股權激勵核算方法之選擇

1、一堯現行股權激勵核算方法就股權激勵的會計核算而言，美國財務會計準則委員會（FASB）于2004年發(fā)布了修訂后的《財務會計準則公告第123號———以股票為基礎報酬的會計處理》（SFAS123）；英國會計準則委員會（ASB）于2004年發(fā)布了《財務報告準則第20號———以股權為基礎的支付》（FRS20）；國際會計準則理事會于2004年發(fā)布了《國際財務報告準則第2號———以股份為基礎的支付》（IFRS2）；我國財政部于2006年根據IFRS2

2、制定了《企業(yè)會計準則第11號———股份支付》（簡稱“股份支付準則”）。這些準則都涉及股權激勵的會計核算。盡管修訂后的SFAS123、FRS20以及IFRS2所規(guī)范的股份支付范疇要比我國規(guī)定的股份支付范疇廣，但這些準則都認為，雖然股票期權的計量方法有內在價值法與公允價值法，但實務中仍應采用公允價值核算，將企業(yè)股份支付計入費用以及股東權益（即所有者權益）。我國實施股權激勵的上市公司采用股份支付準則后，發(fā)生了“業(yè)績變臉”。例如，2008年2月

3、伊利股份發(fā)布公告稱，盡管2006年公司凈利潤達3.45億元，但因對股權激勵采用新準則核算，導致公司2007年度出現虧損。無獨有偶，采用股份支付準則后，海南海藥公司2007年業(yè)績預計虧損達5000萬元。由此可見股權激勵支出費用化可能使實施股權激勵的上市公司發(fā)生“業(yè)績變臉”，從而損害財務資本所有者的權益。盡管關于股權激勵核算方法的研究已有很多，但這些研究都未能從高專用性人力資本權益的角度探討股權激勵的會計核算。二堯從人力資本角度選擇股權激勵

4、核算方法（一）股權激勵的目的我國2005年出臺的《上市公司股權激勵規(guī)范意見（試行）》規(guī)定：股權激勵的對象是上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工。這些人員具有高專用性的人力資本，而股權激勵的目的就是獲取這些高專用性的人力資本，降低代理成本。人力資本的專用性越高，其可替代性越低。企業(yè)對人力資本的替換成本越高、依賴程度越強，則高級雇員所獲得的股權激勵也就越多。（二）股權激勵會計處理方法的比較關于股權激勵的會計處理有費用觀、資產觀以及收

5、益分配觀之爭。簡言之，股權激勵費用觀認為，應將股權激勵支出直接計入費用；股權激勵資產觀認為，應將股權激勵支出計入資產；而股權激勵收益分配觀認為，應將股權激勵支出視同企業(yè)對激勵對象的收益分配。1援費用觀。SFAS123、FRS20、IFRS2以及我國的股份支付準則都傾向于將股權激勵支出費用化。依據我國股份支付準則的規(guī)定，企業(yè)的股權激勵支出應按所授股權的公允價值進行計量，增加企業(yè)的成本或費用，相應增加資本公積（其他資本公積），并在行權日根據

6、行權情況，確認股本和股本溢價，并結轉原先確認的資本公積（其他資本公積）。下面舉例說明股權激勵費用觀及其影響：例：A上市公司于2002年1月1日向其200名管理人員每人授予100股股票期權，這些人員從2002年1月1日起在該公司連續(xù)服務三年，即可以每股4元的價格購買100股A公司股票，從而獲益。公司估計該期權在授予日的公允價值為每股15元。第一年有20名管理人員離開公司，A公司估計三年中離開的管理人員比例將達到20%；第二年又有10名管理

7、人員離開公司，公司將管理人員離開比例修正為15%，實際第三年又有15名管理人員離開。假設2005年12月31日，155名管理人員全部行權，A公司股票面值為每股1元，管理人員以每股4元購買。費用和資本公積計算過程見下表：具體賬務處理如下：（1）2002年1月1日。授予日不處理。（2）2002年12月31日。借：管理費用80000元；貸：資本公積———其他資本公積80000元。（3）2003年12月31日。借：管理費用90000元；貸：資本

8、公積———其他資本公積90000元?！菊勘疚慕Y合人力資本權益，以股權激勵的目的為切入點，從股權激勵的費用觀、資產觀以及收益分配觀角度探討股權激勵核算方法的優(yōu)化?！娟P鍵詞】股權激勵費用化資產化人力資本權益股權激勵核算方法之選擇陰窯08窯財會月刊淵會計冤援年份200220032004計算200伊100伊（120%）伊15伊13200伊100伊（115%）伊15伊2380000155伊100伊15170000當期費用80000900006

9、2500累計費用80000170000232500單位院元（4）2004年12月31日。借：管理費用62500元；貸：資本公積———其他資本公積62500元。（5）2005年12月31日，155名管理人員全部行權時：借：銀行存款62000元（155伊100伊4），資本公積———其他資本公積232500元；貸：股本15500元（155伊100），資本公積———股本溢價279000元。從上述賬務處理可見，實行股權激勵支出費用化，增加了企業(yè)的

10、費用，減少了利潤，易導致上市公司“業(yè)績變臉”，這不僅影響了股票期權的行權條件，而且影響了企業(yè)的財務能力（即籌資、投資、收益分配能力）。2.資產觀。眾所周知，資本按權益屬性可分為股權性資本與債權性資本。股權性資本投資于企業(yè)將增加企業(yè)的資產和股東權益；債權性資本投資于企業(yè)將增加企業(yè)的資產和負債。人力資本投資也因其專用性高低而有兩種權益安排，即股權性人力資本與債權性人力資本。高專用性的人力資本可以獲得企業(yè)的股權，而低專用性的人力資本只能獲得固

11、定的薪酬收入。由于企業(yè)股權激勵的對象不是所有的人力資本，而僅限于高專用性的人力資本。因此，企業(yè)實施的股權激勵可視為股權性人力資本投資，其可以增加企業(yè)的人力資產及人力資本或股本；而對普通雇員支付的固定薪酬可視為債權性人力資本投資，可以增加企業(yè)的人力資產或費用與負債?；谝陨戏治觯覀儗①Y產觀界定為：將股票期權按所授股權的公允價值計量，并增加人力資產，相應增加人力資本。在行權日根據行權情況，將原先所增加的人力資本轉為股本（人力資本）和股本溢

12、價。在行權前所確認的人力資本是一種非流通股本，行權后則轉變成可流通股本。在資產觀下，我們所面臨的問題是對所增加的人力資產是否需要攤銷、如何攤銷以及攤銷期限如何確定等。如果不攤銷人力資產，將會使該資產在企業(yè)長期存在，企業(yè)的業(yè)績不會因股權激勵而下滑；若攤銷，則攤銷期的長短將會影響企業(yè)當期的費用，進而影響當期收益。確定攤銷期可考慮股權激勵對象的任職時間、可能的離職比例等。攤銷期一般長于行權限制期與行權有效期之和，因此與費用觀相比，資產觀將企業(yè)

13、費用分攤的期限延長，降低了前幾年的費用，但增加了后幾年的費用?？紤]資金時間價值因素，企業(yè)費用的公允價值降低了?？傊Y產觀下，無論是否攤銷人力資產，其費用的公允價值總額都小于費用觀下的費用總額。接上例，在資產觀下的具體賬務處理如下：（1）2002年1月1日。授予日不處理。（2）2002年12月31日。借：人力資產80000元；貸：人力資本80000元。（3）2003年12月31日。借：人力資產90000元；貸：人力資本90000元。（4

14、）2004年12月31日。借：人力資產62500元；貸：人力資本62500元。（5）2005年12月31日，155名管理人員全部行權時：借：銀行存款62000元，人力資本232500元；貸：股本（人力資本股本）15500元，資本公積———股本溢價279000元。假設上例中，攤銷期為n年，行權前時間為3年，則行權前幾年每年可先根據估計數額攤銷人力資產，行權后根據實際數和已攤銷數調整剩余年限的年攤銷額。所以行權前每年應做會計分錄：借：管理費

15、用［200伊100伊（1原20%）伊15伊1n］；貸：人力資產。行權后根據實際數和已攤銷數調整剩余年限的年攤銷額。借：管理費用［155伊100伊15原200伊100伊（1原20%）伊15伊3n］（n原3）；貸：人力資產。3.收益分配觀。如前所述，所謂股權激勵的收益分配觀是指，將企業(yè)的股權激勵支出按所授股權的公允價值計量，視同一種特殊的股票股利，相應增加人力資本。在行權日根據行權情況，將所增加的人力資本轉為股本和股本溢價。在行權前所確認的

16、人力資本是一種非流通股本，行權后轉變成可流通股本。按收益分配觀核算股權激勵支出的理論根源是法國經濟學家薩伊提出的“三位一體”分配模式。薩伊認為，生產的三要素（土地、勞動和資本）取得補償的對應方式是地租、工資和利潤。后來馬歇爾的分配理論將薩伊的“三位一體”模式擴展為“四位一體”分配模式，熊比特、卡森等又對此進行了修訂，修訂后的“四位一體”分配模式為：勞動———工資、土地———地租、資本———利潤、企業(yè)家才能———企業(yè)家利潤。無論是“三位一

17、體”還是“四位一體”分配模式，都說明了企業(yè)應按各要素對經濟主體貢獻的大小進行利潤分配，而高專用性的人力資本在企業(yè)中所獲得的股權激勵可視為這些人力資本參與企業(yè)利潤分配的結果。上例在收益分配觀下的具體賬務處理如下：（1）2002年1月1日。授予日不處理。（2）2002年12月31日。借：利潤分配———未分配利潤80000元；貸：人力資本80000元。（3）2003年12月31日。借：利潤分配———未分配利潤90000元；貸：人力資本9000

18、0元。（4）2004年12月31日。借：利潤分配———未分配利潤62500元；貸：人力資本62500元。（5）2005年12月31日，155名管理人員全部行權時：借：銀行存款62000元，人力資本232500元；貸：股本（人力資本股本）15500元，資本公積———股本溢價279000元。由上述分析可見，相對于費用觀與資產觀而言，從經營成果角度看，將企業(yè)股權激勵視為收益分配將不會使企業(yè)“業(yè)績變臉”，不會更改股權的行權條件，從而有利于發(fā)揮股