實施績效管理應具備的條件及考核方法的運用

1、1實施績效管理應具備的條件及考核方法的運用實施績效管理應具備的條件及考核方法的運用企業(yè)要實施績效管理，首先，要確保企業(yè)經營目標、組織結構，部門職責、業(yè)務流程得到明確界定，公司高層及部門負責人對績效管理有深刻認識和高度重視；同時，企業(yè)還要具備有效的信息溝通機制和交流平臺等。其次，員工要能描述各自的工作職責和任職要求，績效管理人員能依據企業(yè)經營目標和崗位職責來分別設定關鍵績效指標和工作過程目標。關鍵績效指標考核法。即用來衡量某一職位工作人員

2、工作績效表現的具體量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。關鍵績效指標來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。設立關鍵績效指標的價值在于：使經營管理者將精力集中在對績效有最大驅動力的經營行動上，及時診斷生產經營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。但因為KPI指標能在相當程度上反映組織的經營重點和階段性方向，所以成為績效考核的基礎，通常對管理層的崗位可設定此類指標，其績效考核目標=績效目標衡量

3、指標改進點。管理崗位對公司生產經營結果負有決策責任，并具有較為綜合的影響力。考核績效應采用量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，穩(wěn)定性低，程序性低特征，通常采用以最終結果為導向的關鍵績效指標考核方法。工作過程目標考核法。即由上級主管與員工共同商議確定員工在考核期內應完成的主要工作及其效果。通常執(zhí)行層的工作職責穩(wěn)定性高、程序性高、支持性多，工作基本由上級安排和設定，依賴性較強，工作內容單純，對生產經營結果只有單一的、小范圍的影響。對應這樣

4、的特點，對普通員工的考核，應采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導向的績效衡量方式。其績效考核目標=工作計劃應負責任例外工作工作量衡量指標準確性高壓線改進點，并在考核期結束時由上級領導根據期初所定目標是否實現，為員工績效打分的績效管理方式。它是一種對工作職責范圍內的一些相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的主要工作任務完成情況的考核方法。市場競爭愈演愈烈，企業(yè)在設法提高管理效率，因此績效管理更顯得重要，但是大多管理

5、者沒有深刻認識績效管理這個工具，盲目實施或流于形式，適得其反。為此筆者才有上文。1實施績效管理應具備的條件及考核方法的運用實施績效管理應具備的條件及考核方法的運用企業(yè)要實施績效管理，首先，要確保企業(yè)經營目標、組織結構，部門職責、業(yè)務流程得到明確界定，公司高層及部門負責人對績效管理有深刻認識和高度重視；同時，企業(yè)還要具備有效的信息溝通機制和交流平臺等。其次，員工要能描述各自的工作職責和任職要求，績效管理人員能依據企業(yè)經營目標和崗位職責來分

6、別設定關鍵績效指標和工作過程目標。關鍵績效指標考核法。即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現的具體量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。關鍵績效指標來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。設立關鍵績效指標的價值在于：使經營管理者將精力集中在對績效有最大驅動力的經營行動上，及時診斷生產經營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。但因為KPI指標能在相當程度上反映組織的經營重點和階段性方向，所以成

7、為績效考核的基礎，通常對管理層的崗位可設定此類指標，其績效考核目標=績效目標衡量指標改進點。管理崗位對公司生產經營結果負有決策責任，并具有較為綜合的影響力?？己丝冃捎昧炕煞州^多、約束力較強，獨立性較高，穩(wěn)定性低，程序性低特征，通常采用以最終結果為導向的關鍵績效指標考核方法。工作過程目標考核法。即由上級主管與員工共同商議確定員工在考核期內應完成的主要工作及其效果。通常執(zhí)行層的工作職責穩(wěn)定性高、程序性高、支持性多，工作基本由上級安排和

8、設定，依賴性較強，工作內容單純，對生產經營結果只有單一的、小范圍的影響。對應這樣的特點，對普通員工的考核，應采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導向的績效衡量方式。其績效考核目標=工作計劃應負責任例外工作工作量衡量指標準確性高壓線改進點，并在考核期結束時由上級領導根據期初所定目標是否實現，為員工績效打分的績效管理方式。它是一種對工作職責范圍內的一些相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的主要工作任務完成情況的考核方法