人才（儲備干部）培養(yǎng)與梯隊建設方案【稀缺資源，路過別錯過】

1、人才培養(yǎng)與梯隊建設方案人才培養(yǎng)與梯隊建設方案第一條目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。第二條原則堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則。第三條人才培養(yǎng)目標堅持“專業(yè)型培養(yǎng)和綜合型培養(yǎng)”同步進行。專業(yè)型指在技術研發(fā)、營銷等專業(yè)領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本部門或本部門工作領域具備全面知識，有

2、較高管理水平的人才。第四條人才培養(yǎng)組織機構及主要職能（二）成立人才發(fā)展領導小組，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負責人組成，負責指導各部門人才梯隊建設。組長由總經(jīng)理擔任，副組長由行政人力課長擔任，其他為成員。（三）各職能部門作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的制定與實施，行政人力課作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定。第五條人才梯隊與后備人才（一）一級梯隊：各級中層管理干部（課長

3、、線長）、各專業(yè)的高級技術人員均為級一梯隊。凡是有潛力在13年內發(fā)展為一級梯隊的人才稱為A庫人才。（二）二級梯隊：基層管理干部（班長）及各專業(yè)類的骨干人員為二級梯隊人才。凡是有潛力在13年內發(fā)展為二級梯隊的人才稱為B庫人才。（三）A、B庫人才統(tǒng)稱后備人才，所涉及的崗位為關鍵崗位。關鍵崗位指對公司生產、經(jīng)營、管理等業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司效益的增長有著重要作用的崗位，包括中層以上管理人員、各業(yè)務骨干等。（四）專業(yè)分為生產類、技術研發(fā)類、營銷類

4、。第六條后備人才甄選條件（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色、綜合素質較強。（二）考核的關鍵資質：需要儲備后備人才的關鍵崗位。關鍵崗位確定后，行政人力課負責建立關鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。（二）選拔程序：根據(jù)人才盤點結果，對各級后備人才進行選拔評估，評估合格者正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。后備人才選拔程序：1、由目前各級梯隊對應的關鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員，上報行政人力課，如無合適人選的進

5、行上報并提出原因。2、行政人力課初審后，報人才發(fā)展管理小組進行審定。3、每個關鍵崗位提供1～2名后備人才。（三）培養(yǎng)方案：1、各級梯隊現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實際情況，為其制定針對性強、詳細切實可行的提升培養(yǎng)方案。人才培養(yǎng)方案報人才發(fā)展領導小組審批。2、培養(yǎng)方式包括參加培訓課程、輪崗培訓。3、各種培養(yǎng)方案的制定要始終堅持最少投入、最大收益的原則。4、行政人力課配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋。5、培訓

6、課題：制定培訓課題要形式多樣化、實用性及目的性強，并做好培訓后的考核。6、輪崗培訓：6.1輪崗決策要與繼任計劃結合，要有明確的業(yè)務或發(fā)展目的。后備人才輪崗培訓的每個崗位任職時間不少于3個月。6.2輪崗的審批：6.2.1跨部門輪崗的：各級梯隊現(xiàn)職人員提出后備人才所在部門負責人或分管領導初審人才發(fā)展領導小組審批。6.2.2部門內部輪崗的：各級梯隊現(xiàn)職人員提出部門負責人審批。6.3輪崗細則：6.3.1崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的

7、考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為輪崗結束后，輪崗培訓考核的依據(jù)。6.3.2輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方部門。6.3.3所有人員的輪崗都必須報行政人力課備案。7、加強建立與對口高校的緊密聯(lián)系，從高校引進優(yōu)秀畢業(yè)生，建立B庫人才的后備人才，逐步完善內部造血機制。8、建立后備人才培養(yǎng)檔案：8.1行政人力課負責人才培養(yǎng)檔案的建立與管理。8.2檔案建立的原則為一人一檔，需要簽定培訓協(xié)議的按公司規(guī)