河南省某三甲醫(yī)院柔性人力資源管理實證研究.pdf

1、目的：
　　本文以河南省某三甲醫(yī)院組織結構，醫(yī)生的績效考評機制、激勵機制、人員流動機制、培訓機制等人力資源管理活動為研究對象，從醫(yī)院整體發(fā)展、醫(yī)生自身工作滿意度、醫(yī)患關系等方面入手，研究其在運行過程中存在的體制和機制障礙，探討醫(yī)院柔性人力資源管理的模式，以期為提升醫(yī)院人力資源管理水平、推進醫(yī)療改革提供實踐依據。
　　方法：
　　通過對柔性人力資源管理及醫(yī)院人力資源管理相關文獻的查閱，對醫(yī)院柔性人力資源管理形成系統、理性

2、的認識。在此基礎上，進行實地調研，收集河南省某三甲醫(yī)院的組織結構、現行的醫(yī)生績效考評機制、激勵機制、人員流動機制、培訓機制等資料，并通過總結歸納出河南省某三甲醫(yī)院人力資源管理的現狀及其中存在的問題;采用訪談法全面了解某三甲醫(yī)院人力資源的發(fā)展水平、鄭州市整體的醫(yī)療需求現狀、醫(yī)患關系等，分析實施柔性人力資源管理模式的必要性和可行性。
　　結果：
　　經過研究發(fā)現，柔性人力資源管理和剛性人力資源管理在適用對象、實施組織、管理理念等

3、人力資源管理具體工作上存在較大的差異。柔性人力資源管理模式是更先進、更適用于醫(yī)院人力資源管理的模式，是未來人力資源管理發(fā)展的方向。
　　1.經過多年的改革和發(fā)展，河南省某三甲醫(yī)院中，管理人員50人，僅占0.7％，專業(yè)技術人員總數6718人，占90.7％,工勤637人，占8.6％。在該三甲醫(yī)院人員崗位結構方面，專業(yè)技術人員占到90.7％,是該三甲醫(yī)院的絕對主體，體現了該三甲醫(yī)院較高的醫(yī)療水平，管理人員比重較低不利于醫(yī)院管理水平的提升

4、，從長期看也不利于競爭力的提升。
　　2.人員職稱及學歷結構，醫(yī)療衛(wèi)生技術人員6718人，其中正高級職稱445人（占6.6％），副高級職稱550人（占8.2％），中級職稱1025人（占15.3％）。人員學歷結構，其中具有博士學位的人員723人（占9.7％）、碩士1479人（占20.0％)，醫(yī)院人力資源隊伍結構基本合理、人事管理工作穩(wěn)步開展、人才管理建設初見成效，人事管理網上平臺基本建成。
　　3.但同時該醫(yī)院也存在一些問題:

5、職業(yè)生涯管理缺乏足夠重視，績效管理方面有待進一步提高，職工幸福指數方面仍需進一步提高，長期性的整體規(guī)劃亟需解決，人力資源管理力度不足等。其中醫(yī)護人員主觀幸福感總分為72.10+13.38，提示該醫(yī)院在柔性人力資源管理的運用過程中還存在較大的改進空間。
　　結論：
　　1.隨著社會的發(fā)展，人才更加趨于知識化，對管理本身的要求不斷增高，實施柔性人力資源管理模式是社會的整體需求。
　　2.醫(yī)院扁平化的組織特征，更利于多樣化、