余世維——卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵技巧

1、創(chuàng)業(yè)交流群，創(chuàng)業(yè)交流群，QQQQ：108363031108363031，歡迎你的到來，歡迎你的到來創(chuàng)業(yè)交流群，創(chuàng)業(yè)交流群，QQQQ：108363031108363031，歡迎你的到來，歡迎你的到來卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵技巧20090908第二版.課程綱要.【第一部分輔導(dǎo)】一、人力資源就是“人財”（HumanCapital），不僅僅是“人才”a.從“職務(wù)薪”到“績效薪”現(xiàn)在是“技能薪”，在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。b.技能

2、薪的基本要素：“技術(shù)單位”、技術(shù)的熟練度、薪酬與職務(wù)、員工的年資c.反思：1公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。2很多主管自己對下屬的技能養(yǎng)成沒有什么貢獻(xiàn)。二、輔導(dǎo)是像教練一樣，主動提升員工的生產(chǎn)力，而不是他們有了問題，我們再解答。a.反思：1一般主管沒有好好地輔導(dǎo)手下，因?yàn)闆]有時間怕面對他人不了解手下的工作？2員工表現(xiàn)不佳或令人不滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。b.建議作法：如何建立“輔導(dǎo)員”制度員工

3、（干部）的養(yǎng)成及“行為規(guī)范”的編制。三、輔導(dǎo)是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。a.通才主管帶領(lǐng)專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團(tuán)指揮”（Conduct）一樣。b.輔導(dǎo)的公式:觀察行為發(fā)現(xiàn)差異與員工（干部）對話說明重要性提出改善意見示范演練陪同作業(yè)追蹤=輔導(dǎo)c.反思：很多公司對員工（干部）的輔導(dǎo)，缺乏一個完整的架構(gòu)體系，顯得松散而零落。d.建議作法：如何針對以上問題來籌備培訓(xùn)中心與編制輔導(dǎo)教材（手冊）。四、輔導(dǎo)一個員工不僅僅是一項工作或任務(wù)

4、，它還需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓勵員工主動要求輔導(dǎo)，比我們?nèi)フ{(diào)查他，其效果要增大10倍。b.改善行動可以用輔導(dǎo)的方式，要求員工自行解決。c.反思：是不是每一個主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導(dǎo)重點(diǎn)”?！镜诙糠旨睢课?、激勵的概念與作用心理學(xué)與生理學(xué)上的解釋激勵在組織中的積極與消極作用國人不重視激勵的背景分析。六、激勵的操作考慮依據(jù)不同的時間依據(jù)不同的空間依據(jù)不同的對象依據(jù)不同的事理依據(jù)不同的文化。七、激勵的廣義范圍從隨機(jī)的

5、形式到系統(tǒng)的制度從個人的用心到組織的影響力從工作、家庭到社會參與。八、激勵的模糊地帶情感與職業(yè)倫理團(tuán)伙與人際關(guān)系力挺與山頭主義呵護(hù)與縱容包庇。九、常用的激勵工具或方法和物質(zhì)有關(guān)的獎金、股權(quán)等和精神有關(guān)的教育、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等和思想有關(guān)的道創(chuàng)業(yè)交流群，創(chuàng)業(yè)交流群，QQQQ：108363031108363031，歡迎你的到來，歡迎你的到來創(chuàng)業(yè)交流群，創(chuàng)業(yè)交流群，QQQQ：108363031108363031，歡迎你的到來，歡迎你的到來習(xí)的地方。香

6、港和很多歐美人一樣，都比較重視技能。日本與香港一樣，有很多類似的地方，他們更重視技術(shù)而不十分重視學(xué)歷，而我們國內(nèi)，很多公司太過重視學(xué)歷。2.技能并不是一旦擁有后就不再追求，技能的擁有分為三個階段。1本身具備的技能；2公司教導(dǎo)的技能；3每一年新增加的技能。如果你身為一個領(lǐng)導(dǎo)，2008年你增加了哪些技術(shù)你都不能很明了地說出來，你下面的員工這一年到底增加了什么技能，誰會真正用心去關(guān)注呢？技術(shù)是逐年成長的，不是說一進(jìn)公司帶來的這個技術(shù)，以后就再

7、不增加了。3.什么叫做有效技能？要做得好，具有競爭力，要問問自己：“我的什么本事我會，別人學(xué)不會？”結(jié)論：一個公司要不斷地學(xué)習(xí)，員工們要不斷地看書，大家要不斷地吸收新的知識，有這樣的氛圍，員工的技能才能慢慢成長，企業(yè)也才具有競爭力。蘇州被命名為“學(xué)習(xí)型城市”，但他們那里的人在有時間時并不是利用業(yè)學(xué)習(xí)、看書的。并且很多人外出時，包包打開，沒有幾個帶書的。我們中國人很多人會利用時間打牌，卻不會利用時間看書，實(shí)在是相當(dāng)遺憾的事情。企業(yè)要打造學(xué)

8、習(xí)型團(tuán)隊，不是說我建立了一個班子就成了，而是要看這個組織里的每個人是不是真正投入地去利用時間和機(jī)會來學(xué)習(xí)，從而提升自己的技能。在我們國家，把開奔馳、寶馬當(dāng)作人生成就的一個里程碑。德國人非常在乎人的技能，為此，有這么好的“雙B”車讓世人敬仰。把一個技術(shù)拆開成若干個技術(shù)單位，這是德國人所擅長使用技術(shù)管理方法。他們把每一個技術(shù)單位值多少錢，每一個崗位需要多少個技術(shù)單位都進(jìn)行詳細(xì)的量化管理。他們定期對技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)認(rèn)證，頒發(fā)證書。在德國，給別

9、人修水電，第一個給人家檢查的就是你的工作執(zhí)照。那個是德國政府認(rèn)證的一個證明。而我國不是。盡管德國政府對學(xué)校的學(xué)生有各種各樣的要求和規(guī)定，可德國的企業(yè)與工廠，他們都有自己的一套技術(shù)認(rèn)證手法。這是一個非常值得我們?nèi)W(xué)習(xí)的地方。【操作瓶頸】1.對員工的技術(shù)不做評估，不知道差距在何處，不能夠量化，過份抽象。如：陳小姐，你把品質(zhì)檢驗(yàn)的技術(shù)搞好一點(diǎn)!什么叫好一點(diǎn)？好到哪種程度？你應(yīng)該這樣講：“陳小姐，你現(xiàn)在負(fù)責(zé)品質(zhì)部，品質(zhì)部主管至少應(yīng)該精通產(chǎn)品的研