企業(yè)如何提高員工培訓質量的研究

1、管理學家I201202企業(yè)如何提高員工培訓質量的研究潘志軍段美宇／遼河油田沈陽采油廠rJrl1成功的企業(yè)人力費源t理應慷能夠尋找到t置的員工并且讓他們努力工11r。但事實上羲們逼常很難I纂尋找到曩趣合企業(yè)的員工作為一種瞢代方襄囊們可能侖接受有潛力的^進入塵業(yè)JHdo他們提供必要的培訓以使弛們It簟與工作更好地進tt匹鬣。無論走樣培■日與開麓貝工的艇力。習Littll“人本蕾疆”的令天已經(jīng)成為企業(yè)人力資源蕾理舔門應誼考慮的—個l要問—I。

2、本文正量■于璉個間J臣出篡、以如何囊立企業(yè)的培，ulI蕾j■體】‘為生晨目的分別ⅣJH朋J■求棚司竹—事f、墻一u計姻I的制定與目融‘、墻，u美鬟IJ可力式的造j’、蘑訓效■巾H古與戚■埠一化等方面柏予胄峨對貝蘆二垮，u蕾囊忡‘I哉喇翻L與閥汀—力式——卜研兜。Id(M謂】圣■k員工冀H明：；l■]glI蕾罩L體】R等訓需求：冀P■藏●H—Ⅵ占一、培訓的內涵何為培訓，目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。培訓：指各組織為適應

3、業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力。更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。總之現(xiàn)代培訓是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標。有計劃地對全體工作人員進行訓練，以適應并勝任職位工作，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。二、培訓重要性及其現(xiàn)存問題目前。我國企業(yè)的員工培

4、訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業(yè)，如海爾，聯(lián)想的員工培訓更是達到相當高的水平。無論是投資力度還是培訓體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。但成績是有的，問題更不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面：培訓投資仍嚴重不足；培訓體系不健全；模式單調僵硬；培訓實踐效果差。三、如何開展好企業(yè)員工培訓工作(一)培訓體系的建立是員工培訓實施的重要保障企業(yè)培訓不是簡單的培訓實施，而是一項系統(tǒng)工程；雖然

5、內容不一、形式多樣但其目的是培養(yǎng)出企業(yè)所需的高素質人才，提高企業(yè)的持久競爭力。做好員工培訓，不僅要選擇很好的內容、適當?shù)男问健８匾氖且⑵鹨惶淄暾?、切實可行的培訓體系，并以制度的形式確定下來，形成企業(yè)的內部“法制”。(二)如何建立有效的企業(yè)培訓體系企業(yè)員工培訓體系的構建，首先要考慮企業(yè)的總體戰(zhàn)略因為培訓不能單獨存在，必須配合企業(yè)總體戰(zhàn)略的運行。其次要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，在此基礎上來制定員工培訓體系，具體包括：

6、培訓需求分析、培訓計劃制訂，培訓計劃實施與培訓效果評估四個方面。1培訓需求分析是建立有效培訓體系的基礎企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是以理性的眼光來看培訓的成本費用、時間和精力投資。因此在是否進行培訓前需要進行需求一分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓，要讓培訓有明確的目標和導向。2培訓計劃是培訓需求的延伸，也是培訓實施的綱領培訓計劃實際上是對培訓的目的、目標、內容、對象、項目、時間、方式、方法等進行預

7、先規(guī)劃設計。在進行完備和詳盡的培訓需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理并制訂合理詳細的培訓計劃。科學、合理的培訓計劃應遵循以下幾個基本原則：①以培訓需求為依據(jù)；⑦以企業(yè)發(fā)展目標為依據(jù)；③以各部門工作計劃為依據(jù)；④以可以支配的資源為依據(jù)。培訓計劃包括培訓內容、教師、人員、方式、場所設備、方法技術等多個方面，下面就具體分析各方面的內容：①培訓內容的選擇；⑦誰來指導培訓；③確定受訓者；④培訓日期的選擇；⑤適當培訓方式的選擇

8、企業(yè)培訓的方式有多種。如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法演法等。(1)講授法。講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；②講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動準確；④必要時應用板書。(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業(yè)經(jīng)營

9、管理過程中的實際問題或相關企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這蝗案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。學員們通過討論，尋求問題解決方法。(3)演示法。演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：①示范前準備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。(4)案例法。案例是指用一定視聽媒介。如文

10、字、錄音、錄像等所描述的客觀存在的真實情景。案例用于教學有三個基本要求：①內容應是真實的。不允許虛構。②教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。(5)培訓方法與技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。①在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的堵訓，這是企業(yè)應用最普遍的培訓方式。⑦脫產(chǎn)墻；Jll：脫產(chǎn)培訓是指員工離開工作崗位去專門從事知識或技能的學習

11、。行培訓。③部門互動式培訓：設置培訓主題后。根據(jù)部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習；④崗位復訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。⑤導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換當員工缺乏崗位經(jīng)歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法。通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗。以盡快達到崗位要求。(6)培訓場所及設備的選擇培訓內容

12、及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。(三)培訓計劃實施計劃容易擬訂執(zhí)行卻是困難。因為計劃實施過程中會有許多不確定因素，使得部分計劃或項目難以如期或持續(xù)執(zhí)行甚至少數(shù)培JIlfl劃會中途泡湯。為保證培訓計劃如期保質保量完成，須注意以下兩方面：一是部門協(xié)調。二是制度保障。(四)培訓效果評估指企業(yè)在組織培訓之后，采用一定的形式把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。第一層反應層評估是指受訓人員對培訓項目的印象如

13、何包括對培訓科目、教師、設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法。第二層學習評估是測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度；行為層的評估指受inJ人員培訓后在實際崗位工一223—萬方數(shù)據(jù)管理學東12012.02企業(yè)如何提高員工培訓質量的研究潘志軍段美宇遼河油田沈陽果油廠[j自墨】成功崎舍且也入..:“螺鍾唱，.lIIl1膏也竄哩“也割舍髦的員.x.，孫且讓響也帆費!J..:.x.1fr。鈕，輿..t.，.V1埠蜘很難

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16、工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。總之現(xiàn)代培訓是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，以適應并勝任職位工作，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。二、培訓11重要性及其現(xiàn)存問題目前，我國企業(yè)的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國固有企業(yè)在教育培訓11方面的授資較以前有很大提高另一方面，一些大企業(yè)，如海爾

17、，聯(lián)想的員工培訓更是達到相當高的水平.無論是投資力度還是培訓體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。但成績是有的，問題更不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面:培訓投資仍嚴重不足培訓體系不健全模式單調僵硬培訓實踐效果差。三、如何開展好企業(yè)員工培訓工作〈→)培訓體系的建立是員工培訓實施的重要保障企業(yè)精￥11不是簡單的培訓實施，而是一項系統(tǒng)工程雖然內容不一、形式多樣.但其目的是培養(yǎng)出企業(yè)所需的高素質人才，提高企業(yè)的持久競爭力。做好員工培訓，不僅要選擇很好

18、的內容、適當?shù)男问?，更重要的是要建立起一套完整的、切實可行的培訓體系，并以制度的形式確定下來，形成企業(yè)的內部“法制“。(二)如何建立有效的企業(yè)培訓體系企業(yè)員工培訓11體系的構建，首先要考慮企業(yè)的總體戰(zhàn)略，因為培訓不能單獨存在，必須配合企業(yè)總體戰(zhàn)略的運行。其次，要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，在此基礎上來制定員工培訓體系.具體包括:培訓需求分析、培訓計劃制訂，培訓計劃實施與培訓效果評估四個方面。1.端訓儒求分析是建立有效培訓JI

19、體系的基礎企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是以理性的眼光來看培訓的成本費用、時間和精力投資，因此在是否進行編訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導精訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為精訓而編訓，要讓培訓有明確的H標和導向。2.培訓11計劃是培訓儒求的延伸，也是培訓實施的綱領培訓計劃實際上是對編訓的目的、目標、內容、對象、項目、時間、方式、方法等進行預先規(guī)劃設計。在進行完備和詳盡的培訓需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整

20、理，并制訂合理詳細的場訓計劃?？茖W、合理的培訓11計劃應遵循以下幾個基本原則:①以培訓需求為依據(jù)②以企業(yè)發(fā)展目標為依據(jù)③以各部門工作計劃為依據(jù)④以可以支配的資源為依據(jù)。培訓計劃包括培訓內容、敏師、人員、方式、場所設備、方法技術等多個方面，下面就具體分析各方面的內容:①摘訓內容的選擇:②誰來指導編自11⑤確定受訓11者:④端訓日期的選揮:⑤遠當場制11方式的選擇企業(yè)培訓的方式有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法演法等。(1)講

21、授法。講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求:①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件:②講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出:③講授時語言要清晰，生動準確:④必要時應用板書。(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實際問題或相關企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件).組織受訓者運用概念、原則和原

22、理講座這略案例，并鼓勵每個受制11者積極投入討論。學員們通過討論，尋求問題解決方法。(3)演示法。演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求:①示范前準備好所有的用具，擱宣整齊3②讓每個受訓者都能看清示范物③示范完畢，讓每個受中者試一試a④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。(4)案例法。案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等.所描述的客觀存在的真實情景。案例用于教學有三個基本要求:①

23、內容應是真實的，不允許虛構。②教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的救學目的服務的。(5)績訓方法與技術。歸納起來，筆者認為員工的精訓應主要從以下幾個方面著手進行。①在崗培訓11:在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的編訓，這是企業(yè)應用最普遍的培訓方式。②脫產(chǎn)培訓:脫產(chǎn)培訓是指員工離開工作崗位.去專門從事知識或技能的學習。行培訓。@部門互動式培訓1:設置培訓主題后，根據(jù)部門員工特點，將培訓11

24、內容分解到部門相關人員，各自進行學習④崗位復訓11:在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作囪熟練而變得機械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化..吃撐“。⑤導師帶徒:此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換.當員工缺乏崗位經(jīng)歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法.通過其帶肉者的言傳身敬，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。(6)縮訓場所及設備的選擇培訓內容及培訓11方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有敏室、會議室、工

25、作現(xiàn)場等。(三精訓11計劃實施計劃容易擬訂，執(zhí)行卻是困難。因為計劃實施過程中會有許多不確定因素，使得部分計劃或項目難以如期或持續(xù)執(zhí)行，甚至少數(shù)培訓計劃會中途泡湯。為保證培訓計劃如期保質保量完成，須注意以下兩方面:一是部門協(xié)調，二是制度保障。(四)編訓效果評估指企業(yè)在組織編訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表水出來。第一層反應層評估是指受訓11人員對培訓項目的印象如何.包括對培訓科目、敏師、設施、方法、內容、自己收獲

26、的大小等方面的看法。第二層擎習評估是測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等精訓內容的理解初掌撞程度行為層的評估指受lJlI人員精訓后在實際崗位工223人力資源管理lRENLIZlYUANGUANLI職業(yè)院校人力資源有效管理的可行性探索王東慧／陜西藝術職業(yè)學院陜西西安710054【摘要】人才是職業(yè)院棱裊晨的t要條件。和魯追高款比較人力資源是離職院校提高競爭力的t墨資本。離職院校的人力資器管理主墨包括教師人力資青規(guī)劃、人力資源培樽調配、慧師隊伍建

27、設、職稱評聘、羲師考橫評價、薪—H分愛制度改革等內客。以A時教師人力費諏的招、用、譬、謄助等工作的蕾理和安棒。離職院校的^力資源蕾曩。必須要樹立科學的人才觀合疆鬻置人才詹構。完善用人銣度。有敲蕾理。蜓升學枕的辦學水平實現(xiàn)學院的可持續(xù)快速置晨。【關鍵詞】職業(yè)院襖：人力資漂：機制：散勤：評價人力資源作為現(xiàn)代社會的重要生產(chǎn)力，是一種戰(zhàn)略性資源。特別是高職院校的人力資源管理水平，是高職學校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要前提。學校的發(fā)展靠人力資源，對人力資

28、源的有效管理在學校教育中發(fā)揮著越來越重要的作用。在人力資源的管理中，，激勵是重要內容之一。有效的激勵措施，是調動人員積極性的最佳途徑。職業(yè)院校實行激勵機制最根本的目的是調動人員的工作動機，使教職工主動發(fā)展，積極工作，為學校的發(fā)展做出貢獻。使教職工在實現(xiàn)組織目標的同時也令自身的需要得到滿足。對工作的滿意度得到提高激發(fā)人員的創(chuàng)造性和創(chuàng)新思維，最大限度地發(fā)揮出人力資源的主觀能動性。保持人員的積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揚光大。一、正確認識人力資源管理

29、美國著名教育家、哈佛大學的校長科南特說過，“大學的榮譽，不在它的校舍和人數(shù)，而在于一代一代人的質量。”人才是職業(yè)院校發(fā)展的重要條件，見于和普通高校比較，人力資源是高職院校提高競爭力的重要資本。高職院校的人力資源管理主要包括教師人力資源規(guī)劃、人力資源結構調配、教師隊伍建設、職稱評聘、教師考核評價、薪酬分配制度改革等內容，以及對教師人力資源的招、用、留、激勵等工作的管理和安排。高職院校的人力資源是指學校中從事教學、科研、管理、后勤服務等方面

30、工作的教職工工作能力的集合。在學校的發(fā)展中，主體資源是教育科研人員。高職院校人力資源管理目標是指工作要完成的職責和績效。高職院校人力資源管理的最終結果式組織目標的實現(xiàn)。以及促進和幫助員工個人的發(fā)展。這兩項工作齊頭并進是高職院校人力資源管理的最高境界。二、推進和轉變高職院校人力資源的管理職能人辦理資源是社會活動的第一資源，這一觀念早已被全社會所認可。特別是高職院校的人力資源管理，由于肩負著向社會提供生產(chǎn)和建設第一線人才的重任，其管理工作更

31、顯得重要。在目前情況下，高職院校人力資源的管理工作沒有什么實質性的內容。僅僅是按照學院的發(fā)展要求，實施人員的引進和招聘；對教職工的工作評價和考核；出勤及工作紀律管理；薪酬發(fā)放和辦理離退體。這些工作的作用是輔助。麗管理的職能顯得弱一些。通過上文的分析，我們已經(jīng)清楚了高職院校的人力資源管理目標，高水平的人力資源管理是要了解每一名員工的需求，包括精神需求和物質需求，理解每一名教職工的工作能力，性格特點。意志品格等特征。根據(jù)每一位職工的個體差異

32、積極地有針對性的開展工作，力求使人盡其才，才盡其用。通過各種手段，比如引進、輪崗等措施，優(yōu)化和提高本院教職工的人力資源結構。積極開展教職工的崗位培訓、崗位技能訓練等活動，提高教師的教學能力和水平。通過開展科學有效的評價考核工作，激勵教職工的工作積極性，提高主動性，培養(yǎng)創(chuàng)造性。善于和教職工進行思想溝通，增進了解，使人力資源的管理工作更具實效性。三、科學規(guī)劃學校的人力資源作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影可以說，這是考查培訓

33、效果的最重要的指標。第三層行為評估。主要是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到工作中，提高工作績效。【◆考文麓】【詞于苗tRt企業(yè)戰(zhàn)略與培胡需求華東經(jīng)濟蕾12001規(guī)劃工作是指對未來一個時期工作的計劃。人力資源的規(guī)劃就是要準確評估學校的發(fā)展，預測學院的發(fā)展趨勢，科學評價這種發(fā)展對人力資源的需求，在進行大量的分析調查后，對人力資源的使用情況進行一個戰(zhàn)略性的決策。這個戰(zhàn)略實質上就是學校的發(fā)展戰(zhàn)略，是學院的愿景規(guī)劃。這個戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，就

34、是把校內外的環(huán)境因素、人力因素進行有效的整合和統(tǒng)一規(guī)劃。規(guī)劃的過程中注意國家的政策和法律的變化，國內外大環(huán)境的變化，這些都是影響校內人力資源變化的重要因素。環(huán)境變化，人力資源的管理也應該變化。人力資源的規(guī)劃應該堅持安定的原則、持續(xù)的原則、發(fā)展的原則。把學校的人力資源管理定位在學校發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之上。學校的人力資源管理還要和校園文化建設結合起來，以獨特的校園文化保持學院的發(fā)展和競爭力，從而形成對人才資源的凝聚力。科學有效地制定人才

35、的招聘計劃、校內人才的培訓計劃、人員工作的考核計劃。四、實現(xiàn)人力資源的管理目標高校人力資源的管理，必須要緊緊圍繞學院的發(fā)展規(guī)劃進行。根據(jù)學院的發(fā)展戰(zhàn)略進行人力資源管理的定位；把學院的人力資源管理目標與學校的教學工作、管理工作密切結合，在滿足學院的發(fā)展、改革方面，配合和輔助學院的管理層進行人力資源的整合與調配，實現(xiàn)學院的可持續(xù)發(fā)展。明確目標，明確任務，建立健全人力資源管理的相關制度，營造有利于人才發(fā)展的良好氛圍，建立健全人才發(fā)展的激勵機制

36、，吸納各種優(yōu)秀人才充實到學院的發(fā)展中為提高學校的競爭力助力。通過以人為率的科學管理，形成學院對人才的強大吸引力，為人才的發(fā)展提供實現(xiàn)他們自身價值的舞臺。建立有效的用人機制，力爭使學校內的人才有用武之地。通過制定一定的措施，留住人才，培養(yǎng)人才，發(fā)展人才，從而實現(xiàn)學校的發(fā)展和壯大。高職院校人力資源管理的好壞對于學校的發(fā)展來說，有著至關重要的作用，決定著學校的發(fā)展和競爭力。目前在高職院校的人力資源管理中，還存在著人才結構不合理、人員潛力挖掘不

37、夠、管理水平不高等問題。高職院校的人力資源管理，必須要樹立科學的人才觀，合理配置人才結構。完善用人制度，有效管理提升學校的辦學水平，實現(xiàn)學院的可持續(xù)快速發(fā)展。堅持科學的人才觀，務必使學校的人才實現(xiàn)優(yōu)化和科學調派，人盡其才，才盡其用。【參考文獻】【1]秦媧職業(yè)膠靛德育工作方法的創(chuàng)新【J】職業(yè)技術贛育2008(35)[2]豫鹿囊新時期離職院較人力贅意蕾曩初拇D]^龍缸并技11“忠2009(23)I3l劉鋮華關于高等職業(yè)陂教人力賚纛漱助機制創(chuàng)

38、新的探索[J】前沿2009(05)6[2]彭劍鋒人力資源蕾曩概論上海：復且大學出版社2003【3】蘇方圈I門’睜蠢|i鯽的戰(zhàn)略人力萱嘎蕾疆瀑堋大妒學報。20057[4】月永平設諼企_域長中的受工培諷息I華東經(jīng)濟蕾疆200312一224—萬方數(shù)據(jù)人力資源管理，RENLlZIYUANGUANLI職業(yè)院校人力資源有效管理的可行性探索主東慧陜西藝術職業(yè)學院陜西西安710054[捕要入才是職業(yè)院糧』民展的重要條悴，~回嘈串通市錢比就.入.:J.“

39、作的管唱和警攤。市~:院的人.:對數(shù)職工的工作評價和考核出勤及工作紀律管理薪酬發(fā)放和辦理離退休。這些工作的作用是輔助，而管理的職能顯得弱一些。通過上文的分析，我們已經(jīng)清楚了高職院校的人力資源管理目標，高水平的人力資源管理是耍了解每一名員工的需求，包括精神需求和物質需求，理解每一名教職工的工作能力，性格特點，意志、品格等特征，根據(jù)每一位職工的個體差異積極地有針對性的開展工作，力求使人盡其才，才盡其用。通過各種手段，比如引進、輪崗等措施，優(yōu)

40、化和提高本院教職工的人力資源結構。積極開展數(shù)職工的崗位培訓、崗位技能訓練等活動，提高教師的教學能力和水平。通過開展科學有效的評價考核工作，激勵教職工的工作積極性，提高主動性，培養(yǎng)創(chuàng)造性。善于和教職工進行思想溝通，增進了解，使人力資源的管理工作更具實效性。三、科學規(guī)劃學校的人力資源作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影可以說，這是考查培訓效果的最重要的指標。第三層行為評估。主要是學員通過培訓11是否將掌握的知識和技能應用到工作

41、中，提高工作績效。【.J!t末就】[1]7笛.孔民企血戰(zhàn)略與培訓珉在東蛙鑄管唱.2001.22A規(guī)劃工作是指對未來一個時期工作的計劃。人力資源的規(guī)劃就是要準確評估學校的發(fā)展，預測學院的發(fā)展趨勢，科學評價這種發(fā)展對人力資源的需求，在進行大量的分析調查后，對人力資源的使用情況進行一個戰(zhàn)略性的決策。這個戰(zhàn)略實質上就是學校的發(fā)展戰(zhàn)略，是學院的愿景規(guī)劃。這個戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，就是把校內外的環(huán)境因素、人力因素進行有效的整合和統(tǒng)一規(guī)劃。規(guī)劃的過程中注意

42、國家的政策和法律的變化，國內外大環(huán)境的變化，這些都是影響校內人力資源變化的重要因素。環(huán)境變化，人力資源的管理也應該變化。人力資源的規(guī)劃應該堅持安定的原則、持續(xù)的原則、發(fā)展的原則。把學校的人力資源管理定位在學校發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之上。學校的人力資源管理還要和校園文化建設結合起來，以獨特的校園文化保持學院的發(fā)展和競爭力，從而形成對人才資源的凝聚力?？茖W有效地制定人才的招聘計劃、校內人才的培訓計劃、人員工作的考核計劃。四、實現(xiàn)人力資源的管

43、理目標高校人力資源的管理，必須要緊緊圍繞學院的發(fā)展規(guī)劃進行，根據(jù)學院的發(fā)展戰(zhàn)略進行人力資源管理的定位把學院的人力資源管理目標與學校的敏學工作、管理工作密切結合，在滿足學院的發(fā)展、改革方面，配合和輔助學院的管理層進行人力資源的整合與調配，實現(xiàn)學院的可持續(xù)發(fā)展。明確目標，明確任務，建立健全人力資源管理的相關制度，營造有利于人才發(fā)展的良好氛圍，建立健全人才發(fā)展的激勵機制，吸納各種優(yōu)秀人才充實到學院的發(fā)展中，為提高學校的競爭力助力。通過以人為本

44、的科學管理，形成學院對人才的強大吸引力，為人才的發(fā)展提供實現(xiàn)他們自身價值的舞臺。建立有效的用人機制，力爭使學校內的人才有用武之地。通過制定一定的措施，留住人才，培養(yǎng)人才，發(fā)展人才，從而實現(xiàn)學校的發(fā)展和壯大。離職院校人力資源管理的好壞對于學校的發(fā)展來說，有著至關重要的作用，決定著學校的發(fā)展和競爭力。目前在離職院校的人力資源管理中，還存在著人才結構不合理、人員潛力挖掘不夠、管理水平不高等問題。高職院校的人力資源管理，必須要樹立科學的人才觀，

45、合理配置人才結構，完善用人制度，有效管理.提升學校的辦學水平，實現(xiàn)學院的可持續(xù)快速發(fā)展。堅持科學的人才觀，務必使學校的人才實現(xiàn)優(yōu)化和科學調派，人盡其才，才盡其用。[.J!t末且1[1]暴娟.職血院槐飩，，“~n~方培曲創(chuàng)新[J].職業(yè)擔水比，可.2008(35)?[2]唱段，龜....新時期市職院槐入3費量管葛棲操[J].&元遼聘擔禽，也2009(23).[3]劃毓華.費于市奪取忠民輯人J珍貴遭難刷機制創(chuàng)新的撮a[J].第甜.2009(