事業(yè)單位人員培訓與職稱政策激勵機制博弈論視角

1、ECONOMIC職稱激勵博弈論事業(yè)單位1、引言據不完全統(tǒng)計，國內的事業(yè)單位從業(yè)人員達到四千多萬，甚至更多，廣泛分布在教育、醫(yī)療、能源等關系到國計民生的社會各行各業(yè)。事業(yè)單位的人力資源，成為我國社會人力資本構成的一個重要部分。諾貝爾經濟學獎得者、美國著名的經濟學家舒爾茨在1960年系統(tǒng)地闡述了相關的概念，舒爾茨在當年做了關于“人力資本投資“的演說，在演說中提出人力資本是業(yè)人員本身內在的知識、技能及其所表現出來的勞動能力，同時也是構成組織機

2、構資本的一種形態(tài)。但是人力資源成本與其它的社會資源成本不同的是，人力資源成本的高低很大程度是由勞動者的“主動意愿“或者是積極性決定的。尤其是當前社會環(huán)境下的事業(yè)單位從業(yè)人員，很少從事體力勞動，大部分是在信息化手段輔助下的腦力勞動，在這樣的一個大背景下，如何提高事業(yè)單位人員的工作積極性，就成為決定社會人力成本的一個重要因素。由于事業(yè)單位人員工作崗位相對比較穩(wěn)定，而且其收入水平與勞動績效之間的關系不是很大，提高事業(yè)單位工作人員的積極性，就成

3、為比較大的一個難題，工作人員“搭便車“現象比比皆是。一般來講，事業(yè)單位通過培訓和職稱來拉動人員工作的積極性，培訓主要是提高技能，而職稱則是對技能的肯定，這兩個是相關的，但是培訓和職稱怎么樣才能較好的提升工作人員的積極性，則很難進行定量分析，下面從博弈論角度，對培訓1和職稱在事業(yè)單位中的作用做一個簡單的定性分析。2、博弈論簡介博弈論也成為策學(gamethey)，在我國古代《孫子兵法》等大量著述中都有提及，國外策梅洛、波萊爾、馮諾依曼等人

4、最早進行理論研究，隨后尤其是以約翰納什等人為代表的學者將博弈論的應用推向了經濟學和管理學的各個領域，使得博弈論得到了廣泛的推廣和應用。在博弈論相關理論中，首先假定人事完全理性的人，也就是說，人都是按照能夠使自己的利益最大化來進行決策選擇的。其中最有名一個案例就是“囚徒困境“案例，如果兩個罪犯同時被抓獲，其中一個犯罪較輕，另外一個犯罪較重，罪犯可以選擇是否坦白，如果兩個人都坦白，則兩個人都會被判刑，只不過其中一個較輕一個較重:如果兩個人都

5、抗拒，則其中一個可能會被釋放，而另外一個則輕判:但是一個坦白一個抗拒的話，抗拒的會受到比應用的判罰更重的判罰。由于信息部隊稱的存在，兩個囚徒會選擇相對對自己最有利的行為，即坦白的行為來獲取最大收益。在“囚徒困境“中，每一個囚徒都面臨著兩難選擇，也就是說，對于其中選擇的結果不僅是與自己有關，同時還與對方的選擇有關。與“囚徒困境“相對應的，在博弈論中還有另外一個案例即“智豬理論如果在一個豬圈中有一頭大豬，一頭小豬，并且在豬圈的每一邊都一個機

6、關，如果開動其中的個機關，則在另外一段會有一些食物落下。也就是說，當一只豬開動機關時，另一只豬就會搶先吃到食物。由于大豬跑的比較快，因此當小豬開機關時，大豬會吃光小豬的的食物而當大豬開機關時，則由于大豬跑動速度較快，在小豬吃完之前，吃到一些殘羹。在這種情況下，一個合乎理性的解法是，跑動的較慢的小豬選擇“搭便車“的策略，不去碰觸機關，而是舒舒服服地等在食槽邊。因為小豬去開動機關，將一無所獲，而大豬無論是否踩動機關，都可以獲得，因此為了獲得

7、收益，大豬只能不停的去親力親為的操作機關。這種理論說明，在一個單位中，如果激勵政策和相應的規(guī)則設置的不合理，那么就會造成一些“搭便車“的現象。3、培訓與職稱博弈通過“囚徒困境“和“智豬理論“可以看出，事業(yè)單位工作人員在博弈中，也處于一個角色。一般的情況下，我們可以把“培訓11“看傲是一個“大棒“政策，而“職稱“則可以看做是一個“胡蘿V政策，因為通過培訓可以提高自身的能力，職稱則是吸引人參加培訓和學習的誘因。如果要想獲取較高的成就，必須在

8、事業(yè)單位中運用好培訓這個大棒，通過培訓能夠大幅度提升工作的能力，但是具備了能力并不一定會全心全意的投入到工作中，這個時候職稱這個胡蘿卡就要顯示出作用米，因為職稱直接和相關的待遇有關，能夠有效的激勵。在信息不對稱的情況下，如果能夠恰當的運用好職稱這個胡蘿卡，那么能夠較好的調動相關人員的積極性。“培訓“及類似的技能提升可以看做是一種懲罰，如果職稱和培訓之間沒有任何關系，那么就沒有人愿意提升自身的技能，也通常會造成大家對技能的不重視，因此職稱

9、和培訓技能之間建立一個關系，就能夠形成有效的激勵。4、對事業(yè)單位管理的啟示通過對培訓和職稱的分析，給我們提出一個警示，那就是，一旦規(guī)則制定的不恰當，當職稱到達一定程度以后，努力付出卻沒有所得，而不努力付出會有所得，那么大家都會選擇不努力工作。這樣只有那些沒有獲得職稱的人在工作，而到達一定程度，沒有目標的人則喪失了動力，只是通過搭便車來在單位中生存，顯然會大幅度的浪費。因此，單位一定要應用好適當的規(guī)則，在單位中消除這種“智豬博弈“現象。需

10、要特別指出的是，這種積極性的調動不僅僅是組織和個人之間的博弈，也是規(guī)則、制度以及同事之間的一個博弈，博弈的關鍵是信息的對稱和規(guī)則的科學性，如果沒有及時形成一個有利的向上的引導信息，貝。組織本身沒有形成良好的文化，那么也不能起到較好的激勵作用。規(guī)則在整個博弈過程起到非常重要的作用，如果要形成囚徒博弈，也需要制定好良好“懲罰“機制，才能促使每個人努力工作，否則適得其反。參考文獻:[1]舒爾茨.論人力資本投資P句.北京.北京經濟學院出版社，1

11、990:100148[2]于哈瑾，包文超淺談博弈論與激勵制度日].佳木斯大學社會科學學報，2006(1):31[3]于敏.博弈論視角下的企業(yè)人力資本投資分析日].遼東學院學報(社會科學版)2∞7，(04):7274[句貝克爾人力資本P句北京大學出版社，1987:211226[問勻楊棟目基于知識管理的現代企業(yè)人力資本風險管理研究m(10):7174?107.ECONOMIC職稱激勵博弈論事業(yè)單位1、引言據不完全統(tǒng)計，國內的事業(yè)單位從業(yè)人員

12、達到四千多萬，甚至更多，廣泛分布在教育、醫(yī)療、能源等關系到國計民生的社會各行各業(yè)。事業(yè)單位的人力資源，成為我國社會人力資本構成的一個重要部分。諾貝爾經濟學獎得者、美國著名的經濟學家舒爾茨在1960年系統(tǒng)地闡述了相關的概念，舒爾茨在當年做了關于“人力資本投資“的演說，在演說中提出人力資本是業(yè)人員本身內在的知識、技能及其所表現出來的勞動能力，同時也是構成組織機構資本的一種形態(tài)。但是人力資源成本與其它的社會資源成本不同的是，人力資源成本的高低

13、很大程度是由勞動者的“主動意愿“或者是積極性決定的。尤其是當前社會環(huán)境下的事業(yè)單位從業(yè)人員，很少從事體力勞動，大部分是在信息化手段輔助下的腦力勞動，在這樣的一個大背景下，如何提高事業(yè)單位人員的工作積極性，就成為決定社會人力成本的一個重要因素。由于事業(yè)單位人員工作崗位相對比較穩(wěn)定，而且其收入水平與勞動績效之間的關系不是很大，提高事業(yè)單位工作人員的積極性，就成為比較大的一個難題，工作人員“搭便車“現象比比皆是。一般來講，事業(yè)單位通過培訓和職

14、稱來拉動人員工作的積極性，培訓主要是提高技能，而職稱則是對技能的肯定，這兩個是相關的，但是培訓和職稱怎么樣才能較好的提升工作人員的積極性，則很難進行定量分析，下面從博弈論角度，對培訓1和職稱在事業(yè)單位中的作用做一個簡單的定性分析。2、博弈論簡介博弈論也成為策學(gamethey)，在我國古代《孫子兵法》等大量著述中都有提及，國外策梅洛、波萊爾、馮諾依曼等人最早進行理論研究，隨后尤其是以約翰納什等人為代表的學者將博弈論的應用推向了經濟學和

15、管理學的各個領域，使得博弈論得到了廣泛的推廣和應用。在博弈論相關理論中，首先假定人事完全理性的人，也就是說，人都是按照能夠使自己的利益最大化來進行決策選擇的。其中最有名一個案例就是“囚徒困境“案例，如果兩個罪犯同時被抓獲，其中一個犯罪較輕，另外一個犯罪較重，罪犯可以選擇是否坦白，如果兩個人都坦白，則兩個人都會被判刑，只不過其中一個較輕一個較重:如果兩個人都抗拒，則其中一個可能會被釋放，而另外一個則輕判:但是一個坦白一個抗拒的話，抗拒的會

16、受到比應用的判罰更重的判罰。由于信息部隊稱的存在，兩個囚徒會選擇相對對自己最有利的行為，即坦白的行為來獲取最大收益。在“囚徒困境“中，每一個囚徒都面臨著兩難選擇，也就是說，對于其中選擇的結果不僅是與自己有關，同時還與對方的選擇有關。與“囚徒困境“相對應的，在博弈論中還有另外一個案例即“智豬理論如果在一個豬圈中有一頭大豬，一頭小豬，并且在豬圈的每一邊都一個機關，如果開動其中的個機關，則在另外一段會有一些食物落下。也就是說，當一只豬開動機關

17、時，另一只豬就會搶先吃到食物。由于大豬跑的比較快，因此當小豬開機關時，大豬會吃光小豬的的食物而當大豬開機關時，則由于大豬跑動速度較快，在小豬吃完之前，吃到一些殘羹。在這種情況下，一個合乎理性的解法是，跑動的較慢的小豬選擇“搭便車“的策略，不去碰觸機關，而是舒舒服服地等在食槽邊。因為小豬去開動機關，將一無所獲，而大豬無論是否踩動機關，都可以獲得，因此為了獲得收益，大豬只能不停的去親力親為的操作機關。這種理論說明，在一個單位中，如果激勵政策

18、和相應的規(guī)則設置的不合理，那么就會造成一些“搭便車“的現象。3、培訓與職稱博弈通過“囚徒困境“和“智豬理論“可以看出，事業(yè)單位工作人員在博弈中，也處于一個角色。一般的情況下，我們可以把“培訓11“看傲是一個“大棒“政策，而“職稱“則可以看做是一個“胡蘿V政策，因為通過培訓可以提高自身的能力，職稱則是吸引人參加培訓和學習的誘因。如果要想獲取較高的成就，必須在事業(yè)單位中運用好培訓這個大棒，通過培訓能夠大幅度提升工作的能力，但是具備了能力并不

19、一定會全心全意的投入到工作中，這個時候職稱這個胡蘿卡就要顯示出作用米，因為職稱直接和相關的待遇有關，能夠有效的激勵。在信息不對稱的情況下，如果能夠恰當的運用好職稱這個胡蘿卡，那么能夠較好的調動相關人員的積極性?！芭嘤枴凹邦愃频募寄芴嵘梢钥醋鍪且环N懲罰，如果職稱和培訓之間沒有任何關系，那么就沒有人愿意提升自身的技能，也通常會造成大家對技能的不重視，因此職稱和培訓技能之間建立一個關系，就能夠形成有效的激勵。4、對事業(yè)單位管理的啟示通過對培

20、訓和職稱的分析，給我們提出一個警示，那就是，一旦規(guī)則制定的不恰當，當職稱到達一定程度以后，努力付出卻沒有所得，而不努力付出會有所得，那么大家都會選擇不努力工作。這樣只有那些沒有獲得職稱的人在工作，而到達一定程度，沒有目標的人則喪失了動力，只是通過搭便車來在單位中生存，顯然會大幅度的浪費。因此，單位一定要應用好適當的規(guī)則，在單位中消除這種“智豬博弈“現象。需要特別指出的是，這種積極性的調動不僅僅是組織和個人之間的博弈，也是規(guī)則、制度以及同

21、事之間的一個博弈，博弈的關鍵是信息的對稱和規(guī)則的科學性，如果沒有及時形成一個有利的向上的引導信息，貝。組織本身沒有形成良好的文化，那么也不能起到較好的激勵作用。規(guī)則在整個博弈過程起到非常重要的作用，如果要形成囚徒博弈，也需要制定好良好“懲罰“機制，才能促使每個人努力工作，否則適得其反。參考文獻:[1]舒爾茨.論人力資本投資P句.北京.北京經濟學院出版社，1990:100148[2]于哈瑾，包文超淺談博弈論與激勵制度日].佳木斯大學社會科