知識型員工的激勵機(jī)制研究.pdf

1、東南大學(xué)博士學(xué)位論文知識型員工的激勵機(jī)制研究姓名：鄧玉林申請學(xué)位級別：博士專業(yè)：管理科學(xué)與工程指導(dǎo)教師：達(dá)慶利王文平20060929東南大學(xué)博士學(xué)位論文知識型員工通過正規(guī)教育、培訓(xùn)及實(shí)踐形成了人力資本，其首要經(jīng)濟(jì)要求是承認(rèn)其產(chǎn)權(quán)，承認(rèn)其對企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的要求，因此，必須對人力資本產(chǎn)權(quán)給予收益，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)激勵，第五章關(guān)于知識型員工的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的研究，首先基于知識型員工的人力資本特性，研究了知識型員工人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的特征

2、、效果和機(jī)制；然后針對知識型員工的人力資本出資——知識共享行為，研究了其知識共享的影響因素，通過對影響因素的分析討論了企業(yè)對知識共享行為的激勵機(jī)制。在第六章中，總結(jié)了全文的工作與取得的成果，提出了進(jìn)一步研究的問題與方向。通過上述研究，本文取得了一些創(chuàng)新：1)討論了企業(yè)要求員工承擔(dān)的風(fēng)險與員工愿意承擔(dān)的風(fēng)險不一致、企業(yè)的報酬激勵強(qiáng)度與員工的風(fēng)險偏好有沖突時兩者的協(xié)調(diào)作用，并基于知識型員工風(fēng)險偏好的特征，對其與企業(yè)間協(xié)調(diào)作用的特征進(jìn)行了剖析

3、。2)指出了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的獎勵與懲罰機(jī)制分析中不考慮人們損失規(guī)避心理的不足，基于行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的展望理論，構(gòu)造了考慮損失規(guī)避心理的效用函數(shù)，利用委托代理理論研究了知識型員工報酬激勵機(jī)制中獎勵與懲罰的特征，并討論了挑戰(zhàn)性業(yè)績目標(biāo)的設(shè)計技術(shù)問題。3)分析了關(guān)系契約的特征，把關(guān)系契約作為激勵的契約基礎(chǔ)，引入了知識型員工的關(guān)系激勵契約，利用重復(fù)博弈和貼現(xiàn)效用構(gòu)建了基于關(guān)系激勵契約的委托代理模型，討論了企業(yè)自我實(shí)施約束條件下的最優(yōu)關(guān)系激勵契約及其影響因

4、素，并對知識型員工關(guān)系激勵契約的特征及其管理進(jìn)行了探討。4)考慮了工作本身的內(nèi)在激勵作用，從系統(tǒng)性、授權(quán)度與自由度三個維度討論了知識工作設(shè)計，并從工作偏好與產(chǎn)出兩個角度界定了工作對知識型員工的激勵效用，基于工作與報酬的激勵效用設(shè)計了他們的效用函數(shù)，利用委托代理方法分析了知識工作設(shè)計與報酬激勵機(jī)制間的關(guān)系，研究了知識工作設(shè)計的超契約機(jī)制。5)針對“成長與晉升”的內(nèi)在激勵因素，從知識型員工的專用性人力資本投資行為的特征出發(fā)，基于能力成長函數(shù)

5、，利用委托代理模型研究了知識型員工專用性人力資本投資行為，揭示了其最優(yōu)努力水平的影響因素，討論了晉升階梯的超契約機(jī)制。6)基于知識型員工的人力資本特性，利用多任務(wù)委托代理框架，研究知識型員工人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的特征、效果和機(jī)制；然后基于知識型員工的人力資本出資——知識共享行為，研究了其知識共享的影響因素，得出了“加強(qiáng)知識型員工知識資本產(chǎn)權(quán)激勵能更有效地激勵知識型員工的知識共享行為”的結(jié)論。關(guān)鍵詞：知識型員工：激勵因素：激勵機(jī)制；委托代理模