簡介：點(diǎn)擊查看更多人社部發(fā)[2016]29號 人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行《工傷保險(xiǎn)條例》若干問題的意見（二）精彩內(nèi)容。

簡介：中國石油大學(xué)（華東）碩士學(xué)位論文東營市旅游人力資源開發(fā)對策研究姓名王振華申請學(xué)位級別碩士專業(yè)工業(yè)工程指導(dǎo)教師鄭其緒20060401COUNTERPOLICYRESEARCHONHUMANRESOURCEDEVELOPMENTOFDONGYING’STOURISMWANGZHENHUAINDUSTRIALENGINEERINGDIRECTEDBYASSOCIATEPROFESSORZHENGQIXUABSTRACTDONGYMGCITYHASUNIQUETOURRESOURCEWHICHDRAWMUCHATTENTIONFROMALLWALKSOFSOCIETY,ANDWITHTHEFOLLOWINGCHARACTERISTICSTHEINHERENTVALUEOFECOLOGICALTOURISMPRODUCTS，THEUNIQUEOFINDUSTRIALTOURISMPRODUCTSABUNDANCEOFSIGHTINGTOURISMPRODUCTSANDTHEPOTENTIALOFLEISUREANDONVACATIONTOURISMPRODUCTS．AFTERSEVERALYEARS’HARDWORK,DONGYINGCITYHASRECEIVEDCERTAINACHIEVEMENTTOURISMHASANINCREASINGATTRACTIONTOSOCIALTALENTSANDTHEINVOLVINGEMPLOYMENTHASEXTENDEDTOCERTAINSCALE；VARIOUS,ANDMULTILEVELDEVELOPMENTOFLABORRESOULCEUNIVERSALLYBEINGCARRIEDOUTINENTERPRISESANDSTEPPINGTOINSTITUTIONALIZATIONANDFORMALIZATIONGRADUALLY；TOUTINGENTERPRISECULTUREDEVELOPSSTEPBYSTEP。WHICHHAS鋤ACTIVEFUNCDONINTHEDEVELOPMENTOFLABORRESOURCE．BUTITALSOEXISTSSOMEWEAKPOINTSASSUCHDEVELOPINGEOGNATIONISOUTOFPLACE，THELEADINGROLEOFGOVERNMENTISNOTOBVIOUS，THEDEVELOPMENTSYSTEMANDMECHANISMOFMODEMLABORRESOURCESIMPERFECT，THEINVOLVINGEMPLOYMENTSTENDTOBETOOYOUNGANDWITHLOWQUALITY,TOPLEVELOPERATIONALMANAGINGTALENTSANDPROFESSIONALBRAINSAREIN∞VERESHORTSUPPLY,ANDTRAININGWORK缸吣

簡介：12017中央中央電大公共部大公共部門人力人力資源管理期末考源管理期末考試完整版小抄完整版小抄可排版可排版一、多一、多項(xiàng)選擇題項(xiàng)選擇題（每（每題至少有兩個正確答案，多至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分）均不能得分）1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A道德B法律C意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。A權(quán)威B公平C正義D民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗9、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵D管理10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛3A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）。A德爾菲法B自上而下預(yù)測法C回歸分析法D比率分析法25、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系的需求C發(fā)展的需求D競爭的需求27、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD）。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務(wù)員身份問題

簡介：自考本科人力資源管理畢業(yè)論文目錄摘要1一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀2（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面2（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神2（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重3（四）國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全3（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)4二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析4（一）國有企業(yè)的定義及重要作用4（二）人力資源管理的定義及作用5（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析5三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議6（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念6（二）完善員工培訓(xùn)制度7（三）優(yōu)化人力資源配置7（四）建立和完善有效的激勵體系8（五）積極營造良好的企業(yè)文化9四、結(jié)語10參考文獻(xiàn)10國有企業(yè)人力資管理摘要隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進(jìn)入21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢加強(qiáng)，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實(shí)質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀(jì)進(jìn)一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當(dāng)務(wù)之急。關(guān)鍵詞國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀激勵績效評價1一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀隨著改革開放的深入發(fā)展，我國國有企業(yè)對人力資源管理的重視程度日益提高，在人力資源改革方面取得了顯著的進(jìn)步，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。但人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴(yán)重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn)確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時性。其不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面（1）培訓(xùn)與需求相脫節(jié)（2）員工上崗沒有嚴(yán)格要求（3）對培訓(xùn)者缺乏嚴(yán)格的考核（4）不重視對高層管理人員的培訓(xùn)（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。2激勵機(jī)制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性?！倍{(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進(jìn)行激勵機(jī)制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機(jī)制的認(rèn)識和運(yùn)用上還存在著許多不足之處，主要包括（1）認(rèn)識片面，認(rèn)為激勵就是獎勵；（2）激勵機(jī)制不完善；（3）3對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。3考核機(jī)制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團(tuán)隊(duì)在實(shí)際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進(jìn)行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機(jī)制主要采取簡單的標(biāo)準(zhǔn)格式來進(jìn)行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計(jì)和實(shí)施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面（1）考核機(jī)制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學(xué)性；（3）對考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)；（4）考核實(shí)施者不夠科學(xué)。（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián)，因此只有當(dāng)個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析（一）國有企業(yè)的定義及重要作用1國有企業(yè)，是指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間接進(jìn)行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實(shí)行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。2我國國有企業(yè)的重要作用我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴(yán)格履行合同，努力保障市場供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻(xiàn)。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔(dān)4三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項(xiàng)目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟(jì)、制定經(jīng)濟(jì)政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻(xiàn)。（二）人力資源管理的定義及作用1人力資源管理，是指一個組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管

簡介：1天津廣播電視大學(xué)XX春（秋）XX專業(yè)本（專）科行政管理專業(yè)畢業(yè)論文淺談企業(yè)人力資源的內(nèi)部開發(fā)姓名學(xué)校學(xué)號專業(yè)指導(dǎo)教師定稿日期201403013（17）七、感謝（17）參考文獻(xiàn)（18）

簡介：1一、多項(xiàng)選擇題一、多項(xiàng)選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A道德C意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。B公平C正義3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗9、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。13、中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。18、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口24、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）。A德爾菲法B自上而下預(yù)測法25、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系的需求C發(fā)展的需求27、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD）。30、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。31、工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A清楚B準(zhǔn)確C專門化34、工作評估的基本方法包括（ABCD）。35、工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法36、（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國37、人才測評的方法包括（ABCD）。38、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。40、、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD）。B地域原則C面廣原則D及時原則41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。43、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。44、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵C精神激勵45、外附激勵方式包括（ABCD）。46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機(jī)制不健全47、績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合二、判斷題（對的在括號中打二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤，錯誤的在括號中打的在括號中打）1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（√）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（）4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）7、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）1010、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）1111、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）1212、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）1313、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）1414、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）1515、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）1616、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√）1717、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適3員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。27、公共部門人力資源獲取公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。29、選任制選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。31、降職降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。32、人力激勵人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。33、績效績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。34、公共部門中的績效評估公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。35、360360度績效評估度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。36、薪酬薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。37、公共部門人力資源福利公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。38、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。39、公共部門人力資源約束主要公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。40、約束機(jī)制約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。四、簡答題四、簡答題1、簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價、簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。值、制度的作用。1、公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同管理具有哪些不同1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。3、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么什么1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標(biāo)。4、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)特點(diǎn)1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。5、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題問題1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。6、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么什么1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。7、簡述我國的國家公務(wù)員法對國、簡述我國的國家公務(wù)員法對國家公務(wù)員暫行條例的超越與發(fā)展家公務(wù)員暫行條例的超越與發(fā)展在基本內(nèi)容上與國家公務(wù)員暫行條例相比較，公務(wù)員法進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個機(jī)制1、新陳代謝機(jī)制。公務(wù)員法從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定。“進(jìn)口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進(jìn)能出；2、競爭擇優(yōu)機(jī)制。公務(wù)員法規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇

簡介：一、判斷題1、公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核）（實(shí)績）2、中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）3、中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）4、中華人民共和國公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核√）14、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、資金、福利、提升機(jī)會以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對員工所付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（√）15、從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一起沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）16、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（√）17、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）18、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用√）32、訪談工作分析法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）33、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少、缺點(diǎn)在于其評估主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）34、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、依、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）35、福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）36、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中的作用越來越大。（）37、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（）38、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）39、工作分析的思想來源與以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）40、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）41、工作分析是人力資源乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）42、工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看做工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√）43、工作分析是制訂人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（）44、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√）45、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）46、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）47、公共部門管理活動服從于其決策層的意志，無須社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（√）48、公共部門√）53、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（）54、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的需求。（√）本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）99、人力資本理論的思想向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）100、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）101、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）102、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）103、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。（√）104、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”著名演講。（）105、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父“的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）（威廉配第）106、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）107、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本信義。（）108、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)入激勵的方法有用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（）109、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（）110、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（）111、人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（）112、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心√）113、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心√）129、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與選錄，應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）130、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次才的培養(yǎng)上。（√）131、我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√）132、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（）133、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）134、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（√）135、我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。136、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)的說服教育的層面。（√）137、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）138、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目

簡介：四川大學(xué)四川大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目學(xué)院學(xué)院專業(yè)學(xué)生姓名學(xué)號年級級指導(dǎo)教師畢業(yè)教務(wù)處制表畢業(yè)二〇一三畢業(yè)年三月畢業(yè)二十日第2章企業(yè)人力資源動態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃模型研究21企業(yè)簡介211企業(yè)歷年銷售規(guī)模與人員規(guī)模212業(yè)界企業(yè)標(biāo)桿與企業(yè)發(fā)展策略213企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)2140405年企業(yè)內(nèi)部人員流動趨勢分析215未來三年銷售規(guī)劃預(yù)測22企業(yè)人力資源動態(tài)需求預(yù)測221人均效益取值與人員總規(guī)模預(yù)測222未來組織對各類人員的需求預(yù)測23企業(yè)人力資源動態(tài)供給預(yù)測24企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性動態(tài)供需差異分析與調(diào)整對策第3章動態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行中的人力資源動態(tài)配置模型研究31多項(xiàng)目研發(fā)環(huán)境下的人力資源管道管理32職能組織中的職位設(shè)計(jì)與定崗定編33制造類組織中直接生產(chǎn)人員的人力資源配置結(jié)論參考文獻(xiàn)圖書文獻(xiàn)期刊文獻(xiàn)論文摘要ABSTRACT致謝導(dǎo)師及作者簡介參考論文題目2基于UML的人力資源管理系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)【論文主要內(nèi)容】隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和市場競爭的日益加劇，如何充分發(fā)揮企業(yè)最核心

簡介：B區(qū)B22人力資源部梁凱華第1頁共6頁03人力1班200719人力資源總監(jiān)個人總結(jié)人力資源總監(jiān)個人總結(jié)本學(xué)期的企業(yè)模擬運(yùn)作實(shí)習(xí)課程中，非常幸運(yùn)地與其他來自不同專業(yè)的同學(xué)組成B22實(shí)習(xí)小組，成立了模擬制作公司拜爾電子科技股份有限公司，在一個多月的實(shí)習(xí)課程中一共模擬了該公司的第八、第九、第十年度的運(yùn)作。我擔(dān)任公司人力資源總監(jiān)（實(shí)際負(fù)責(zé)人事主管、勞資主管、培訓(xùn)主管的工作）一職，主要職責(zé)是制訂人事管理制度，分配制度；負(fù)責(zé)職稱、技術(shù)晉級；勞資；制訂員工培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)。一、工作匯報(bào)模擬經(jīng)營中，我主要完成了以下工作1、設(shè)計(jì)拜爾電子科技股份有限公司組織架構(gòu)本公司已有基礎(chǔ)的組織架構(gòu)，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，對原有的組織架構(gòu)進(jìn)行改進(jìn)和完善并設(shè)計(jì)出新的組織架構(gòu)圖。2、制訂拜爾電子科技股份有限公司人力資源部工作制度公司重組后并沒有留下本部門工作制度，為規(guī)范本部門工作，特制訂了新的部門工作制度，該制度對提高本部門工作效率及質(zhì)量有重要作用。3、制訂拜爾電子科技股份有限公司人事管理制度為配合公司進(jìn)行規(guī)范化管理，制訂本公司整體管理制度，制定了本公司人事工作管理制度，規(guī)范了全公司的人事工作，特別是非本部門范圍的人事工作，意義重大，是本公司科學(xué)管理的標(biāo)準(zhǔn)之一。4、制訂拜爾電子科技股份有限公司崗位職責(zé)與崗位考核標(biāo)準(zhǔn)為明確崗位職責(zé)、工作范圍，對員工進(jìn)行科學(xué)考核，實(shí)施獎懲，制訂了公司B區(qū)B22人力資源部梁凱華第3頁共6頁03人力1班200719全面計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)，總結(jié)成績、找到問題，實(shí)現(xiàn)承繼與提升。12、制訂年度職工工資標(biāo)準(zhǔn)、人工費(fèi)用預(yù)算與預(yù)算執(zhí)行情況分析報(bào)告根據(jù)公司支付能力、關(guān)注公平性和激勵性，維持吸引和保留人才能力，并遵守相關(guān)法律，制訂了適合本公司的職工工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合用人計(jì)劃，計(jì)算出費(fèi)用預(yù)算，年末時根據(jù)全面計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行分析。13、制訂職工工資標(biāo)準(zhǔn)與工資計(jì)算表根據(jù)公司支付能力、關(guān)注公平性和激勵性，維持吸引和保留人才能力，并遵守相關(guān)法律，制訂了適合本公司的職工工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合用人計(jì)劃，計(jì)算出人工費(fèi)用，年末時根據(jù)全面計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)。14、撰寫公司管理人員業(yè)績評價與考核分析報(bào)告根據(jù)考核結(jié)果對公司管理人員業(yè)績作出評價，年末時根據(jù)全面計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)，總結(jié)成績、找到問題，實(shí)現(xiàn)承繼與提升。在這3個經(jīng)營周期中，全公司各部門配合默契、運(yùn)作暢順，每年都取得理想的盈利。我作為人力資源部總監(jiān)，制訂了完善的人事管理制度，積極配合市場部產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃，生產(chǎn)部產(chǎn)品生產(chǎn)計(jì)劃，制訂人力資源規(guī)劃，并以成本管理原則進(jìn)行有效招聘、培訓(xùn)、解雇，開展科學(xué)、合理的人力資源管理工作，以優(yōu)良的業(yè)務(wù)水平地完成了本崗位的工作，較好地配合了公司整體運(yùn)作。二、思想?yún)R報(bào)雖然這只是模擬運(yùn)作，但經(jīng)過這個過程，我對于工作或者說事業(yè)，也有一定的認(rèn)識和感受。

簡介：1佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2012201220132013學(xué)年第一學(xué)期學(xué)年第一學(xué)期人力資源管理模擬課程論文課程論文人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)報(bào)告人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)報(bào)告一、一、目的目的我國經(jīng)管類學(xué)科的學(xué)科建設(shè)在最近這幾年得到了蓬勃發(fā)展，并且從國家教委到每一所大中專院校都越來越重視相關(guān)模擬實(shí)驗(yàn)室，特別是其中的應(yīng)用軟件平臺的建設(shè)和完善。譬如金融、會計(jì)、外貿(mào)、電子商務(wù)等專業(yè)模擬實(shí)驗(yàn)室的建立，幫助經(jīng)管類專業(yè)的學(xué)生可以像理工科學(xué)生一樣在實(shí)驗(yàn)室親身體會、完成抽象的理論知識的理解、增強(qiáng)實(shí)務(wù)感性認(rèn)識、應(yīng)用及提高實(shí)際動手能力、分析能力和創(chuàng)造能力。實(shí)踐證明，這些模擬實(shí)驗(yàn)的方式取得了很好的教學(xué)效果。但是作為經(jīng)管類學(xué)科重要組成部分的人力資源管理專業(yè)，其計(jì)算機(jī)模擬實(shí)驗(yàn)資源相對匱乏，有待加強(qiáng)。世格SIMHRM人力資源模擬系統(tǒng)軟件是以案例為基礎(chǔ)，以情景模擬為手段的教學(xué)工具，可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生有機(jī)會在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。通過實(shí)習(xí)，讓每個學(xué)生深刻理解人力資源在實(shí)際應(yīng)用和工作過程中的細(xì)節(jié)。二、二、學(xué)習(xí)內(nèi)容學(xué)習(xí)內(nèi)容將人力資源理論與實(shí)踐相結(jié)合，系統(tǒng)地實(shí)踐、體驗(yàn)和學(xué)習(xí)人力資源各個方面的內(nèi)容。理解人力資源在實(shí)際工作中的運(yùn)用。在高度仿真的模擬環(huán)境中，獲得實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。三、三、學(xué)習(xí)感受學(xué)習(xí)感受世格實(shí)驗(yàn)圍繞人力資源管理四大職能，即規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展和員工保障與維護(hù)，設(shè)計(jì)和組織案例，提供了共19個模擬實(shí)驗(yàn)供我們練習(xí)，分別是編寫招聘廣告、找出招聘廣告中的問題、選擇招聘渠道、簡歷篩選、人才測評、面試、背景調(diào)查、人事資料管理、新員工報(bào)到、離職訪談、辦理離職手續(xù)、績效管理、人事考核、績效訪談、社會福利保障、員工的薪資、培訓(xùn)、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、人力資源供給計(jì)劃，在實(shí)驗(yàn)里，我們可以看到典型的案例，給了我很大的啟發(fā)，通過對實(shí)驗(yàn)的操作，讓我們有機(jī)會實(shí)際演練了分析、決策、操作的全過程，幫助我們了解人力資源管理在企業(yè)中的實(shí)際運(yùn)作，極大地發(fā)揮了我們的主觀能動性，通過這種模擬實(shí)踐的方式，有效提高了我的學(xué)習(xí)興趣。在這次的人力資源管理模擬的課程中，讓我對人力資源管理的主要模塊有了更進(jìn)一步的認(rèn)識，通過這個實(shí)踐課程，讓我有了實(shí)踐的機(jī)會，把人力資源管理運(yùn)用在實(shí)際工作中，這使我認(rèn)識到我們所學(xué)知2識的淺薄，真可謂是書到用時方恨少，我們要在日后的日子中加強(qiáng)對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)鞏固，更要在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，改進(jìn)。通過這次的學(xué)習(xí)實(shí)踐，我對績效管理的印象較為深刻，所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計(jì)較。其中，影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵效應(yīng)是指組織和個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標(biāo)是由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標(biāo)決定的，績效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ)；其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實(shí)處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用；績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個人的能力、水平和素質(zhì)對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來進(jìn)行；通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓(xùn)開發(fā)提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項(xiàng)重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。人力資源管理模擬這個課程讓我認(rèn)識到了自己的不足之處，這個實(shí)踐課程對于我們?nèi)蘸笳嬲度氲饺肆Y源管理工作有很大的幫助。

簡介：1人力資源管理概論期末考試復(fù)習(xí)題人力資源管理概論期末考試復(fù)習(xí)題第一章導(dǎo)論習(xí)題一單選題1人力資源是（）。A一個國家或地區(qū)的人口總和B具有特定的知識技能和專長的人才C具有現(xiàn)實(shí)勞動能力，并參加社會就業(yè)的勞動者D能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和2人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（）A智力B知識C工作D技能3具有內(nèi)耗性特征的資源是（）。A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源D一次性資源4下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（）項(xiàng)有誤。A人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心C人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合5人力資源管理的首要目標(biāo)是（）。A人力資源的合理配置B節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營費(fèi)用C發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率D維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)6如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（）。A能動性B再生性C持續(xù)性D時效性7人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（）。A內(nèi)耗性B時效性C持續(xù)性D再生性8人力資源管理的首要特征是（）。A能動性B時效性C持續(xù)性D再生性9常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（）的特性。A資本性B時效性C內(nèi)耗性D能動性10關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（）。A梅奧B馬斯洛C泰羅D薛恩11“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（）。A“經(jīng)濟(jì)人”B“社會人”C“復(fù)雜人”D“自我實(shí)現(xiàn)人”12下列屬于需要型激勵理論的是（）。AERG理論B期望理論C公平理論D強(qiáng)化理論13（）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。A“經(jīng)濟(jì)人”B“社會人”C“自我實(shí)現(xiàn)人”D“復(fù)雜人”14人們的工作動機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（）。A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論B“社會人”假設(shè)理論C“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論D“復(fù)雜人”假設(shè)理論二多選題37人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。（）8過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵過程的結(jié)果。（）9馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（）第二章學(xué)習(xí)測試題一單選題1對工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（）。A人力資源規(guī)劃B工作設(shè)計(jì)C工作分析D績效評估2一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對應(yīng)的位置是（）。A工作要素B職務(wù)C職位D職業(yè)3適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（）。A見習(xí)法B觀察法C工作日志法D訪談法4（）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。A職位B工作要素C職務(wù)D任務(wù)5在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（）。A難以獲得任職者的合作B技術(shù)性要求較高C任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果D不能對工作提供完整的描述6工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（）。A詳盡性和可靠性B雙向溝通C手段多樣D效率高7由任職者按時間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（）。A訪談法B觀察法C見習(xí)法D工作日志法二多選題1工作分析包括（）方面的基本內(nèi)容。A工作分析報(bào)告B任職者說明C職務(wù)描述D人力資源規(guī)劃E工作設(shè)計(jì)2一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進(jìn)行工作分析（）。A建立一個新的企業(yè)B內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時C內(nèi)外環(huán)境的變動D企業(yè)結(jié)構(gòu)變更E技術(shù)革新3工作分析所需收集的信息主要有（）。A工作活動B所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作C工作環(huán)境D員工隱私E工作標(biāo)識4以下（）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。A工作概述B工作職責(zé)C工作名稱D工作流程E與其他工作的關(guān)系5以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（）。A工作名稱B直接上司職位C所屬部門D對應(yīng)崗位等級E所轄人員6任職者說明的主要內(nèi)容有（）。A資歷要求B職務(wù)分析C生理要求D工作職責(zé)E心理要求7問卷法的缺點(diǎn)有（）。A成本高B形式單一C技術(shù)要求高D被調(diào)查者不配合E回收困難8職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（）。A工作基本資料B職務(wù)分析C工作詳細(xì)說明D任職者說明E企業(yè)提供的聘用條件9在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（）。

簡介：湖南商學(xué)院北津?qū)W院畢業(yè)論文第1頁共17頁我國老年人力資源開發(fā)的研究我國老年人力資源開發(fā)的研究一、緒論一、緒論（一）研究背景及意義（一）研究背景及意義21世紀(jì)，我國老年人口的數(shù)量和人口老齡化進(jìn)入快速增長時期，老年人口在社會總?cè)丝谥械谋戎貙⒅饾u增大。據(jù)預(yù)測，到2040年，我國將達(dá)到人口老齡化的高峰，屆時我國每4個人中就有1個老年人。如何正確看待和利用日益龐大的老年人群體及蘊(yùn)藏在他們身上的巨大的人力資源，成為當(dāng)前一項(xiàng)緊迫的課題。人口老齡化是人類社會發(fā)展的必然趨勢，也是人類文明進(jìn)步的表現(xiàn)。但與一些發(fā)達(dá)國家、發(fā)達(dá)地區(qū)相比，我國的人口老齡化是“人工速成”的。一些發(fā)達(dá)國家進(jìn)入老年型社會都具有很強(qiáng)的撫養(yǎng)老年人口的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，他們的人口老齡化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生育率的下降基本上是同步的。我國的人口老齡化相對超前于經(jīng)濟(jì)社會的現(xiàn)代化，是在人均收入較低、綜合國力有限、社會保障體系不健全的條件下提前進(jìn)入老齡化社會的。因此，老齡化社會的到來引出了許多的社會經(jīng)濟(jì)問題，比如勞動力結(jié)構(gòu)性短缺、人均贍養(yǎng)系數(shù)增大、增加社會服務(wù)內(nèi)容等。人口老齡化對我們來說是一柄雙刃劍，我們既要看到人口老齡化給我們帶來的種種負(fù)面影響，未雨綢繆，更要看到人口老齡化給我們帶來的機(jī)遇，積極應(yīng)對，大力開發(fā)老年人力資源。在知識經(jīng)濟(jì)時代，世界科技的發(fā)展速度將加快，知識更新的速度將加快，從技術(shù)革命到產(chǎn)業(yè)革命的周期將縮短，技術(shù)產(chǎn)品的市場生命周期將縮短。因此，是否具備掌握不斷推陳出新的知識能力，是否擁有高素質(zhì)的人才資源，是否重視人才資源最大限度的開發(fā)和利用，決定著今后一個國家和民族能否在知識經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的21世紀(jì)中立于不敗之地。應(yīng)該說，知識經(jīng)濟(jì)的核心在于人才，我國是世界上老年人口最多的國家，合理開發(fā)老年人力資源，這是解決我國人口老齡化問題的重要措施之一，既可為國家和社會創(chuàng)造財(cái)富，又可提高老年人的自我保障能力，同時還有利于增強(qiáng)社會活力，維護(hù)社會穩(wěn)定。（二）國內(nèi)外研究狀況（二）國內(nèi)外研究狀況隨著科技的發(fā)展，醫(yī)療保障系統(tǒng)的完善，人們的生活水平普遍提高，平均壽命也大幅度提升，老年人力資源的群體日益壯大，對于老年人力資源開發(fā)問題的研究，國內(nèi)外學(xué)者都比較重視。11國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對老年人力資源的研究主要從兩個方面展開的一是從老有所為的角度湖南商學(xué)院北津?qū)W院畢業(yè)論文第3頁共17頁1982年維也納世界老年大會通過老齡問題國際行動計(jì)劃，對老年人的就業(yè)與退休提出“社會政策和實(shí)踐規(guī)定了老年人的權(quán)利與義務(wù)，例如人們在年老時有權(quán)工作和有權(quán)退休”、“對于所有的人，不管年齡大小，他們都屬于該社會，參加其工作和為之作出的貢獻(xiàn)，都應(yīng)受到社會保障。”1991年通過的聯(lián)合國老年人原則強(qiáng)調(diào)“老年人應(yīng)能尋求機(jī)會來充分發(fā)揮自己的潛能。”1992年聯(lián)合國第47屆大會通過的老齡問題宣言和2001年全球解決人口老齡化問題方面的奮斗目標(biāo)進(jìn)一步促使各國政府采取積極措施，“使老年和青年兩代人合作，在經(jīng)濟(jì)、社會和文化發(fā)展方面共同實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)與創(chuàng)新之間的平衡”和“制定國家計(jì)劃以推動老年人就業(yè)”。1997歐盟條約規(guī)定了反對年齡歧視的內(nèi)容。這就為全世界的老人更加舒適、更有尊嚴(yán)、更有價值的生活提供了全球性的制度保障。這一主張包含了使老年人全面參與社會生活、與社會融合而不是隔斷的意思。2002年在西班牙馬德里召開的聯(lián)合國世界老齡大會就提出面向21世紀(jì)的積極老齡化戰(zhàn)略2002年老齡問題國際行動計(jì)劃，其主要含義有兩點(diǎn)其一，老年人不是社會的包袱，而是全社會、全人類的寶貴財(cái)富，同時還是可持續(xù)發(fā)展的資源；其二，倡導(dǎo)老年人自身要以積極的、健康的姿態(tài)參與社會發(fā)展。在上個世紀(jì)末，歐盟提出了積極老齡化的政策框架。主張老年人要有健康的生活方式，工作更長時間，更晚退休，在退休以后繼續(xù)積極地參與社會，盡可能長時間地保持活力，實(shí)現(xiàn)生活上的自理和自主；其基本內(nèi)容是通過各種方式為老年人參與社會創(chuàng)造條件，目的是使老年人能更好地適應(yīng)老齡化社會的發(fā)展變化。（三）研究內(nèi)容及研究方法（三）研究內(nèi)容及研究方法本文研究的是在我國的人口老齡化速度加快并將產(chǎn)生諸多社會問題的同時，由于我國是發(fā)展中國家，經(jīng)濟(jì)不夠發(fā)達(dá)，體制不夠完善，而且在退休年齡的規(guī)定上具有剛性，造成老年人力資源特別是智力資源的極大浪費(fèi)，而做好老年人力資源的開發(fā)工作是迎接即將到來的人口老齡化所帶來的挑戰(zhàn)的重要措施。本文在對我國老年人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行描述的基礎(chǔ)上，分析了我國老年人力資源開發(fā)的可行性和必要性，最后對如何開發(fā)我國的老年人力資源提出了建議和對策。研究手段通過閱讀與課題相關(guān)的文獻(xiàn)、報(bào)刊等資料，收集相關(guān)信息。并通過分析提取相關(guān)資料展開論述，并通過老師指導(dǎo)將其完善。二、老年人力資源開發(fā)的相關(guān)概念二、老年人力資源開發(fā)的相關(guān)概念（一）人力資源概念（一）人力資源概念人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。它是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源，促進(jìn)和

簡介：目錄1導(dǎo)論111選題背景112選題意義113研究方法12．老年人力資源與未來勞動力的關(guān)系221人力資源的發(fā)展趨勢2211戰(zhàn)略性人力資源趨勢2222人力資源的發(fā)展趨勢2223人力資源管理外包趨勢2224人力資本的投資趨勢222老年人口與未來勞動力的供需關(guān)系2221老年人口的發(fā)展趨勢2222未來老年人力資源的供求趨勢33老年人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀531老年人力資源開發(fā)的潛力與影響因素5311老年人力資源開發(fā)的潛力5322老年人力資源開發(fā)的影響因素532老年人力資源開發(fā)的年齡階段6321老年人力資源開發(fā)的低齡階段6322老年人力資源開發(fā)的中齡階段6323老年人力資源開發(fā)的高齡階段7人口老齡化背景下的老年人力資源開發(fā)研究摘要中國不僅面臨快速增長的人口給中國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的巨大壓力，還面臨著人口老齡化的挑戰(zhàn)。人口老齡化對經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展帶來了深遠(yuǎn)的影響，包括對人口變動的影響、對勞動力資源和勞動生產(chǎn)率的影響、對儲蓄、投資、生產(chǎn)、消費(fèi)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)進(jìn)步等的影響、或?qū)鹘y(tǒng)、倫理、道德及對婚姻、家庭、精神文明建設(shè)等等方面的影響。面對如此強(qiáng)大的挑戰(zhàn)，可以從很多角度，諸如社會保障、生育政策、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等角度采取不同的措施來應(yīng)對，而本論文主要從合理配置和利用勞動力資源，開發(fā)利用老年人力資源的角度來研究如何應(yīng)對老齡化的挑戰(zhàn)。關(guān)鍵詞老齡化；老年人力資源開發(fā)；勞動力供給；對策

簡介：崗位說明書崗位職責(zé)說明書崗位職責(zé)說明書職位名稱職位名稱員工關(guān)系主管所屬部門所屬部門人力資源部員工關(guān)系中心薪資級別薪資級別參照合同約定或薪酬體系直屬上級直屬上級員工關(guān)系經(jīng)理直接下屬直接下屬員工關(guān)系專員、合同管理員間接下屬間接下屬無編制1審核批準(zhǔn)日期批準(zhǔn)日期職位概要職位概要依據(jù)國家勞動法律法規(guī)，主導(dǎo)公司內(nèi)員工勞動關(guān)系工作，處理勞資糾紛，組織員工活動,建立和諧、愉快、健康的勞資關(guān)系。職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)與工作任務(wù)（按主要到次要順序填寫）（按主要到次要順序填寫）績效指標(biāo)績效指標(biāo)職責(zé)表述勞動關(guān)系管理職責(zé)表述勞動關(guān)系管理職責(zé)一職責(zé)一工作任務(wù)1、根據(jù)政府及地方相關(guān)部門規(guī)定，編制公司統(tǒng)一的勞動合同文本；2、負(fù)責(zé)員工勞動合同簽訂、變更與終止相關(guān)手續(xù)的辦理；3、負(fù)責(zé)員工轉(zhuǎn)正、離職相關(guān)異動手續(xù)的辦理；4、受理員工投訴、咨詢；5、建立和諧、愉快、健康的勞資關(guān)系。勞動關(guān)系管理工作的執(zhí)行情況職責(zé)表述員工異動管理職責(zé)表述員工異動管理職責(zé)二職責(zé)二工作任務(wù)1、依據(jù)公司入職相關(guān)管理制度，及時辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)；2、辦理員工職位異動、部門間調(diào)動；3、為員工辦理離職手續(xù)相關(guān)談話；4、指導(dǎo)、監(jiān)督公司員工異動管理。異動手續(xù)辦理的規(guī)范化、及時、準(zhǔn)確性職責(zé)表述勞動合同管理職責(zé)表述勞動合同管理職責(zé)三職責(zé)三工作任務(wù)1、組織實(shí)施勞動合同、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議的簽訂、續(xù)訂、變更、解除和保管工作；2、指導(dǎo)建立勞動合同臺賬并及時更新；3、指導(dǎo)、監(jiān)督各集散分撥的勞動合同管理工作。勞動合同簽訂的及時性及勞動合同臺賬信息的準(zhǔn)確性職責(zé)表述員工關(guān)系管理職責(zé)表述員工關(guān)系管理職責(zé)四職責(zé)四工作任務(wù)1、組織安排員工文娛活動；2、建立公司溝通機(jī)制；3、員工關(guān)懷與關(guān)愛工作；4、員工申訴機(jī)制的建立；5、開展員工滿意度調(diào)查。員工活動的組織與溝通、關(guān)懷執(zhí)行情況職責(zé)五職責(zé)五職責(zé)表述處理勞資糾紛職責(zé)表述處理勞資糾紛正確有效處理勞資糾紛、盡量避免出現(xiàn)勞崗位說明書

簡介：共91頁第1頁華為集團(tuán)人力資源管理手冊共91頁第3頁第一章手冊的目的手冊的目的一公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)1構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。3保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。二為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。三公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四本手冊將根據(jù)實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見。