淺談企業(yè)的人才留用機制與人力資源管理問題 (1)

1、作的規(guī)律。5形成以學科為基礎(chǔ)的科研團隊的支撐措施51完善科研團隊設(shè)置，根據(jù)確定的科研團隊和研究方向設(shè)置機構(gòu)，調(diào)整核定各級各類業(yè)務機構(gòu)編制，以優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)和提高創(chuàng)新能力為核心，建立有效的科研團隊運行機制。52制定人才隊伍建設(shè)政策和選拔機制，采取有效措施，吸引有影響力的領(lǐng)軍人物擔任第一層次領(lǐng)域責任專家，培養(yǎng)選拔有潛力的科研骨干擔任第二層次首席研究員，推進科研團隊的人才隊伍建設(shè)。53完善人才培養(yǎng)機制，形成以科研團隊為評價目標的考核評價體系，加

2、強學術(shù)委員會建設(shè)，引入第二方、第三方評價，建立對科研團隊的客觀評價機制。54完善任務分配體制和財務審批制度。分析承擔任務特點，發(fā)揮科研團隊的造血功能，提高科研團隊承擔任務的積極性，建贏全成本核算體制和任務運行機制。科學配置領(lǐng)域責任專家、首席研究員的經(jīng)費審批權(quán)限，真正做到責權(quán)利的統(tǒng)一。55形成科研方向的動態(tài)調(diào)整機制。根據(jù)科研規(guī)劃和戰(zhàn)略部署，逐步形成競爭、開放的科研方向動態(tài)調(diào)整機制，形成優(yōu)進劣退的文化氛圍，形成自上而下的戰(zhàn)略方針與自下而上的

3、參與相得益彰的機制，形成有機、有效的戰(zhàn)略規(guī)劃指導體制。6結(jié)語“任何一種制度，絕不能有利而無弊。任何一種制度，亦絕不能歷久而不衰，但在其創(chuàng)立之初，則一定是利大于弊的，也～定是好的或比較好的?！蔽覀儾荒芷诖靡环N制度解決所有的問題，科學發(fā)展的真正重點是勇敢面對資源重整，利用好學習實踐科學發(fā)展觀的機遇，通過調(diào)整科研管理模式，加強以學科為基礎(chǔ)的科研團隊建設(shè)，強化研究能力，提高科研水平，拓展研究領(lǐng)域，瞄準先進技術(shù)領(lǐng)域，爭取在較短的時間內(nèi)，多出成果

4、，出好成果?！魠⒖嘉墨I：【11黃崇江，謝衛(wèi)平科研團隊建設(shè)的探索與實踐(內(nèi)部刊物)探索與實踐，2010，(2)【2】黃崇江，陳軍，王炳仁，鄧建軍科研院所團隊培訓的挑戰(zhàn)與應對【J】繼續(xù)教育，2011，(7)作者簡介：黃崇江，男，高級工程師，高級人力資源管理師，研究方向人力資源管理工作單位：中國工程物理研究院流體物理研究所。李秀疆，女，實驗師，在職研究生，研究方向為電子商務、人力資源開發(fā)工作單位：四川交通職業(yè)技術(shù)學院淺談企業(yè)的人才留用機制與人

5、力資源管理問題口張仕武(內(nèi)蒙古財經(jīng)學院，內(nèi)蒙古呼和浩特010010)。摘要：本文論述了人力資源在企業(yè)申的重要作用，揭示了我國人力資源管理所面：臨的問題，提出了人力資源管理的模式和人才留用機制的建立。；矗關(guān)鍵詞：人才留用機制人力資源企業(yè)管理毒強赫‰“?！甶‘、L!：，。，：：一：一，ti，、㈡√輔1關(guān)于企業(yè)人力資源管理所謂企業(yè)人力資源，是指包含在企業(yè)員工本身的一種工作能力，它是表現(xiàn)在員工身卜的、以員工的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，是企業(yè)的一種特

6、殊資源。現(xiàn)代管理科學普遍認為，搞好一個企業(yè)需要四人資源人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源。在這四大資源中，人力資源是最蓖要的資源，如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理H現(xiàn)了問題，那么，即使有了其他三大資源，也會被失去，有時甚至變得毫無用處：如果一個企業(yè)有了優(yōu)質(zhì)的、足量的人力資源，那么，沒有資金可以籌措，沒有廠房可以建造，沒有信息可以收集。2企業(yè)人力資源管理面臨的問題盡管改革為我們改變?nèi)肆Y源管理落后狀況開辟了光明的前景，

7、但由于歷史的原因和現(xiàn)實條件，我國人力資源管理水平與發(fā)達國家相比，還有較大的差距。21法律不夠健全完善、保障較弱。《勞動法》、《失業(yè)保險條例》的頒布，為人力資源管理奠定了良好的法律基礎(chǔ)。但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟的逐步建立和完善，這些制度已經(jīng)越來越不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，它使得人力資源局限于一個小范圍小部門內(nèi)，不能很好地流動，而這些制度又和個人的福利待遇緊密相聯(lián)，使得人們不敢流動，必須逐步改革。社會保障制度的不完善也阻礙了人力資源的合理

8、流動。獨立于企事業(yè)單位之外，資金來源多元化，保障制度規(guī)范化，管理服務社會化的社會保障體系還正在建立之中。醫(yī)療保險制度改革才剛剛開始，因此，法律環(huán)境還須大力改善，才能有助于人力資源管理的發(fā)展。22資金投入不足。經(jīng)濟的發(fā)展為人力資源管理提供了基礎(chǔ)和前提，人力資源管理水平的高低又直接影響著經(jīng)濟發(fā)展的速度。日前，我國的經(jīng)濟實力還制約著人力資源管理的發(fā)展。教育是培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，對經(jīng)濟和社會發(fā)展具有先導性和哞：局性的作用。因此，要合理調(diào)整和配置現(xiàn)有

9、教育資源，加大對教育的投入，而投入的數(shù)營又決定于經(jīng)濟發(fā)展的水平。我國在教育經(jīng)費I二長期投入不足，高等教育的普及率遠遠低于發(fā)達國家。隨著我國國力的增長，國家對教育的重視，相信在町預期的將來，我國的人力資源素質(zhì)必將逐步提高。23管理理念陳舊。在人力資源管理工作中，陳舊的管理理念，主要表現(xiàn)為兩極?；蛘呤恰捌骄髁x”和“好人主義”；或者是以罰代管的“懲戒豐義”。每一位人力資源管理工作者都應摒棄陳舊的管理理念，引進和吸收先進的管理理念，盡快提高管

10、理水平。24有效激勵手段缺乏。產(chǎn)生這一問題的主要原淵是，許多管理者甚至人力資源管理者本身并沒有真正轉(zhuǎn)變觀念，沒有認識到人力資源在氽業(yè)的關(guān)鍵地位，把人力資源管理工作始終作為一個只會花錢的成本部門，人力資源管理部門沒有實現(xiàn)從成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變。3企業(yè)人才留用機制的建立31樹立以人為本的管理理念，制定人力資源規(guī)劃企qk領(lǐng)導者應轉(zhuǎn)變思想觀念，認清人力資源的戰(zhàn)略重要性，將管理的重心轉(zhuǎn)向人力資源管理，搞好人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的任務主要是

11、預測企業(yè)人力資源供求狀況，制定供求平衡措施；規(guī)定人力資源各項管理，它包括人員補充、使用、wwwguanf曲舊nc，憎倒n蕾理觀察‘總第452期萬方數(shù)據(jù)培訓等活動的具體目標、任務、政策、步驟和預算保持人力資源管理各項業(yè)務計劃的平衡，并使人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)其他計劃相互銜接。32努力營造人才發(fā)展的良好窄間以企qE經(jīng)濟的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引人才，為人才提供用武之地，是留住人才的有效手段。在海爾，有一句這樣的口號：“你能翻多大的跟頭，

12、企qk就給你多大的舞臺。’他們?yōu)閱T?！驹O(shè)立了“海爾獎”和“海爾希望獎”，用員工的名字來給他們發(fā)明的產(chǎn)品和技術(shù)命名。海爾集團為人才營造了發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，使人才脫穎而出。海爾集團總裁張瑞敏曾經(jīng)說許多人到海爾來學習，都感到學不了，其原因一是一般人看到的是最外邊的物質(zhì)層面的文化，即企業(yè)每年增產(chǎn)多少、產(chǎn)品銷售多少、成本高低、工資增減、技術(shù)裝備等；二是中間一層是制度文化，即規(guī)章制度，對員工的約束等：三是最核心的層面就是價值觀，所有的一切都是價值觀產(chǎn)

13、牛的，把價值觀抽掉了，表面的東西看得再多也不行?！隊柤瘓F為人才提供展示才能的良好機遇，人才感到其價值所在，進而對組織產(chǎn)牛了歸屬感。一個企qk的內(nèi)部環(huán)境，是否有利于人才的存活能否創(chuàng)造人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用的局面可不町以使人才脫穎而出這些是人力資源管理的核心。33合理地選聘與使用人才在人才的選聘上，要堅持能力合適的原則，而不僅僅是最佳者。近年來，在人才市場上，存在著一種現(xiàn)象，那就是大學本科畢業(yè)生和大專畢業(yè)生找工作比較好找，

14、而研究牛卻沒有那么容易找到合適的工作，原因就是研究生作為頂尖級的人才往往容易抱怨環(huán)境、職務、待遇制約了其能力和鉀慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽，“離家出走”的概率較高，而且造成氽業(yè)人力成本的卜升。在人才的配置上，堅持結(jié)構(gòu)合理的原則，不搞清一色。以往企業(yè)在領(lǐng)導班‘f配備卜，一般以老中青三結(jié)合，不同層次的文化程度、性格特征為最佳結(jié)構(gòu)。與此相I司，在專q匕人才配置方面，也實行高、中、低級的梯隊結(jié)構(gòu)，這樣，比較容易團結(jié)與配合，減少矛盾與摩擦，而

15、清一色的人才組合在一起，很可能目|相頂牛、互相推諉、瓦相攀比、關(guān)系難以協(xié)調(diào)，出現(xiàn)由于人為的因素而導致人才的小穩(wěn)定。34重視對人才的教育和培訓教育和培訓是提高人的素質(zhì)、開發(fā)人力資源的一條重要途徑，也是促進生產(chǎn)力發(fā)展、推動社會進步的重要措施。在以人為本的經(jīng)濟時代，越來越多的人已認識到了教育與培訓的重要性。國內(nèi)許多經(jīng)濟效電力企業(yè)資本結(jié)構(gòu)影響因素實證研究口方正1’2劉建華2(1大連發(fā)電有限責任公司財務部，遼寧大連116035；2大連理工大學管理

16、與經(jīng)濟學部，遼寧大連116024)摘要：電力行業(yè)是關(guān)系國計民生的重要領(lǐng)域，本文結(jié)合我國電力企業(yè)行業(yè)特征，利用該行業(yè)2005—20lO年59家上市公司的截面數(shù)據(jù)，建立面板數(shù)據(jù)模型，對其資本結(jié)構(gòu)影響因素進行了實證研究。結(jié)果顯示：公司規(guī)模、成長性、資產(chǎn)有形性與公司的資本結(jié)構(gòu)顯著正相關(guān)，盈利能力、非負債稅盾和資產(chǎn)流動性與資本結(jié)構(gòu)顯著負相關(guān)：關(guān)鍵詞：電力企業(yè)資本結(jié)構(gòu)面板數(shù)據(jù)影響因素。電力行業(yè)是國家基礎(chǔ)能源產(chǎn)業(yè)，與國民經(jīng)濟的發(fā)展密切相關(guān)。隨著我困經(jīng)

17、濟持續(xù)快速增長，電力需求相應提高，“電荒”現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)。為滿足日益增長的電力需求，電力行業(yè)近年來逐漸加大投資力度。隨著全國對電力行業(yè)能減排的要求加大，我國電力行業(yè)也進入新的整合階段。在當前電力行業(yè)面臨大規(guī)模資產(chǎn)投資和重組的背景F，電力氽業(yè)資金需求逐步擴大。隨著我國電力行業(yè)rfi場化逐步完善，電力企業(yè)通過傳統(tǒng)撥款或摯斷利潤積累方式已經(jīng)不能滿足投資需求，舉債與發(fā)彳亍新股等外部資金來源成為電力企業(yè)必要的融資渠道。合理的資本結(jié)構(gòu)關(guān)系到食業(yè)的生存

18、及長遠發(fā)展，在我國電力行業(yè)進入高成長階段時，研究我國電力企業(yè)資本結(jié)構(gòu)具有重要意義。1我國電力企業(yè)資本結(jié)構(gòu)影響因素影響企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的因素可以分為微觀和宏觀兩大類。一般認為宏觀因素中宏觀經(jīng)濟水平、貨幣政策、資本巾|場對資本結(jié)構(gòu)有藿要影響。微觀因素包括行業(yè)因素和公司因素。公司因素對資本結(jié)構(gòu)的影響一直是資本結(jié)構(gòu)研究的熱點之一，最早研究資本結(jié)構(gòu)影響兇素的文獻研究的就是公司特質(zhì)對資本結(jié)構(gòu)的影響川。本文結(jié)合電力行業(yè)特點主要研究公司兇素對我國電力行業(yè)上

19、市公司資本結(jié)構(gòu)的影響。11企qp規(guī)模權(quán)衡理論認為，規(guī)模越大的公司傾向于多元化戰(zhàn)略，與小規(guī)模公司相比具有較穩(wěn)定的現(xiàn)金流、較強的抗風險能力，有可能承受較高的負債水平，可以從理論上預測公司規(guī)模應與公司的資產(chǎn)負債率正相益不好的企業(yè)舍不得對教育和培訓投資，把人力資源開發(fā)當作成本而不是資產(chǎn)看待，患了短視癥，不僅小為員丁提供學習培訓機會，反而對員T的自學行為橫加阻撓，違背了人才的心理要求，致使人才頻繁流失，造成企qk經(jīng)濟惡性循環(huán)。針對這種現(xiàn)象，海信集

20、團總裁周厚健提出了“生產(chǎn)人優(yōu)先”理論，認為“一個成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的應該是人，其次才是產(chǎn)品”。他引導海信集團走出低谷，實現(xiàn)企qk的復興。有計劃、有步驟、高質(zhì)量的培訓，為企業(yè)帶來了無限的生機。培訓是4種基礎(chǔ)性智力投資，其效益往往是在相當長的時間內(nèi)逐漸表現(xiàn)出來的。而這種投資往往得到的是人才對組織的較高的忠誠度，進而長期地、心甘情愿地為組織貢獻其聰明才智。35建市信息對稱的用人機制企業(yè)建屯留住人才機制的基礎(chǔ)是必須確督‘以人為本”的管理理念，首

21、先應拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹記‘以人為本”的管理體制思想，高度重視人力資源及其開發(fā)管理，學會用人，充分挖掘人的潛力，努力做到人才適用，特別是為精英人才構(gòu)筑施展才能的舞臺，給予他們足夠的權(quán)力與空間，使之能在人力資源中脫穎而f，展現(xiàn)自我價值，實現(xiàn)自我價值。但目前在食業(yè)對人才的管理體制使用權(quán)用中都有普遍存在著“信息不對稱”的IuJ題，在現(xiàn)代社會，經(jīng)濟活動交易雙方信息不對稱是一種普遍現(xiàn)象。這是由于在交易中經(jīng)濟主體擁有的相關(guān)信息越多，對自己就越有利