基于心理契約視角的H公司知識型員工激勵問題研究.pdf

1、在知識經(jīng)濟日益發(fā)達的今天，科學技術和信息產(chǎn)業(yè)的更新?lián)Q代速率加強，在激烈的市場競爭大環(huán)境中，中小型科技企業(yè)如何生存和發(fā)展就必須要依靠自身在技術和產(chǎn)品創(chuàng)新能力的提高。而這一目標是否能達到就取決于企業(yè)是否擁有一支有素質、創(chuàng)新技術強、效率高的知識型員工團隊。對于企業(yè)的管理者而言，如何更好地激勵企業(yè)內的知識型員工，滿足內心的訴求，最大程度上激發(fā)其工作的積極性和主動性，產(chǎn)出最大的效能，就成為了企業(yè)保持和提高核心競爭力的關鍵所在。
　　但是由于

2、知識型員工有著獨立意識強、重視自我價值實現(xiàn)等不同于傳統(tǒng)員工的特征，企業(yè)僅僅通過一紙的雇傭契約或傳統(tǒng)的激勵方式來維系和激勵知識型員工已經(jīng)越來越困難。因此，在這種情況下，企業(yè)通過利用心理契約作為一種非正式的隱性契約，從知識型員工心理期望上出發(fā)，使知識型員工與企業(yè)的發(fā)展目標達成共識，建立起相互信任和承諾的互利關系，從而實現(xiàn)對于知識型員工的管理和激勵。
　　本文從心理契約的角度出發(fā)，以激勵理論和心理契約理論作為兩大理論基礎，希望不僅從理論

3、上豐富心理契約理論對于員工激勵問題的實例研究，從實踐上也希望對于H公司目前的激勵體系作出有效的改進，能夠以一個新的視角和維度，研究激勵體系的有效性。在本文具體分析中，通過對問卷調查的結果的分析，認為H公司在知識型員工激勵中主要存在了以下問題:首先，員工對于以薪酬福利、績效考核為主的規(guī)范型激勵不滿意，認為這兩方面缺乏科學評價指標，隨意性比較大;其次，在發(fā)展型激勵中晉升渠道、培訓發(fā)展等因素無法滿足知識型員工的發(fā)展需求;最后，在人際型激勵中，