簡介：企業(yè)經(jīng)營管理人員基本情況填報單位數(shù)字截止時間年月日代合學(xué)歷年齡項目少數(shù)中共博碩港澳臺研大學(xué)大學(xué)高中35歲36歲41歲46歲51歲55歲碼計女及外籍究中專及及至至至至及民族黨員士士人士生本科?？埔韵乱韵?0歲45歲50歲54歲以上甲乙123456789101112131415161718總計11出資人代表2董事3監(jiān)事42企業(yè)負(fù)責(zé)人5經(jīng)理人6黨委（黨組）負(fù)責(zé)人73部門負(fù)責(zé)人84其他經(jīng)營管理人員9規(guī)劃計劃10人力資源管理11市場營銷12資本運營13財務(wù)審計14生產(chǎn)管理15科技管理16法律事務(wù)17質(zhì)量安全環(huán)保18行政管理19其他20填報注意事項1、“博士、碩士”指教育機構(gòu)根據(jù)學(xué)生的專業(yè)知識和技術(shù)水平而授予的稱號，以經(jīng)國家學(xué)位管理部門批準(zhǔn)，具有學(xué)位頒發(fā)權(quán)力的機構(gòu)所頒發(fā)的博士、碩士學(xué)位證書為憑證（下同）。2、“港澳臺及外籍人士”指在中國境內(nèi)的企業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位上工作的港澳臺及外籍人士（下同）。3、出資人代表指出資者通過一定法律程序向所出資企業(yè)派出的，依法行使出資者權(quán)力、維護出資者利益的董事、監(jiān)事等。4、“經(jīng)理人”指在企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師以及按副總經(jīng)理進行管理的總工程師、總經(jīng)濟師等?！包h委（黨組）負(fù)責(zé)人”指企業(yè)的黨委企業(yè)經(jīng)營管理人員基本情況填報單位數(shù)字截止時間年月日代配置方式在現(xiàn)崗位任職年限年薪酬水平項目委任和市場不滿3年至5年至7年不足10萬元碼直接選任化不滿不滿10萬至聘任選聘3年5年7年以上元20萬元甲乙192021222324252627總計11出資人代表2董事3監(jiān)事42企業(yè)負(fù)責(zé)人5經(jīng)理人6黨委（黨組）負(fù)責(zé)人73部門負(fù)責(zé)人84其他經(jīng)營管理人員9規(guī)劃計劃10人力資源管理11市場營銷12資本運營13財務(wù)審計14生產(chǎn)管理15科技管理16法律事務(wù)17質(zhì)量安全環(huán)保18行政管理19其他20填報注意事項1、配置方式指企業(yè)經(jīng)營管理人才在現(xiàn)職崗位上的任職方式。2、在當(dāng)前崗位任職年限指企業(yè)經(jīng)營管理人才在當(dāng)前崗位的任職時間。3、年薪酬水平指經(jīng)營管理人才當(dāng)年度內(nèi)在企業(yè)的總收入。表內(nèi)數(shù)字關(guān)系甲1甲（2589）甲2甲（34）甲5甲（67）甲9甲（101120）乙1乙（8912）乙（131418）乙1乙（192021）乙（22232425）乙（262731）乙1≥乙2乙1≥乙3乙1≥乙4乙1≥乙（56）乙1≥乙7

簡介：11目的為規(guī)范和提高企業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量，對企業(yè)管理服務(wù)提供過程所開展的各項活動，符合質(zhì)量體系運行的要求，確保企業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量達到規(guī)定。2范圍本程序適用于本公司對企業(yè)管理服務(wù)提供過程開展的各項活動。3職責(zé)31企業(yè)管理部負(fù)責(zé)集團公司直屬企業(yè)管理提供服務(wù)過程的活動。32企業(yè)管理部負(fù)責(zé)對集團公司直屬企業(yè)各項管理活動進行組織和監(jiān)督工作。4工作程序41企業(yè)管理部按總經(jīng)理室的要求，負(fù)責(zé)直屬企業(yè)管理工作。411企業(yè)經(jīng)濟運行狀況。企業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入、利潤盈虧，及完成經(jīng)濟指標(biāo)的進度。412協(xié)助總經(jīng)理室處理企業(yè)發(fā)生的事務(wù)。A企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子人員配備；B企業(yè)經(jīng)營者承包協(xié)議的簽訂；C企業(yè)發(fā)生的糾紛的處理；E生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)生的問題，幫助企業(yè)尋找解決問題的辦法。42制定集團公司年度工業(yè)經(jīng)濟指標(biāo)。43參與企業(yè)調(diào)整改革、機制轉(zhuǎn)換。A政策咨詢、業(yè)務(wù)指導(dǎo)；B協(xié)助企業(yè)提出可行性方案。C報告審批工作。44按照直屬企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績及各項工作的完成情況，進行年終考評。（考評表另附）45綜合統(tǒng)計工作。A收集、審核各企業(yè)報表；B統(tǒng)計、匯總各類報表；C制作月、季、年度報表；D上報總經(jīng)理室及區(qū)統(tǒng)計局、市統(tǒng)計局。E基層企業(yè)每年一次進行統(tǒng)計自查工作，根據(jù)自查情況，再安排抽查。2F當(dāng)市、區(qū)統(tǒng)計局需要對企業(yè)進行執(zhí)法檢查時，協(xié)助統(tǒng)計局對企業(yè)的執(zhí)法檢查。46企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化工作461當(dāng)企業(yè)需要制定、修訂企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況和產(chǎn)品要求，協(xié)助企業(yè)制定、修訂產(chǎn)品企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。462企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行情況，應(yīng)每年進行一次自查，根據(jù)自查情況，再安排抽查。463當(dāng)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門進行標(biāo)準(zhǔn)化監(jiān)督檢查時，協(xié)助質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門對企業(yè)進行產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)法監(jiān)督檢查。5相關(guān)文件和記錄51企業(yè)改革指南。52中華人民共和國標(biāo)準(zhǔn)化法53中華人民共和國統(tǒng)計法54集團公司工業(yè)經(jīng)濟指標(biāo)55企業(yè)經(jīng)營者考評辦法56企業(yè)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)57企業(yè)執(zhí)行統(tǒng)計法自查表58企業(yè)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)自查表

簡介：企業(yè)管理管理資源高敬源高敬業(yè)度高度高績效6種實踐必不可少踐必不可少持久的員工敬業(yè)度可以通過強制實施一系列顯著的人才管理實踐來達成。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)力研究所最近的一份調(diào)查，持久的員工敬業(yè)度可以通過強制實施一系列顯著的人才管理實踐來達成。該調(diào)查將員工敬業(yè)度定義為“員工愿意在一定程度上為完成工作和任務(wù)付出情感和智力方面的努力”，甚至包括超出常規(guī)工作時間之外的任務(wù)。研究人員分析了26種有關(guān)人員、學(xué)習(xí)與發(fā)展、報酬等領(lǐng)域的人才實踐，指出其中6種實踐對于實現(xiàn)更高等級的敬業(yè)度和績效來說必不可少。在招聘階段就需要開始努力提高員工敬業(yè)度，公司每次招新時都不能忘記強調(diào)建立新員工與公司之間的真正聯(lián)系，這是讓新員工融入公司文化的重要舉措。一些最佳的實踐包括為新員工配備導(dǎo)師，間隔30、60或90天的時候和新人進行一次跟蹤對話等。留任訪談（STAYINTERVIEWS）是一種寬松且結(jié)構(gòu)化的非正式談話，為管理者提供了詢問高績效員工“為何留下”的機會。這種一對一的互動讓員工就工作內(nèi)容和需要改進的方面發(fā)表看法，使管理者能夠收集各方觀點，以得知高績效員工最關(guān)注什么。某些企業(yè)將留任訪談拓展到了中層和更低層級的員工當(dāng)中，以此獲悉更全面的員工留任的原因。留任訪談也會讓員工覺得自己的看法很有價值，很受領(lǐng)導(dǎo)者的重視。敬業(yè)度高的員工渴望學(xué)習(xí)更多知識并且學(xué)以致用，確保自己和公司一樣獲得成功。管理者應(yīng)該和員工一起創(chuàng)建個人發(fā)展計劃，明確員工個人目標(biāo)和專業(yè)目標(biāo)。個人發(fā)展計劃的協(xié)同創(chuàng)造過程使員工和管理者之間能保持溝通，確保績效討論可以重點幫助識別每一位高績效員工的學(xué)習(xí)和職業(yè)興趣，管理者也應(yīng)該知道如何與員工一起努力實現(xiàn)其目標(biāo)。該調(diào)查中，大約72的高潛力企業(yè)提供了“高能見度”任務(wù)（ASSIGNMENTSONHIGHVISIBILITY），并將此作為激勵員工的有償方式。這對提高績效也有積極的作用。管理者應(yīng)該鼓勵高績效員工提升其形象和影響力，可采取的措施包括研究并推薦新方案，在跨部門項目的合作中發(fā)揮積極作用，參加行業(yè)會議并在回到辦公室之后分享重要信息。物理環(huán)境對于創(chuàng)建一個支持創(chuàng)新思維和健康身體的工作場所而言至關(guān)重要。企業(yè)既要提供安靜舒適的環(huán)境，又要擁有可以集中討論的場所來鼓勵合作與分享觀點，以此促進員工敬業(yè)度。普通的員工不可能總是在日常工作中進行創(chuàng)新思考。企業(yè)應(yīng)該制定一個計劃，在每周或每月專門空出時間留給員工開拓其創(chuàng)新思維。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，只有26的高績效企業(yè)和4的低績效企業(yè)安排了創(chuàng)新思考的時間來激勵員工，這需引起各位管理者的重視。企業(yè)管理管理資源高敬源高敬業(yè)度高度高績效6種實踐必不可少踐必不可少持久的員工敬業(yè)度可以通過強制實施一系列顯著的人才管理實踐來達成。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)力研究所最近的一份調(diào)查，持久的員工敬業(yè)度可以通過強制實施一系列顯著的人才管理實踐來達成。該調(diào)查將員工敬業(yè)度定義為“員工愿意在一定程度上為完成工作和任務(wù)付出情感和智力方面的努力”，甚至包括超出常規(guī)工作時間之外的任務(wù)。研究人員分析了26種有關(guān)人員、學(xué)習(xí)與發(fā)展、報酬等領(lǐng)域的人才實踐，指出其中6種實踐對于實現(xiàn)更高等級的敬業(yè)度和績效來說必不可少。在招聘階段就需要開始努力提高員工敬業(yè)度，公司每次招新時都不能忘記強調(diào)建立新員工與公司之間的真正聯(lián)系，這是讓新員工融入公司文化的重要舉措。一些最佳的實踐包括為新員工配備導(dǎo)師，間隔30、60或90天的時候和新人進行一次跟蹤對話等。留任訪談（STAYINTERVIEWS）是一種寬松且結(jié)構(gòu)化的非正式談話，為管理者提供了詢問高績效員工“為何留下”的機會。這種一對一的互動讓員工就工作內(nèi)容和需要改進的方面發(fā)表看法，使管理者能夠收集各方觀點，以得知高績效員工最關(guān)注什么。某些企業(yè)將留任訪談拓展到了中層和更低層級的員工當(dāng)中，以此獲悉更全面的員工留任的原因。留任訪談也會讓員工覺得自己的看法很有價值，很受領(lǐng)導(dǎo)者的重視。敬業(yè)度高的員工渴望學(xué)習(xí)更多知識并且學(xué)以致用，確保自己和公司一樣獲得成功。管理者應(yīng)該和員工一起創(chuàng)建個人發(fā)展計劃，明確員工個人目標(biāo)和專業(yè)目標(biāo)。個人發(fā)展計劃的協(xié)同創(chuàng)造過程使員工和管理者之間能保持溝通，確保績效討論可以重點幫助識別每一位高績效員工的學(xué)習(xí)和職業(yè)興趣，管理者也應(yīng)該知道如何與員工一起努力實現(xiàn)其目標(biāo)。該調(diào)查中，大約72的高潛力企業(yè)提供了“高能見度”任務(wù)（ASSIGNMENTSONHIGHVISIBILITY），并將此作為激勵員工的有償方式。這對提高績效也有積極的作用。管理者應(yīng)該鼓勵高績效員工提升其形象和影響力，可采取的措施包括研究并推薦新方案，在跨部門項目的合作中發(fā)揮積極作用，參加行業(yè)會議并在回到辦公室之后分享重要信息。物理環(huán)境對于創(chuàng)建一個支持創(chuàng)新思維和健康身體的工作場所而言至關(guān)重要。企業(yè)既要提供安靜舒適的環(huán)境，又要擁有可以集中討論的場所來鼓勵合作與分享觀點，以此促進員工敬業(yè)度。普通的員工不可能總是在日常工作中進行創(chuàng)新思考。企業(yè)應(yīng)該制定一個計劃，在每周或每月專門空出時間留給員工開拓其創(chuàng)新思維。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，只有26的高績效企業(yè)和4的低績效企業(yè)安排了創(chuàng)新思考的時間來激勵員工，這需引起各位管理者的重視。

簡介：企業(yè)管理管理資源打造源打造團隊團隊凝聚力的五要素凝聚力的五要素一個團隊體現(xiàn)就是三力，凝聚力，戰(zhàn)斗力，號召力，凝聚力就是團隊團結(jié)力量的核心，如何打造團隊的凝聚力是一個團隊領(lǐng)導(dǎo)者具備的能力，沒有凝聚力就沒有戰(zhàn)斗力，沒有戰(zhàn)斗力就不會有號召力，沒有這三力團隊就沒有核心力，凝聚力是一個團隊的基礎(chǔ)，只有凝聚力的團隊才是有活力的團隊，有戰(zhàn)斗力的團隊。打造凝聚力的五要素第一個就是信任信任是感情的基礎(chǔ)，信任是團結(jié)的開始，信任是關(guān)系的建立的核心，所以團隊中，信任是就一個團隊能否知心知底的根本，打造信任的五大原則1，不要欺騙2，不要抱怨3，不要生氣，4，不能說大說，5，不要隨變承諾。所以一個團隊凝聚力的建立基本上都建立為人上面信任就是要把做人品質(zhì)練就好第二個就是合作合作就是力量，合作就共同創(chuàng)造成果，合作的核心就是把不可能變成可能，把有限變成無限，發(fā)揮強大的合作力量在中國人有一句一個人是一條龍，一群人是一群蟲，分工容易合作難，今天的年代只有合作才能創(chuàng)造奇跡，合作才能發(fā)揮團隊的潛力合作就是讓大家形成統(tǒng)一步調(diào)，統(tǒng)一力量，統(tǒng)一聲音第三個就是溝通產(chǎn)生的誤解80是溝通出現(xiàn)了問題，溝通的品質(zhì)決定團隊是否有力度，是否合作的愉快，團隊在打造的過程中就是溝通的通暢性。企業(yè)團隊中領(lǐng)導(dǎo)人一定是一個懂得高品質(zhì)溝通的人，聽得懂，和說得懂，是溝通中必備的能力，打造團隊就是訓(xùn)練人員溝通能力保證溝通很輕松，團隊自然合作很順利第四個就是忠誠軍隊之所以有執(zhí)行力，還有一個很重要的要素就是忠誠于黨，忠誠于國家。決不做黨的負(fù)債。企業(yè)團隊中成員必須要求有忠誠度，忠誠就是對自己，對團隊一種高風(fēng)亮節(jié)，做一行愛一行，加入就是融入，有感情，有情義，在打造團隊文化要訓(xùn)練忠誠文化，人生總得對自己忠誠，對團隊忠誠第五個就是責(zé)任一個人不在于年齡的大小，而在于責(zé)任的大小，企業(yè)團隊中要求訓(xùn)練團隊對責(zé)任的認(rèn)識，加入團隊就要有團隊榮譽感，真正對團隊負(fù)起責(zé)任來，做一個團隊中有擔(dān)當(dāng)，有承擔(dān)能力，能夠為團隊貢獻的人企業(yè)管理管理資源打造源打造團隊團隊凝聚力的五要素凝聚力的五要素一個團隊體現(xiàn)就是三力，凝聚力，戰(zhàn)斗力，號召力，凝聚力就是團隊團結(jié)力量的核心，如何打造團隊的凝聚力是一個團隊領(lǐng)導(dǎo)者具備的能力，沒有凝聚力就沒有戰(zhàn)斗力，沒有戰(zhàn)斗力就不會有號召力，沒有這三力團隊就沒有核心力，凝聚力是一個團隊的基礎(chǔ)，只有凝聚力的團隊才是有活力的團隊，有戰(zhàn)斗力的團隊。打造凝聚力的五要素第一個就是信任信任是感情的基礎(chǔ)，信任是團結(jié)的開始，信任是關(guān)系的建立的核心，所以團隊中，信任是就一個團隊能否知心知底的根本，打造信任的五大原則1，不要欺騙2，不要抱怨3，不要生氣，4，不能說大說，5，不要隨變承諾。所以一個團隊凝聚力的建立基本上都建立為人上面信任就是要把做人品質(zhì)練就好第二個就是合作合作就是力量，合作就共同創(chuàng)造成果，合作的核心就是把不可能變成可能，把有限變成無限，發(fā)揮強大的合作力量在中國人有一句一個人是一條龍，一群人是一群蟲，分工容易合作難，今天的年代只有合作才能創(chuàng)造奇跡，合作才能發(fā)揮團隊的潛力合作就是讓大家形成統(tǒng)一步調(diào)，統(tǒng)一力量，統(tǒng)一聲音第三個就是溝通產(chǎn)生的誤解80是溝通出現(xiàn)了問題，溝通的品質(zhì)決定團隊是否有力度，是否合作的愉快，團隊在打造的過程中就是溝通的通暢性。企業(yè)團隊中領(lǐng)導(dǎo)人一定是一個懂得高品質(zhì)溝通的人，聽得懂，和說得懂，是溝通中必備的能力，打造團隊就是訓(xùn)練人員溝通能力保證溝通很輕松，團隊自然合作很順利第四個就是忠誠軍隊之所以有執(zhí)行力，還有一個很重要的要素就是忠誠于黨，忠誠于國家。決不做黨的負(fù)債。企業(yè)團隊中成員必須要求有忠誠度，忠誠就是對自己，對團隊一種高風(fēng)亮節(jié)，做一行愛一行，加入就是融入，有感情，有情義，在打造團隊文化要訓(xùn)練忠誠文化，人生總得對自己忠誠，對團隊忠誠第五個就是責(zé)任一個人不在于年齡的大小，而在于責(zé)任的大小，企業(yè)團隊中要求訓(xùn)練團隊對責(zé)任的認(rèn)識，加入團隊就要有團隊榮譽感，真正對團隊負(fù)起責(zé)任來，做一個團隊中有擔(dān)當(dāng)，有承擔(dān)能力，能夠為團隊貢獻的人

簡介：企業(yè)管理管理資源定制有效招聘源定制有效招聘職位說明書五要點五要點招聘崗位的發(fā)布，離不開一份完整的招聘職位說明書。其包含崗位職責(zé)和任職資格兩部分，好的JD應(yīng)該是職責(zé)清晰、要求明確的。那么，HR如何制訂合適的招聘職位說明書，更好地指導(dǎo)招聘選人我們都知道，崗位說明書是人力資源部基礎(chǔ)工作，同樣，招聘職位說明書是我們開展招聘工作的基礎(chǔ)，沒有它或不完整，都可能會引起招聘工作的無序或混亂，為更好的指導(dǎo)招聘工作，在制訂招聘職位說明書方面，必須要掌握以下幾點。首先根據(jù)組織架構(gòu)，進行崗位梳理和工作分析。組織架構(gòu)是崗位設(shè)定的基礎(chǔ)，制定招聘職位說明書，需要根據(jù)組織架構(gòu)，對崗位進行梳理和分析；新增崗位需要確定其在組織架構(gòu)中的位置和崗位設(shè)定的目的?？梢圆捎脝柧碚{(diào)查、崗位總結(jié)分析、員工記錄、直接面談等方法，明確招聘崗位目標(biāo)；其次，明確崗位職責(zé)。崗位職責(zé)就是工作說明，即該崗位應(yīng)該做什么、怎樣做、需要達到什么樣工作標(biāo)準(zhǔn)。我們一般采取先由各部門負(fù)責(zé)人將崗位職責(zé)進行梳理后，填報在統(tǒng)一的模版中上報的方法，再經(jīng)過組織相關(guān)部門進行反復(fù)考慮和論證后，確定最終的崗位職責(zé)描述；第三，確定工作權(quán)限和工作關(guān)系。根據(jù)組織架構(gòu)、工作分析和崗位職責(zé)，確定該崗位的所屬部門、具體工作權(quán)限和管轄權(quán)限，直接負(fù)責(zé)的上下級關(guān)系和管轄人數(shù)等內(nèi)容；確定崗位任職資格。根據(jù)該崗位勝任能力確定崗位任職資格，具體內(nèi)容含年齡工齡、資格證書、工作經(jīng)驗、技術(shù)技能、管理能力、學(xué)歷學(xué)位、工作業(yè)績等等必備的入職條件；第四，申報審批實施。初步框架出來后，人力資源部、品質(zhì)部、用人部門就招聘JD進行細(xì)則討論和補充，最后由人力資源部進行提煉總結(jié)后，填寫進統(tǒng)一模版，報公司總經(jīng)理進行審批后實施。第五，招聘職位說明書的調(diào)整。隨著公司的發(fā)展和情況變化，招聘JD使用過一段時間后，可能需要對一些內(nèi)容進行調(diào)整。調(diào)整可以由業(yè)務(wù)部門提出調(diào)整申請、人力資源部進行調(diào)整或品質(zhì)部督察過程發(fā)現(xiàn)問題發(fā)出整改單、人力資源部進行調(diào)整均可，調(diào)整按規(guī)定流程進行。沒有規(guī)矩就不成方圓，在招聘上也一樣，所以事前做足功課，先完善公司的招聘崗位說明書，就是給招聘立了基本的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)矩，在這個要求范圍內(nèi)圈人，才能圈到最符合用人部門要求的人選。企業(yè)管理管理資源定制有效招聘源定制有效招聘職位說明書五要點五要點招聘崗位的發(fā)布，離不開一份完整的招聘職位說明書。其包含崗位職責(zé)和任職資格兩部分，好的JD應(yīng)該是職責(zé)清晰、要求明確的。那么，HR如何制訂合適的招聘職位說明書，更好地指導(dǎo)招聘選人我們都知道，崗位說明書是人力資源部基礎(chǔ)工作，同樣，招聘職位說明書是我們開展招聘工作的基礎(chǔ)，沒有它或不完整，都可能會引起招聘工作的無序或混亂，為更好的指導(dǎo)招聘工作，在制訂招聘職位說明書方面，必須要掌握以下幾點。首先根據(jù)組織架構(gòu)，進行崗位梳理和工作分析。組織架構(gòu)是崗位設(shè)定的基礎(chǔ)，制定招聘職位說明書，需要根據(jù)組織架構(gòu)，對崗位進行梳理和分析；新增崗位需要確定其在組織架構(gòu)中的位置和崗位設(shè)定的目的。可以采用問卷調(diào)查、崗位總結(jié)分析、員工記錄、直接面談等方法，明確招聘崗位目標(biāo)；其次，明確崗位職責(zé)。崗位職責(zé)就是工作說明，即該崗位應(yīng)該做什么、怎樣做、需要達到什么樣工作標(biāo)準(zhǔn)。我們一般采取先由各部門負(fù)責(zé)人將崗位職責(zé)進行梳理后，填報在統(tǒng)一的模版中上報的方法，再經(jīng)過組織相關(guān)部門進行反復(fù)考慮和論證后，確定最終的崗位職責(zé)描述；第三，確定工作權(quán)限和工作關(guān)系。根據(jù)組織架構(gòu)、工作分析和崗位職責(zé)，確定該崗位的所屬部門、具體工作權(quán)限和管轄權(quán)限，直接負(fù)責(zé)的上下級關(guān)系和管轄人數(shù)等內(nèi)容；確定崗位任職資格。根據(jù)該崗位勝任能力確定崗位任職資格，具體內(nèi)容含年齡工齡、資格證書、工作經(jīng)驗、技術(shù)技能、管理能力、學(xué)歷學(xué)位、工作業(yè)績等等必備的入職條件；第四，申報審批實施。初步框架出來后，人力資源部、品質(zhì)部、用人部門就招聘JD進行細(xì)則討論和補充，最后由人力資源部進行提煉總結(jié)后，填寫進統(tǒng)一模版，報公司總經(jīng)理進行審批后實施。第五，招聘職位說明書的調(diào)整。隨著公司的發(fā)展和情況變化，招聘JD使用過一段時間后，可能需要對一些內(nèi)容進行調(diào)整。調(diào)整可以由業(yè)務(wù)部門提出調(diào)整申請、人力資源部進行調(diào)整或品質(zhì)部督察過程發(fā)現(xiàn)問題發(fā)出整改單、人力資源部進行調(diào)整均可，調(diào)整按規(guī)定流程進行。沒有規(guī)矩就不成方圓，在招聘上也一樣，所以事前做足功課，先完善公司的招聘崗位說明書，就是給招聘立了基本的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)矩，在這個要求范圍內(nèi)圈人，才能圈到最符合用人部門要求的人選。

簡介：企業(yè)管理管理資源企源企業(yè)人才招聘，要高手人才招聘，要高手還是要效率是要效率畢業(yè)季過去一段時間了，對于初入職場的大學(xué)生來說，短期目標(biāo)也漸漸從贏得一場DOTA轉(zhuǎn)成了希望能夠找到一份好的工作。對于他們來說，相信最關(guān)注的問題無疑就是企業(yè)需要什么樣的人才了。最近在國內(nèi)大型MBA綜合門戶平臺MBA巴巴商學(xué)網(wǎng)中瀏覽了一些關(guān)于人力資源管理的權(quán)威資料，引用了文章中某老總的一個招聘感言我欣賞員工的三個品質(zhì)，自信，勤奮，主動。跟大部分的老總提到的技能和學(xué)歷大唱反調(diào)。確實，自信，勤奮，主動，這些素質(zhì)層面的東西都是比較虛的，往往沒有技能和受過專業(yè)的培訓(xùn)人才來的實在。那么企業(yè)到底是需要素質(zhì)人才，還是需要大師級的人才呢在過去，我去過一些企業(yè)進行調(diào)研，也了解到了目前國內(nèi)最需要的是高素質(zhì)的人才，反觀高學(xué)歷的人才倒是一捉一大把。其實也無可厚非，往往目前大學(xué)生難以找到工作的一個原因就是因為剛剛跑出校園的庇護，本身具備良好的起點，往往會出現(xiàn)好高慕遠(yuǎn)，無法堅持崗位工作，缺乏工作激情等心態(tài)，這也是導(dǎo)致了應(yīng)屆畢業(yè)生流動性十分高的原因。在這種情況下，素質(zhì)型的人才越來越受到企業(yè)的青睞。當(dāng)不好士兵絕對成不了大將，一味好高慕遠(yuǎn)企圖快速上位，那么長久下來無疑會導(dǎo)致信心受挫，工作激情漸漸被磨滅。因此，我們需要勤奮的人才，能夠完美的把基層的主動工作做好，能夠完美的完成各項任務(wù)。能夠腳踏實地的去做好公司的每一件事情，那么才能夠獲得更多的機會，就算是倒菜遞水，又何嘗不是一種對自己的磨練呢。不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，沒有一個完整的職業(yè)規(guī)劃，那么對于他們來說，在這里工作無非就是混混日子，升不升職與我無關(guān)。因此，我們需要自信的人才，一個人要成功，那么就需要先相信自己，連自己都不相信，那么憑什么要人家相信你。而自信的人無所不能，因此他們有激情，有信心去完成任何一個任務(wù)。曾經(jīng)帶過一支網(wǎng)絡(luò)營銷團隊，網(wǎng)絡(luò)營銷是一個門檻十分低的行業(yè)。但是一個優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)營銷人才是十分搶手的，在這個團隊中，其中就有一個這樣的高手，擅長軟文寫作和炒作，一篇優(yōu)秀軟文往往可以輕松獲得2000的點擊量，品牌的曙光度十分高。另外，同樣是作為網(wǎng)絡(luò)營銷專員的成員，雖然軟文不會寫，只會一些比較簡單的采集文章，整理，然后上傳到其他平臺的工作，但是由于量確實十分的大，每天收集了上百篇文章發(fā)布。按照每篇文章可以獲得100點擊量來計算，那么一百篇就等于10000個點擊量了，其效果要比一篇優(yōu)秀的軟文要高很多。參考MBA巴巴商學(xué)網(wǎng)資料，可以直達官網(wǎng)查閱更多?？梢姡粋€企業(yè)需要的不僅僅是人才。如果不能為企業(yè)帶來實際的效果和收益，那么再厲害的高手也是徒然，甚至還不如一位拿著1000多月薪的素質(zhì)型員工來的實際。當(dāng)然，回到上面哪里，如果哪位高手能夠每天寫出5篇軟文，或者同時配合其他的方法來提高實際效益，那么他也不失為一個好員工。也許，如何提高工作效率也應(yīng)該是能力的一種重要體現(xiàn)，這是每一個企業(yè)都必須重視的。企業(yè)管理管理資源企源企業(yè)人才招聘，要高手人才招聘，要高手還是要效率是要效率畢業(yè)季過去一段時間了，對于初入職場的大學(xué)生來說，短期目標(biāo)也漸漸從贏得一場DOTA轉(zhuǎn)成了希望能夠找到一份好的工作。對于他們來說，相信最關(guān)注的問題無疑就是企業(yè)需要什么樣的人才了。最近在國內(nèi)大型MBA綜合門戶平臺MBA巴巴商學(xué)網(wǎng)中瀏覽了一些關(guān)于人力資源管理的權(quán)威資料，引用了文章中某老總的一個招聘感言我欣賞員工的三個品質(zhì)，自信，勤奮，主動。跟大部分的老總提到的技能和學(xué)歷大唱反調(diào)。確實，自信，勤奮，主動，這些素質(zhì)層面的東西都是比較虛的，往往沒有技能和受過專業(yè)的培訓(xùn)人才來的實在。那么企業(yè)到底是需要素質(zhì)人才，還是需要大師級的人才呢在過去，我去過一些企業(yè)進行調(diào)研，也了解到了目前國內(nèi)最需要的是高素質(zhì)的人才，反觀高學(xué)歷的人才倒是一捉一大把。其實也無可厚非，往往目前大學(xué)生難以找到工作的一個原因就是因為剛剛跑出校園的庇護，本身具備良好的起點，往往會出現(xiàn)好高慕遠(yuǎn)，無法堅持崗位工作，缺乏工作激情等心態(tài)，這也是導(dǎo)致了應(yīng)屆畢業(yè)生流動性十分高的原因。在這種情況下，素質(zhì)型的人才越來越受到企業(yè)的青睞。當(dāng)不好士兵絕對成不了大將，一味好高慕遠(yuǎn)企圖快速上位，那么長久下來無疑會導(dǎo)致信心受挫，工作激情漸漸被磨滅。因此，我們需要勤奮的人才，能夠完美的把基層的主動工作做好，能夠完美的完成各項任務(wù)。能夠腳踏實地的去做好公司的每一件事情，那么才能夠獲得更多的機會，就算是倒菜遞水，又何嘗不是一種對自己的磨練呢。不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，沒有一個完整的職業(yè)規(guī)劃，那么對于他們來說，在這里工作無非就是混混日子，升不升職與我無關(guān)。因此，我們需要自信的人才，一個人要成功，那么就需要先相信自己，連自己都不相信，那么憑什么要人家相信你。而自信的人無所不能，因此他們有激情，有信心去完成任何一個任務(wù)。曾經(jīng)帶過一支網(wǎng)絡(luò)營銷團隊，網(wǎng)絡(luò)營銷是一個門檻十分低的行業(yè)。但是一個優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)營銷人才是十分搶手的，在這個團隊中，其中就有一個這樣的高手，擅長軟文寫作和炒作，一篇優(yōu)秀軟文往往可以輕松獲得2000的點擊量，品牌的曙光度十分高。另外，同樣是作為網(wǎng)絡(luò)營銷專員的成員，雖然軟文不會寫，只會一些比較簡單的采集文章，整理，然后上傳到其他平臺的工作，但是由于量確實十分的大，每天收集了上百篇文章發(fā)布。按照每篇文章可以獲得100點擊量來計算，那么一百篇就等于10000個點擊量了，其效果要比一篇優(yōu)秀的軟文要高很多。參考MBA巴巴商學(xué)網(wǎng)資料，可以直達官網(wǎng)查閱更多。可見，一個企業(yè)需要的不僅僅是人才。如果不能為企業(yè)帶來實際的效果和收益，那么再厲害的高手也是徒然，甚至還不如一位拿著1000多月薪的素質(zhì)型員工來的實際。當(dāng)然，回到上面哪里，如果哪位高手能夠每天寫出5篇軟文，或者同時配合其他的方法來提高實際效益，那么他也不失為一個好員工。也許，如何提高工作效率也應(yīng)該是能力的一種重要體現(xiàn)，這是每一個企業(yè)都必須重視的。

簡介：企業(yè)管理管理資源不敢做目源不敢做目標(biāo)績標(biāo)績效管理，就是掩耳盜效管理，就是掩耳盜鈴當(dāng)企業(yè)想要推行目標(biāo)績效管理得時候就像是一塊石頭，投到了原本看似風(fēng)平浪靜的湖面，結(jié)果激起了很多的不良反應(yīng)。如果目標(biāo)和績效還是可以達成的話，是不會有這么多反對的聲音的。其實，“反對”無非是因為以下三個原因1，大多數(shù)管理人員的上進心不夠，不愿意接受更高的工作挑戰(zhàn)，寧愿得過且過，做一天和尚撞一天鐘。這種心理將導(dǎo)致企業(yè)無法應(yīng)對越來越高的市場要求，最終將被市場淘汰，所以管理人員對本體系的抵觸情緒，對企業(yè)而言是致命的。2，管理人員的能力不夠，以至于達成目標(biāo)和績效差距很大，這種差距本身早已存在，只是隱而不發(fā)，其實早已對企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成了瓶頸，這種瓶頸恰恰能夠通過本項目暴露出來。3，暴露了企業(yè)管理體制上的不足，比如崗位職責(zé)混亂不清相應(yīng)的權(quán)利和資源有沒有匹配如果都沒有明確，就很難達成目標(biāo)和績效，所以還需要先梳理崗位的責(zé)、權(quán)、利。如果出現(xiàn)了目標(biāo)績效項目推進困難的現(xiàn)象，恰恰說明了在導(dǎo)入本項目之前的平靜的是以犧牲企業(yè)的目標(biāo)的達成和良好的績效為代價的。如果企業(yè)因為實施的阻力太大，害怕會“傷筋動骨”而不敢實施目標(biāo)績效管理，那等于是選擇了“掩耳盜鈴”。做，有風(fēng)險，不做，更危險。那應(yīng)該怎么辦呢不能不做，也不能急著做。最好的辦法就是用合理科學(xué)的步驟，循序漸進地做。企業(yè)管理管理資源不敢做目源不敢做目標(biāo)績標(biāo)績效管理，就是掩耳盜效管理，就是掩耳盜鈴當(dāng)企業(yè)想要推行目標(biāo)績效管理得時候就像是一塊石頭，投到了原本看似風(fēng)平浪靜的湖面，結(jié)果激起了很多的不良反應(yīng)。如果目標(biāo)和績效還是可以達成的話，是不會有這么多反對的聲音的。其實，“反對”無非是因為以下三個原因1，大多數(shù)管理人員的上進心不夠，不愿意接受更高的工作挑戰(zhàn)，寧愿得過且過，做一天和尚撞一天鐘。這種心理將導(dǎo)致企業(yè)無法應(yīng)對越來越高的市場要求，最終將被市場淘汰，所以管理人員對本體系的抵觸情緒，對企業(yè)而言是致命的。2，管理人員的能力不夠，以至于達成目標(biāo)和績效差距很大，這種差距本身早已存在，只是隱而不發(fā)，其實早已對企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成了瓶頸，這種瓶頸恰恰能夠通過本項目暴露出來。3，暴露了企業(yè)管理體制上的不足，比如崗位職責(zé)混亂不清相應(yīng)的權(quán)利和資源有沒有匹配如果都沒有明確，就很難達成目標(biāo)和績效，所以還需要先梳理崗位的責(zé)、權(quán)、利。如果出現(xiàn)了目標(biāo)績效項目推進困難的現(xiàn)象，恰恰說明了在導(dǎo)入本項目之前的平靜的是以犧牲企業(yè)的目標(biāo)的達成和良好的績效為代價的。如果企業(yè)因為實施的阻力太大，害怕會“傷筋動骨”而不敢實施目標(biāo)績效管理，那等于是選擇了“掩耳盜鈴”。做，有風(fēng)險，不做，更危險。那應(yīng)該怎么辦呢不能不做，也不能急著做。最好的辦法就是用合理科學(xué)的步驟，循序漸進地做。

簡介：HRGO人力資源分享匯TEL4006152422微信公眾號HRGOGOGO第1頁共13頁企業(yè)管理概述企業(yè)管理概述一、管理常識一、管理常識1（一）管理的概念1（二）管理的重要性2（三）管理的特征4（四）管理的四大職能4（五）管理者5二、企業(yè)管理二、企業(yè)管理6（一）企業(yè)與企業(yè)管理6（二）企業(yè)管理的模塊劃分6（三）200人、500人、1000人公司的組織架構(gòu)舉例8一、管理常識一、管理常識（一）管理的概念（一）管理的概念管理作為人類最古老的活動之一，幾乎與人類的歷史一樣漫長。從古埃及的金字塔到中國的萬里長城，這些偉大的建筑工程都充分證明了古人卓越的管理才能和管理實踐的悠久歷史。管理是我們使用最為頻繁的一個詞匯，然而對于管理的理解實際上非?；靵y，甚至存在著令人很無奈的誤解。截止目前，管理概念之多不勝枚舉，但普遍公認(rèn)的權(quán)威的定義或概念卻連一個都沒有。截止目前，管理概念之多不勝枚舉，但普遍公認(rèn)的權(quán)威的定義或概念卻連一個都沒有。在我國古代，“管”字原意為鎖鑰，如周禮云“司門掌授管鍵，以啟閉國門，”左傳三十二年云“鄭人使我掌其北門之管。”延伸其義，對人、財、物及諸事的制約和執(zhí)掌均可稱“管”，體現(xiàn)著權(quán)力的歸屬；而“理”字原意為“治玉”，如韓非子和氏云“王乃使玉人理其璞，而得寶焉，”說文云“治玉治氏為理?！薄袄怼币鞛檎砘蛱幚??！肮堋薄ⅰ袄怼倍诌B用，就表示在權(quán)力的范圍內(nèi)，對事物的管束和處理的過程。在西方，根據(jù)管理史學(xué)家摩根威策爾（MGENWITZEL）的研究，“管理”以及相關(guān)聯(lián)的“管理者”等詞語首先出現(xiàn)在英國，時間是16世紀(jì)晚期的莎士比亞時代。它們的最初來源是拉丁語MANUS，字面意思是“手”，但也有“權(quán)力”和“權(quán)限”的深層含義。研究者還發(fā)現(xiàn)，中世紀(jì)晚期時意大利詞MANEGGIARE逐漸取代了原來的FACTE（英語詞“FACT”愿意是貿(mào)易站和生產(chǎn)的地方，起源于此），成為對主管貿(mào)易、制造企業(yè)的官員的稱呼。法語詞MANEGERIE在16世紀(jì)也開始出現(xiàn)。在英語里，“管理”這個詞很長時間泛指對事物的控制和指導(dǎo)，而不管是個人事務(wù)還是集體事務(wù)。從17世紀(jì)開始，成百上千本出版物的書名里都有“管理”這個詞，其意義從農(nóng)業(yè)、林業(yè)、醫(yī)療保建、兒童教育到監(jiān)獄，包羅萬象。而到17世紀(jì)中期時，這個詞也被應(yīng)用到商業(yè)和金融事務(wù)，而現(xiàn)在，管理一詞已經(jīng)風(fēng)靡全世界。不同學(xué)者對管理的定義不同學(xué)者對管理的定義1、法約爾管理是由計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能為要素組成的活動過程。他的論點經(jīng)過許多人多年的研究和實踐，盡管由于時代的變遷，管理的內(nèi)容、形式和方法發(fā)HRGO人力資源分享匯TEL4006152422微信公眾號HRGOGOGO第3頁共13頁存在狀態(tài)卻不同。有時被壓抑，有時則比較解放。這中間的原因，主要取決于管理，從宏觀上說，有國家的管理體制、政策等；從微觀上說，有具體單位的各種管理制度和管理人員的具體工作。2）管理制約著生產(chǎn)力的發(fā)展速度。生產(chǎn)力總是要發(fā)展的。從根本上說，生產(chǎn)力的發(fā)展取決于整個社會科學(xué)技術(shù)的發(fā)展水平和人的素質(zhì)的提高。它的標(biāo)志是具有新的素質(zhì)的人掌握著新的設(shè)備，用新的方式進行生產(chǎn)。而科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和人的素質(zhì)的提高，又與社會的科研事業(yè)與文化教育事業(yè)有關(guān)。這里就有管理問題，即怎樣安排各種事業(yè)的關(guān)系，合理使用國家資金，以及科研教育事業(yè)內(nèi)部的具體組織管理，從而加快生產(chǎn)力的發(fā)展速度。3）管理規(guī)定著生產(chǎn)力的實現(xiàn)程度。有了一定的生產(chǎn)力，也制定了種種有利于發(fā)揮其作用的政策，但在生產(chǎn)力沒有具體運作之時，還不能生產(chǎn)出具體的產(chǎn)品。好的政策、制度，只是給生產(chǎn)力的實現(xiàn)提供了必要的前提，卻不是其實現(xiàn)本身。生產(chǎn)力的具體實現(xiàn)還要靠具體的管理。沒有具體的生產(chǎn)組織，生產(chǎn)力不可能實現(xiàn)；而組織得不科學(xué)、不周密，生產(chǎn)力則不能最理想地實現(xiàn)。4）管理還能造成一種新的生產(chǎn)力。英國著名經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)斯密早就指出，組成集體的一群人的共同行動的效果，比每個人單獨行動時的總計效果要大。馬克思論述得更加明確。他曾深刻指出結(jié)合勞動的效果要末是個人勞動根本不可能達到的，要末只能在長得多的時間內(nèi)，或者只能在很小的規(guī)模上達到。這里的問題不僅是通過協(xié)作提高了個人生產(chǎn)力，而且是創(chuàng)造了一種新生產(chǎn)力，產(chǎn)生了“1＋1＞2”的整體效應(yīng)。3、管理與科技是社會發(fā)展的兩個輪子，科學(xué)的發(fā)展和技術(shù)的實現(xiàn)也有賴于管理。、管理與科技是社會發(fā)展的兩個輪子，科學(xué)的發(fā)展和技術(shù)的實現(xiàn)也有賴于管理。人們對管理的認(rèn)識經(jīng)歷了一個由忽視管理到意識到管理、由意識到管理到重視管理的過程。這種認(rèn)識發(fā)展的結(jié)果導(dǎo)致了二戰(zhàn)后“管理熱潮”的興起。這股熱潮席卷了整個世界，它使管理成為全世界關(guān)注的熱點。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后不久，英國曾派一些專家小組去美國考察工業(yè)方面的經(jīng)驗。他們很快就發(fā)現(xiàn)，英國在工藝和技術(shù)方面并不比美國落后，導(dǎo)致英國工業(yè)生產(chǎn)率水平較低的主要原因在于組織管理水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于美國。他們由此認(rèn)識到，管理是可以使經(jīng)濟恢復(fù)并能促進其發(fā)展和取得成就的一種力量。1973年，美國著名管理學(xué)家杜拉克在總結(jié)戰(zhàn)后管理熱潮對世界各國經(jīng)濟發(fā)展的影響時指出“經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展首先就意味著管理。第二次世界大戰(zhàn)以后的早期就明顯地顯示出，在經(jīng)濟和社會的發(fā)展中，管理是決定性的因素?！比毡臼堑诙问澜绱髴?zhàn)的戰(zhàn)敗國。戰(zhàn)爭使日本經(jīng)濟遭到了嚴(yán)重的破壞，整個國民經(jīng)濟在戰(zhàn)爭結(jié)束時已到達崩潰的邊緣。但日本僅用了不到20年的時間，就一躍成為世界經(jīng)濟強國。促使日本經(jīng)濟高速增長的主要原因不是別的，正是管理。新加坡、韓國、香港、臺灣等地戰(zhàn)后都曾一片蕭條，而他們也都是通過加強管理措施而發(fā)展起來的，成為舉世矚目的經(jīng)濟繁榮國家和地區(qū)。管理已經(jīng)成為支撐現(xiàn)代社會存在與發(fā)展的重要支柱，無論是一個國家或是一個地區(qū)的社會經(jīng)濟發(fā)展，都越來越依賴于管理的發(fā)展，管理與科技是社會經(jīng)濟發(fā)展的兩個輪子。管理創(chuàng)造科學(xué)研究和技術(shù)開發(fā)的環(huán)境，管理構(gòu)成科學(xué)研究體制。4、對個人而言，學(xué)習(xí)管理也具有重要性。、對個人而言，學(xué)習(xí)管理也具有重要性。

簡介：2企業(yè)知識管理實踐中的暗涌企業(yè)知識管理實踐中的暗涌企業(yè)知識管理的實踐在中國已有三年多了，但它仍然處在探索的階段，很多的知識管理推動人員都試圖按自己的思路將知識管理的先進思想轉(zhuǎn)變成對企業(yè)有效益的手段，而往往又事與愿違，失敗的不少。這不得不讓我們思考，知識管理實踐中思路到底出了什么問題。本文從一些知識管理實施經(jīng)驗和案例出發(fā)，試著分析和探討解決這個知識管理實踐中的問題。一、知識管理實踐失敗的重要原因大家都知道，企業(yè)的一切管理工作都應(yīng)該圍繞著企業(yè)實際工作活動去展開或深入，特別要圍繞企業(yè)的主要業(yè)務(wù)和事務(wù)工作（簡稱業(yè)事務(wù)）而進行。知識管理也不例外。如果例外了，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者首先不能答應(yīng)，因為業(yè)事務(wù)工作的進展才是他們所重視的；員工也不會積極地參與，因為他們忙于應(yīng)付業(yè)事務(wù)，可能沒有精力參加與業(yè)事務(wù)無關(guān)的活動。而實際上，很多時候，一開始我們就把知識管理以不同的形式與企業(yè)的業(yè)事務(wù)工作活動分離了、脫離了，致使后來的知識管理活動難以持續(xù)。北京有一個著名的外資IT設(shè)備公司，從2001年的下半年開始實施知識管理。當(dāng)時的動機是公司領(lǐng)導(dǎo)對知識經(jīng)濟時代的認(rèn)識，感到“過去一個企業(yè)更多的是管理你的財務(wù)，你的工廠，你的工人，而未來越來越多的管理者面對的是知識員工，所以管理知識員工以及知識員工腦子里面的這些知識成為未來的關(guān)鍵”。于是制定了以提高組織智商、減少重復(fù)工作、避免組織失憶的知識管理目標(biāo)。為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，開展了一系列知識管理實踐活動知識文檔“寫下來”活動、、經(jīng)驗知識“師帶徒”活動、方式方法“標(biāo)準(zhǔn)化”活動、事務(wù)流程“規(guī)范化”活動、基礎(chǔ)知識“讀書會”活動等。但到了今年初，在與別的公司合并時，知識管理活動就停頓了，原因在于每一個活動并沒有與實際中哪一項工作緊密結(jié)合。這必然使工作者感到實際工作活動與知識管理活動是分離的。當(dāng)實際工作任務(wù)緊張時，知識管理活動就可以不參與，甚至反感參與。這種情況實際就發(fā)生在公司合并的過程中，因為這時的知識管理活動哪能比合并工作和合并后的業(yè)務(wù)工作活動更重要?？疾熘R管理脫離業(yè)事務(wù)的情況，主要問題出在管理思路上，特別有三種錯誤思路為知識管理實踐的失敗埋下了禍根。第一種思路認(rèn)為知識管理有獨立的管理內(nèi)容，也有獨特的管理方式和方法，就沒有必要與業(yè)事務(wù)工作相結(jié)合，而可以獨自進行管理。這種思路簡單說來就叫“就知識，管知識”，就象信息管理一樣，組織專門人員去搜集所謂“有價值”的知識，并管理起來，提供給大家共享或應(yīng)用。這看似并沒有什么問題，但仔細(xì)一分析，這些“有價值”的知識與員工的實際工作有多大關(guān)系員工在實際作業(yè)中如何有效聯(lián)接上這些知識的“價值”并且，由于專門人員的知識局限性，搜集來的知識之價值有有多少這些都是問題。第二種思路，認(rèn)為知識管理是應(yīng)該結(jié)合實際工作的，但由于知識管理的獨特方式，又認(rèn)為可以從實際中把知識管理問題抽取出來，形成標(biāo)準(zhǔn)的解決模式，并形成獨立的功能或活動。以為開展了這些活動或執(zhí)行了這些功能，實際中的問題就解決了。殊不知，實際工作問題的發(fā)生時刻是不定的，往往并不能與開展的相關(guān)知識管理活動同步。這將造成，一方面知識管理不能適時解決問題，另一方面還增加了員工的工作活動量。第三種思路，也認(rèn)為知識管理是應(yīng)該結(jié)合實際工作的，但可以從自己對實際工作的理解，對工作配備知識管理的功能或活動，并也獨立地進行推動。以為開展了這些活動或執(zhí)行了這些功能，就可以配合好實際工作。這同樣產(chǎn)生與第二種思路一樣的結(jié)果。事實上，前述北京IT設(shè)備公司的知識管理實踐失敗，就是第三種思路造成的。二、知識管理實踐成功的關(guān)鍵在于緊密結(jié)合業(yè)事務(wù)工作所謂“緊密結(jié)合”，有兩個方面的意思。一是知識管理活動不能從業(yè)事務(wù)工作活動中劃分出來或獨立出來，這是因為每一項業(yè)事務(wù)工作活動所需要的知識是隨著工作活動而隨時獲取或提供的，其管理方式方法也是順應(yīng)每一項業(yè)事務(wù)工作特點和工作過程的；二是每一項知識管理活動必須成為相應(yīng)業(yè)事務(wù)工作活動的必要部分。如果不是必要的部分，那么員工在業(yè)事務(wù)工作活動中就會表面應(yīng)付知識管理活動、忽略知識管理活動、甚至輕視知識管理活動。除了以上要求外，要保證知識管理與業(yè)事務(wù)工作的緊密結(jié)合，還要讓員工按照結(jié)合后的、基于知識管理的業(yè)事務(wù)工作過程，去開展業(yè)事務(wù)工作。這實際上是通過變革員工的工作模式或過程，來確保在業(yè)事務(wù)工作活動中必須開展相應(yīng)的知識管理活動或執(zhí)行知識管理的功能。一當(dāng)做到這一點，不僅知識管理緊密結(jié)合了業(yè)事務(wù)工作，而且還成為業(yè)事務(wù)工作管理變革的核心。拿惠普總部的成功案例可以很好地說明以上論點的正確性。1995年，惠普就開始實施知識管理了。當(dāng)時，提出的知識管理目標(biāo)很明確，就是要解決存在于各部門中已影響公司經(jīng)營發(fā)展的問題。當(dāng)時，提出的知識管理目標(biāo)很明確，就是要解決存在于各部門中已影響公司經(jīng)營發(fā)展的問題，其中主要的有產(chǎn)3品相關(guān)知識傳播未能加快產(chǎn)品市場占有的問題；老專家頭腦中經(jīng)驗知識要留傳下來以避免研發(fā)人才新老交替的知識斷代問題；全球生產(chǎn)機構(gòu)工藝流程技術(shù)和管理方法參差不齊致使各廠效能不平衡的問題；對眾多用戶提出的大量問題進行及時咨詢服務(wù)的問題；等等。在ERNSTYOUNG咨詢公司的輔導(dǎo)下，采用IT手段（IBMLOTUS平臺），開展了基于網(wǎng)絡(luò)論壇的共享觀念和共同推進知識管理的文化建設(shè)；基于培訓(xùn)師網(wǎng)上討論庫的產(chǎn)品知識匯總與及時傳播管理；基于專家地圖網(wǎng)絡(luò)（CONNEX）的專家頭腦隱性知識管理；基于工藝流程技術(shù)和管理方法全球網(wǎng)上共享的生產(chǎn)機構(gòu)管理；以及基于自動化用戶咨詢的交易服務(wù)知識管理；等等。這些知識管理活動取得了立竿見影的效果，有力支持了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。雖然沒有直接經(jīng)濟效益的統(tǒng)計數(shù)字，但從它們今天仍然發(fā)生重要作用就足以說明惠普總部的知識管理活動是成功的，并成為知識管理界津津樂道的經(jīng)典案例。考察惠普總部成功實施的知識管理活動，看到幾乎所有知識管理都緊密地結(jié)合在業(yè)務(wù)工作中。三、知識管理成功結(jié)合業(yè)事務(wù)工作活動的解決策略前面的分析使我們認(rèn)識到了知識管理實踐與業(yè)事務(wù)工作結(jié)合的重要性和關(guān)鍵性。但如何結(jié)合如何在推動知識管理的初期就有效地結(jié)合這是我們所關(guān)心的。首先，知識管理要有直接針對業(yè)事務(wù)工作活動及其管理問題的應(yīng)用解決方案。實際上，業(yè)事務(wù)工作活動及其管理問題的提出，總是基于不同的實際工作層面的，有企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略層面的，有企業(yè)核心競爭力建設(shè)層面的，有企業(yè)局部管理層面的，還有企業(yè)某些實際工作層面的。響應(yīng)地，在不同層面來看待和尋找需求知識管理的業(yè)事務(wù)工作，就有相配合的方案，如配合企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的知識管理、配合企業(yè)核心競爭力建設(shè)的知識管理、配合企業(yè)局部管理的知識管理、以及配合企業(yè)實際工作問題解決的知識管理。當(dāng)然，通常情況下都是綜合了多個層面需求的知識管理應(yīng)用解決方案。其次，要根據(jù)所針對的業(yè)事務(wù)工作活動，細(xì)分其特點和模式（或過程），選擇相關(guān)的知識管理功能或活動，并將知識管理活動過程結(jié)合入業(yè)事務(wù)工作活動的過程，形成基于知識管理的業(yè)事務(wù)工作活動。實際中，可以把一項業(yè)務(wù)工作過程分解成若干相對獨立的工作環(huán)節(jié)，列出環(huán)節(jié)上對知識需求或貢獻的內(nèi)容、方式和過程，再將對知識的過程排列進入環(huán)節(jié)中，就使該環(huán)節(jié)拉伸成為過程。最后，要變革工作制度和模式，并用技術(shù)固化下來，就能確保每一項業(yè)事務(wù)工作活動真正建立和運行在知識管理基礎(chǔ)上。因為，知識管理活動在嵌入進業(yè)事務(wù)工作活動后，員工的工作模式發(fā)生了變化，如果不進行相應(yīng)的變革，還按照過去的模式去工作，則員工就不適應(yīng)知識管理活動，并產(chǎn)生抵觸。實際上，我們要按照新的、基于知識管理的事務(wù)工作過程，去修正工作制度和作業(yè)程序，并把這些過程和程序用技術(shù)手段（如IT手段）進行固化，使員工自動地按程序要求參與或推動知識管理。事務(wù)工作活動歸納起來，知識管理實踐能否成功，關(guān)鍵是要有正確的思路，即要緊密結(jié)合實際的業(yè)事務(wù)工作，并通過正確的策略方案、細(xì)致的過程結(jié)合、有力的變革保障，才能有效地達到

簡介：某皮鞋廠家生產(chǎn)三款（A、B、C）皮鞋的生產(chǎn)分配方案款式成本元雙）生產(chǎn)時間（分鐘雙）利潤（元雙）A804260B120580C1409120生產(chǎn)成本限制（元）18000生產(chǎn)時間限制（時）15款式A產(chǎn)量限制（雙）50款式C產(chǎn)量限制（雙）10實際生產(chǎn)成本元）18000實際生產(chǎn)時間（時）1498333333每天銷售利潤總計（元）13220804260120580140912018000155010VALUEVALUE0產(chǎn)量（雙）銷售利潤小計（元）553300766080323840553300766080323840某皮鞋廠家生產(chǎn)三款（A、B、C）皮鞋的生產(chǎn)分配方案

簡介：企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)業(yè)計劃書團隊成員根據(jù)對三個方案的優(yōu)劣勢分析，最后決定的創(chuàng)業(yè)項目為方案一加盟休閑食品店，以下為團隊成員擬定的三個方案的創(chuàng)業(yè)計劃書。方案一加盟休閑食品店第一章摘要加盟創(chuàng)業(yè)是一種以最小風(fēng)險和最大機會獲得成功的創(chuàng)業(yè)方式，它具有許多自主創(chuàng)業(yè)所不能具有的優(yōu)勢，它讓創(chuàng)業(yè)者擁有更大的機會成功。（1）由于總部擁有的品牌、商標(biāo)、經(jīng)營管理技術(shù)都可以直接利用，比起自己去獨創(chuàng)事業(yè)無論在時間上、資金上還是在精神上都減輕不少負(fù)擔(dān)，對于完全沒有生意經(jīng)驗的人來說，可以在較短的時間內(nèi)入行。（2）由于總部統(tǒng)籌處理促銷、進貨、乃至?xí)嬍聞?wù)等，使加盟店能心無旁鶩地專心致力于銷售工作。（3）沒有商品和原材料進貨等的困難，加盟店的總部可以上門美味休閑類零食的開支也是必不可少的一部分。休閑食品的連鎖化經(jīng)營，將越來越受到企業(yè)重視，深入社區(qū)和目標(biāo)人群的終端連鎖店，將以其便捷的服務(wù)、豐富的產(chǎn)品線和實惠的價格，驅(qū)動中國休閑食品市場繼續(xù)保持高速發(fā)展?！柏澇孕≌尽笔称愤B鎖店內(nèi)產(chǎn)品種類豐富，可以充分滿足不同人對不同口味的需求。本店主題消費顧客是大學(xué)生，因為大學(xué)生，特別是女生對健康，安全的休閑食品的需求比較大。第三章項目概況項目名稱貪吃小站項目性質(zhì)獨立包裝的散裝稱量的休閑食品建設(shè)地點湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)紅旗市場經(jīng)營理念及目標(biāo)理念和諧、忠誠、敬業(yè)、齊家、互助、共享企業(yè)遠(yuǎn)景導(dǎo)休閑食品的精致化、生活化，建立一個全國性的休閑食品連鎖銷售服務(wù)機構(gòu)，成為消費者心中首選休閑食品著名品牌之一。目標(biāo)讓更多的消費者享受貪吃小站公司的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。業(yè)競爭服務(wù)之典范。，樹同行

簡介：135企業(yè)管理部經(jīng)理績效考核方案企業(yè)管理部經(jīng)理績效考核方案受控狀態(tài)受控狀態(tài)方案名稱方案名稱企業(yè)管理部經(jīng)理績效考核方案企業(yè)管理部經(jīng)理績效考核方案編號一、考核周期一、考核周期對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。二、考核實施小組二、考核實施小組1總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。2人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。3小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對被考核者實施考核。三、考核方法三、考核方法1考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。2述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。四、考核內(nèi)容四、考核內(nèi)容（一）任務(wù)績效考核（55）任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。任務(wù)績效考核內(nèi)容任務(wù)績效考核內(nèi)容考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過____項部門工作計劃完成率達到100部門費用預(yù)算的控制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異控制在___以內(nèi)質(zhì)量體系運行的有效性認(rèn)證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過____項方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于____條部門培訓(xùn)計劃完成率達到100工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門（二）工作態(tài)度考核（10）對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。（三）工作能力考核（35）①專業(yè)知識。②計劃組織能力。③領(lǐng)導(dǎo)能力。④分析決策能力。⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。五、考核結(jié)果應(yīng)用五、考核結(jié)果應(yīng)用（一）考核結(jié)果劃分1A優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。2B良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。3C好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。4D合格，工作成績達到企業(yè)要求。5E較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。（二）考核結(jié)果應(yīng)用1薪資調(diào)整。2員工培訓(xùn)。23崗位調(diào)整。4人事變動。5其他相關(guān)人事政策。相關(guān)說明相關(guān)說明編制人員編制人員審核人員審核人員批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)人員編制日期編制日期審核日期審核日期批準(zhǔn)日期批準(zhǔn)日期

簡介：企業(yè)管理管理資源高源高績效者可能具效者可能具備的不足之的不足之處今天的高績效者中，其實只有30左右是高潛質(zhì)人才。余下的70可能擁有當(dāng)前成功所需的素質(zhì)，但缺少未來成功所需的某些關(guān)鍵素質(zhì)。一個嚴(yán)峻的事實是，今天的高績效者中，其實只有30左右是高潛質(zhì)人才。余下的70可能擁有當(dāng)前成功所需的素質(zhì)，但缺少未來成功所需的某些關(guān)鍵素質(zhì)。我們的分析表明，這70的人應(yīng)該屬于一下三種普遍類型中的一種1敬業(yè)的夢想家敬業(yè)的夢想家對工作很投入，也擁有遠(yuǎn)大的志向，但能力有限，無法在更具挑戰(zhàn)性的職位上獲得成功。當(dāng)前的高績效者中，只有7左右屬于這種類型。除非組織能夠顯著而且快速地提高這些員工的才干和技能，否則他們在更高層級上取得成功的可能性近乎為零。2不敬業(yè)的明星人才令人吃驚的是，當(dāng)前的高績效者中，超過30的人都缺乏敬業(yè)度。他們有能力，也有志向成為高潛質(zhì)人才，但就是無法對組織充分投入，所以也就不可能取得長期的成功。事實上，具有這種特征的員工在更高層級上取得成功的幾率只有13。但對公司來說，他們身上也蘊藏了一個更大的機會只要肯下工夫，就可以大幅提升他們的敬業(yè)度。3目標(biāo)錯位的明星人才這類員工在當(dāng)前的高績效中占到了33。他們既有能力，也擁有足夠的敬業(yè)度，能夠擔(dān)負(fù)起更重要的職責(zé)，但他們要么不向往高位，要么不愿為擔(dān)當(dāng)要職而做出犧牲。與缺乏敬業(yè)度和能力相比，缺乏志向?qū)T工潛能的發(fā)揮影響更小這類員工在更高層級上取得成功的幾率達到44，就說明了這一點。但是，公司必須對這類員工仔細(xì)甄別，把那些有可能改變志向的人，與那些長期的職業(yè)和個人目標(biāo)更適合在其他公司實現(xiàn)的人區(qū)分開來。企業(yè)管理管理資源高源高績效者可能具效者可能具備的不足之的不足之處今天的高績效者中，其實只有30左右是高潛質(zhì)人才。余下的70可能擁有當(dāng)前成功所需的素質(zhì)，但缺少未來成功所需的某些關(guān)鍵素質(zhì)。一個嚴(yán)峻的事實是，今天的高績效者中，其實只有30左右是高潛質(zhì)人才。余下的70可能擁有當(dāng)前成功所需的素質(zhì)，但缺少未來成功所需的某些關(guān)鍵素質(zhì)。我們的分析表明，這70的人應(yīng)該屬于一下三種普遍類型中的一種1敬業(yè)的夢想家敬業(yè)的夢想家對工作很投入，也擁有遠(yuǎn)大的志向，但能力有限，無法在更具挑戰(zhàn)性的職位上獲得成功。當(dāng)前的高績效者中，只有7左右屬于這種類型。除非組織能夠顯著而且快速地提高這些員工的才干和技能，否則他們在更高層級上取得成功的可能性近乎為零。2不敬業(yè)的明星人才令人吃驚的是，當(dāng)前的高績效者中，超過30的人都缺乏敬業(yè)度。他們有能力，也有志向成為高潛質(zhì)人才，但就是無法對組織充分投入，所以也就不可能取得長期的成功。事實上，具有這種特征的員工在更高層級上取得成功的幾率只有13。但對公司來說，他們身上也蘊藏了一個更大的機會只要肯下工夫，就可以大幅提升他們的敬業(yè)度。3目標(biāo)錯位的明星人才這類員工在當(dāng)前的高績效中占到了33。他們既有能力，也擁有足夠的敬業(yè)度，能夠擔(dān)負(fù)起更重要的職責(zé)，但他們要么不向往高位，要么不愿為擔(dān)當(dāng)要職而做出犧牲。與缺乏敬業(yè)度和能力相比，缺乏志向?qū)T工潛能的發(fā)揮影響更小這類員工在更高層級上取得成功的幾率達到44，就說明了這一點。但是，公司必須對這類員工仔細(xì)甄別，把那些有可能改變志向的人，與那些長期的職業(yè)和個人目標(biāo)更適合在其他公司實現(xiàn)的人區(qū)分開來。

簡介：企業(yè)管理管理資源溝通在源溝通在績效管理中的作用效管理中的作用績效計劃是企業(yè)績效管理的第一步。在這個階段，公司高層、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門和員工共同負(fù)責(zé)績效目標(biāo)計劃的制定。從開始計劃到計劃落地，溝通的作用至關(guān)重要?？冃в媱澥瞧髽I(yè)績效管理的第一步。在這個階段，公司高層、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門和員工共同負(fù)責(zé)績效目標(biāo)計劃的制定。各方需要就考核目標(biāo)、評價內(nèi)容、考核主體、考核對象等內(nèi)容達成共識和一致意見，其中的過程比較繁復(fù)的。從開始計劃到計劃落地，溝通的作用至關(guān)重要。主要體現(xiàn)在以下幾個方面一、糾正偏差公司的經(jīng)營班子掌握的信息一般來說更多地偏向于外面因素和宏觀環(huán)境，從戰(zhàn)略層面、財務(wù)層面和市場層面考慮的因素更多一些。而分廠經(jīng)理更多地關(guān)注現(xiàn)場管理和實際運行中存在的困難和問題。事業(yè)部總經(jīng)理則處于相對綜合的信息流層面。各方只從自己的角度看問題，指標(biāo)的設(shè)立會產(chǎn)生很大的偏差。如果只由高層班子定指標(biāo)，會出現(xiàn)忽略一線實際問題的偏差，如果只由一線分廠負(fù)責(zé)人定指標(biāo)，可能會出現(xiàn)看不到外部環(huán)境的變化和差距。因此，充分的溝通能夠起到較好的糾偏作用。二、明確雙方的底線并不是所有的因素都存在判斷上的偏差，但卻存在心理底線的一面。充分的溝通會出現(xiàn)引起妥協(xié)的情況，但妥協(xié)也是有限度的，關(guān)鍵是通過溝通可以讓各方明白其他方的心理高限或低限，最后求得一個最大公約數(shù)。三、達成共識各方可以接受的最大公約數(shù)就是共識的表現(xiàn)。除了財務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)等比較容易確定具體指標(biāo)值KPI，能夠通過溝通達成最大公約數(shù)外，內(nèi)部運行與流程類指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)中能定量的盡可能量化，實在不能量化的，定性指標(biāo)及其考核也可以通過溝通達成共同接受的標(biāo)準(zhǔn)用語。達成共識也有利于在績效指標(biāo)進入考核階段時按共同認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)實施，避免出現(xiàn)因各方理解差異造成的考核失效。四、形成合力充分的溝通有利于讓各方參與到績效考核與管理的工作機制中來，讓大家認(rèn)識到績效不是某一部門的事情，更不是某一個人的事情，而是公司、事業(yè)部、分廠和員工共同的責(zé)任。讓公司高層和事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)明白績效計劃落地，需要把指標(biāo)分解到基層單位，但更需要公司和事業(yè)部的不斷關(guān)注和支持、幫助。讓基層員工和管理人員感受到來自事業(yè)部和公司高層的支持力量，強化完成績效目標(biāo)的信心和力量，提升員工和基層管理人員的士氣。企業(yè)管理管理資源溝通在源溝通在績效管理中的作用效管理中的作用績效計劃是企業(yè)績效管理的第一步。在這個階段，公司高層、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門和員工共同負(fù)責(zé)績效目標(biāo)計劃的制定。從開始計劃到計劃落地，溝通的作用至關(guān)重要?？冃в媱澥瞧髽I(yè)績效管理的第一步。在這個階段，公司高層、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門和員工共同負(fù)責(zé)績效目標(biāo)計劃的制定。各方需要就考核目標(biāo)、評價內(nèi)容、考核主體、考核對象等內(nèi)容達成共識和一致意見，其中的過程比較繁復(fù)的。從開始計劃到計劃落地，溝通的作用至關(guān)重要。主要體現(xiàn)在以下幾個方面一、糾正偏差公司的經(jīng)營班子掌握的信息一般來說更多地偏向于外面因素和宏觀環(huán)境，從戰(zhàn)略層面、財務(wù)層面和市場層面考慮的因素更多一些。而分廠經(jīng)理更多地關(guān)注現(xiàn)場管理和實際運行中存在的困難和問題。事業(yè)部總經(jīng)理則處于相對綜合的信息流層面。各方只從自己的角度看問題，指標(biāo)的設(shè)立會產(chǎn)生很大的偏差。如果只由高層班子定指標(biāo)，會出現(xiàn)忽略一線實際問題的偏差，如果只由一線分廠負(fù)責(zé)人定指標(biāo)，可能會出現(xiàn)看不到外部環(huán)境的變化和差距。因此，充分的溝通能夠起到較好的糾偏作用。二、明確雙方的底線并不是所有的因素都存在判斷上的偏差，但卻存在心理底線的一面。充分的溝通會出現(xiàn)引起妥協(xié)的情況，但妥協(xié)也是有限度的，關(guān)鍵是通過溝通可以讓各方明白其他方的心理高限或低限，最后求得一個最大公約數(shù)。三、達成共識各方可以接受的最大公約數(shù)就是共識的表現(xiàn)。除了財務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)等比較容易確定具體指標(biāo)值KPI，能夠通過溝通達成最大公約數(shù)外，內(nèi)部運行與流程類指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)中能定量的盡可能量化，實在不能量化的，定性指標(biāo)及其考核也可以通過溝通達成共同接受的標(biāo)準(zhǔn)用語。達成共識也有利于在績效指標(biāo)進入考核階段時按共同認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)實施，避免出現(xiàn)因各方理解差異造成的考核失效。四、形成合力充分的溝通有利于讓各方參與到績效考核與管理的工作機制中來，讓大家認(rèn)識到績效不是某一部門的事情，更不是某一個人的事情，而是公司、事業(yè)部、分廠和員工共同的責(zé)任。讓公司高層和事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)明白績效計劃落地，需要把指標(biāo)分解到基層單位，但更需要公司和事業(yè)部的不斷關(guān)注和支持、幫助。讓基層員工和管理人員感受到來自事業(yè)部和公司高層的支持力量，強化完成績效目標(biāo)的信心和力量，提升員工和基層管理人員的士氣。

簡介：企業(yè)管理管理資源對于長期混病假的期混病假的員工，有什么好的解決方案工，有什么好的解決方案Q對于長期混病假的人員，有什么比較好的解決方案A1、用人單位可以要求員工進行病假復(fù)核或?qū)T工進行探訪。如果審查出是虛假病假，被認(rèn)定為是嚴(yán)重違紀(jì)，可以解除勞動合同。（前提是用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定）2、制度上做規(guī)定。比如用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定請病假超過規(guī)定醫(yī)療期的，沒有特殊理由，則不能再申請病假，可以申請事假，但最長不得超過XX個月，且必須經(jīng)過用人單位審批。如果超過這個期限仍想請假的，用人單位必須對該員工進行溝通和探訪，查明其長期請假的原因后，還可以啟動下面兩種方案●如果確有困難的，可以與員工協(xié)商簽訂無薪休假協(xié)議，明確社會保險繳納、請假時間和請假原因等?！褡龊脝T工本人和家屬的工作，說明其崗位的工作任務(wù)、業(yè)績要求，分析其能否繼續(xù)承擔(dān)工作。與員工協(xié)商一致解除勞動合同，支付其法定經(jīng)濟補償金。3、注意保留相關(guān)材料。勞動者的病假申請單、病假證明、病假復(fù)審材料、病假工資支付、醫(yī)療期鑒定等材料原件存檔備查，避免發(fā)生糾紛時舉證困難。Q員工提前30天的離職期內(nèi)，提出要提前走，那因為工作安排的原因，公司是希望她能做到最后一天，但是員工執(zhí)意要走，是否公司除了協(xié)商解決就沒有其他辦法了那如果反過來公司在30天的通知期要求員工提前走呢公司需要支付違約金嗎或者是一個月的代通知金A協(xié)商，如果員工執(zhí)意要提前走就雙方協(xié)商個時間，不然留下也沒有心好好工作的，更何況其因要考試確有困難，何不成人之美，好離好散，留下公司的好口碑。你們也要趕緊找新人替代。這種情況沒有違約金。目前勞動法和勞動合同法中關(guān)于勞動者支付違約金的法定情形只有兩種。一是勞動者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定；二是勞動者違反競業(yè)限制約定。其他情況不能約定違約金。用人單位先于勞動者提出，這種情況屬于用人單位單方解除勞動合同，要支付經(jīng)濟補償金，同樣要符合法定條件才可以單方解除合同。來源HRBAR企業(yè)管理管理資源對于長期混病假的期混病假的員工，有什么好的解決方案工，有什么好的解決方案Q對于長期混病假的人員，有什么比較好的解決方案A1、用人單位可以要求員工進行病假復(fù)核或?qū)T工進行探訪。如果審查出是虛假病假，被認(rèn)定為是嚴(yán)重違紀(jì)，可以解除勞動合同。（前提是用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定）2、制度上做規(guī)定。比如用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定請病假超過規(guī)定醫(yī)療期的，沒有特殊理由，則不能再申請病假，可以申請事假，但最長不得超過XX個月，且必須經(jīng)過用人單位審批。如果超過這個期限仍想請假的，用人單位必須對該員工進行溝通和探訪，查明其長期請假的原因后，還可以啟動下面兩種方案●如果確有困難的，可以與員工協(xié)商簽訂無薪休假協(xié)議，明確社會保險繳納、請假時間和請假原因等?！褡龊脝T工本人和家屬的工作，說明其崗位的工作任務(wù)、業(yè)績要求，分析其能否繼續(xù)承擔(dān)工作。與員工協(xié)商一致解除勞動合同，支付其法定經(jīng)濟補償金。3、注意保留相關(guān)材料。勞動者的病假申請單、病假證明、病假復(fù)審材料、病假工資支付、醫(yī)療期鑒定等材料原件存檔備查，避免發(fā)生糾紛時舉證困難。Q員工提前30天的離職期內(nèi)，提出要提前走，那因為工作安排的原因，公司是希望她能做到最后一天，但是員工執(zhí)意要走，是否公司除了協(xié)商解決就沒有其他辦法了那如果反過來公司在30天的通知期要求員工提前走呢公司需要支付違約金嗎或者是一個月的代通知金A協(xié)商，如果員工執(zhí)意要提前走就雙方協(xié)商個時間，不然留下也沒有心好好工作的，更何況其因要考試確有困難，何不成人之美，好離好散，留下公司的好口碑。你們也要趕緊找新人替代。這種情況沒有違約金。目前勞動法和勞動合同法中關(guān)于勞動者支付違約金的法定情形只有兩種。一是勞動者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定；二是勞動者違反競業(yè)限制約定。其他情況不能約定違約金。用人單位先于勞動者提出，這種情況屬于用人單位單方解除勞動合同，要支付經(jīng)濟補償金，同樣要符合法定條件才可以單方解除合同。來源HRBAR