我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)及激勵(lì)機(jī)制的缺失

1、我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)及激勵(lì)機(jī)制的缺失l企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，它關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的管理問(wèn)題，對(duì)企業(yè)做出影響未來(lái)走向的決策有很大幫助。但是我國(guó)企業(yè)在這方面的機(jī)制建設(shè)還不成熟，需要進(jìn)一步的完善。一、企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)機(jī)制的必要性(一)企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)機(jī)制的理論發(fā)展績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的理論最早是在西方國(guó)家發(fā)展起來(lái)的，主要分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段是19世紀(jì)初到20世紀(jì)初，這個(gè)階段主要是以成本為

2、主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并且以之為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；第二個(gè)階段是20世紀(jì)初至20世紀(jì)90年代，這個(gè)階段主要是以比較綜合的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并且據(jù)此獎(jiǎng)勵(lì)；第三個(gè)階段是20世紀(jì)90年代到現(xiàn)在，這個(gè)階段就主要是以整個(gè)企業(yè)的發(fā)展為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并發(fā)展了各種的激勵(lì)方法。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制還在發(fā)展階段，主要介于第二階段到第三階段之間，沒(méi)有建成完全適合自己的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。(二)企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的必要性由于現(xiàn)代企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)

3、權(quán)是分開(kāi)的，所有人和代理人會(huì)基于各自的利益做出的行為會(huì)對(duì)對(duì)方產(chǎn)生一定的損害。因此，我們需要尋求一種制度可以使兩者之間的利益達(dá)到一種平衡，這種制度一方面要盡可能使代理人和所有人的目標(biāo)一致，最大限度的提高企業(yè)的資本回報(bào)率以及生產(chǎn)效率，另一方面能使代理人在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化。這樣兼顧兩者的制度才能很好的化解兩者之間的矛盾，并且能使代理人能更好的為企業(yè)服務(wù)。這關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理工作。當(dāng)然，這就需要我們能夠建立良好的績(jī)效

4、評(píng)價(jià)以及激勵(lì)機(jī)制，以投入產(chǎn)出來(lái)計(jì)量整個(gè)企業(yè)的增加值，做到整個(gè)結(jié)果的量化。二、績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制之間的關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制是一對(duì)相對(duì)應(yīng)的概念，兩者都是為考評(píng)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展而存在的。績(jī)效評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種數(shù)理方法以及運(yùn)籌學(xué)方面的知識(shí)來(lái)建立一個(gè)合乎自身企業(yè)發(fā)展的制度。根據(jù)北京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院楊健奎博士的觀點(diǎn)來(lái)看，現(xiàn)在對(duì)于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的最為有效的方法是經(jīng)濟(jì)增加值。經(jīng)濟(jì)增加值作為企業(yè)在稅后利潤(rùn)中減去股權(quán)成本和債務(wù)成本的余額。

5、通過(guò)這一余額的正負(fù)來(lái)反映企業(yè)是否具有收益，在此基礎(chǔ)上建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。三、我國(guó)企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)機(jī)制中的問(wèn)題我國(guó)企業(yè)由于整體的體制建設(shè)起步較晚，其中的不足主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1我國(guó)企業(yè)所采用的激勵(lì)機(jī)制主要是物質(zhì)上的滿足，且基本類(lèi)似，沒(méi)有注意到員工的個(gè)性化需求。我們?cè)诳疾炱髽I(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式時(shí)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)還只是采用傳統(tǒng)上的薪金激勵(lì)，沒(méi)有和員工的預(yù)期達(dá)到一致。這種傳統(tǒng)的薪金激勵(lì)能夠達(dá)到的效果往往是有限的，而采取符合員工的需求的激勵(lì)

6、方法，能夠使激勵(lì)成本降到最低，而且能達(dá)到最大的效用。2在建立考核評(píng)價(jià)制度時(shí)，考核的內(nèi)容過(guò)于單一，考核方法沒(méi)有量化，主觀性太強(qiáng)。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部考核制度并沒(méi)有對(duì)不同行業(yè)采用不同方法，而是對(duì)整個(gè)公司內(nèi)部所有的崗位采用幾乎一致的方法，且考核的方法過(guò)于主觀，隨意性太強(qiáng)，且又由不同的人進(jìn)行考核，則考核出來(lái)的結(jié)果又會(huì)有一些差異。四、我國(guó)企業(yè)建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)建立合乎企業(yè)自身的績(jī)效考核機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制：1建

7、立多元化的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工多方面的需求。企業(yè)需要變革以薪酬激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制，提供多樣化的激勵(lì)選擇。薪酬對(duì)于員工來(lái)說(shuō)并不是最為重要的，企業(yè)需要在了解員工的需求上，建立以薪酬激勵(lì)機(jī)制為主，以其他的激勵(lì)方式為輔的方法，使員工在完成任務(wù)之后能夠有更多的選擇。2企業(yè)需要擴(kuò)大考核的范圍，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，讓考核準(zhǔn)則更為客觀化，整合整個(gè)考核評(píng)價(jià)制度和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)不能只把業(yè)績(jī)納入考核的范圍之內(nèi)，應(yīng)該涉及到員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)的方方面面。這主要包括工作業(yè)

8、績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力的考核，其中工作業(yè)績(jī)又主要包括在一定的時(shí)期之內(nèi)的效率和效果；工作態(tài)度又主要包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性以及責(zé)任感；工作能力的考察主要是包括創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)能力以及個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力的考核。參考文獻(xiàn)：[1】張翠利論企業(yè)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制山西科技2011(5)【2】陸佳敏論企業(yè)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)2010(09)(作者單位：陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)191萬(wàn)方數(shù)據(jù)我@公此結(jié)欲評(píng)價(jià)怠激勵(lì)機(jī)剁份缺失鄧麗萍企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制

9、是企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，它關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的管理問(wèn)題，對(duì)企業(yè)做出影響未來(lái)走向的決策有很大幫助。但是我國(guó)企業(yè)在這方面的機(jī)制建設(shè)還不成熟，需要進(jìn)一步的完善。一、企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)機(jī)制的必要性(一)企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)機(jī)制的理論發(fā)展績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的理論最早是在西方國(guó)家發(fā)展起來(lái)的，主要分為三個(gè)階段:第一個(gè)階段是19世紀(jì)初到20世紀(jì)初，這個(gè)階段主要是以成本為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并且以之為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)第二個(gè)階段是20世紀(jì)初至20世紀(jì)90

10、年代，這個(gè)階段主要是以比較綜合的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并且據(jù)此獎(jiǎng)勵(lì)第三個(gè)階段是20世紀(jì)90年代到現(xiàn)在，這個(gè)階段就主要是以整個(gè)企業(yè)的發(fā)展為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并發(fā)展了各種的激勵(lì)方法。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制還在發(fā)展階段，主要介于第二階段到第三階段之間，沒(méi)有建成完全適合自己的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。(二)企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的必要性由于現(xiàn)代企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)是分開(kāi)的，所有人和代理人會(huì)基于各自的利益做出的行為會(huì)對(duì)對(duì)方產(chǎn)生一定的損害。

11、因此，我們需要尋求一種制度可以使兩者之間的利益達(dá)到一種平衡，這種制度一方面要盡可能使代理人和所有人的目標(biāo)一致，最大限度的提高企業(yè)的資本回報(bào)率以及生產(chǎn)效率，另一方面能使代理人在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化。這樣兼顧兩者的制度才能很好的化解兩者之間的矛盾，并且能使代理人能更好的為企業(yè)服務(wù)。這關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理工作。當(dāng)然，這就需要我們能夠建立良好的績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)機(jī)制，以投入產(chǎn)出來(lái)計(jì)量整個(gè)企業(yè)的增加值，做到整個(gè)結(jié)果的量化。二、

12、績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制之間的關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制是一對(duì)相對(duì)應(yīng)的概念，兩者都是為考評(píng)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展而存在的?？?jī)效評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種數(shù)理方法以及運(yùn)籌學(xué)方面的知識(shí)來(lái)建立一個(gè)合乎自身企業(yè)發(fā)展的制度。根據(jù)北京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院楊健奎博士的觀點(diǎn)來(lái)看，現(xiàn)在對(duì)于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的最為有效的方法是經(jīng)濟(jì)增加值。經(jīng)濟(jì)增加值作為企業(yè)在稅后利潤(rùn)中減去股權(quán)成本和債務(wù)成本的余額。通過(guò)這一余額的正負(fù)來(lái)反映企業(yè)是否具有收益，在此基礎(chǔ)上建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。三、

13、我國(guó)企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)機(jī)制中的問(wèn)題我國(guó)企業(yè)由于整體的體制建設(shè)起步較晚，其中的不足主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1.我國(guó)企業(yè)所采用的激勵(lì)機(jī)制主要是物質(zhì)上的滿足，且基本類(lèi)似，沒(méi)有注意到員工的個(gè)性化需求。我們?cè)诳疾炱髽I(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式時(shí)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)還只是采用傳統(tǒng)上的薪金激勵(lì)，沒(méi)有和員工的預(yù)期達(dá)到一致。這種傳統(tǒng)的薪金激勵(lì)能夠達(dá)到的效果往往是有限的，而采取符合員工的需求的激勵(lì)方法，能夠使激勵(lì)成本降到最低，而且能達(dá)到最大的效用。2.在建立考核評(píng)價(jià)制度

14、時(shí)，考核的內(nèi)容過(guò)于單一，考核方法沒(méi)有量化，主觀性太強(qiáng)。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部考核制度并沒(méi)有對(duì)不同行業(yè)采用不同方法，而是對(duì)整個(gè)公司內(nèi)部所有的崗位采用幾乎一致的方法，且考核的方法過(guò)于主觀，隨意性太強(qiáng)，且又由不同的人進(jìn)行考核，則考核出來(lái)的結(jié)果又會(huì)有→些差異。四、我國(guó)企業(yè)建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)建立合乎企業(yè)自身的績(jī)效考核機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制:1.建立多元化的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工多方面的需求。企業(yè)需要變革以薪酬激勵(lì)為主的

15、激勵(lì)機(jī)制，提供多樣化的激勵(lì)選擇。薪酬對(duì)于員工來(lái)說(shuō)并不是最為重要的，企業(yè)需要在了解員工的需求上，建立以薪酬激勵(lì)機(jī)制為主，以其他的激勵(lì)方式為輔的方法，使員工在完成任務(wù)之后能夠有更多的選擇。2.企業(yè)需要擴(kuò)大考核的范圍，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，讓考核準(zhǔn)則更為客觀化，整合整個(gè)考核評(píng)價(jià)制度和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)不能只把業(yè)績(jī)納入考核的范圍之內(nèi)，應(yīng)該涉及到員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)的方方面面。這主要包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力的考核，其中工作業(yè)績(jī)又主要包括在一定的時(shí)期之

16、內(nèi)的效率和效果工作態(tài)度又主要包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性以及責(zé)任感工作能力的考察主要是包括創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)能力以及個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力的考核。參考文獻(xiàn):[1]張翠利.論企業(yè)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制.山西科技.2011(5).[2]陸佳敏.論企業(yè)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建.財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版).2010(09).(作者單位:陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)191我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)及激勵(lì)機(jī)制的缺失l企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，它關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的管理問(wèn)

17、題，對(duì)企業(yè)做出影響未來(lái)走向的決策有很大幫助。但是我國(guó)企業(yè)在這方面的機(jī)制建設(shè)還不成熟，需要進(jìn)一步的完善。一、企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)機(jī)制的必要性(一)企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)機(jī)制的理論發(fā)展績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的理論最早是在西方國(guó)家發(fā)展起來(lái)的，主要分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段是19世紀(jì)初到20世紀(jì)初，這個(gè)階段主要是以成本為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并且以之為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；第二個(gè)階段是20世紀(jì)初至20世紀(jì)90年代，這個(gè)階段主要是以比較綜合的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為主要的評(píng)價(jià)

18、標(biāo)準(zhǔn)并且據(jù)此獎(jiǎng)勵(lì)；第三個(gè)階段是20世紀(jì)90年代到現(xiàn)在，這個(gè)階段就主要是以整個(gè)企業(yè)的發(fā)展為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并發(fā)展了各種的激勵(lì)方法。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制還在發(fā)展階段，主要介于第二階段到第三階段之間，沒(méi)有建成完全適合自己的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。(二)企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的必要性由于現(xiàn)代企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)是分開(kāi)的，所有人和代理人會(huì)基于各自的利益做出的行為會(huì)對(duì)對(duì)方產(chǎn)生一定的損害。因此，我們需要尋求一種制度可以使兩者之間的利益達(dá)到

19、一種平衡，這種制度一方面要盡可能使代理人和所有人的目標(biāo)一致，最大限度的提高企業(yè)的資本回報(bào)率以及生產(chǎn)效率，另一方面能使代理人在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化。這樣兼顧兩者的制度才能很好的化解兩者之間的矛盾，并且能使代理人能更好的為企業(yè)服務(wù)。這關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理工作。當(dāng)然，這就需要我們能夠建立良好的績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)機(jī)制，以投入產(chǎn)出來(lái)計(jì)量整個(gè)企業(yè)的增加值，做到整個(gè)結(jié)果的量化。二、績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制之間的關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制是一

20、對(duì)相對(duì)應(yīng)的概念，兩者都是為考評(píng)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展而存在的?？?jī)效評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種數(shù)理方法以及運(yùn)籌學(xué)方面的知識(shí)來(lái)建立一個(gè)合乎自身企業(yè)發(fā)展的制度。根據(jù)北京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院楊健奎博士的觀點(diǎn)來(lái)看，現(xiàn)在對(duì)于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的最為有效的方法是經(jīng)濟(jì)增加值。經(jīng)濟(jì)增加值作為企業(yè)在稅后利潤(rùn)中減去股權(quán)成本和債務(wù)成本的余額。通過(guò)這一余額的正負(fù)來(lái)反映企業(yè)是否具有收益，在此基礎(chǔ)上建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。三、我國(guó)企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)機(jī)制中的問(wèn)題我國(guó)企業(yè)由

21、于整體的體制建設(shè)起步較晚，其中的不足主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1我國(guó)企業(yè)所采用的激勵(lì)機(jī)制主要是物質(zhì)上的滿足，且基本類(lèi)似，沒(méi)有注意到員工的個(gè)性化需求。我們?cè)诳疾炱髽I(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式時(shí)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)還只是采用傳統(tǒng)上的薪金激勵(lì)，沒(méi)有和員工的預(yù)期達(dá)到一致。這種傳統(tǒng)的薪金激勵(lì)能夠達(dá)到的效果往往是有限的，而采取符合員工的需求的激勵(lì)方法，能夠使激勵(lì)成本降到最低，而且能達(dá)到最大的效用。2在建立考核評(píng)價(jià)制度時(shí)，考核的內(nèi)容過(guò)于單一，考核方法沒(méi)有量化，主觀性太強(qiáng)。

22、我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部考核制度并沒(méi)有對(duì)不同行業(yè)采用不同方法，而是對(duì)整個(gè)公司內(nèi)部所有的崗位采用幾乎一致的方法，且考核的方法過(guò)于主觀，隨意性太強(qiáng)，且又由不同的人進(jìn)行考核，則考核出來(lái)的結(jié)果又會(huì)有一些差異。四、我國(guó)企業(yè)建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)建立合乎企業(yè)自身的績(jī)效考核機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制：1建立多元化的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工多方面的需求。企業(yè)需要變革以薪酬激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制，提供多樣化的激勵(lì)選擇。薪酬對(duì)于員工來(lái)說(shuō)并不是最

23、為重要的，企業(yè)需要在了解員工的需求上，建立以薪酬激勵(lì)機(jī)制為主，以其他的激勵(lì)方式為輔的方法，使員工在完成任務(wù)之后能夠有更多的選擇。2企業(yè)需要擴(kuò)大考核的范圍，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，讓考核準(zhǔn)則更為客觀化，整合整個(gè)考核評(píng)價(jià)制度和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)不能只把業(yè)績(jī)納入考核的范圍之內(nèi)，應(yīng)該涉及到員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)的方方面面。這主要包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力的考核，其中工作業(yè)績(jī)又主要包括在一定的時(shí)期之內(nèi)的效率和效果；工作態(tài)度又主要包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性以

24、及責(zé)任感；工作能力的考察主要是包括創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)能力以及個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力的考核。參考文獻(xiàn)：[1】張翠利論企業(yè)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制山西科技2011(5)【2】陸佳敏論企業(yè)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)2010(09)(作者單位：陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)191萬(wàn)方數(shù)據(jù)我@公此結(jié)欲評(píng)價(jià)怠激勵(lì)機(jī)剁份缺失鄧麗萍企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，它關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的管理問(wèn)題，對(duì)企業(yè)做出影響未來(lái)走向的決策有很大幫助。但是我國(guó)企業(yè)在這方面的機(jī)制建

25、設(shè)還不成熟，需要進(jìn)一步的完善。一、企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)機(jī)制的必要性(一)企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)機(jī)制的理論發(fā)展績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的理論最早是在西方國(guó)家發(fā)展起來(lái)的，主要分為三個(gè)階段:第一個(gè)階段是19世紀(jì)初到20世紀(jì)初，這個(gè)階段主要是以成本為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并且以之為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)第二個(gè)階段是20世紀(jì)初至20世紀(jì)90年代，這個(gè)階段主要是以比較綜合的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并且據(jù)此獎(jiǎng)勵(lì)第三個(gè)階段是20世紀(jì)90年代到現(xiàn)在，這個(gè)階段就主要是以整個(gè)

26、企業(yè)的發(fā)展為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并發(fā)展了各種的激勵(lì)方法。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制還在發(fā)展階段，主要介于第二階段到第三階段之間，沒(méi)有建成完全適合自己的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。(二)企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的必要性由于現(xiàn)代企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)是分開(kāi)的，所有人和代理人會(huì)基于各自的利益做出的行為會(huì)對(duì)對(duì)方產(chǎn)生一定的損害。因此，我們需要尋求一種制度可以使兩者之間的利益達(dá)到一種平衡，這種制度一方面要盡可能使代理人和所有人的目標(biāo)一致，最大限度的提高企

27、業(yè)的資本回報(bào)率以及生產(chǎn)效率，另一方面能使代理人在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化。這樣兼顧兩者的制度才能很好的化解兩者之間的矛盾，并且能使代理人能更好的為企業(yè)服務(wù)。這關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理工作。當(dāng)然，這就需要我們能夠建立良好的績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)機(jī)制，以投入產(chǎn)出來(lái)計(jì)量整個(gè)企業(yè)的增加值，做到整個(gè)結(jié)果的量化。二、績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制之間的關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制是一對(duì)相對(duì)應(yīng)的概念，兩者都是為考評(píng)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展而存在的?？?jī)效評(píng)價(jià)

28、需要運(yùn)用多種數(shù)理方法以及運(yùn)籌學(xué)方面的知識(shí)來(lái)建立一個(gè)合乎自身企業(yè)發(fā)展的制度。根據(jù)北京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院楊健奎博士的觀點(diǎn)來(lái)看，現(xiàn)在對(duì)于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的最為有效的方法是經(jīng)濟(jì)增加值。經(jīng)濟(jì)增加值作為企業(yè)在稅后利潤(rùn)中減去股權(quán)成本和債務(wù)成本的余額。通過(guò)這一余額的正負(fù)來(lái)反映企業(yè)是否具有收益，在此基礎(chǔ)上建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。三、我國(guó)企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)機(jī)制中的問(wèn)題我國(guó)企業(yè)由于整體的體制建設(shè)起步較晚，其中的不足主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1.我國(guó)企業(yè)所采

29、用的激勵(lì)機(jī)制主要是物質(zhì)上的滿足，且基本類(lèi)似，沒(méi)有注意到員工的個(gè)性化需求。我們?cè)诳疾炱髽I(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式時(shí)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)還只是采用傳統(tǒng)上的薪金激勵(lì)，沒(méi)有和員工的預(yù)期達(dá)到一致。這種傳統(tǒng)的薪金激勵(lì)能夠達(dá)到的效果往往是有限的，而采取符合員工的需求的激勵(lì)方法，能夠使激勵(lì)成本降到最低，而且能達(dá)到最大的效用。2.在建立考核評(píng)價(jià)制度時(shí)，考核的內(nèi)容過(guò)于單一，考核方法沒(méi)有量化，主觀性太強(qiáng)。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部考核制度并沒(méi)有對(duì)不同行業(yè)采用不同方法，而是對(duì)整個(gè)公司

30、內(nèi)部所有的崗位采用幾乎一致的方法，且考核的方法過(guò)于主觀，隨意性太強(qiáng)，且又由不同的人進(jìn)行考核，則考核出來(lái)的結(jié)果又會(huì)有→些差異。四、我國(guó)企業(yè)建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)建立合乎企業(yè)自身的績(jī)效考核機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制:1.建立多元化的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工多方面的需求。企業(yè)需要變革以薪酬激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制，提供多樣化的激勵(lì)選擇。薪酬對(duì)于員工來(lái)說(shuō)并不是最為重要的，企業(yè)需要在了解員工的需求上，建立以薪酬激勵(lì)機(jī)制為主，以其他的

31、激勵(lì)方式為輔的方法，使員工在完成任務(wù)之后能夠有更多的選擇。2.企業(yè)需要擴(kuò)大考核的范圍，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，讓考核準(zhǔn)則更為客觀化，整合整個(gè)考核評(píng)價(jià)制度和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)不能只把業(yè)績(jī)納入考核的范圍之內(nèi)，應(yīng)該涉及到員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)的方方面面。這主要包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力的考核，其中工作業(yè)績(jī)又主要包括在一定的時(shí)期之內(nèi)的效率和效果工作態(tài)度又主要包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性以及責(zé)任感工作能力的考察主要是包括創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)能力以及個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力的考核