成為組織行為學和人力資源管理的前沿課題。 我國企業(yè)的人力資源管理普遍存在著困境，制度規(guī)定越來越多、越來越細，但員工的工作自動性和積極性卻沒有得到真正地提高，管理者為提高組織績效而支付的員工管理成本不斷增加，但為組織忠誠的、努力的工作的員工人數(shù)卻在下降。因

3、此以研究員工的主動性和合作性為研究內容的關聯(lián)績效理論的發(fā)展，對于解決我國目前人力資源管理中的困境有非常重要的現(xiàn)實意義。 本文在文獻檢索的基礎上，發(fā)現(xiàn)關聯(lián)績效預測變量的已有研究中，大五個性是得到理論和實證支持最多的預測變量，研究已證明大五個性能反映關聯(lián)績效，大五個性是關聯(lián)績效的有效預測源。由于中國文化背景的差異，中國企業(yè)員工大五個性對關聯(lián)績效的預測有效性有待于進一步驗證，同時，我們發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象，在大五個性測評中具有良好關聯(lián)績效

4、潛質的員工，由于工作態(tài)度的差異，有些在組織和工作中表現(xiàn)出良好的關聯(lián)績效，另一些卻根本沒有表現(xiàn)出關聯(lián)績效的行為?？偨Y已有的這些研究，我們發(fā)現(xiàn)，學者們在研究個性對關聯(lián)績效的影響時，都沒有考慮員工工作態(tài)度對它們的影響。這是一個很嚴重的缺陷，引發(fā)了我們對大五個性是關聯(lián)績效的預測變量的質疑和理論上的進一步思考。本論文的研究回答了以下問題：中國員工的關聯(lián)績效的預測因素是什么?是大五個性決定關聯(lián)績效還是態(tài)度決定關聯(lián)績效?他們是如何對關聯(lián)績效產(chǎn)生影響?

5、 本論文基于文獻回顧和實踐需要兩方面的思考和論述，以方法論和相關知識和理論為研究背景，提出了本論文研究的假設模型，由于大五個性對關聯(lián)績效的解釋不確定性，我們認為預測指標大五個性與結果變量關聯(lián)績效的關系會受到一個調節(jié)變量的影響，在本研究中，影響大五個性對關聯(lián)績效的預測的調節(jié)變量是工作態(tài)度，并用工作滿意度和組織承諾代表工作態(tài)度變量。 本論文采用定性分析和定量分析相結合的實證研究，運用SPSSl3.0和AM0S5．0統(tǒng)計軟件對