簡介：企業(yè)戰(zhàn)略管理咨詢一個具有挑戰(zhàn)性的難題90年代以來，我國企業(yè)管理咨詢業(yè)發(fā)展迅速。北京、上海等地的優(yōu)秀管理咨詢企業(yè)，認真學習國外出色咨詢企業(yè)的咨詢經(jīng)驗與程序，結(jié)合自己企業(yè)的專業(yè)優(yōu)勢，形成了符合中國咨詢企業(yè)實際的一套咨詢方法。經(jīng)過堅持不懈的市場拓展，這些企業(yè)已渡過艱難的創(chuàng)業(yè)時期，在咨詢實踐中逐步贏得了客戶的信任。然而，縱觀國內(nèi)管理咨詢企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)其咨詢業(yè)務范圍所存在的局限性。大部分管理咨詢企業(yè)只限于為客戶提供市場調(diào)查服務，少數(shù)定位于企業(yè)戰(zhàn)略管理咨詢的企業(yè)，實際承擔的咨詢項目也多為資本經(jīng)營、企業(yè)改制運作服務、企業(yè)組織變革咨詢服務或市場調(diào)查與信息咨詢服務。以上這類咨詢項目并不屬于典型的戰(zhàn)略管理咨詢項目，而是為企業(yè)實現(xiàn)其既定戰(zhàn)略提供支持手段的技巧性項目。極少有咨詢企業(yè)能夠真正為客戶提供戰(zhàn)略管理咨詢服務。戰(zhàn)略管理咨詢成為咨詢企業(yè)面臨的一大難題。那么，其中的主要原因是什么呢一、企業(yè)戰(zhàn)略管理咨詢要求高，難度大企業(yè)管理咨詢分為過程咨詢和智能咨詢兩大類別。如市場調(diào)查、組織整合、股票上市操作等就屬于過程咨詢。這類咨詢要求技巧、經(jīng)驗和熟練程度，難度并不大，只要這個過程進展規(guī)范、科學合理就能夠完成項目；而戰(zhàn)略管理咨詢屬于智能咨詢，它要求能力與深度，難度大。比如對企業(yè)未來發(fā)展方向目標、趨勢等做出預測，就存在很強的不確定性，風險巨大。因而企業(yè)戰(zhàn)略管理咨詢對智能因素要求很高，這種智能不是單純的理論分析能力或運用熟練技巧的能力，而是對理論、實際知識與經(jīng)驗的綜合運用與創(chuàng)造性能力，及洞察企業(yè)全過程與預計未來的能力。一般企業(yè)管理咨詢者并不容易具有這樣的能力，所以難以承擔企業(yè)戰(zhàn)略管理咨詢項目。二、客戶認為咨詢企業(yè)一般不具備戰(zhàn)略管理咨詢能力客戶企業(yè)一般認為咨詢企業(yè)沒有能力解決他們的戰(zhàn)略問題。因為透徹了解企業(yè)實際狀況是進行戰(zhàn)略管理咨詢的重要前提，而咨詢企業(yè)人員一般不可能長時期地深入客戶企業(yè)調(diào)查其經(jīng)營狀況及深層問題。所以，客戶找到咨詢企業(yè)，多數(shù)要求他們解決客戶外部環(huán)境問題，這是因為許多咨詢企業(yè)的優(yōu)勢是獲取市場信息，他們了解國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展動態(tài)，能夠為客戶提供競爭情報，分析產(chǎn)品市場占有率，而這些外圍工作往往是客戶企業(yè)力所不及的。三、咨詢企業(yè)人員的經(jīng)驗與知識存在局限雖然咨詢?nèi)藛T大都具有較高的文化層次與理論研究水平，但他們畢竟不是企業(yè)經(jīng)營者。觀察企業(yè)的角度與企業(yè)經(jīng)營者不同，因而在運用已有理論解決客戶企業(yè)實際問題時就存在偏差。另外，由于企業(yè)戰(zhàn)略管理理論發(fā)展滯后于企業(yè)實踐，到目前為止仍沒有形成為人共識的戰(zhàn)略管理理論體系。已有理論，其本身與企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐之間差距比較明顯，指導性與操作性不夠。這樣，就形成咨詢?nèi)藛T戰(zhàn)略管理理論知識儲備不足以勝任企業(yè)戰(zhàn)略管理咨詢的局面。正因為如此，企業(yè)戰(zhàn)略管理咨詢就成為我國管理咨詢企業(yè)面臨的一個極具挑戰(zhàn)性的課題。作為定位于企業(yè)管理咨詢的企業(yè)，北京理德斯普公司接受了這一挑戰(zhàn)并致力于解決企業(yè)管理咨詢難題。我們將逐步把咨詢重心由過程向智能咨詢調(diào)整，充實公司的人才隊伍，增加具有企業(yè)實際工作經(jīng)驗的高層咨詢專家比重，通過高質(zhì)量的戰(zhàn)略管理咨詢，解決企業(yè)戰(zhàn)略管理的實際問題，為我國咨詢業(yè)的進步與企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

簡介：1企業(yè)員工激勵管理表格企業(yè)員工激勵管理表格企業(yè)員工激勵措施表分類需要層次激勵措施1成長2成就3提升4認同5地位6尊重7志同道合8愛護關心9友誼10安全11保障12信任13穩(wěn)定14食物一般激勵因素15住所制表人制表日期年月日1企業(yè)員工激勵管理表格企業(yè)員工激勵管理表格企業(yè)員工激勵措施表分類需要層次激勵措施1成長2成就3提升4認同5地位6尊重7志同道合8愛護關心9友誼10安全11保障12信任13穩(wěn)定14食物一般激勵因素15住所制表人制表日期年月日

簡介：企業(yè)創(chuàng)業(yè)管理與風險分析結(jié)課作業(yè)課時周日5、6節(jié)（916周）授課教師龍桂珍學生平的學生占7780％，重度焦慮水平的學生占252％；對北京市2萬多名中學生跟蹤調(diào)查顯示，有輕度心理問題的占28％，中度的占39％，重度的占01％。對559名浙江省湖州市

簡介：企業(yè)內(nèi)部材料采購管理辦法第一章總則第一條為了規(guī)范公司的采購業(yè)務，制定詢價、議價流程，降低采購成本，確保公司各項物料供應，加強公司物料采購的監(jiān)督管理，制定本辦法。第二條本辦法所稱采購包括原輔材料、固定資產(chǎn)、辦公用品等采購及勞務采購。第三條公司的采購部門或采購人員應當根據(jù)市場信息做到比質(zhì)、比價采購，貨比三家，同等材料質(zhì)優(yōu)、價廉、服務好者中標。第二章采購流程第四條請購的提出1、生產(chǎn)班組及項目部依據(jù)項目工程的需求狀況、庫存數(shù)量、請購前置期等要求，每月5日、20日前開立下半月的所需物料請購單，包括已有銷售合同訂單的生產(chǎn)用主材、輔材、工具、設備修理配件、勞動保護用品、各種日常耗材等；2、其它各部門所需的辦公物品及零星物資采購由項目部負責開立請購單；3、請購單應注明貨物名稱、規(guī)格、數(shù)量、需求日期及注意事項，經(jīng)施工員和預算員審核，并依請購核準權(quán)限送呈相關項目經(jīng)理批準；4、請購單一聯(lián)自存，二聯(lián)送交材料科，三聯(lián)交財務科；5、緊急請購時，請購部門應于請購單備注欄注明“緊急”字樣。第五條請購核準權(quán)限1、班組及項目部所購物資價值在2000元以下的由施工員預算員審核后，報項目經(jīng)理核準；價值在2000元以上的由施工員預算員審核后，報項目經(jīng)理核準；報公司總經(jīng)理批準。2、常用辦公用品及管理所需物品請購，由項目部填報請購單，項目經(jīng)理批準；空調(diào)、熱水器、高級家具及單件物品價值在2000元以上的由項目部經(jīng)理審核后，報公司總經(jīng)理核準。第六條請購的撤消2、采購頻率明顯增加時；3、本次采購數(shù)量大于前次時；4、本次報價偏高時；5、有同樣品質(zhì)、服務的供應商提供更低價格時；6、其他有利于公司條件時第十條定價核準1、采購人員詢價、議價完成后，填寫采購詢價、議價單（對內(nèi)使用），隨附各供應商回傳的采購詢價單（對外使用），必要時附上書面說明，呈采購部門負責人審核；采購部門負責人審核時，認為需要再進一步議價時，退回采購人員重新議價，或由經(jīng)理親自與供應商議價。2、單筆采購金額在五千元以下的采購訂單，價格由采購部門負責人核準，確定供應商；超過五千元的采購訂單，其價格提交總經(jīng)理核準后確定供應商。3、采用集中采購方式采購的供應商確定，必須呈報總經(jīng)理核準。第十一條訂購作業(yè)1、供應商經(jīng)核準后，采購人員應以本公司出具購銷合同或供貨商出具購銷合同形式與供應商訂立合同，訂購物料。2、若屬一份訂購單多次分批交貨的情形，采購人員應于購銷合同上明確注明。3、采購人員應控制物料訂購交期，及時向供應商跟催交貨進度。第十二條驗收與付款1、依相關檢驗與入庫規(guī)定進行驗收工作。2、依合同約定的付款方式，辦理供應商付款工作。第三章采購質(zhì)量管理第十三條采購質(zhì)量文件資料要求訂購前，應提供下列文件資料，或在購銷合同、采購合約內(nèi)予以明確規(guī)定

簡介：1企業(yè)博士后企業(yè)博士后工作管理創(chuàng)新和人才開發(fā)特點工作管理創(chuàng)新和人才開發(fā)特點袁兆億科技創(chuàng)新是經(jīng)濟社會發(fā)展的主要動力，高層次創(chuàng)新型科技人才是科技創(chuàng)新的關鍵，是建設創(chuàng)新型國家的重要力量。博士后是高層次創(chuàng)新型人才的有機組成部分，加強博士后培養(yǎng)是實施人才強國戰(zhàn)略的一項重要而緊迫任務。我國企業(yè)博士后制度建立和發(fā)展二十多年來，企業(yè)博士后事業(yè)得到了長足發(fā)展，為國家和企業(yè)培養(yǎng)了大批高層次創(chuàng)新型人才，為經(jīng)濟社會發(fā)展做出了巨大貢獻，企業(yè)博士后創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)模式也得到了進一步完善。一、企業(yè)博士后創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的工作思路博士后研究人員是我國高水平創(chuàng)新型人才隊伍的重要組成部分，他們在建設創(chuàng)新型國家的歷史進程中起著至關重要的作用，如何進一步完善和創(chuàng)新博士后工作，使之在培養(yǎng)高水平創(chuàng)新型人才的過程中發(fā)揮更大的作用，顯得尤其重要。（一）創(chuàng)新博士后工作的思維觀念只有更新思維觀念，才有創(chuàng)新的制度、政策和創(chuàng)新的工作方法。一九八四年五月十六日，著名物理學家李政道先生致信鄧小平同志，建議在我國實行博士后制度，讓剛獲得博士學位的優(yōu)秀青年進入科研流動站，“通過在不同的環(huán)境中接觸多方面的學者和工作，以開拓眼界，增長見識和經(jīng)驗，鍛煉出獨立工作的能力，再通過有國際水準的競爭，取得相對固定的職位。經(jīng)過這樣嚴格考驗的人才，才能成為新一代的學術帶頭人”。鄧小平同志明確指出，“這個辦法很好，我贊成。培養(yǎng)和使用相結(jié)合，在使用中培養(yǎng)，在培養(yǎng)和使用中發(fā)現(xiàn)更高級人才”。由此可見，我國設立博士后制度的初衷，是培養(yǎng)符合現(xiàn)代化建設所需的高層次人才?，F(xiàn)在的世界形勢發(fā)生了巨大的變化，培養(yǎng)高層次人才更應當是博士后工作的核心價值。所以，在當前就業(yè)形勢嚴峻、政府經(jīng)費投入有限的情況下，適當調(diào)整國家博士后政策導向，大力鼓勵、支持整體實力強的高水平設站單位將博士后工作與高層次年輕人才隊伍建設緊密地結(jié)合起來，拓寬用人單位與博士后雙向選擇和人才有序流動的渠道，減緩出站博士后的就業(yè)壓力，吸引更多、更優(yōu)秀的博士進站，通過博士后階段的選拔、培養(yǎng)和鍛煉，使優(yōu)秀青年人才脫穎而出，提高我國人才梯隊建設的整體水平。（二）改革博士后經(jīng)費的投入機制擴大博士后規(guī)模，培養(yǎng)更多的高層次創(chuàng)新人才，必須要加大經(jīng)費投入。首先，國家要根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平和教育、科技領域的經(jīng)費增長幅度，定期調(diào)整博士后經(jīng)費的投入總量，保證博士后經(jīng)費的穩(wěn)定增長；第二，地方政府也要將博士后經(jīng)費納入地方高3受、認可的觀點，能夠發(fā)表獨到的見解。創(chuàng)新型人才的問題意識很強，不僅對新異刺激很敏感，而且還能夠從貌似平淡無奇的事物中覺察到奇特的、不同尋常的事情，產(chǎn)生與眾不同的疑問和聯(lián)想。創(chuàng)新型人才不滿足于己有的答案，總是試圖尋找新的方法，新知識、新觀點、新理論、新技術會很快引起他們的注意，并試圖把這些新成果運用到所從事的工作中，產(chǎn)生新的效用。創(chuàng)新欲望是創(chuàng)新活動中的一種積極的、富有成果的意識形式，是創(chuàng)新者進行創(chuàng)新活動的出發(fā)點和內(nèi)在的動力源，有如下具體表現(xiàn)。第一，懷疑感。大凡創(chuàng)新型人才都不滿足于對現(xiàn)實經(jīng)驗的直接依賴和傳統(tǒng)事物的簡單繼承，而是敢于跳出一般觀念的窠臼大膽發(fā)問，他們喜歡用自己的眼睛去看別人沒有看到的東西，在別人司空見慣的事物中去發(fā)現(xiàn)新的意義，在那些一直被認為是千真萬確的真理中找出紕漏。笛卡爾說過“科學產(chǎn)生于懷疑”，大膽懷疑是創(chuàng)造活動的重要特征。創(chuàng)新者發(fā)現(xiàn)并提出一個或一系列新鮮而深刻的問題，對傳統(tǒng)的學說、觀念、理論進行大膽的推敲、追尋、檢驗，往往是建立新理論的開端。這種敢于懷疑、喜歡獨立思考、勇于創(chuàng)新的精神，促使自己并鼓勵別人追求真理，不甘心落后于前人，不受他人思想的束縛，不人云亦云，不滿足現(xiàn)有的知識，敢于另辟新徑，勇于試驗自己的設想和判斷力。他們常常發(fā)出這樣的疑問“為什么用這種方法，不用另一種方法”并堅定不移地維護自己的觀點。第二，強烈的好奇心。好奇心是人們對自己不了解、不熟悉的事物及其狀態(tài)所產(chǎn)生的一種新奇感和興奮感，是由外界刺激引起的一種主觀體驗狀態(tài)，它往往表現(xiàn)為對新事物的關注以及為了弄清楚它們的因果關系而提出各種問題等方面。孩子的好奇心是最強烈的，許多人隨著年齡的增長和閱歷的豐富，好奇心反而越來越弱，而創(chuàng)新型人才卻永葆童心，雖然白發(fā)蒼蒼、耳聾目暗，卻用自己明亮的內(nèi)心之光，探求地注視著整個世界。富于創(chuàng)新的人能像孩童那樣，對未知世界充滿了新鮮的好奇，并由此引導出強烈的求知欲。愛因斯坦說“誰要是不再有好奇心，也不再有驚訝的感覺，他就無疑于行尸走肉，他的眼睛是迷糊不清的?！眲?chuàng)新者對別人不帶任何成見，不過早下結(jié)論，虛心聽取別人的意見，并敢于承認自己不是全知全能的。他們不害怕別人的嘲諷，常帶著新鮮好奇的眼光認真地不帶任何成見地看待事物，觀察世界。第三，創(chuàng)新興趣。創(chuàng)新型人才對各種活動表現(xiàn)出濃厚的興趣，他們向往并熱衷于創(chuàng)新活動，他們能從中得到心理上的滿足和快感。生物學家達爾文說過“熱衷于一切我所認為有趣的事物，并以了解任何問題與事件為極大的滿足?！痹趯φ胬淼奶剿髦?，創(chuàng)新者具有強烈多樣的興趣，他們沉溺陶醉在知識的海洋里，喜歡迷戀于了解發(fā)現(xiàn)任

簡介：企業(yè)全面風險管理識別、評估與控制從風險的識別、評估和控制三個方面對全面風險管理的理念和內(nèi)涵進行系統(tǒng)闡述，并對其與傳統(tǒng)風險管理的區(qū)別與聯(lián)系進行簡要分析，對我國企業(yè)全面風險管理體系的建立具有重要借鑒意義企業(yè)全面風險管理識別、評估與控制企業(yè)全面風險管理是指企業(yè)圍繞總體經(jīng)營目標，通過在企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)和經(jīng)營過程中執(zhí)行風險管理的基本流程，培育良好的風險管理文化，建立健全全面風險管理體系，包括風險管理策略、風險理財措施、風險管理的組織職能體系、風險管理信息系統(tǒng)和內(nèi)部控制系統(tǒng)，從而為實現(xiàn)風險管理的總體目標提供合理的過程和方法。與傳統(tǒng)風險管理相比較，在管理模式上，全面風險管理強調(diào)對各種風險，包括戰(zhàn)略風險、營運風險以及財務風險等的綜合統(tǒng)一管理，強調(diào)把風險管理的各項要求融入企業(yè)管理和業(yè)務流程中在風險的處理方式上，全面風險管理在強調(diào)防范和化解風險的同時，把機會風險視為企業(yè)的特殊資源，強調(diào)通過對其的管理，為企業(yè)創(chuàng)造價值，促進經(jīng)營目標的實現(xiàn)。全面風險管理是對傳統(tǒng)風險管理的繼承和發(fā)展，估以及風險控制新的內(nèi)涵。賦予了風險識別、風險評一、以構(gòu)建企業(yè)風險“全景圖”為目標的風險識別12

簡介：人事行政管理制度第一章總則第一條為加強公司的人事行政管理，理順公司內(nèi)部管理關系和提高工作效率，使公司人事行政管理規(guī)范化、制度化，根據(jù)公司法、勞動法以及其他法律法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。第二條適用范圍本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員。第三條除遵照國家有關法律規(guī)定外，本公司的人事行政管理，均依本制度規(guī)定辦理。第二章人才招聘第四條公司因發(fā)展、業(yè)務或管理需要招收新員工的，由各主管部門根據(jù)崗位要求和需求人數(shù)填寫人員增補申請單，經(jīng)人事主管副總批準后，報送人力資源部門予以招工。第五條人力資源部根據(jù)要求擬定招聘信息并進行發(fā)布。第六條人力資源部收到應聘者的簡歷后，按照相關部門提出的崗位需求進行初步審核，審核符合條件的可通知應聘者到公司進行面試。第七條應聘者到招聘室領取員工基本信息表進行填寫，招聘室辦事員帶應聘者到人力資源部長處進行第一關面試，面試完后，再到用人部門處進行第二輪面試以及相關考試（包括筆試、上機、實際操作等等），用人部門若同意試用，在員工基本信息表上簽署部門意見，應聘者再到人力資源主管副總處進行工資協(xié)商，若雙方協(xié)商一致，主管副總在員工基本信息表上簽署意見后，該員工再將該表交到招聘室辦事員手中。第八條試用人員辦理試用手續(xù)時，應向人力資源部門招聘處送交以下證件（一）畢業(yè)證書、學位證書原件及復印件；（二）技術職務任職資格證書原件及復印件；力；員工本身也應該不斷地研究、學習本職技能，不斷地提高工作效率，不斷地創(chuàng)新。（三）專業(yè)培訓公司可以根據(jù)實際需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓機構(gòu)的專業(yè)培訓，回公司后將學習的內(nèi)容傳授給其他同事；或邀請專家學者來公司做專題培訓；具體由人力資源部培訓課負責實施。第十四條凡被公司安排進行培訓的員工應該服從安排，準時、認真地參加培訓，不得無故缺席，確有特殊原因，應按有關請假制度執(zhí)行。第十五條各部門應該將每次培訓的人員和內(nèi)容以書面的形式交由人力資源部備案；被指派到外面參加專業(yè)培訓的員工，應該對在培訓過程中所獲得和積累的技術、資料等相關信息交由人力資源部保管；未經(jīng)許可，任何人不得私自拷貝、傳授或轉(zhuǎn)交給其它公司或個人。第四章工作守則和行為準則第十六條所有員工要聽從分配、服從領導，按時完成領導交辦的各項任務，嚴禁頂撞上級領導，有意見可逐級反映，要樹立團結(jié)協(xié)作、積極奉獻、顧全大局的集體主義精神。凡不服從領導不按時完成領導交辦的任務或推委不辦，消極怠工者，除責令停職檢查外，視情節(jié)罰款50100元。如此情況出現(xiàn)三次，車間、部門有權(quán)將其退回人力資源部，公司將與其解除勞動合同。第十七條自覺維護集體利益和公司聲譽，積極為公司的各項改善工作提合理化建議；合理化建議得到采納的，獎勵20500元。第十八條對工作認真負責，對技術精益求精，按時、保質(zhì)、高效、低耗出色完成工作任務，做公司出色員工。第十九條所有員工要準時參加公司各種有關會議、培訓、考試等其他活動；凡無故不參加者，一次罰款50元，遲到一次罰款20元。第二十條私帶廠內(nèi)公司物品（含原材料）出廠，除賠償物品價值外，給予200500元處罰，并立即解除勞動合同。

簡介：企業(yè)供應鏈建模與管理中的運籌學方法摘要摘要本文，對國外近年來在企業(yè)供應鏈的建模與管理方面的有關文獻中的運籌學（）方法進行了較廣泛地研究，對問題的類型、方法做了分類并給出了一般問題的模型框架。提出了今后的研究方向。關鍵詞關鍵詞供應鏈CIMS運籌學1引言引言面對全球市場日益激烈的競爭，一個企業(yè)要生存、發(fā)展，就必須提高產(chǎn)品、服務質(zhì)量、降低生產(chǎn)成本、縮短新產(chǎn)品的開發(fā)周期和產(chǎn)品的交貨周期，而要作到這些，就必須改造企業(yè)的運行機制以適應復雜多變的外部環(huán)境。按照CIMS的哲理，企業(yè)改造的一個重要方面是運用現(xiàn)代的信息技術，如EDI、EFT、條形碼、INTERINTRA等，實現(xiàn)信息流、物流的集成，進而實現(xiàn)總體的優(yōu)化。企業(yè)供應鏈的構(gòu)建與管理是其中的基本的也是最重要的部分。供應鏈是描述商品（含原料、半成品、成品）在需產(chǎn)供過程中各實體和活動及其相互關系的動態(tài)網(wǎng)絡，見圖11。每個節(jié)點可有多個前驅(qū)、多個后繼。目前國際上對供應鏈管理的研究非常重視，一些實踐（見1、2等）在提高服務質(zhì)量與降低費用方面均顯示了顯著的效果。供應鏈并非只存在于制造類企業(yè)，對于所有的服務業(yè)，雖在結(jié)構(gòu)和復雜性方面有較大的差異，但基本內(nèi)容是一致的。在供應鏈的建模與管理過程中，運籌學方法起到了非常重要的作用，同時反過來也對運籌學的研究發(fā)展提出了嚴峻的挑戰(zhàn)與機會。本文對國外近年來的有關文獻進行了較廣泛地研究，對問題的類型、方法做了分類并給出了一般問題的模型框架。提出了今后的研究方向。圖11制造裝配庫存原料供應制造制造原料供應裝配庫存庫存用戶用戶用戶用戶用戶在供應鏈模型中，目標函數(shù)WY中一般包含可變的生產(chǎn)、庫存、裝運成本，固定的生產(chǎn)成本，以及生產(chǎn)、運輸時間等。在國際模型中進一步還包含原料與產(chǎn)品進出口的費用（關稅、匯率變化等）。決策變量（向量）Y中含有連續(xù)變量、整數(shù)變量以及（01）二進制變量，表示制造廠、倉庫、分銷中心（DC）的數(shù)量、選址、能力與類型、供應商的選擇等。對于此類問題，傳統(tǒng)的解法包括分支定界法、LAGRANGE松弛法、啟發(fā)式算法、BENDERS分解法和行因子分解法等。由于此類問題可以覆蓋供應鏈管理的所有決策領域，所以問題模型的規(guī)模較大，決策變量與約束條件幾千至幾萬，故而模型的求解非常困難，目前尚無一致的MIP模型與解法。一般針對模型的特點，作出適當?shù)募僭O與簡化使用上述方法或其變形得到問題的近優(yōu)解。最典型的兩個模型如下。BROWNETAL1987建立了一個多商品MIP模型，解決了諸如工廠的開設與關閉的分配等問題。目標函數(shù)包括了可變的生產(chǎn)、裝運成本、固定的設備分配成本和固定的工廠運營成本。約束條件包括了用戶需求的滿意度、平衡約束、多產(chǎn)品產(chǎn)量約束、設施及其產(chǎn)量的最大量及上界等。4萬多個變量、2萬多個約束條件。應用了類似于GEOFFRIONGRAVES1974的分解算法。ARNTZEN1995全球供應鏈的多時段、多商品的混合整數(shù)模型的優(yōu)化。目標函數(shù)可變的生產(chǎn)、庫存、裝運成本，固定的生產(chǎn)、生產(chǎn)方式（風格）的成本與為重新出口的產(chǎn)品賺取的信用貸款的節(jié)余。目標函數(shù)中的所有成本加以權(quán)因子Α，而生產(chǎn)、運輸時間加以權(quán)因子1－Α。約束條件用戶需求滿意率、物料平衡、全球物料清單BOM、設施的產(chǎn)量、性能、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)限制、決策變量限制、交易費、地方法規(guī)、退稅、稅收信譽。主要貢獻，包括了匯率、地方性內(nèi)容、全球稅收、BOM約束。作者稱，已解決了一些模型，從2000到6000個約束，5000到20000個變量，其中數(shù)百個二進制變量。他們稱，用“非傳統(tǒng)”方法，如彈性約束、行因子分解、分級法、約束分支枚舉，可以得到給人印象深刻的結(jié)果，并且總能得到最優(yōu)解。222222策略或經(jīng)營模型策略或經(jīng)營模型策略性或經(jīng)營性決策模型一般考慮局部協(xié)調(diào)問題，如買方與賣方之間、生產(chǎn)與分銷、庫存與分銷等以及綠色環(huán)境意識SCM。這類模型一般用到靜態(tài)、動態(tài)規(guī)劃方法去描述與求解，個別模型考慮了隨機因素的影響。比較有代表性的研究成果如下A、買方與賣方之間、買方與賣方之間BANERJEE1986建立了單買方、賣方的聯(lián)合經(jīng)濟批量模型；GOYAL（1988）推廣了上述模型，去掉了成批生產(chǎn)約束條件；ANNPINDI（1993）建立了單買方、多賣方的最優(yōu)訂貨策略；KOHLI（1994）一個賣方與一類買方之間的交易費用最小化的聯(lián)合訂貨策略；LAN（1994）建立了單買方、雙賣方的最優(yōu)訂貨策略，需求確定而供貨提前期隨機。B、生產(chǎn)與分銷、生產(chǎn)與分銷WILLIAMS（1981）樹狀裝配結(jié)構(gòu)，定常需求，無限時段下極小

簡介：1企業(yè)供應鏈與物流管理的一點認識企業(yè)供應鏈與物流管理的一點認識隨著現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的發(fā)展與日益國際化市場競爭，許多產(chǎn)品利潤濃縮到微利競爭，企業(yè)管理效益在每個環(huán)節(jié)都很重要，為了提高采購、倉儲、運輸、庫存分析、生產(chǎn)物料管理等相關人員的現(xiàn)代企業(yè)崗位基礎管理知識，提高崗位綜合效益，促進工作上水平，企業(yè)供應鏈與物流管理成為創(chuàng)造經(jīng)濟效益的不可或缺的基礎環(huán)節(jié)，人員的培訓和系統(tǒng)認識是該環(huán)節(jié)的突破口。企業(yè)供應鏈與物流管理也是人才的管理，首要是人的綜合平衡的管理，人的因素是客觀與主觀的結(jié)合。科技是社會的第一生產(chǎn)力，人與技術是企業(yè)生產(chǎn)的綜合因子，企業(yè)的管理歸結(jié)于人的綜合管理，創(chuàng)造或虧損財富的是人，設施是過程中的介體，人與設施的投入需要適宜的成本控制，選擇一定學歷（即基礎知識）和經(jīng)驗（即實際技能積累），二者的結(jié)合是根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，有不同的人的基本要求。鏟車工、裝卸工經(jīng)驗成為主要，不需要大學生去培養(yǎng)，生產(chǎn)物料管理即調(diào)度員綜合素質(zhì)要求能掌握一定工藝、統(tǒng)計學、簡單預測等技能，需要一定的經(jīng)驗。而采購作為企業(yè)供應鏈與物流管理的最基礎、最具效益的部門，更具有特殊性，根據(jù)采購內(nèi)容及個人職能的不同而不同，采購經(jīng)理需要有高度的信息流、市場波動的預測與決策、談判策略，籌劃供應鏈的長效性、穩(wěn)定性與市場效益的結(jié)合，采購資金運作的主動性效應等，供應商的合理評審、采購員的專業(yè)知識與市場信息交流的能力與合理性價比的定位是其基本業(yè)務能力的體現(xiàn)，采購可以創(chuàng)造2或虧損大量的財富，是許多企業(yè)致力于不斷提高采購部門綜合人員素質(zhì)的高度目標。物流的環(huán)節(jié)控制是經(jīng)濟效益的基礎，物流同樣存在P→D→C→A的全過程循環(huán)，由計劃開始，嚴格的根據(jù)銷售計劃、生產(chǎn)計劃、采購計劃進行計劃實施，調(diào)查效果、總結(jié)經(jīng)驗、優(yōu)化過程。采購是物流環(huán)節(jié)的中心，合理采購量、庫存量并適時調(diào)整，并不斷的對市場價格、數(shù)量做分析是保證物流過程得以可持續(xù)改進的基礎，采購端正過程中的矛盾體，避免矛盾的積累，庫存不足影響生產(chǎn)進度，庫存過剩會出現(xiàn)大量無效運輸，產(chǎn)生庫存浪費、人的浪費，工作有效性下降，這就要求批量采購的控制適宜性，供應關系的優(yōu)化，合理的占用資金、合理的保持供應商的數(shù)量和供應比例，使企業(yè)的利益和部門效率得以保證。物流供應鏈的績效管理是推動物流創(chuàng)造效益、降低成本的標準，主要通過供應鏈整體的可靠性、反應性、成本、資本運營效率等具體內(nèi)容指標，涉及相關采購、生產(chǎn)、庫存、倉儲、運輸?shù)炔块T進行績效考核。并對物流活動分析及庫存的聯(lián)動效應，物流成本的分析來透射出物流的效益，使物流過程中人的因素、事的因素進行互動，達到有效降低企業(yè)物流環(huán)節(jié)的浪費，降低過程成本，實現(xiàn)基礎控制和利潤最大化。

簡介：摘要3關鍵詞倉庫管理，數(shù)據(jù)庫技術，信息化管理，管理信息系統(tǒng)3SUMMARY3第一章緒論511選題背景512課題來源513開發(fā)工具的選擇錯誤未定義書簽。第二章系統(tǒng)分析錯誤未定義書簽。21系統(tǒng)初步調(diào)查錯誤未定義書簽。211倉庫管理業(yè)務的調(diào)查錯誤未定義書簽。212現(xiàn)行管理中出現(xiàn)的一些問題錯誤未定義書簽。22可行性分析錯誤未定義書簽。23系統(tǒng)開發(fā)目標錯誤未定義書簽。24新系統(tǒng)邏輯模型的提出錯誤未定義書簽。第三章系統(tǒng)設計731總界面設計732安全性設計833系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)設計8331系統(tǒng)菜單的設計錯誤未定義書簽。332日常操作子系統(tǒng)的設計錯36程序代碼設計錯誤未定義書簽。第四章系統(tǒng)實施錯誤未定義書簽。41軟件開發(fā)工具和數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品的選擇錯誤未定義書簽。42開發(fā)平臺的選擇錯誤未定義書簽。43系統(tǒng)運行錯誤未定義書簽。44系統(tǒng)測試錯誤未定義書簽。第五章系統(tǒng)開發(fā)總結(jié)錯誤未定義書簽。第六章參考文獻錯誤未定義書簽。第七章附錄錯誤未定義書簽。

簡介：企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11四級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）四級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）11、連續(xù)從事本職業(yè)工作、連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；年以上；22、經(jīng)本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學、經(jīng)本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。22三級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）三級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）11、取得大學?？茖W歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作、取得大學?？茖W歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以年以上；上；22、取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作、取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以年以上；上；33、全日制大學本科學歷在校畢業(yè)班學生，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)、全日制大學本科學歷在校畢業(yè)班學生，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書；人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書；44、具有碩士研究生及以上學歷證書；、具有碩士研究生及以上學歷證書；55、取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連、取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；年以上；66、取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連、取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。33二級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）二級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）11、取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作、取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以年以上。上。22、取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作、取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上年以上33、取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連、取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。年以上。44、取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連、取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。44一級一級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）11、具有本專業(yè)或相關專業(yè)博士學位后，連續(xù)從事本職業(yè)工作、具有本專業(yè)或相關專業(yè)博士學位后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上；年以上；22、取得本職業(yè)中級專業(yè)技術職務后在本職業(yè)工作滿、取得本職業(yè)中級專業(yè)技術職務后在本職業(yè)工作滿3年以上年以上者；者；33、取得本職業(yè)高級專業(yè)技術職務且從事本職業(yè)者；、取得本職業(yè)高級專業(yè)技術職務且從事本職業(yè)者；44、取得本職業(yè)二級人力資源管理師職業(yè)資格證書后、取得本職業(yè)二級人力資源管理師職業(yè)資格證書后連續(xù)從連續(xù)從事本職業(yè)工作事本職業(yè)工作4年以上；年以上；55、取得本職業(yè)二級人力資源管理師職業(yè)資格證書后、取得本職業(yè)二級人力資源管理師職業(yè)資格證書后連續(xù)從連續(xù)從事本職業(yè)工作事本職業(yè)工作3年以上年以上經(jīng)本職業(yè)一級人力資源管理師正規(guī)培訓達到經(jīng)本職業(yè)一級人力資源管理師正規(guī)培訓達到標準學時數(shù)標準學時數(shù)并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。

簡介：1企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題引言績效管理是幫助企業(yè)維持和提高生產(chǎn)力、實現(xiàn)企業(yè)目標的最有效手段之一。20世紀80年代人力資源管理模式提出后，人們逐步意識到員工對企業(yè)的價值，并努力使員工對企業(yè)的貢獻達到最大化。績效管理作為評估和改善員工表現(xiàn)的一種有效手段已經(jīng)建立起一套完整的理論體系，它為企業(yè)的管理者及其下屬人員提供了一個機會，使大家能夠坐下來對下屬人員的工作行為進行一番審查，使得管理者及其下屬人員通過制定計劃來克服在工作績效評價過程中所揭示出來的那些低效率行為，同時幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，另外，它能夠被運用于企業(yè)的雇員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定過程，更重要的是績效評價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。但是，如同其它許多新興的理論一樣，績效管理在企業(yè)的實際操作過程中暴露了很多不完善的地方，例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等等。本文結(jié)合東風汽車有限公司工藝研究所的實際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進經(jīng)驗，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。東風汽車有限公司工藝研究所績效評估中存在的問題及其對策中存在的問題及其對策1、評估員工工作的標準要素不全面、不科學2000年度，東風汽車有限公司工藝研究所對所內(nèi)工程技術人員采用全新的EVA績效工資年度考核系統(tǒng)，該系統(tǒng)基本分為兩大塊量化的考核項目權(quán)重95和工作態(tài)度權(quán)重5，鑒于研究所這種知識型企業(yè)的特殊性質(zhì)，考核系統(tǒng)的具體形式見表21但是，這個EVA考核系統(tǒng)實施起來效果并不盡如人意。觀察表21可以發(fā)現(xiàn)，這個考核系統(tǒng)太過于簡單，首先，它沒有根據(jù)職位分析中所確定的工作職責來具體區(qū)分不同的職位，而是把所有的工程技術人員統(tǒng)一劃線，這就造成了實際操作中員工做的工作很多，但都不是表21所列的考核項目，所以只拿到了權(quán)重很小的工作態(tài)度分；另外，它只是硬性的關注工作的數(shù)量，例如，某人完成多少項目，發(fā)表多少文章等，而不注重工作的質(zhì)量這勢必會造成員工盲目追求考核項目中包括的硬性指標，而對對于企業(yè)息息相關的其他工作漠不關心；再有，它只注重個人成就，并沒有反映出團隊合作精神。針對以上這些問題，東風汽車有限公司工藝研究所首先應該完善考核評估制度，第一，它應該既注重工作結(jié)果，又注重工作過程；第二，它應具有戰(zhàn)略相關性；第三，它應該針對不同部門設定不同的評估標準；第四，它應該是穩(wěn)定可靠的。2、評估人員在評估過程中不誠實并且缺乏評估技能在東風汽車有限公司工藝研究所實行EVA績效工資年度考核系統(tǒng)的過程中，部門2領導中普遍存在沒有對評估工作做好充分準備的問題，表現(xiàn)為缺乏評估技能、評估過程失真等。例如，有的評價者有居中趨勢；有的有偏松或偏緊的傾向，有的存在個人偏見，產(chǎn)生暈輪效應。更為嚴重的是評估過程中弄虛作假的現(xiàn)象，例如，有的員工本身的績效評定結(jié)果并不好，但部門領導礙于情面將本部門共同完成的工作全部都加到一個人身上，幫助其勉強通過考核。針對以上的問題，人力資源部門應該充分發(fā)揮其職能服務的功能。首先，在評估體系中融入強制分布法和交替排序法，從而確保每個部門內(nèi)的每個員工都分布在一個呈正態(tài)分布的績效等級中去；另外，對評估人員進行培訓，幫助他們避免出現(xiàn)主觀錯誤。東風汽車有限公司工藝研究所績效改善中存在的問題及其對策中存在的問題及其對策1、反饋不及時，信息不通暢任何一個績效評估程序運行之后，都應該有一次或多次的反饋，來確認雇員關注哪些事項及存在哪些特定的問題，并在查清造成這些問題的原因基礎上，制定出解決這些問題的行動計劃。然而東風汽車有限公司工藝研究所的評估體系實施后，由于主管人員和上級領導的不重視，員工并沒有得到直接而有效的反饋，例如，在21中提到的員工甲，在考核成績?yōu)?的情況下，沒有人通知他考核結(jié)果，更沒有人就績效情況和他討論，當事后談到這個問題時，領導之間又互相推諉。鑒于這種情況，首先應該理順組織關系，解決組織智障問題。其次，努力提高管理人員對反饋培訓的意識，讓他們了解到有效的反饋不僅提供給員工評估的結(jié)果，而且給經(jīng)理人員和員工一個機會來共同討論當前并設定未來目標。2缺乏績效改善措施反饋會談很自然地會導致最后一道程序的實施，即制定行動計劃。然而由31可以看出東風汽車有限公司工藝研究所不僅缺乏有效的溝通和反饋，更缺乏以人為本的績效改善措施。管理人員的觀念是，EVA績效工資年度考核系統(tǒng)只是用來幫助做出晉升或工資方面的決策，考核結(jié)束后就沒有任何意義了。針對這種情況，應該在工藝研究所內(nèi)部選出幾個績效考核中比較有代表性的部門，對他們進行績效改善試點計劃，由管理人員為每一個員工建立起一個行動計劃工作單，從而了解什么是員工所關注的問題，他對這些問題是如何進行分析的，這些問題產(chǎn)生的原因是什么，以及應當采取何種措施來解決這些問題。同時通過分析員工對這些問題做出的答案，幫助員工設計職業(yè)發(fā)展道路?？傊?，績效管理如今正處在一個逐步發(fā)展和完善的階段，相信伴隨著對現(xiàn)存問題的發(fā)現(xiàn)和解決，績效管理一定會逐步走向成熟、完善。

簡介：以目標成本管理提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益來源中制在線時間2006616152154近年來，中南局南寧中心公司充分挖掘生產(chǎn)經(jīng)營中各環(huán)節(jié)的潛力，制定出先進、合理的目標成本指標，通過事前的目標成本預測控制、中途的目標成本計劃控制和事后的實際成本核算與目標成本比較分析控制，把生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成項目成本的各種消耗控制在事先預算的成本指標之內(nèi)，從而確保降低項目成本，實現(xiàn)企業(yè)的目標利潤，促進了企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的雙豐收。2003年1至9月，該公司簽定合同額1856萬，實現(xiàn)收入1135萬，利潤46萬。他們的主要做法是遵循市場化原則、效益性原則和責權(quán)利相結(jié)合的原則，堅持以目標成本管理為中心，狠抓十個方面的工作。一是建章立制。在推行目標成本管理時，制定科學、合理和可操作的制度與相配套的管理辦法是開展目標成本管理的基礎。近年來，南寧中心公司先后制定并完善了南寧中心公司工程項目內(nèi)部管理辦法（此辦法詳細闡述了項目部的組建、項目經(jīng)理部職權(quán)和責任、質(zhì)量安全管理、項目目標責任成本、項目考核等內(nèi)容，定量或定性地體現(xiàn)了項目施工中責權(quán)利相結(jié)合原則和優(yōu)化組合、提高工效、降低成本、追求利潤最大化、重安全重質(zhì)量的效益化原則）、南寧中心公司工程信息獎勵辦法、南寧中心公司會計制度、南寧中心公司單工程核算管理辦法、南寧中心公司差旅費開支標準及報銷有關規(guī)定、南寧中心公司財務管理若干規(guī)定、南寧中心公司應收賬款回收內(nèi)部管理暫行辦法、南寧中心公司備用金管理辦法等相關規(guī)章制度，通過建章立制，將各項成本指標層層分解，落實到各個部門、各道生產(chǎn)工序，落實到人頭、崗位，真正形成人人肩上有指標，千金重擔眾人挑的管理格局，實現(xiàn)成本管理的科學化、目標化、規(guī)范化。通過對工程項目跟蹤監(jiān)督、檢查指導和考核等動態(tài)管理，激勵員工增強成本意識，發(fā)揚主人翁精神，做到各盡所能，從我做起；通過廣泛開展節(jié)能降耗方面的教育活動，引導員工積極投身于挖潛增效活動中，在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，最大限度地降低成本。二是理順分配制度。在管理中，把分配同成本考核緊密結(jié)合起來，推行工效掛鉤、成本分配機制，改變過去單純以產(chǎn)值確定職工收入的做法，在分配中考慮產(chǎn)值的同時，更注重考慮成本控制、其它附加指標綜合考核等多項指標，以確定員工工資，并把成本考核做為分配多少的重要依據(jù)，調(diào)動了廣大員工節(jié)能降耗、創(chuàng)最佳效益的積極性。把目標成本分解到產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，將目標責任落實到人，引導員工牢固樹立強烈的責任感和成本意識，從節(jié)約一度電、一張紙做起，把成本核算滲透到生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，精打細算降消耗，把點點滴滴厲行節(jié)約變成廣大員工的自覺行動。三是在物資采購上下功夫。即推行比質(zhì)比價，貨比三家，嚴格挑選合格供方，結(jié)合實際制定完善本企業(yè)的物資采購的具體規(guī)章制度，對物資采購實施有效的管理和監(jiān)督，做到?jīng)Q策透明、權(quán)利平衡，使采購資金得到最優(yōu)化的使用，使一部分成本壓力向供貨方釋放。四是實行單工程核算。項目成本是公司主要的成本支出，一般以單工程項目為單位工程作為成本核算對象。南寧中心公司近年來施工的所有工程不論大型、中型、小型，甚至小到只有幾千元的工勘工程，也都進行單工程核算。用。中國冶勘網(wǎng)

簡介：1企業(yè)員工企業(yè)員工銷售提成管理辦法銷售提成管理辦法為推動公司營銷工作，提升公司市場競爭力，提高員工待遇，激發(fā)員工工作熱情，實現(xiàn)公司與員工的利益雙贏，特制定公司銷售提成管理辦法。一、一、銷售提成的管理原則銷售提成的管理原則1、實事求是、體現(xiàn)績效原則；2、公平、公正原則；3、獎勵先進，鞭策后進，鼓勵多勞多得；4、提成轉(zhuǎn)出，不拖延，不截留，不限高。二、享受銷售提成的范圍享受銷售提成的范圍凡公司生產(chǎn)及非銷售人員、銷售人員及管理人員推廣并銷售成功的公司產(chǎn)品可獲得銷售提成，但由公司董事會出面聯(lián)系成功的大項目銷售業(yè)績不在此列。三、銷售業(yè)績的核定依據(jù)及認定辦法三、銷售業(yè)績的核定依據(jù)及認定辦法1、核定依據(jù)以產(chǎn)品銷售后公司收到的單項業(yè)務全部貨款為各類銷售員工當月銷售業(yè)績的核定依據(jù)。2、認定辦法員工的銷售業(yè)績是公司對員工實際工作能力的認可，由公司依規(guī)統(tǒng)一認定，作為考核員工完成工作任務的有效業(yè)績，具體認定辦法是（1）以公司指導價31、銷售提成實行逐月考核，當月結(jié)算，應得部分提成在合同約定的全部貨款打到公司財務賬上后，于次月與基本工資一起發(fā)放。2、由一個人獨立完成的銷售業(yè)績，銷售提成全部屬于個人；由多人完成的銷售提成，由共同出力人根據(jù)各自工作量的大小協(xié)商該提成的分配比例。3、按比例分配提成時，由銷售部負責人組織參與人共同協(xié)商提出初步分酬方案，并經(jīng)經(jīng)理辦公會審定通過后實施；當共同參與人通過協(xié)商達不成一致意見時由公司酌情研究決定。六、其他管理規(guī)定六、其他管理規(guī)定1、提成領取后應照章納稅，不能有意造成公司被稅務部門處罰的風險。2、根據(jù)提成人的要求，對提成人的有關情況保密，未經(jīng)提成人同意不向其他人員擴散其相關信息；3、公司根據(jù)銷售利潤所占比例的不同或項目大小，可以適時調(diào)整提成比例，原則上調(diào)整比例不能低于本辦法所規(guī)定的標準；4、本管理辦法及未盡事宜由總經(jīng)辦負責解釋。

簡介：考核體系的設計應建立在組織理論組織的目標、組織結(jié)構(gòu)的層次設置及崗位要求和領導理論需求層次理論、激勵理論、人性假設理論基礎之上。只有如此，首先在考核設計的理論層次上得到正確保證，然后在考核技術上運用得當，我想不會出現(xiàn)考核通病平均主義。對績效考核的理解績效考核是對員工的工作能力、專業(yè)知識、技能、工作業(yè)績及工作態(tài)度等方面的評價，所以必須建立評價標準和尺度，來衡量員工是否勝任工作，并把績效考核的結(jié)果和員工的崗位調(diào)整、薪資調(diào)整相聯(lián)系，作為員工培訓需求分析的主要依據(jù)，以此達到激勵的目的?？己怂悸房己怂悸房己梭w系的設計是每個企業(yè)人力資源管理咨詢部工作的難點，通過考核考出差距，同時又起到激勵作用，這是考核的理想效果。對于行政管理人員、工程技術人員的考核。由于他們的工作特點決定了這部分人員工作難以量化和程序化。所以考核的重點是如何激勵他們能更出色的完成工作，考核內(nèi)容不必也不可能是清晰化的，否則會遏制這些人員的創(chuàng)造性。對這類人員的考核方案設計是建立在他們是社會人，自我實現(xiàn)人性假設的理論基礎上。具體考核是以加分為主，只有在工作中出現(xiàn)重大疏漏才給予扣分。組織對基層、中層、高層管理人員的技能要求是不同的?；鶎庸芾砣藛T主要需要的是技術、人際技能中層管理人員需求的是技術、人際和一定的概念技能高層管理人員特別需要較強的概念技能。所以針對不同管理層次人員的考核側(cè)重點應有區(qū)別。那么在考核中應注意的哪些呢那么在考核中應注意的哪些呢1不宜把考核結(jié)果與工資直接掛鉤。否則容易產(chǎn)生平均主義。2不宜每月考核，考核的頻度以一年一次為宜。每月考核只能對員工日常處理的事務進行考核，對工作能力、專業(yè)知識無法評價。3考核方法不主張用強制分配法。因為這種方法可能會出現(xiàn)人和人之間的比較，導致考核結(jié)果的失真。這時應從以下幾方面考慮1考核者缺乏公正性或?qū)Ρ豢己藢ο蟛皇臁?考核表反映的信息不能被考核者理解，加強培訓。3考核周期太頻繁或?qū)己私Y(jié)果處理不當。4考核表在設計上存在問題。4考核內(nèi)容的設計應概括，忌列舉式忌僅僅是工作內(nèi)容的列舉。5不主張人人頭上有考核。第一，考核不是一個簡單的打分過程，而是對一個人進行全面的評價，所以要花費大量的時間、精力和人力。第二，企業(yè)80的績效由20人控制，只要對20人做出公正合理的評價，激發(fā)他們的積極性就能大幅度地提高企業(yè)績效。6評價工作業(yè)績時要注意區(qū)分個人的努力和集體努力。7提倡采用360度的考核方式，但應對考核對象給予不同的權(quán)重。直接上級最大，下級與同級次之。管理咨詢，匯能達咨詢總結(jié)出以下是針對中層管理人員設計的考核表，及設計思路和對此表應用的幾點說明。1企業(yè)只有保持長久而持續(xù)的創(chuàng)新，才能在競爭中贏得優(yōu)勢，所以要求企業(yè)各部門在工作中必須不斷地創(chuàng)新，所以“工作業(yè)績”項目考核，對常規(guī)性的、程序性的日常事務工作不列入考核范圍。把系統(tǒng)性的工作列入考核，就是對他們通過努地力工作而取得來之不易的成果的肯定和工作能力等各方面的肯定，由此使他們的尊重需要和自我實現(xiàn)需要得到滿足，激勵他們更努力地工作。同時也能考核出真正的優(yōu)秀人才。2本表是按照中層管理人員所需技能進行設計的，同時附加了基本素質(zhì)，工作業(yè)績和工作的失誤項目。3基本素質(zhì)是中層管理人員的任職基本資格，合格分為40分，低于40分即為無資格任職。所以在表術考核內(nèi)容時用的是否定形式，只要有一次行為不符合某一條例要求的，此條得分為0分。但“基本素質(zhì)”項不列入考核總分。4專業(yè)知識技能、人際技能、工作業(yè)績、工作失誤項目得分相加，合格分為60分。得分在5950分者，在無人可勝任該職位情況下，可通過加強對不合格者培訓，暫時任職，低于50分則應降級處理。5管理咨詢公司概念技能項目的考核是考察被考核者有無發(fā)展?jié)摿Α?創(chuàng)新的過程風險與效益并存，為了鼓勵創(chuàng)新，同時也為了規(guī)避“多做多錯”現(xiàn)象的出現(xiàn)，對“工作失誤”只把因工作決策失誤，導致?lián)p害公司形象的行為列入考核。7專業(yè)知識技能、人際技能的高低，最終都會通過工作業(yè)績反映出來，所以“工作業(yè)績”項目的分值分配較高。