淺析高職輔導員考核激勵機制

1、管理視窗氈人力資源淺析高職輔導員考核激勵機制付森李樣杰李琦摘要:本文從輔導員的職業(yè)特性和從業(yè)現(xiàn)狀等方面闡述建立科學高效的考核激勵機制的必要性和重要意義，并針對當前高職輔導員考核激勵機制中普遍存在的問題提出了解決辦法。關鍵詞:輔導員績效考核激勵機制離職、輔導員是高職院校教師隊伍的重要組成部分，是高職學生德育工作和思想政治教育的骨干，肩負著離職學生健康成長的歷史重任。但是，當前，各離職院校普遍存在輔導員學歷層次低、待遇差、工作難度大、權責不

2、明確等問題，這就造成了輔導員隊伍的人員流失嚴重，后繼乏人，工作積極性不高，主動性降低等后果，也嚴重影響了廣大高職院校學生工作的效果。那么如何打造一支工作熱情高，人員穩(wěn)定，管理高效的輔導員隊伍，就成為廣大學生管理者們重點研究的課題，而建立一套全面、科學、客觀、合理的輔導員考核激勵機制是解決這一問題的關鍵所在。、建立輔導員考核激勵機制的必要性1.高職輔導員職業(yè)特性分析輔導員是工作在高校思想政治教育第一線的人，是學生工作的主要承擔者和執(zhí)行者，

3、在離職學生工作中發(fā)揮著承上啟下的作用。各級教育主管和職能部門的相關指令直接下達給輔導員，再由輔導員進行傳達。同時，輔導員還要協(xié)調與授課教師和教輔工勤人員的工作，確保各教育教學資源的合理地利用通過與學生的互動和交流，第一時間掌握學生的生活、學習和思想動態(tài)，及時地發(fā)現(xiàn)和解決問題。輔導員是學校和學生的溝通的橋梁和紐帶，是學生人生觀、價值觀和道德養(yǎng)成的指引者。輔導員在學生工作中不僅扮演著，思想的引導者、專業(yè)的指導者，發(fā)展提高的服務者、生活中的管

4、理者等眾多角色，還要努力成為學生的“知心朋友“和“人生導師“。輔導員不僅耍了解思想政治教育的基本理論和技巧，還要擅于借鑒政治學、教育學、心理學、管理學等相關學科的知識與方法:輔導員不但要具有人際溝通、問題分析、語言表達、信息傳播的能力，還要掌握宣傳鼓動、危機應急處理的技巧。輔導員隊伍的整體素質和管理水平的高低對高職院校的可持續(xù)發(fā)展至關重要。2.高職輔導員王作現(xiàn)狀分析輔導員是學生在大學生活中接觸最為頻繁，關系最為密切，感情最為親密和最為信

5、賴的人。然而，一些人卻不付責任地認為“在大學只有不能教學的老師才去作輔導員每一個人都可以做離職輔導員“等等。這些錯誤的意識導致了部分高職輔導員在繁重復雜瑣碎的學生工作中淪落為“勤雜工、大保姆、萬能油“。同時高職輔導員上迸修深造、職稱的評定、晉級升遷和可持續(xù)發(fā)展等方面，都無法同得到與老師同等的機會。再加上關注不高和考核激勵制度不完善，艱辛付出與薪酬待遇的嚴重不符，使原本在崗位上勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)的廣大高職輔導員們逐漸迷失了方向，對前途逐漸

6、失去信心，并最終選擇退出或離開。導致一些優(yōu)秀的具有豐富學生工作經驗的高職輔導員流失。高職學生的特殊性決定了高職輔導員工作的特殊資質，這并不是每個人都能勝任和做好的。要想成為一名合格的、稱職的、受學生愛戴和尊敬的高職輔導員，需要付出巨大努力和艱辛。為了保障高職輔導員隊伍的穩(wěn)定性和專業(yè)性，各高職院校相繼加強了對輔導員隊伍的管理和建設，相繼出臺了輔導員工作量化考核實施辦法和激勵機制，使高職院校輔導員管理工作更加地科學、規(guī)范。輔導員考核激勵機制

7、的引人和應用促進了輔導員隊伍的健康發(fā)展，對于提高輔導員的思想品質、專業(yè)素養(yǎng)和管理水平，穩(wěn)定輔導員隊伍等方面都起到了積極作用。因此建立客觀、科學、全面、合理的輔導員考核激勵機制是非常必要的。二、高職輔導員考核激勵中存在的問題輔導員績效考核是指各校學生工作主管部門為了達到組織目標而共同參與的績效考核辦法的制訂、督導與溝通、考核與評價、結果的應用、目標的提升是一個持續(xù)循環(huán)過程，強調組織和個人目標的高度一致性，以達“共贏和多贏“為目的，將輔導員

8、工作業(yè)績作為考核獎懲的主要依據(jù)。如果考核激勵機制缺少績效改善和提升環(huán)節(jié)，就不能達到實現(xiàn)輔導員的職業(yè)發(fā)展和不斷改善的高職輔導員隊伍管理現(xiàn)狀的目的。但作者簡介:付森，女，學工處副處長，講師。李祥杰，男，信息工程系學生主任，副教授。.48.IB~ine55商從目前來看，輔導員的績效考核通常存在主觀性強、隨意性大、權重設置不合理等問題，容易受到學生評價等多方面因素的干擾，在一定程度上也影響了輔導員績效評估和結果的公正，打消了輔導員工作的積極性和

9、主動性o輔導員績效考核的目的是激勵輔導員更好地履行崗位職責，促進其自身的發(fā)展。但目前高職院校僅將輔導員考核的結果作為年終獎勵的依據(jù)，而忽視了高職輔導員的職業(yè)規(guī)劃和事業(yè)上的可持續(xù)發(fā)展的要求。所以科學合理的輔導員績效考核和激勵機制可以提高各高職院校輔導員學生工作的績效。三、建立科學的輔導員績效考核激勵機制高職院校的健康發(fā)展離不開高職輔導員的辛勤發(fā)耕耘，那么如何調動廣大奮戰(zhàn)在學生工作第一線輔導員的工作熱情和積極性就顯尤為重要。因此，各高職院校

10、一定要結合自己的實際情況，來架構輔導員績效考核激勵機制。在離職輔導員績效考核指標和權重的設置，應堅持遵循客觀、科學、全面、高效的原則，堅持以真實數(shù)據(jù)為依據(jù)，堅持定量和定性分析相結合，既要全面客觀地呈現(xiàn)高職輔導員工作的態(tài)度和表現(xiàn)，也要科學合理地參考工作的實際效果，以確保考核結果的公平性，并以此作為資金等級、職稱評定和職務晉升的重要指標，以達到激發(fā)輔導工作熱情的目的。輔導員績效考核指標的設置可從高職輔導員和學校發(fā)展的關系、輔導員與自身職業(yè)的

11、關系、輔導員和學生的關系、輔導員和主管同事及學校工作人員的關系四個方面來構建，并要注意以下幾個方面的事項:(1)績效考核中業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的輔導員務必要給予一定資金或是物質獎勵。(2)年度考核排名靠后的輔導員，要按一定的比例將其獎金等級下調一級實行當年考核末位獎金停發(fā)的制度連續(xù)三年以上年度績效考核均為宋位的輔導員要及時予以清退。(3)采取定期不一期的職業(yè)培訓，為其職務的晉升提供機會等措施，為離職輔導員提供更大的成長空間和可持續(xù)發(fā)展，鼓

12、勵輔導員積極進取，努力工作。(4)職稱評定及選優(yōu)中，給予優(yōu)先推薦，并把提高輔導員所占比重。(5)堅持獎勵為主、懲罰為輔的原則，即要激發(fā)廣大高職輔導員的工作熱情和積極性，也要對不稱職的輔導員形成有效的懲罰和震懾，決不能估算遷就。綜上所述，客觀、科學、全面、高效的輔導員績效考核激勵機制是輔導員健康成長的前提條件，是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要保障，各高職院校應結合各校的實際，不斷完善輔導員績效考核制度，在尊重考核結果的基礎上，采取行之有效的措施

13、和辦法，激發(fā)高職輔導員的工作熱情，提高高職院校學生工作的效率和效果，從而使其更好地為廣大高職學生服務，為我國的高職教育事業(yè)做出自己有貢獻。(作者單位:黑龍江農業(yè)經濟職業(yè)學院)項目編號1254xs530項目名稱:黑龍江省教育廳2013年度科學技術研究(指導)項目計劃參考文獻2[1]:baike.haosou.comdoc63066056520186.html[2]懷艷杰.輔導員績效考核問題淺析[J].中國教育技術裝備.2014(8)[3]

14、鄒積美，徐玉生，關麗.高校輔導員考核測評的現(xiàn)實難反思考.佳木斯大學社會科學學報.2011(3)[4]何浩宇，崔寒盡.高校輔導員職業(yè)倦怠綜述研究.職業(yè)與健康，2011(10)管理視窗氈人力資源淺析高職輔導員考核激勵機制付森李樣杰李琦摘要:本文從輔導員的職業(yè)特性和從業(yè)現(xiàn)狀等方面闡述建立科學高效的考核激勵機制的必要性和重要意義，并針對當前高職輔導員考核激勵機制中普遍存在的問題提出了解決辦法。關鍵詞:輔導員績效考核激勵機制離職、輔導員是高職院校

15、教師隊伍的重要組成部分，是高職學生德育工作和思想政治教育的骨干，肩負著離職學生健康成長的歷史重任。但是，當前，各離職院校普遍存在輔導員學歷層次低、待遇差、工作難度大、權責不明確等問題，這就造成了輔導員隊伍的人員流失嚴重，后繼乏人，工作積極性不高，主動性降低等后果，也嚴重影響了廣大高職院校學生工作的效果。那么如何打造一支工作熱情高，人員穩(wěn)定，管理高效的輔導員隊伍，就成為廣大學生管理者們重點研究的課題，而建立一套全面、科學、客觀、合理的輔導

16、員考核激勵機制是解決這一問題的關鍵所在。、建立輔導員考核激勵機制的必要性1.高職輔導員職業(yè)特性分析輔導員是工作在高校思想政治教育第一線的人，是學生工作的主要承擔者和執(zhí)行者，在離職學生工作中發(fā)揮著承上啟下的作用。各級教育主管和職能部門的相關指令直接下達給輔導員，再由輔導員進行傳達。同時，輔導員還要協(xié)調與授課教師和教輔工勤人員的工作，確保各教育教學資源的合理地利用通過與學生的互動和交流，第一時間掌握學生的生活、學習和思想動態(tài)，及時地發(fā)現(xiàn)和解

17、決問題。輔導員是學校和學生的溝通的橋梁和紐帶，是學生人生觀、價值觀和道德養(yǎng)成的指引者。輔導員在學生工作中不僅扮演著，思想的引導者、專業(yè)的指導者，發(fā)展提高的服務者、生活中的管理者等眾多角色，還要努力成為學生的“知心朋友“和“人生導師“。輔導員不僅耍了解思想政治教育的基本理論和技巧，還要擅于借鑒政治學、教育學、心理學、管理學等相關學科的知識與方法:輔導員不但要具有人際溝通、問題分析、語言表達、信息傳播的能力，還要掌握宣傳鼓動、危機應急處理的

18、技巧。輔導員隊伍的整體素質和管理水平的高低對高職院校的可持續(xù)發(fā)展至關重要。2.高職輔導員王作現(xiàn)狀分析輔導員是學生在大學生活中接觸最為頻繁，關系最為密切，感情最為親密和最為信賴的人。然而，一些人卻不付責任地認為“在大學只有不能教學的老師才去作輔導員每一個人都可以做離職輔導員“等等。這些錯誤的意識導致了部分高職輔導員在繁重復雜瑣碎的學生工作中淪落為“勤雜工、大保姆、萬能油“。同時高職輔導員上迸修深造、職稱的評定、晉級升遷和可持續(xù)發(fā)展等方面，

19、都無法同得到與老師同等的機會。再加上關注不高和考核激勵制度不完善，艱辛付出與薪酬待遇的嚴重不符，使原本在崗位上勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)的廣大高職輔導員們逐漸迷失了方向，對前途逐漸失去信心，并最終選擇退出或離開。導致一些優(yōu)秀的具有豐富學生工作經驗的高職輔導員流失。高職學生的特殊性決定了高職輔導員工作的特殊資質，這并不是每個人都能勝任和做好的。要想成為一名合格的、稱職的、受學生愛戴和尊敬的高職輔導員，需要付出巨大努力和艱辛。為了保障高職輔導員隊伍

20、的穩(wěn)定性和專業(yè)性，各高職院校相繼加強了對輔導員隊伍的管理和建設，相繼出臺了輔導員工作量化考核實施辦法和激勵機制，使高職院校輔導員管理工作更加地科學、規(guī)范。輔導員考核激勵機制的引人和應用促進了輔導員隊伍的健康發(fā)展，對于提高輔導員的思想品質、專業(yè)素養(yǎng)和管理水平，穩(wěn)定輔導員隊伍等方面都起到了積極作用。因此建立客觀、科學、全面、合理的輔導員考核激勵機制是非常必要的。二、高職輔導員考核激勵中存在的問題輔導員績效考核是指各校學生工作主管部門為了達到

21、組織目標而共同參與的績效考核辦法的制訂、督導與溝通、考核與評價、結果的應用、目標的提升是一個持續(xù)循環(huán)過程，強調組織和個人目標的高度一致性，以達“共贏和多贏“為目的，將輔導員工作業(yè)績作為考核獎懲的主要依據(jù)。如果考核激勵機制缺少績效改善和提升環(huán)節(jié)，就不能達到實現(xiàn)輔導員的職業(yè)發(fā)展和不斷改善的高職輔導員隊伍管理現(xiàn)狀的目的。但作者簡介:付森，女，學工處副處長，講師。李祥杰，男，信息工程系學生主任，副教授。.48.IB~ine55商從目前來看，輔導

22、員的績效考核通常存在主觀性強、隨意性大、權重設置不合理等問題，容易受到學生評價等多方面因素的干擾，在一定程度上也影響了輔導員績效評估和結果的公正，打消了輔導員工作的積極性和主動性o輔導員績效考核的目的是激勵輔導員更好地履行崗位職責，促進其自身的發(fā)展。但目前高職院校僅將輔導員考核的結果作為年終獎勵的依據(jù)，而忽視了高職輔導員的職業(yè)規(guī)劃和事業(yè)上的可持續(xù)發(fā)展的要求。所以科學合理的輔導員績效考核和激勵機制可以提高各高職院校輔導員學生工作的績效。三

23、、建立科學的輔導員績效考核激勵機制高職院校的健康發(fā)展離不開高職輔導員的辛勤發(fā)耕耘，那么如何調動廣大奮戰(zhàn)在學生工作第一線輔導員的工作熱情和積極性就顯尤為重要。因此，各高職院校一定要結合自己的實際情況，來架構輔導員績效考核激勵機制。在離職輔導員績效考核指標和權重的設置，應堅持遵循客觀、科學、全面、高效的原則，堅持以真實數(shù)據(jù)為依據(jù)，堅持定量和定性分析相結合，既要全面客觀地呈現(xiàn)高職輔導員工作的態(tài)度和表現(xiàn)，也要科學合理地參考工作的實際效果，以確保

24、考核結果的公平性，并以此作為資金等級、職稱評定和職務晉升的重要指標，以達到激發(fā)輔導工作熱情的目的。輔導員績效考核指標的設置可從高職輔導員和學校發(fā)展的關系、輔導員與自身職業(yè)的關系、輔導員和學生的關系、輔導員和主管同事及學校工作人員的關系四個方面來構建，并要注意以下幾個方面的事項:(1)績效考核中業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的輔導員務必要給予一定資金或是物質獎勵。(2)年度考核排名靠后的輔導員，要按一定的比例將其獎金等級下調一級實行當年考核末位獎金停

25、發(fā)的制度連續(xù)三年以上年度績效考核均為宋位的輔導員要及時予以清退。(3)采取定期不一期的職業(yè)培訓，為其職務的晉升提供機會等措施，為離職輔導員提供更大的成長空間和可持續(xù)發(fā)展，鼓勵輔導員積極進取，努力工作。(4)職稱評定及選優(yōu)中，給予優(yōu)先推薦，并把提高輔導員所占比重。(5)堅持獎勵為主、懲罰為輔的原則，即要激發(fā)廣大高職輔導員的工作熱情和積極性，也要對不稱職的輔導員形成有效的懲罰和震懾，決不能估算遷就。綜上所述，客觀、科學、全面、高效的輔導員績

26、效考核激勵機制是輔導員健康成長的前提條件，是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要保障，各高職院校應結合各校的實際，不斷完善輔導員績效考核制度，在尊重考核結果的基礎上，采取行之有效的措施和辦法，激發(fā)高職輔導員的工作熱情，提高高職院校學生工作的效率和效果，從而使其更好地為廣大高職學生服務，為我國的高職教育事業(yè)做出自己有貢獻。(作者單位:黑龍江農業(yè)經濟職業(yè)學院)項目編號1254xs530項目名稱:黑龍江省教育廳2013年度科學技術研究(指導)項目計劃參考