簡介：1物品移交清單DELIVERYMATERIELLIST姓名最后工作日期NAMELASTWKINGDAY移交物品MATERIELNAME單位UNIT數(shù)量AMOUNT接交人RECEIVER監(jiān)交人SUPERVIS日期DATE待辦事宜OTHERTHINGS監(jiān)交人接交人移交人SUPERVISRECEIVERDELIVERYPERSON說明本表適用于離職或調職使用THISLISTISUSEDFDIMISSIONTRANSFER1物品移交清單DELIVERYMATERIELLIST姓名最后工作日期NAMELASTWKINGDAY移交物品MATERIELNAME單位UNIT數(shù)量AMOUNT接交人RECEIVER監(jiān)交人SUPERVIS日期DATE待辦事宜OTHERTHINGS監(jiān)交人接交人移交人SUPERVISRECEIVERDELIVERYPERSON說明本表適用于離職或調職使用THISLISTISUSEDFDIMISSIONTRANSFER

簡介：1員工離職單工作單位姓名職務編號宿舍編號職位到職日期離職日期衣柜號碼離職原因所屬部門主管意見經(jīng)理交接物品（1）工具（3）（2）手冊人力資源部（1）出入證（2）職工手冊人事經(jīng)理簽字（3）衣柜鎖（4）勞保（5）住宿（6）圖書（7）其他會計部（1）應領薪資出納會計經(jīng)理簽字（2）扣繳金額（3）實發(fā)薪資總經(jīng)理批示備注1員工離職單工作單位姓名職務編號宿舍編號職位到職日期離職日期衣柜號碼離職原因所屬部門主管意見經(jīng)理交接物品（1）工具（3）（2）手冊人力資源部（1）出入證（2）職工手冊人事經(jīng)理簽字（3）衣柜鎖（4）勞保（5）住宿（6）圖書（7）其他會計部（1）應領薪資出納會計經(jīng)理簽字（2）扣繳金額（3）實發(fā)薪資總經(jīng)理批示備注

簡介：1停薪留職辭職申請表□停薪留職□辭職年月日申請單位申請人□當事人□主管□代理人姓名職務到職日期原因停薪留職期限離職日期批示人事部門單位主管轄直接主管有關部門移交單位移交辦事項目日期簽章指示移交項目接交人監(jiān)交人總務倉庫合計人事移交手續(xù)集警衛(wèi)1停薪留職辭職申請表□停薪留職□辭職年月日申請單位申請人□當事人□主管□代理人姓名職務到職日期原因停薪留職期限離職日期批示人事部門單位主管轄直接主管有關部門移交單位移交辦事項目日期簽章指示移交項目接交人監(jiān)交人總務倉庫合計人事移交手續(xù)集警衛(wèi)

簡介：1工作分析問卷二說明說明1、此問卷需要由崗位的直接管理上級填寫，填寫時請注意只針對崗位而不針對個、此問卷需要由崗位的直接管理上級填寫，填寫時請注意只針對崗位而不針對個人。人。2、填寫問卷之前，請您先瀏覽一遍，并仔細、準確地回答問題，如有疑問請撥打、填寫問卷之前，請您先瀏覽一遍，并仔細、準確地回答問題，如有疑問請撥打公司內部電話公司內部電話6001找新華信咨詢組詢問。找新華信咨詢組詢問。3、交卷方式為電子版，請在、交卷方式為電子版，請在10月30日（星期三）下午日（星期三）下午6點前將電子版發(fā)給人力點前將電子版發(fā)給人力資源部馬硯如。資源部馬硯如。4、在提交文檔時，請修改文件名格式為“、在提交文檔時，請修改文件名格式為“（部門）（部門）（工作分析的崗位）（工作分析的崗位）（姓名）上級分析問卷”（姓名）上級分析問卷”。5、請您填寫完畢后，確認您所有負責的下屬崗位都已經(jīng)覆蓋。、請您填寫完畢后，確認您所有負責的下屬崗位都已經(jīng)覆蓋。部門人力資源部部門人力資源部崗位名稱人力資源專員崗位名稱人力資源專員招聘、培招聘、培訓調查信息調查信息1、認為勝任這個職務需要幾年的相關工作經(jīng)驗（請在相應選項前劃“X”，下同）（）不需要（）1年（）2年（X）3年（）4年（）5年及以上（）不好估計2、您認為勝任這個職務需要什么樣的文化程度（）初中（）高中（）大專（X）本科（）碩士及以上（）不好估計3、您認為一位沒有相關工作經(jīng)驗的大專學歷的人員，需要多長時間的培訓可以勝任工作（）不需要培訓（）3天以內（）15天以內（）1個月以內（）3個月以內（）半年以內（）半年以上（X）不好估計4、您認為什么樣的性格、能力和心理素質能更好的勝任該職務①親和力②認真③工作的條理性④良好的專業(yè)理論知識⑤對人員的敏感度5、請您對該職務的考核方式如何改進6、您認為什么樣的知識范圍能夠更好的勝任該任務需要哪些專業(yè)技術，按重要程度列出日常工作中，與技術知識相比，處理人際關系的技巧重要程度如何7、請描述該職務的工作環(huán)境，您認為什么樣的工作環(huán)境更合適工作普通工作環(huán)境8、請將該表沒有列出，但您認為有必要的內容寫在下面填寫人職務人力資源部經(jīng)理填寫日期2002年10月27日2

簡介：1人力資源行政部專職秘書職務說明書職務名稱職務名稱專職秘書職務編號職務編號LNHR006直屬上級直屬上級人力資源行政部經(jīng)理所屬部門所屬部門人力資源行政部工資級別工資級別直接管理人數(shù)直接管理人數(shù)無崗位目的崗位目的工作內容工作內容1）負責領導的日常工作行程安排與協(xié)調工作；2）負責領導來函、傳真、文件、報告等的整理、處理與歸檔工作；3）負責來訪客人和重要客人的接待工作；4）協(xié)助領導處理對外的事務和聯(lián)系工作；5）參加公司的有關工作會議，負責記錄及會議紀要的整理；6）負責領導交辦的各種文件的起草、眷寫和打印工作；7）及時完成領導交辦的的各項工作，及時提醒計劃內的工作安排。8）其他領導交辦的臨時工作。權限與責任權限與責任1權限領導工作日程安排的建議權；2責任對領導交辦的各項工作負責；所受上級的指導所受上級的指導接受來自所服務領導、人力資源總監(jiān)、人力資源行政部經(jīng)理的方向性指導同級溝通同級溝通向各有關人員提供協(xié)調服務所予下級的指導所予下級的指導關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標指標項目指標項目量化目標量化目標指標權重指標權重1服務工作質量差錯次數(shù)0次302階段性項目的完成滿意度（及時、準確、效果評價）100分303日常管理差錯次數(shù)0次104相關部門協(xié)調的投訴情況0次30崗位資格要求崗位資格要求教育背景大學本科以上學歷經(jīng)驗3年以上相關工作經(jīng)驗2崗位技能要求崗位技能要求專業(yè)知識有一定的企業(yè)管理相關知識。能力與技能熟練使用計算機辦公軟件，較強的組織協(xié)調能力和溝通能力，一定的英語口頭表達及書面表達能力職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展

簡介：1云南瑪莉亞女子醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略實施報告云南瑪莉亞女子醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略實施報告MLYHR19人力資源戰(zhàn)略實施進程情況總結成效和結果總結存在問題改進意見調整方案和對策編制日期審核日期1云南瑪莉亞女子醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略實施報告云南瑪莉亞女子醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略實施報告MLYHR19人力資源戰(zhàn)略實施進程情況總結成效和結果總結存在問題改進意見調整方案和對策編制日期審核日期

簡介：五維度人力資源管理模型及原理五維度人力資源管理模型及原理“五維度人力資源管理”原理概述1、五維度數(shù)理空間理論基本觀點及其原理數(shù)理空間理論認為世界是“五維”的，即一維直線、二維平面、三維空間、四維時間、五維思維。五維度數(shù)理空間邏輯基本原理零維度空間是一個點，無限小的點，不占任何空間，點就是零維空間。當無數(shù)點集合排列之后，形成了線，直線就是一維空間，無數(shù)的線構成了一個平面，平面就是二維空間。無數(shù)的平面并列構成了三維空間，也就是立體的空間。三維的世界是靜止的，當三維世界以時間為基準發(fā)生變化時，四維空間就產(chǎn)生了。如果把時間看作一根軸線，則這個軸線上的任意一個點，都是一個三維空間，也就是說無數(shù)個三維空間依據(jù)時間軸線集合，構成了動態(tài)的四維空間。第五維即是人的思維，如果說前四維是自然法則，那么人是創(chuàng)造世界的主體，重視人在改變客觀世界所發(fā)揮的能動作用，正是第五維的作用。五維空間理論觀點表明，對待世界事物要從多面性、關聯(lián)性、發(fā)展性角度，還要從人的心智與思維角度認識世界。2、從“五維”角度認識人力資源開發(fā)與管理“五維度人力資源管理”基本觀點人力資源管理科學，從理論到實踐是一個完善過程，要最大效益發(fā)揮發(fā)揮人力資源作用，需要從管理科學角度調整對人力資源開發(fā)與管理的認識維度。人力資源開發(fā)與管理亦有其五個維度，即能力素質維度、價值勝任維度、學習成長維度、職業(yè)發(fā)展維度、人本為先維度。（能力素質測評人、價值績效評價人、學習成長培育人、發(fā)展生涯成就人、人本為先尊重人）。對人力資源管理從五維度認識，可以提高對人才管理多面性、關聯(lián)性、發(fā)展性與人的思維的全面認識，可以從系統(tǒng)角度對人力資源進行開發(fā)與管理，調整指導人才開發(fā)與管理實踐中方法與角度，更有效地提高人力資源管理開發(fā)與管理效益。首先是多面性的，無論是人才引進、人才的使用、人才成長、人才發(fā)展，都不是單一面，需要多維度開發(fā)與管理。其次人力資源開發(fā)與管理是關聯(lián)性的、各?？於枷嗷ヂ?lián)系與脈絡相通，彼此因果聯(lián)系，不能顧此失彼。再次人力資源開發(fā)與管理是一個動態(tài)發(fā)展的過程，要從發(fā)展觀點看待人才管理。最后人力資源管理要體現(xiàn)人的主導思維，人才管理自始致終要體現(xiàn)主體人的基本思維理念。3、“五維度人力資源管理”基本模型1度直線（能力素質直線2度平面（績效價值平面3度空間（學習成長空間）4度時間（發(fā)展生涯時間）5度思維（人本為先意識）4、“五維度人力資源管理”基本原理能力素質維度單純的“自然人”，從數(shù)理空間理論角度可視為一個點，即零空間。當“社會人”經(jīng)過專業(yè)教育學習、有一定的知識、工作經(jīng)驗積累，具有一定從事社會職業(yè)的能力素質，可認為是人才“能力素質點”的集合排列，人的無數(shù)個“能力素質點”的延續(xù)，形成的人才的“能力素質直線”，即構成成人才的“能力素質”一維空間。從這個維度出發(fā)，企業(yè)選拔人才就是對人才“能力素質”的一種選取，即企業(yè)結合其現(xiàn)實需要，從人才能力素質維度考慮，對人才的“專業(yè)知識素質、教育培訓經(jīng)歷

簡介：薪酬考評管理崗位說明書薪酬考評管理崗位說明書崗位名稱崗位名稱薪酬考評管理崗位編號QK1202所在部門人力資源部崗位定員1直接上級人力資源部部長工資等級直接下級薪酬類型所轄人員崗位分析日期2002年7月本職本職健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作職責與工作任務職責與工作任務職責表述制定公司與薪酬福利有關的各種方案擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行職責一工作任務及時了解企業(yè)工資、獎金、勞動保護、福利的有關政策職責表述辦理各類保險業(yè)務核定各項保險基數(shù)，并建立相關臺賬按月上報報表，并繳納保險費用職責二工作任務及時了解與保險有關的政策職責表述負責薪酬管理工作統(tǒng)一編制員工工資表按月上報工資報表及工資、獎金審批單審核員工的考勤記錄并備案負責員工獎金、津貼、補貼的登記和管理職責三工作任務建立職工個人收入臺賬，年終進行工資核算職責表述負責公司績效考核及相關工作修訂員工績效考核標準、考核時間、考核方法和考核流程，經(jīng)批準后實施定期匯總各部門績效考核的結果，并撰寫考核分析報告職責四工作任務組織優(yōu)秀員工的評選工作職責表述出差、請假管理出差、請假管理辦法的起草職責五工作任務日常員工出差的登記、備案日常員工請假的登記、備案職責六職責六職責表述完成直接上級交付的其他任務權力權力對員工出勤的審查權對福利、獎金發(fā)放范圍及具體方案的提議權對考核結果的核對權員工薪酬調整的建議權工作協(xié)作關系工作協(xié)作關系內部協(xié)調關系內部協(xié)調關系公司各部門及各下屬單位外部協(xié)調關系外部協(xié)調關系人事局，勞動局，保險公司任職資格任職資格教育水平教育水平中專以上專業(yè)專業(yè)人力資源管理或其他相關專業(yè)培訓經(jīng)歷培訓經(jīng)歷人力資源管理知識培訓經(jīng)驗經(jīng)驗2年以上工作經(jīng)驗知識知識通曉相應的人力資源管理知識，掌握有關人力資源管理的各項規(guī)章制度，具有行政管理知識技能技巧技能技巧熟練使用各種辦公室軟件，具備基本的網(wǎng)絡知識，具有較強的閱讀能力、寫作能力和表達能力，具有一定的判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力其它其它使用工具設備使用工具設備計算機、一般辦公設備（電話、打印機、文件柜）工作環(huán)境工作環(huán)境辦公室工作時間特征工作時間特征正常工作時間，偶爾需要加班所需記錄文檔所需記錄文檔通知、簡報、匯報文件、總結、公司文件、工資表、職工臺賬、報表備注備注

簡介：事業(yè)單位人力資源管理研究事業(yè)單位人力資源管理研究摘要摘要從目前的大環(huán)境整體上來看，中國的事業(yè)單位的人力資源管理依舊處于一個比較傳統(tǒng)的階段，這類傳統(tǒng)的階段中無論發(fā)生什么問題都會是深層性的，如果想要對發(fā)生的問題進行完善，其整個的過程將更加呈現(xiàn)復雜性。從宏觀上來看，國家在大力的積極的推進事業(yè)單位進行改革，但是事業(yè)單位其自身也不可以放松，要開始正視自身，重視人力資源的研究管理改善，完善相關的管理，重視員工的后續(xù)培訓，并且要樹立一個目標就是要建立和現(xiàn)在的市場經(jīng)濟體制匹配的事業(yè)單位人力資源管理制度。關鍵詞關鍵詞事業(yè)單位；人力資源；管理；發(fā)展從基礎定義上來說，國家為了完成社會的公益價值，由政府出面利用國有資產(chǎn)建設的單位就是事業(yè)單位。這些事業(yè)單位在國家的建設中主要從事文化，醫(yī)療以及教育等等的方面。并且隨著目前經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理一直處于一個非常重要的地位，并且這個形式越演越烈。此時，為了保證事業(yè)單位更加良好的，穩(wěn)定的可持續(xù)的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理就變成一個重中之重的舉措。一、一、什么是事業(yè)單位人力資源管理什么是事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)單位人力資源管理我們可以從宏觀微觀兩個方面進行分析1事業(yè)單位人力資源管理的微觀方面事業(yè)單位在公家的宏觀政策的調控下，符合相關的法律法規(guī)，利用正規(guī)的流程進行本單位內部的人才的招聘、面試、深造、考核、獎懲等等相關的管理活動。2事業(yè)單位人力資源管理的宏觀方面國家出于長期合理發(fā)展，故而對于事業(yè)單位的人力資源有著大局的安排以及規(guī)劃，從而制定出事業(yè)單位人力資源管理的管理制度以及相關的舉措，以保證事業(yè)單位人力資源管理的科學化，從而保證事業(yè)單位人力資源合理的流動優(yōu)化配置。二、二、中國事業(yè)單位人力資源管理的概況中國事業(yè)單位人力資源管理的概況由每年年末的相關統(tǒng)計，截止到目前為止，中國一共有事業(yè)單位150萬業(yè)單位人力資源管理自身的考核機制存在問題。從目前的狀態(tài)來看，事業(yè)單位人力資源管理仍然受到了傳統(tǒng)的人事管理的很大的影響，并且很多事業(yè)單位的績效考核只是一個過場，績效考核的后果對于員工的薪資福利沒有太大的影響，員工有理由忽視績效考核的帶來的后果。4中國事業(yè)單位人力資源管理的人員培訓不足事業(yè)單位人力資源管理的在開發(fā)人才潛能，進行人才的再培訓方面依舊存在著不足。（1）事業(yè)單位由于其自身的特殊性擔當著相當一部分的社會職能，但是由于牽扯到了太多的領域，事業(yè)單位的員工基數(shù)過于龐大，事業(yè)單位要負擔這些員工的需要的財政投入過多，這就導致事業(yè)單位沒有充分的資金去進行員工的再培訓。（2）事業(yè)單位的工作大多是簡單的基礎的，這就導致員工不會去主動挖掘自身的潛能，長久的發(fā)展下來，與時俱進的高新技術人才越來越少。四、四、中國事業(yè)單位人力資源管理的對策分析中國事業(yè)單位人力資源管理的對策分析1中國事業(yè)單位人力資源管理應該轉化認識因為事業(yè)單位自己的特殊性，單位也應該重視自身的長遠的發(fā)展以及明白自己公共事業(yè)中決定性的作用。隨著經(jīng)濟不斷的發(fā)展，事業(yè)單位內部外部的環(huán)境也在不斷的發(fā)生著變化。此時的事業(yè)單位要真正做到以人為本，尊重員工，重視員工，愿意投入精力培訓員工并且激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)自身和員工更好地發(fā)展。讓員工更加積極主動正面的投入到日常的工作中，在完成本職工作的同時，提升事業(yè)單位整體的工作氛圍以及工作效率。2中國事業(yè)單位人力資源管理應該提升管理水平事業(yè)單位是我國的高素質高學歷人才的聚集地，這些人才的管理也就有了更高的人力資源管理的要求。事業(yè)單位應該在遵守國家相應的法律法規(guī)的基礎下，成立專業(yè)的人力資源管理部門進行統(tǒng)一性質的人才管理，已達到人才管理的最大的效果。同時針對管理人，也有著較高的要求。管理人應該要提升自己的綜合素質以及專業(yè)的素養(yǎng)技能，不斷的吸收先進的管理理念，并且將這些管理理念融入到實際的事業(yè)單位的日常操作中。3中國事業(yè)單位人力資源管理應該完善培訓體系人才的管理和發(fā)展都離不開培訓，想要讓人才更好的被事業(yè)單位利用，就

簡介：人力資源部部長考核指標人力資源部部長考核指標考核維度任務績效考核維度任務績效考核人考核人指標項指標項考評目的考評目的考核關鍵點考核關鍵點標準標準1部門計劃的制定情況保證部門工作的有序性、計劃性有無年度、季度計劃，上級審核發(fā)現(xiàn)的計劃中的漏項不得超過處，是否有切實可行的配套實施方案2部門計劃的完成情況確保部門工作計劃的有效實現(xiàn)是否按時、保質、保量完成工作計劃3本部門規(guī)章制度的完備性保證本部門工作規(guī)范和本部門任務的完成本部門工作制度制定是否完備、規(guī)范、系統(tǒng)、切實可行；制度無遺漏，執(zhí)行嚴格；4部門費用控制情況控制本部門的有效支出部門費用支出與預算執(zhí)行的偏差率5人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃合理，人力資源滿足公司的發(fā)展要求人力資源規(guī)劃是否有階段性，公司的人力資源能否滿足發(fā)展要求；6招聘效果保證招聘優(yōu)質高效是否嚴格按招聘程序；新員工試用不合格的比例不超過；新員工工作能力和業(yè)績表現(xiàn)；關鍵崗位人員的空缺率不高于，一般崗位的空缺率不高于；7考核有效性提高考核的效率效果，激發(fā)員工的工作熱情是否能夠按計劃組織考核，是否能夠及時統(tǒng)計反饋考核結果，并作出分析報告；考核指標的量化力度；員工對考核意見的申訴率；8培訓發(fā)展效果提高公司人員的整體素質和水平，提高研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和管理水平員工培訓滿意度，年度培訓經(jīng)費的使用情況，員工培訓考試成績和通過率，員工工作業(yè)績提升；員工職稱評定完成率，申訴率9人力成本保證公司合理的人力成本支出人力成本的經(jīng)濟性；和收入增長的匹配性；10薪酬事務及時性與準確性保證員工及時準確地受到激勵，實現(xiàn)多勞多得薪酬方面各項工作是否按時開展，薪酬工作中出錯的次數(shù)不多于次年，薪酬的激勵效果；關鍵人員流失率不高于人事工作的完整性保證公司人力合理配置，充分了解公司人事狀況，為公司人事決策提供依據(jù)勞動合同簽訂的及時性，人事檔案的完整性，人事調配的有序性，人事決策信息支持的有效性12組織結構設計保證有合理的組織結構實現(xiàn)企業(yè)目標組織結構的合理性，調整的及時性；崗位設置的科學性備注

簡介：1中鐵集團人力人力資源管理程序源管理程序0目的合理規(guī)劃、引進、使用、開發(fā)人力資源，滿足工作質量要求，確保公司管理方針的貫徹和目標的實現(xiàn)。1適用范圍適用于集團公司與質量環(huán)境職業(yè)健康安全相關人員的管理和培訓，主要包括集團公司總部、項目部、片區(qū)指揮部人力資源的管理和培訓。2定義21術語采用GBT190002000、GBT240012000、GBT280012001標準中的術語。22人力資源一定年齡段內具有勞動能力且愿意從事社會勞動的人。23用人部門集團公司總部各責任部門、項目部、片區(qū)指揮部。24管理意識員工對自己所從事的質量環(huán)境職業(yè)健康安全工作對管理體系的重要性及與其它活動之間的相關性的認識，以及如何為實現(xiàn)管理目標做出貢獻。3職責31總經(jīng)理批準職權范圍內人力資源的管理事宜，批準人力資源規(guī)劃方案、年度員工招錄計劃和年度培訓計劃。32企劃部對影響質量環(huán)境職業(yè)健康安全活動的相關崗位提出能力、管理意識要求標準。33人事部331預測人力資源需求，提出中長期人力資源規(guī)劃方案和年度工作計劃；332編制員工招錄計劃并組織實施；333組織考核、管理集團公司員工；334編制年度培訓計劃，督導、協(xié)調、組織實施，并收集保存培訓記錄、評價培訓效果；335員工健康檢查管理；3組織實施，主要通過招錄大中專應屆畢業(yè)生補充；424人事部建立并保持各崗位員工名冊，包括管理人員及專業(yè)技術人員名冊、項目經(jīng)理名冊、工人名冊。43考核431人事部制定各崗位人員日?？己宿k法，包括高中級及后備高中級管理人員考核、管理辦法、初級管理人員及專業(yè)技術人員考核、管理辦法、項目經(jīng)理管理辦法、技師管理辦法；432用人部門、人事部根據(jù)考核辦法，對各崗位員工進行日?？己?，測評、識別各崗位員工能力、管理意識，確定其能力、意識水平，員工考核材料作為記錄保存；433用人部門和人事部根據(jù)考核結果，提出提拔、繼續(xù)任職或調整建議；并結合改善員工當前或未來工作能力的要求，提出員工培訓需求計劃。44培訓441人事部根據(jù)人力資源規(guī)劃方案、年度工作計劃和員工培訓需求計劃，組織編制員工年度培訓計劃，報總經(jīng)理批準；442培訓計劃下達后，人事部、集團公司各用人部門、職工培訓中心按計劃及職責分工分別組織實施，以提高員工崗位能力和管理意識；443人事部收集保存培訓記錄，不定期對培訓班次進行抽查，通過問卷調查、跟蹤考核等方式評價培訓效果。45培訓后仍不符合崗位能力要求的員工予以解聘。46健康檢查461人事部建立員工健康檔案，對新招錄員工先進行健康檢查，與檢查合格者簽訂勞動合同書；對在崗員工每2年組織一次健康檢查和職業(yè)病檢查，編制員工健康檢查計劃，報總會計師批準后，組織實施，將檢查結果登記并反饋給各用人部門；

簡介：1中央平臺人力資源部應聘人員復試表格姓名性別年齡學歷應聘崗位面試人面試時間評分標準1分；2分；3分；4分項目目標值評分解釋1申請人準時前來面試2著裝正規(guī)符合企業(yè)形象3對公司了解程度，渴望加入程度直觀印象10％4對應聘工作熟悉、了解程度1對組織設計知識掌握和運用2對職位分析知識掌握和運用3人員規(guī)劃知識掌握和運用4對人員招聘的流程的了解5對人員培訓的流程和運作的了解6對人員發(fā)展的流程和方法的了解7對人員考核的流程和方法的了解8對薪酬管理方法的熟悉9對人事法規(guī)的了解10員工關系管理11變革管理的知識和方法12企業(yè)文化管理專業(yè)能力90％13其它評分面試評語用人部門意見□同意錄用□不予考慮（進入人才庫）2總裁人意見

簡介：人事管理任務績效考核指標序號指標權重采用原因指標解釋說明數(shù)據(jù)來源1招聘目標完成率對招聘人才計劃完成情況進行考核實招崗位人數(shù)計劃預招崗位人數(shù)（招聘人數(shù)是合格人數(shù)）人力資源部各部門3培訓滿意率考察能否滿足培訓需求，提高培訓效果接受培訓滿意人員數(shù)接受培訓總人數(shù)人力資源部各部門4培訓計劃完成率為加快人才培養(yǎng)、提高標準所吸引力，對標準所內不同層次人員建立完善的培訓計劃培訓實際完成情況培訓計劃完成情況人力資源部6事務性工作完成率檢查日常事務性工作的完成質量事務性工作實際完成情況計劃完成情況人力資源部7合理化建議數(shù)量鼓勵針對人力資源制度的合理化建議提出提出的合理化建議數(shù)量人力資源部8人才儲備庫建設情況為標準所各層次人才建立充足的人才儲備。各層次人才的儲備數(shù)量和質量人力資源部9資料、儀器完好率保持培訓用圖書、資料及教學儀器、設備完好資料儀器完好數(shù)量資料儀器總數(shù)量人力資源部10勞資合同差錯率正確處理勞資合同的簽訂、終止及員工退休、勞務糾紛，確保準確無誤。勞資合同執(zhí)行過程中的差錯數(shù)量人力資源部11人事資料更新率保證人事資料數(shù)據(jù)庫、統(tǒng)計報表的及時更新人事資料更新資料數(shù)量所有人事資料數(shù)量人力資源部12人事檔案完好率保證人事檔案的完整、準確完好人事檔案全部人事檔案人力資源部人事管理任務績效考核指標序號指標權重采用原因指標解釋說明數(shù)據(jù)來源1招聘目標完成率對招聘人才計劃完成情況進行考核實招崗位人數(shù)計劃預招崗位人數(shù)（招聘人數(shù)是合格人數(shù)）人力資源部各部門3培訓滿意率考察能否滿足培訓需求，提高培訓效果接受培訓滿意人員數(shù)接受培訓總人數(shù)人力資源部各部門4培訓計劃完成率為加快人才培養(yǎng)、提高標準所吸引力，對標準所內不同層次人員建立完善的培訓計劃培訓實際完成情況培訓計劃完成情況人力資源部6事務性工作完成率檢查日常事務性工作的完成質量事務性工作實際完成情況計劃完成情況人力資源部7合理化建議數(shù)量鼓勵針對人力資源制度的合理化建議提出提出的合理化建議數(shù)量人力資源部8人才儲備庫建設情況為標準所各層次人才建立充足的人才儲備。各層次人才的儲備數(shù)量和質量人力資源部9資料、儀器完好率保持培訓用圖書、資料及教學儀器、設備完好資料儀器完好數(shù)量資料儀器總數(shù)量人力資源部10勞資合同差錯率正確處理勞資合同的簽訂、終止及員工退休、勞務糾紛，確保準確無誤。勞資合同執(zhí)行過程中的差錯數(shù)量人力資源部11人事資料更新率保證人事資料數(shù)據(jù)庫、統(tǒng)計報表的及時更新人事資料更新資料數(shù)量所有人事資料數(shù)量人力資源部12人事檔案完好率保證人事檔案的完整、準確完好人事檔案全部人事檔案人力資源部

簡介：中國人力資源領域五大趨勢中國人力資源領域五大趨勢中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授日前在2007年中國人力資源管理新年報告會上談到，在構建和諧社會的目標指引下，中國人力資源領域將呈現(xiàn)以下五大趨勢。一、政府的人力資源觀趨于全局化和結構平衡。未來政府將以更加全局的方式協(xié)調不同群體之間的人力資源發(fā)展和投入。其中較為緊迫的任務是加強對農民、農民工等群體人力資源的開發(fā)；打破體制障礙，推進公共部門人力資源發(fā)展和人事制度改革；保障弱勢群體并限制壟斷部門，在價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配中尋求公平與正義。二、建章立制人力資源管理的法制時代來臨。以公務員法和勞動合同法為代表，政府為推動宏觀人力資源管理的規(guī)范化和制度化正在加緊建章立制。未來政府將為各方利益主體提供一個公平且規(guī)則明確的博弈空間。在此背景下，企業(yè)人力資源管理將面臨從內部制度建設到外部法律規(guī)范的轉變。在“法制管理時代”，企業(yè)的人力資源管理需要加強自身的法律理解等能力。三、企業(yè)社會責任是大勢所趨。國際化的要求和國內政策規(guī)制的約束都預示著企業(yè)的績效評價指標將面臨修正。在為股東創(chuàng)造價值的同時，還需要承擔對消費者、員工、社區(qū)、環(huán)境等利益相關者的責任。而企業(yè)人力資源管理的一項新職能將是承擔企業(yè)對員工的社會責任，這些責任包括保障員工的就業(yè)安全、職業(yè)安全以及收入安全等。四、文化管理成為和諧企業(yè)的競爭力源泉。企業(yè)的競爭力來源，已經(jīng)逐漸從單純的低成本優(yōu)勢轉向企業(yè)文化的創(chuàng)造性。在企業(yè)內營造雇主與雇員的和諧伙伴關系，并強調“快樂工作”的文化氛圍、成果分享的價值理念，是高績效工作系統(tǒng)的核心要素，也是塑造員工歸屬感的最佳方式。因此企業(yè)人力資源管理的另一項新的職能是實施和推進企業(yè)文化管理。五、員工關系管理拓展企業(yè)人力資源功能。在國家發(fā)展和諧勞動關系的號召下，企業(yè)員工關系管理是人力資源管理在推動建立和諧企業(yè)時的重要功能。將員工關系管理納入企業(yè)人力資源管理體系時，應當著重加強裁員管理、員工關系危機管理、員工關系爭議解決等方面的專業(yè)技術和專業(yè)能力。（張旭周寧）中國人力資源領域五大趨勢中國人力資源領域五大趨勢中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授日前在2007年中國人力資源管理新年報告會上談到，在構建和諧社會的目標指引下，中國人力資源領域將呈現(xiàn)以下五大趨勢。一、政府的人力資源觀趨于全局化和結構平衡。未來政府將以更加全局的方式協(xié)調不同群體之間的人力資源發(fā)展和投入。其中較為緊迫的任務是加強對農民、農民工等群體人力資源的開發(fā)；打破體制障礙，推進公共部門人力資源發(fā)展和人事制度改革；保障弱勢群體并限制壟斷部門，在價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配中尋求公平與正義。二、建章立制人力資源管理的法制時代來臨。以公務員法和勞動合同法為代表，政府為推動宏觀人力資源管理的規(guī)范化和制度化正在加緊建章立制。未來政府將為各方利益主體提供一個公平且規(guī)則明確的博弈空間。在此背景下，企業(yè)人力資源管理將面臨從內部制度建設到外部法律規(guī)范的轉變。在“法制管理時代”，企業(yè)的人力資源管理需要加強自身的法律理解等能力。三、企業(yè)社會責任是大勢所趨。國際化的要求和國內政策規(guī)制的約束都預示著企業(yè)的績效評價指標將面臨修正。在為股東創(chuàng)造價值的同時，還需要承擔對消費者、員工、社區(qū)、環(huán)境等利益相關者的責任。而企業(yè)人力資源管理的一項新職能將是承擔企業(yè)對員工的社會責任，這些責任包括保障員工的就業(yè)安全、職業(yè)安全以及收入安全等。四、文化管理成為和諧企業(yè)的競爭力源泉。企業(yè)的競爭力來源，已經(jīng)逐漸從單純的低成本優(yōu)勢轉向企業(yè)文化的創(chuàng)造性。在企業(yè)內營造雇主與雇員的和諧伙伴關系，并強調“快樂工作”的文化氛圍、成果分享的價值理念，是高績效工作系統(tǒng)的核心要素，也是塑造員工歸屬感的最佳方式。因此企業(yè)人力資源管理的另一項新的職能是實施和推進企業(yè)文化管理。五、員工關系管理拓展企業(yè)人力資源功能。在國家發(fā)展和諧勞動關系的號召下，企業(yè)員工關系管理是人力資源管理在推動建立和諧企業(yè)時的重要功能。將員工關系管理納入企業(yè)人力資源管理體系時，應當著重加強裁員管理、員工關系危機管理、員工關系爭議解決等方面的專業(yè)技術和專業(yè)能力。（張旭周寧）

簡介：中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀弭曉英前不久，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所采用開放式問卷、半結構化問卷、調查訪談、文獻資料分析等方法，對國內幾十家企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行了調查分析。從所調查企業(yè)的組織結構設置、人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機構與職能設置及制度建設等方面來看，目前國內企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點1）大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，強調“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。2）所調查的企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標及企業(yè)內外環(huán)境的變化，預測未來企業(yè)任務和環(huán)境對企業(yè)的要求，從而為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程。其開發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立與明確。但是，目前國內大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金管理、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關注顧客需求和市場變化與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。3）許多人力資源管理的功能遠未完善。整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。4）人力資源部門無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合；受職權限制，人力資源部門與其他業(yè)務部門溝通困難；人力資源部的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題；公司高級領導層受具體業(yè)務困擾，對人力資源重要性認識不夠。5）十分缺乏將先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度和措施的技術手段與途徑。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也就在所難免。6）薪酬福利難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。