簡介：題目XX企業(yè)知識型員工的激勵研究一、前言部分一、前言部分隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境不間斷的改革和高度的不確定性。在這一環(huán)境下，企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要通過管理找到知識創(chuàng)造、傳播和運用的最佳途徑。而知識的創(chuàng)造、運用于增值，只愿的合理配置，最終都要靠知識的載體“知識型員工”來實現(xiàn)。知識型員工是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。在此環(huán)境下，盡管人們都承認知識型員工是企業(yè)的寶貴財富，但是由于知識的無形性、知識作用表現(xiàn)的相對滯后性和知識型員工本身的因素，我們對企業(yè)知識型員工的作用缺乏全面深刻的認識，從而不能對知識型員工做到有效的激勵。在這個知識經(jīng)濟時代，高質(zhì)量、高效率的知識型員工是當今企業(yè)核心競爭力的根本來源，如何激勵知識型員工成為高質(zhì)量、高效率的人才將成為各企業(yè)積極探索的重點。二、主體部分二、主體部分知識型員工作為企業(yè)的核心工作人員，其工作的質(zhì)量直接影響著企業(yè)的整體發(fā)展，如何提高知識型員工的個體質(zhì)量，從而提高企業(yè)的競爭力是企業(yè)關(guān)心的重要問題。由于知識型員工的激勵制度直接影響企業(yè)知識型員工滿意度，因此，該激勵制度在企業(yè)中尤為重要。只有在知識型員工滿意的條件下才能留住他們，并激發(fā)他們的工作積極性。為建立有效的知識型員工激勵制度，充分了解該領(lǐng)域的國內(nèi)外研究尤為重要。（一）國外研究現(xiàn)狀（一）國外研究現(xiàn)狀國外的研究專家很早就認識到知識型員工對企業(yè)的發(fā)展的重要性，他們通過大量的研究找出影響知識型員工績效的各種因素，從而更好地發(fā)揮知識型員工的積極性。激勵知識型員工的前四個因素分別是個體成長約占總量的34、工作自主約占31、業(yè)務(wù)成就約占28、金錢財富約占7。與其他類型的員工相比知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷地追求，他們要求給予自主權(quán)，使之不再是傳統(tǒng)意義上的普通雇傭勞動者，而是將知識作為資本投入，成為企業(yè)的投資者或者戰(zhàn)略合作伙伴（宋巖，2010）。運用這些特長來發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力，不斷體現(xiàn)自身價值。（2）追求知識更新知識型員工對知識的認同、對事業(yè)的熱愛，使他們會主動追求知識更新。同時，知識又是他們獲得良好職業(yè)與發(fā)展機會的法寶，所以他們會主動追求知識更新（蘇華張寧，2008）。從客觀環(huán)境看，知識和專業(yè)技能是保證知識型員工獲得良好職業(yè)和發(fā)展機會的重要前提隨著專業(yè)領(lǐng)域知識的更新和發(fā)展，為避免知識陳舊而被時代所淘汰，他們存在更新知識的外在壓力。從主觀意愿看，知識型員工對知識的認同和尊重、對專業(yè)的忠誠和對事業(yè)的追求，無疑都是他們主動學習、更新知識的動力原荷蓮，2009。為了不讓自己被淘汰，知識型員工必須不斷學習新的知識，從而跟上時代的發(fā)展。（3）流動性知識陳舊周期的縮短，促進了知識工作者流動的加快。而知識型員工追求自我增值的動機使其具有較高的流動意愿（丁西珍，2009）。知識型員工的高流動性，既有外部動因也有內(nèi)在動力。首先，人才稀缺與日益增長的人才需求使人才面臨多種流動誘因和流動機會。其次人才流動成為人才價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值，使人才流動具有內(nèi)在動力張彥，2009。如果一個企業(yè)不能提供一個好的環(huán)境讓知識型員工去發(fā)展，該員工就會大量流失，從而給企業(yè)帶來巨大的損失。（4）較強的獨立性知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調(diào)工作中的自我引導。他們不是把工作看作謀生手段，而是把工作作為實現(xiàn)自己價值的平臺，追求獨立的實現(xiàn)自我價值（樊勝利，2009）。知識型員工是企業(yè)里最富有活力的細胞體，他們具有知識資本，從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們強調(diào)工作中的自我引導，更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排（陸小燕，袁明海，2009）。因此，知

簡介：畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述題目XXXX企業(yè)質(zhì)量管理體系建設(shè)企業(yè)質(zhì)量管理體系建設(shè)一、前言部分企業(yè)質(zhì)量管理體系是企業(yè)現(xiàn)行標準體系中的主流體系，它對提高企業(yè)質(zhì)量管理水平能起到重要作用。作為國際上通用的質(zhì)量標準，ISO9000等標準反映了質(zhì)量管理體系的基本思想和過程要求，適用于以企業(yè)為代表的各類組織的管理和運作，也為中小企業(yè)質(zhì)量管理提供了依據(jù)和工具。本文綜述主要探討的是企業(yè)質(zhì)量管理體系的重要性，及其存在的哪些問題，以及如何采取措施解決這些問題。二、主題部分一企業(yè)質(zhì)量管理體系的構(gòu)成要素一企業(yè)質(zhì)量管理體系的構(gòu)成要素企業(yè)質(zhì)量管理體系是企業(yè)為保證和提高企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，運用系統(tǒng)概念和方法將質(zhì)量管理涉及到的各階段、各環(huán)節(jié)的職能組織起來，形成一個任務(wù)、職責和權(quán)限明確而又互相協(xié)調(diào)、互相促進的有機整體。中小企業(yè)屬于生產(chǎn)性機構(gòu)，而一個企業(yè)的質(zhì)量管理體系取決于四個方面的要素，包括管理職責，資源管理，產(chǎn)品生產(chǎn)過程，測量、分析與改進等。管理職責管理職責是建立企業(yè)質(zhì)量管理體系中的一個關(guān)鍵要素。明確管理職責的具體工作主要有以下幾項。（一）制定企業(yè)的質(zhì)量方針。（二）規(guī)定企業(yè)的質(zhì)量目標。（三）確定企業(yè)的質(zhì)量職責和權(quán)限。（四）進行企業(yè)的質(zhì)量評審。資源管理主要包括三個方面其一是人力資源管理。其二是信息資源管理。其三是物質(zhì)資源管理。企業(yè)產(chǎn)品實現(xiàn)過程企業(yè)產(chǎn)品實現(xiàn)過程可以用企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量環(huán)來表示。企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量環(huán)，是指從識別消費者的需要，到評定這些需要是否得到滿足的各階段中，影響產(chǎn)品質(zhì)量的相互作用活動的概念模式。這個概念模式，存在于整個企業(yè)管理和企業(yè)產(chǎn)品的過程中，包括消費者意見匯總過程、產(chǎn)品設(shè)計過程和產(chǎn)品生產(chǎn)過程。測量、分析與改進企業(yè)質(zhì)量管理體系的運行，需要一個有效的自我完善機制，以識別產(chǎn)品生產(chǎn)過程中存在的問題，并采取措施加以解決。為適應這個要求，企業(yè)需要做測量、分析與改進工作，開展內(nèi)部質(zhì)量審核。二、企業(yè)質(zhì)量管理體系建設(shè)中存在的問題二、企業(yè)質(zhì)量管理體系建設(shè)中存在的問題1管理體系的建立和貫徹脫離了組織戰(zhàn)略的管理體系，使體系運行流于形式主義。ISO標準作為管理類標準，既是科學的體現(xiàn)，又滲透一定的文化痕跡，有一個與本組織具體情況相結(jié)合的問題?，F(xiàn)在不少獲證企業(yè)求證心切照搬照抄標準或“范本”條款，體系文件是按照標準條款展開表述的，而不是按照企業(yè)業(yè)務(wù)過程的固有規(guī)律展開描述的，加之監(jiān)督和審核活動，強化了標準的制約功能，使得管理體系變的缺乏生氣。人們已經(jīng)習慣了在形式主義下活動，審核員已經(jīng)成為“文件要素的審核的熟練工種”。2認證證書成了“假文憑”，管理體系退化。管理評審是由最高管理者親自主持的一項工作。這項工作開展得是否有效，直接關(guān)系到管理體系的運行效果和持續(xù)改進的力度。但現(xiàn)在企業(yè)搞管理評審幾乎完全為了滿足標準的要求，對持續(xù)改進管理體系發(fā)揮的作用不大。而造成這種現(xiàn)象的一個很重要原因是管理評審沒有和企業(yè)日常的管理結(jié)合。企業(yè)為了能夠正常的運作，適應不斷變化的內(nèi)部和外部的環(huán)境，都會定期或不定期的召開一些高層會議，如黨政聯(lián)席會、總經(jīng)理（廠長）辦公會、生產(chǎn)經(jīng)營會等。在這些會議上研究的問題主要包括了企業(yè)的發(fā)展方向、年度計劃、市場開拓、設(shè)備改造、技術(shù)進步、質(zhì)量安全改進、組織機構(gòu)變化、人事調(diào)整及人才引進等，這些問題基本上也就是管理評審需解決的一些問題，如果平時都能得到及時解決，也就基本達到了管理評審的目的。因此，為了實現(xiàn)管理評審和企業(yè)日常管理的一體化，可將這些高層會議加以規(guī)范，形成獨具特色的管理評審，會收到很好的效果。4改進與質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全活動相結(jié)合持續(xù)改進已成為企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的重要措施。其實我們一直都在做持續(xù)改進工作，只是沒有上升到理論的高度去認識和管理，在市場競爭如此激烈的環(huán)境中，一個不開展持續(xù)改進的企業(yè)是不可能生存的。在企業(yè)內(nèi)部持續(xù)改進涉及了每個部門、每個崗位、每名員工。大到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)改造計劃等的制定和實施，小到每項具體工作計劃的制定和實施，都包含了持續(xù)改進的內(nèi)容。因此，對持續(xù)改進工作企業(yè)應在管理體系文件中作出層層規(guī)定，明確部門持續(xù)改進的職責、規(guī)范、改進措施的制定和實施程序，規(guī)定改進措施實施效果的測量方法等。另外，企業(yè)中一直開展的QC小組活動，可以作為持續(xù)改進工作的一種重要形式，實現(xiàn)持續(xù)改進工作的全員參與。三、總結(jié)部分綜上所述對于中小企業(yè)在建立質(zhì)量管理目標體系后，要不斷的尋求自我改進，完善企業(yè)質(zhì)量管理體系，以持續(xù)地提高質(zhì)量管理水平。同時，中小型企業(yè)要從自身需求出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展方向，加強必要的資源建設(shè)和配置，不斷增強質(zhì)量管理體系的有效性?？傊?，企業(yè)只有充分了解質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系運行中存在的不足，針對這些不足用不斷改進整合管理體系，才能提高管理體系的運行質(zhì)量，使企業(yè)的質(zhì)量管理工作走上良心循環(huán)的軌道，取得事半功倍的效果，四、參考文獻1李慧濱，張默，淺析企業(yè)質(zhì)量管理體系的建設(shè)，中小企業(yè)管理與科技雜志，20091329302李文麗，中小企業(yè)質(zhì)量管理體系的建設(shè)，中小企業(yè)管理與科技雜志，20101267683梁人民，確保質(zhì)量管理體系有效運行促進企業(yè)又好又快發(fā)展，科技咨詢雜志，2007121814李新萍，民建工程項目質(zhì)量管理體系研究，價值工程雜志，2010，12535楊健，監(jiān)理企業(yè)質(zhì)量管理體系有效性研究，建設(shè)監(jiān)理雜志，2008318216孫建偉，論質(zhì)量管理師企業(yè)的生命，中國高新技術(shù)企業(yè)雜志，200921001017楊光道，淺論質(zhì)量體系的有效性建設(shè)，中國科技縱橫雜志，201042168余柏林，范菊，質(zhì)量管理體系的建設(shè)，柴油機設(shè)計與建造雜志，20071553569李萍，淺析ISO9001質(zhì)量管理體系在企業(yè)推行中存在的問題，廣西電業(yè)雜志，200846061

簡介：1畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述題目XX企業(yè)管理人員的激勵研究一、前言部分一、前言部分隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的到來，除了科學技術(shù)水平的高低成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素外，現(xiàn)代企業(yè)管理的模式也是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵又是開發(fā)人力資源的重要內(nèi)容。激勵是通過某種方式引發(fā)行為，并促進行為以積極狀態(tài)表現(xiàn)出來的一種手段，要激發(fā)人的行為，就要刺激人的需要，在滿足個體需要的過程中同時實現(xiàn)組織目標，可見，激勵就是包括刺激需要、引發(fā)行為、滿足需要、實現(xiàn)目標的一個動力過程激勵是實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的重要手段，它能通過各種激勵手段吸引優(yōu)秀的人才到組織中來，并且有利于留住這些優(yōu)秀的人才，為組織長期服務(wù)，同時又利于組織造就良性的競爭環(huán)境，形成良性的競爭機制，借以開發(fā)員工的潛在能力，促進員工才能的充分發(fā)揮，最終提高組織的工作效率。而管理人員是企業(yè)的稀缺資源，是實現(xiàn)企業(yè)目標的骨干力量，同時又是基層團隊的帶頭人，企業(yè)理念的傳遞者，所以建立管理人員的激勵機制，是充分調(diào)動管理人員積極性，促進企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)參與市場競爭，應對高端人才挑戰(zhàn)的必要措施。二、主題部分二、主題部分在現(xiàn)代化浪潮和信息化社會的推進中，管理人員激勵問題越來越從企業(yè)管理中凸現(xiàn)出來，成為企業(yè)適應環(huán)境、增強競爭力及企業(yè)主體全面發(fā)展的不可或缺的途徑。如何使激勵有效展開，達到預期效果，是企業(yè)普遍關(guān)注的一個問題。（一）國外研究現(xiàn)狀詹森和墨菲就管理層激勵方面最早進行實證分析，在其有較大影響的論文中，以2213名1974年至1986年間公布在福布斯雜志上的被調(diào)查的管理人員3結(jié)構(gòu)不夠有效的公司CEO的報酬偏高。他們的實證研究顯示，CEO的報酬隨著公司董事會規(guī)模的增大而增大，隨著董事會中由CEO任命的外部董事所占百分比例的增大而增大，隨著董事會中灰色外部董事、超過69歲的外部董事所占百分比的增大而增大，隨著CEO所占公司股權(quán)比例的增大而減少，顯示治理結(jié)構(gòu)與CEO報酬具有較大的相關(guān)性。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學者主要從激勵的重要性，激勵的誤區(qū)，激勵機制的建立，激勵的應用，管理人員激勵現(xiàn)狀和對策五個方面進行研究。1、關(guān)于激勵重要性的研究無論是對于組織還是管理者，亦或是員工本人激勵都是迫切需要的，激勵在激發(fā)員工積極性，提高其工作效率的同時也使個人目標與組織目標達到協(xié)調(diào)統(tǒng)一。作為組織的需要，激勵是企業(yè)以人為中心管理的核心；其次是管理者的需要，管理者在日常工作中，有時會有意無意地挫傷員工的工作熱情，因此，運用激勵的方法對于管理者來說，是一門不可或缺的學問；最后是個人的需要，正是個人需求引發(fā)人們做事的動機，這種動機又會支配人的行動，最后這種行動得到很好的激勵，從而滿足了個人的需求（孫金明，2009）。除此之外，激勵還有助于實現(xiàn)組織目標和個人目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，提高員工的工作效率和業(yè)績以及員工素質(zhì)的提高（凌家儉，孫峰，2007）。同時研究也發(fā)現(xiàn)在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出200，但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80?（朱廣學，2006）。2、關(guān)于激勵誤區(qū)的研究激勵問題盡管已經(jīng)被很多企業(yè)所重視，但是在實施的過程中還是難免會存在一些誤區(qū)，諸如概念不清、尺度把握不準確、實施不規(guī)范、缺少必要的溝通機制等問題。首先是以獎勵替代激勵，很多管理部門簡單地認為激勵就是獎勵，其次是以金錢激勵替代其他激勵手段，薪酬安排必須和其他激勵手段相配合才能發(fā)揮其效果，再次是忽視了激勵機制適合群體的差異性，一些部門“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，最后是重視激勵機制的建設(shè)而忽視實施過程的協(xié)調(diào)，缺乏具體的系統(tǒng)科學的評估標準（程振民，祝亞軍，2008）。以及涉及激

簡介：本科畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)書題目XX企業(yè)員工激勵機制研究學院商學院專業(yè)人力資源管理班級學號學生姓名指導教師1進行企業(yè)員工激勵和激勵機制有關(guān)文獻資料收集，要求查閱文獻資料不少于20篇，并按時完成文獻綜述和外文資料翻譯。2認真解讀資料內(nèi)容，在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容，寫出開題報告。3文獻綜述、外文翻譯、開題報告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作根據(jù)學校和學院的各項具體要求規(guī)范執(zhí)行。4畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實際，基本論點明確，論據(jù)充分，有較強的說服力，結(jié)構(gòu)嚴謹，層次清晰，文字簡練，書寫整潔。三、計劃進度三、計劃進度2010110120101121完成畢業(yè)論文選題2010112220110109完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯2011022120110311完成畢業(yè)論文初稿，確定實習單位2011031220110503畢業(yè)實習，結(jié)合實習修改畢業(yè)論文2011050420110518畢業(yè)論文定稿四、主要參考文獻四、主要參考文獻1李仲秋，王歡對我國中小企業(yè)激勵問題的探析J經(jīng)營與管理，2009（4）P66672李晉淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策J中國集體經(jīng)濟，2008（14）P63653張宏，汪騰蛟我國企業(yè)激勵機制存在的問題分析J企業(yè)管理，2008（9）P504陳智峰中小企業(yè)人才激勵管理方法探析J現(xiàn)代商業(yè)，2008（16）P835李春燕，楊婷完善和創(chuàng)新中小企業(yè)人力資源的激勵機制J管理科學，2009（8）P53556郭太祥論企業(yè)管理激勵機制構(gòu)建J商場現(xiàn)代化，2007（504）P1061087施旌論中小民營企業(yè)激勵分配制度建設(shè)J企業(yè)管理，2009（21）P1091118張愛琴中小組織的薪酬管理與激勵機制探討J生產(chǎn)力研究，200911

簡介：本科畢業(yè)設(shè)計（論文）文獻綜述題目XX企業(yè)生產(chǎn)成本控制管理學院專業(yè)工商管理班級學號學生姓名指導教師完成日期先進性、科學性與適應性。許多企業(yè)的生產(chǎn)成本管理仍只注重顯現(xiàn)的成本因素，如財務(wù)費用和管理費用等，而忽視了隱含的生產(chǎn)成本，如企業(yè)規(guī)模、管理文化等。此外，計算機的運用為現(xiàn)代生產(chǎn)成本管理提供了方便，使一些原本復雜但科學合理的成本核算辦法變得簡單，而我國有些企業(yè)的管理者尚未意識到這些變化，仍用傳統(tǒng)的手工操作，核算辦法陳舊，這與西方發(fā)達國家相比，顯得落后很多。4生產(chǎn)成本管理缺乏戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略成本管理是戰(zhàn)略思想在生產(chǎn)成本管理中的具體應用，是指在提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的同時所進行的生產(chǎn)成本管理，也就是說不僅要降低生產(chǎn)成本，更要注重與企業(yè)的競爭戰(zhàn)略相配合以保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。但當前相當一部分企業(yè)現(xiàn)行的生產(chǎn)成本管理過分強調(diào)降低生產(chǎn)成本，而忽視了企業(yè)長期競爭能力的管理定位，這可能會導致長期顧客和市場份額的消失。5企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)成本控制制度不完善。一是企業(yè)生產(chǎn)成本控制側(cè)重于宏觀需要，忽略成本費用對企業(yè)經(jīng)營管理的重要作用；二是企業(yè)過分依賴現(xiàn)有的成本會計系統(tǒng)，不能滿足企業(yè)實行全面生產(chǎn)成本控制的需要；三是企業(yè)缺乏生產(chǎn)成本費用約束激勵機制，不僅使企業(yè)無法獲得準確的成本費用資料進行管理，而且會破壞市場經(jīng)濟的正常運行；四是企業(yè)技術(shù)水平不能滿足成本費用降低的需求；五是企業(yè)成本費用控制存在短期行為。（二）原材料采購中間環(huán)節(jié)多。在供應鏈環(huán)境下提升采購的效率及降低采購成本對增強企業(yè)競爭力具有重要意義。目前企業(yè)采購點過于分散采購信息不透明使得物資采購成本較大。從實際情況來看。企業(yè)的采購經(jīng)歷中間環(huán)節(jié)較多，每經(jīng)過一道環(huán)節(jié)都將給企業(yè)原材料采購成本帶來了很大幅度的提高。若不經(jīng)過過多中間環(huán)節(jié)，直接從供應商采購則減少相當比例的中間費用。同時，中間環(huán)節(jié)多也導致原材料采購過程中周期過長。（三）企業(yè)庫存管理不完善。庫存具有整合需求和供給、維持各項活動順暢進行的功能。但是庫存也是有成本的。庫存管理的重點之一是管理庫存成本。消滅庫存成本。（四）企業(yè)信息化建設(shè)滯后。加強信息化建設(shè)，可以促進企業(yè)決策的科學性和管理的精細化水平。但是目前，一些企業(yè)的信息化建設(shè)還很滯后。企業(yè)缺

簡介：本科畢業(yè)設(shè)計（論文）文獻綜述題目XX企業(yè)激勵機制初探學院商學院專業(yè)工商管理班級學號學生姓名指導教師完成日期2010年1月5日間里都只考慮到證業(yè)所有者的激勵，而少考慮企業(yè)員工的激勵。但隨著企業(yè)運作的進程，許多學者或管理者充分認識到，企業(yè)員工受激勵程度與企業(yè)績效有著正相關(guān)性，最早在泰勒時期，對企業(yè)內(nèi)部員工的激勵，就已經(jīng)開始關(guān)注，只不過當時的關(guān)注更多的是經(jīng)濟利益方面。隨后，諸多學者和經(jīng)營者都對此給予了較為充分全面的關(guān)注。從員工到經(jīng)理人的激勵，表明企業(yè)所有者已經(jīng)關(guān)注到如果不注意到激勵員工的激勵者的激勵企業(yè)的績效將更有可能持續(xù)走低。但僅僅關(guān)注到企業(yè)內(nèi)利益相關(guān)者的激勵，依然是不能很好地維護企業(yè)生存和促使企業(yè)發(fā)展，因為企業(yè)經(jīng)營績效還取決于企業(yè)外部的諸多因素，從人的意義上講，即企業(yè)外也存在著企業(yè)利益相關(guān)者。有學者將利益相關(guān)者定義為“意指與一個組織相關(guān)聯(lián)的個人或群體”，并指出“除企業(yè)所有者或股東之外，利益相關(guān)者通常還包括顧客和員工。他們也可能包括供應商、出借人、合作伙伴、當?shù)氐纳鐓^(qū)／倡導群體、出謀劃策的領(lǐng)導者和政府機構(gòu)等，這取決于組織本身及其使命和職責”（史蒂文F沃克等，2001）?？冃ЧべY激勵主要是指將員工工資與其所從事的工作績效高低相聯(lián)系在一起來確定其工資水平。一般來說，績效工資激勵對員工有著比較好的激勵效應，但也不可避免地發(fā)生負向的激勵效應。哈佛大學的學者經(jīng)研究得出結(jié)論如果經(jīng)理獲得的期權(quán)與公司的利潤掛鉤，與不掛鉤的公司相比，公司的長期利潤下降。梅雷迪思貝爾賓經(jīng)過自己的研究指出“這種盛行一時的制度似乎是一種合理的制度，它能激勵眾人努力工作，并且讓人感到很公平工作努力，工作好的人應當從他們的勞動中獲益。但事實E遠非如此?！彼e例表明，由于這種制度，就很有可能導致警察為得到更多激勵而向嫌疑人栽贓以提高逮捕數(shù)、老師為得到更多激勵而向?qū)W生進行考前解答以提高學生考試成績等梅雷迪思貝爾賓，2000。針對績效工資可能存在的此類缺陷，許多公司就通過將顧客滿意度與績效掛上鉤來防患于未然，如曾獲得美國馬爾科姆鮑德里安國家質(zhì)量獎的企業(yè)聯(lián)邦快遞、施樂等公司認為，他們采用顧客滿意度指標作為員工薪資基礎(chǔ)的原因是“I向顧客作出一種承諾；2使員工更有責任心；（3鼓勵變更”亞瑟W小舍曼等，1998。顯然，將顧客滿意度與績效掛鉤，有助于最大限度地消減績效L資制度的運作缺陷。

簡介：本文是大學論文過程材料，僅供購買下載的朋友參考如要使用，請稍作修改畢業(yè)論畢業(yè)論文（文（設(shè)計設(shè)計）文獻）文獻綜述題目XX企業(yè)服務(wù)質(zhì)量和消費者購后行為關(guān)系研究1、前言部分前言部分（一）寫作目的（一）寫作目的消費者行為學認為消費者購買行為一般分以下幾部分確認需要、尋求信息、比較評價、決定購買、購后行為。不同的消費者和購買行為可能會導致購買行為內(nèi)容的變化，但無論是何種類型的消費者和購買行為，購后行為都將存在，并影響消費者的下一次購買行為。首先，研究服務(wù)質(zhì)量和消費者購后行為關(guān)系，為企業(yè)更好的改善和提高服務(wù)質(zhì)量提出一些意見和建議。服務(wù)質(zhì)量的改善和提高有利于客戶忠誠的培養(yǎng)。其次，幫助企業(yè)更好的了解消費者需求的滿足，因為消費者需求的滿足往往都是在消費行為發(fā)生后體現(xiàn)的，即在對產(chǎn)品或服務(wù)的使用或消費過程中實現(xiàn)的。研究消費者購后行為和服務(wù)質(zhì)量之間的關(guān)系，可以幫助企業(yè)采取相應的營銷管理對策，從而使消費者購后行為向企業(yè)有利的方向發(fā)展，減少消費者購后的不滿情緒。再次，消費者購后行為對消費者身邊的潛在消費者影響很大。消費者的購后評價會傳遞到消費者身邊的親戚朋友，從而影響企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的銷售。學者對于服務(wù)和服務(wù)質(zhì)量的研究成果頗豐，對于服務(wù)質(zhì)量研究主要是為在營銷策略中的服務(wù)營銷應用，普通的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量不能一概而論。產(chǎn)品是有形的，而服務(wù)是無形的，服務(wù)質(zhì)量的體現(xiàn)主要是消費者的主觀感知和判斷。而服務(wù)質(zhì)量的構(gòu)成要素與產(chǎn)品質(zhì)量完全不同。下面是本人收集的有關(guān)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量及其構(gòu)成要素的主要觀點。（二）相關(guān)概念及綜述范圍（二）相關(guān)概念及綜述范圍1、服務(wù)的定義KOTLER（1988）認為“服務(wù)系指一方提供給另一方的任何活動或利益，基本上是無形的，不會牽涉任何實體的所有權(quán)，并且不必要附屬于實體的產(chǎn)品”。美國營銷協(xié)會（AMERICANMARKETINGASSOCIATION，AMA）給予“服務(wù)”的定義是“經(jīng)由銷售或附帶于一般產(chǎn)品之銷售，所提供的活動、利益或滿足”。1朱本文是大學論文過程材料，僅供購買下載的朋友參考如要使用，請稍作修改和對企業(yè)不利兩部分。3、消費者購后行為的定義對于消費者購后行為的定義，從目前來看還沒有形成一個統(tǒng)一、明確的定義不同學者對購后行為有不盡相同的解釋?？傮w來看，消費者購后行為定義主要分為廣義和狹義的定義。狹義的定義主要是菲利普科特勒提出的購后行為是消費者在購買產(chǎn)品后為了表示自己對產(chǎn)品滿意或不滿意的程度而采取的行動即顧客的購后行為是滿意或不滿意評價所引發(fā)的外顯行為。7符國群（2001）廣義的消費者購后行為認為，是將消費者購后行為分為產(chǎn)品的安裝與使用，相關(guān)與配套產(chǎn)品的購買，產(chǎn)品閑置，重復購買，更換品牌等外顯行為，也包括自認倒霉，對產(chǎn)品的實際績效水平與期望的績效水平比較，包括后悔，滿意等情緒在內(nèi)的內(nèi)顯行為。8羅曉光，王順（2008）認為顧客在購買行為結(jié)束后所發(fā)生的一切與購買的商品或服務(wù)及與提供該商品或服務(wù)的企業(yè)或組織有關(guān)的外顯行為。9本文認為，顧客購后行為是指消費者在購買本企業(yè)產(chǎn)品之后，一切與該產(chǎn)品和企業(yè)服務(wù)有關(guān)的外顯行為，一些外顯行為可以直接觀察和測量。而對于服務(wù)質(zhì)量，消費者購買行為等方面的關(guān)系研究主要集中在服務(wù)質(zhì)量，顧客滿意，顧客忠誠之間的關(guān)系上。進過文獻搜索和梳理，本人發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外對于服務(wù)質(zhì)量和消費者購后行為之間的關(guān)系研究成果較少。而消費者購后行為的重要性是不言而喻的，它可以作為企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的“度量器”亦或是“晴雨表”。通過研究消費者購后行為能幫助企業(yè)認知服務(wù)質(zhì)量的目前狀況進而有助于完善和提升服務(wù)質(zhì)量。本篇綜述從概念介紹、關(guān)于主題的發(fā)展歷史背景、現(xiàn)狀和發(fā)展方向等方面對服務(wù)質(zhì)量和消費者購后行為關(guān)系進行簡單的分析研究，探究了服務(wù)質(zhì)量和消費者購后行為關(guān)系對于企業(yè)的重要作用。2、主題部分部分（1）關(guān)于服務(wù)質(zhì)量和消費者購后行為研究的背景關(guān)于服務(wù)質(zhì)量和消費者購后行為研究的背景在80年代許多管理者認為，只要向消費者提供超水平的服務(wù)質(zhì)量，企業(yè)必然會得到較好的利潤回報，繼而他們常常盲目的致力于提高和改進服務(wù)質(zhì)量。

簡介：本科畢業(yè)設(shè)計（論文）文獻綜述題目XX企業(yè)在倉儲管理中實施5S管理的實例分析學院專業(yè)工商管理班級學號學生姓名指導教師完成日期二次世界大戰(zhàn)后，產(chǎn)品品質(zhì)得以迅速地提升，奠定了經(jīng)濟大國的地位，而在豐田公司的倡導推行下，5S對于塑造企業(yè)的形象、降低成本、準時交貨、安全生產(chǎn)、高度的標準化、創(chuàng)造令人心曠神怡的工作場所、現(xiàn)場改善等方面發(fā)揮了巨大作用，逐漸被各國的管理界所認識。隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展，5S已經(jīng)成為工廠管理的一股新潮流。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，一些公司在原來5S的基礎(chǔ)上又增加了節(jié)約及安全這兩個要素，形成了“7S”；還有企業(yè)加上習慣化、服務(wù)及堅持，形成了“10S”，但是所謂的“7S”、“10S”都是從“5S”里衍生出來的。2、國內(nèi)研究簡述、國內(nèi)研究簡述5S作為來自日本，是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機械、材料、方法等生產(chǎn)要素進行有效管理，包括“整理、整頓、清掃、清潔、修養(yǎng)”5個方面。在國內(nèi)的企業(yè)界到了廣泛的應用，學術(shù)界也對5S進行了一定的研究，主要采用案例分析的方法，討論了企業(yè)在實施5S過程中應該注意的注意基本問題、實施5S可以為企業(yè)帶來的優(yōu)勢、企業(yè)實施5S管理的內(nèi)容和步驟等問題，對于指導解決我國企業(yè)實施現(xiàn)場管理過程中遇到的問題和更好的實施5S管理有一定的借鑒作用。唐銘鴻（2009）提出了5S管理起源于中國的說法在中華民族古文化中，其中弟子規(guī)內(nèi)容是最早的5S雛形，可以說5S內(nèi)容真正起源于中國，只不過是日本人在工廠實踐中加以總結(jié)、歸納，最終形成了5S理論。于濤（2003）在分析討論了某啤酒企業(yè)實施5S的情況，認為在推行5S的過程中，應該注意7個問題首先是高層管理者的不重視、不支持，其次是中層干部不理解、不執(zhí)行，第三是基層的抵制，第四是干勁不足、無計劃，形式上模仿，第五，未使用PDCA循環(huán)管理方法，第六，目標不明確，第七，執(zhí)行不到位。并且指出了解決這些問題的方法是高層主管給與必要的支持，全員主動參與積極配合，確定正確的目標，制定合理的考核方法，向人員解釋5S與其它管理模式的關(guān)系，做好宣傳工作。但是，只是做這些事不夠的，在企業(yè)實踐過程中，卻容易發(fā)生職責不明和理解不清楚的障礙，給5S實施的效果帶來影響，因此企業(yè)有必要結(jié)合自身實際，制定5S活動的具體內(nèi)容并統(tǒng)一認識。王勇（2009）在分析5S管理與倉儲管理精細化中提出在倉儲企業(yè)在推廣5S管理時，可以從庫容庫貌、庫區(qū)規(guī)劃、儲存保管、生產(chǎn)作業(yè)、安全環(huán)境五方面來著手進行實踐。同時可以把5S概念相對本土化，不拘泥于整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)的字面含義，要做到管理要精細、守規(guī)矩和不斷提高。同其它任何管理方法一樣，需要公司的全員參與，要確實擬定行動計劃，最重要的是要獲得最高領(lǐng)導的認可，需要持之以恒的堅持下去。在現(xiàn)場管理的過程中，必須有推行5S活動的組織，制定適合企業(yè)實際的5S指導性文件，在企業(yè)內(nèi)部進行充分的宣傳和培訓，并對5S活動的結(jié)果進行監(jiān)督檢查，不斷改善5S活動中面臨的問題，提高企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和員工的責任感，這樣的5S活動才具有深刻的現(xiàn)實意義。5S活動具有立竿見影的效果，能夠調(diào)動員工的積極性來形成強大的推動力與凝聚力，與其它管理模式的成功導入和實施具有巨大的推動作用。陳仲金在全面提升現(xiàn)場管理水平的研究中提出了以華式“5S”管理完善日式“5S”活動的方法。它是一種針對貫徹、實施ISO9000族標準過程中發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)場管理不足，對優(yōu)化現(xiàn)場管理提出的一種管理模式的設(shè)想。這一體系分五個子系，即情感管理、安全管理、節(jié)省管理、細節(jié)管理和作風管理，這種管理體系的核心是對生

簡介：畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)書畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)書題目XX企業(yè)員工福利研究一、主要任務(wù)與目標福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)支付給員工的間接薪酬，對員工的積極性和創(chuàng)造性以及對企業(yè)的忠誠度有著重要的影響，越來越受到企業(yè)決策人的關(guān)注。員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家強制法令或相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期形式為主的補充性報酬與服務(wù)。科學、合理、公平、具有人性化的福利體系，是企業(yè)獲取和保持所需員工和人才的有效手段，是企業(yè)薪酬福利管理體系的重要環(huán)節(jié)。本課題的主要任務(wù)是運用所學員工福利相關(guān)的知識，通過對國內(nèi)外學者有關(guān)員工福利研究資料的收集，結(jié)合具體企業(yè)實際，分析該企業(yè)員工福利體系的優(yōu)點和存在的主要問題，完善其員工福利體系，以便更好地發(fā)揮員工福利在企業(yè)經(jīng)營管理中的激勵作用。本課題的目標是結(jié)合具體企業(yè)的實際情況，運用員工福利的有關(guān)知識對該企業(yè)現(xiàn)有員工福利體系進行分析，據(jù)此為該企業(yè)設(shè)計出一套更科學的員工福利體系，使得企業(yè)更好地進行員工激勵從而創(chuàng)造出更大的效益。同時加強自身對員工福利的認識，提高人力資源管理的實踐能力和人力資源管理的職業(yè)素養(yǎng)。二、主要內(nèi)容與基本要求（一）主要內(nèi)容1員工福利的概述員工福利的定義，員工福利的形式，員工福利在企業(yè)人力資源管理中的重要性。2XX企業(yè)員工福利的應用現(xiàn)狀企業(yè)簡介，員工狀況分析，XX企業(yè)員工福利的現(xiàn)狀，分析該企業(yè)現(xiàn)行員工福利存在的主要問題。3對XX企業(yè)員工福利體系進行再設(shè)計在對XX企業(yè)員工福利存在的主要問題分析的基礎(chǔ)上，對XX企業(yè)員工福利體系進行再設(shè)計。（二）基本要求1進行企業(yè)員工福利有關(guān)文獻資料收集，要求查閱文獻資料不少于20篇，10RIDWHUMPHREYSEMPLOYEEBENEFITSPUBLICPOLICYEMPLOYEERESPONSIBILITIESRIGHTSJOURNAL2005P199210畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述題目XX企業(yè)員工福利研究一、前言部分一、前言部分福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)支付給員工的間接薪酬，對員工的積極性和創(chuàng)造性以及對企業(yè)的忠誠度有著重要的影響，越來越受到企業(yè)決策人的關(guān)注。員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家強制法令或相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期形式為主的補充性報酬與服務(wù)。員工福利（EMPLOYEEBENEFITS），是企業(yè)對員工生活（食、宿、醫(yī)療等）的照顧，是員工因其被組織雇傭及在組織中的職位而獲得的間接報酬，通常表現(xiàn)為延期支付的非現(xiàn)金收入，它與基本工資、獎金并稱為現(xiàn)代薪酬體系的三大支柱，是員工薪酬的重要組成部分。適度的福利制度是提高企業(yè)凝聚力的一個重要手段。企業(yè)（特別是薪資標準高于地區(qū)或行業(yè)平均水平的企業(yè)）在經(jīng)營管理中，單純靠增加工資已無法讓員工感受到企業(yè)的遠景和關(guān)懷，同時日漸高漲的工資可能使企業(yè)勞動力成本過高，因不堪重負在市場競爭中失去優(yōu)勢，最終可能面臨痛苦的裁員。如何讓員工感受到企業(yè)凝聚力，如何更加有效地穩(wěn)定和留住人才，提高員工對職務(wù)的滿意度，福利制度的探索與創(chuàng)新比單純提高工資能起到更好的作用。同時，員工的福利在財務(wù)籌劃中通?？梢赃M入成本核算，企業(yè)通過發(fā)放福利可以達到合理避稅的目的。因此，相對于等量工資來說，發(fā)放福利在某種意義上對于企業(yè)和員工更具價值，又不會增加企業(yè)更多的經(jīng)濟負擔。二、主題部分二、主題部分是否提供福利，如何提供福利，是當今所有企業(yè)面臨的問題。國外對福利的研究比較早，在發(fā)達國家，員工福利在19世紀中期已經(jīng)產(chǎn)生，現(xiàn)今，國外對員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫(yī)療費用保險已經(jīng)非常普及了；而國內(nèi)的福利制度還在各種程度上存在著不合理，在需要進行調(diào)整的情況下還要

簡介：本科畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)書題目XX企業(yè)員工滿意度研究專業(yè)人力資源管理一、一、主要任務(wù)與目標主要任務(wù)與目標新經(jīng)濟時代的到來使員工滿意度成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。員工滿意度，是指員工在企業(yè)的經(jīng)歷滿足員工的需要而產(chǎn)生的一種心理狀態(tài)，是員工所期望的回報與實際獲得的回報之間存在的差額，是員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。員工滿意度是人力資源管理、工業(yè)和組織心理學、產(chǎn)業(yè)社會學、工作與職業(yè)心理學等領(lǐng)域研究者的興趣所在，也是企業(yè)管理的一項重要心理指標。員工滿意度高低，不僅決定了企業(yè)生存與發(fā)展，而且決定了企業(yè)的命運與前途。因此，企業(yè)必須高度重視員工滿意，不斷提高員工滿意度，從而提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，增強企業(yè)凝聚力和競爭力。本課題的主要任務(wù)是運用員工滿意度的知識，通過對國內(nèi)外學者有關(guān)員工滿意度研究資料的收集，結(jié)合具體企業(yè)實際，分析影響該企業(yè)員工滿意度的因素，探索提高該企業(yè)員工滿意度可以采取的對策，以實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙向“效益”。本課題的目標是結(jié)合具體企業(yè)的實際情況，運用企業(yè)員工滿意度的有關(guān)知識對該企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀進行分析，并進行原因分析，據(jù)此提出一些提高該企業(yè)員工滿意度的對策，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、責任感、有主人翁意識，為工作投入更大的熱情，從而能夠創(chuàng)造更高的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。同時使自身對員工滿意度相關(guān)知識有較深刻地認識，提高人力資源管理專業(yè)實踐能力和職業(yè)素養(yǎng)。二、主要內(nèi)容與基本要求二、主要內(nèi)容與基本要求（一）主要內(nèi)容1員工滿意度的概述員工滿意度的定義；員工滿意度的重要性；影響員工滿意度的因素。旬刊總第477期P89905吳楊，王亮企業(yè)員工滿意度模糊綜合評價模型的建立與運用J江西社會科學，20058P1421466趙偉軍知識型員工滿意度研究J生產(chǎn)力研究，20047P1401427于海波，李永瑞，鄭曉明員工薪酬滿意度及其影響實證研究J經(jīng)濟管理，20099P93998劉芳，傅云新員工滿意度研究綜述J商場現(xiàn)代化，200810P1001019謝宣正，薛聲家企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度實證研究J科技管理研究，20099P31832110劉家才企業(yè)員工滿意度的內(nèi)涵、特征、功能及構(gòu)成研究J集團經(jīng)濟研究，200524P19719811RICARDOCHIVAEMOTIONALINTELLIGENCEJOBSATISFACTIONTHEROLEOFGANIZATIONALLEARNINGCAPABILITYJUNIVERSITATJAUMEIDEPDADMINISTRACIDEMPRESESIMARKETINGCASTELLSPAIN，2008P68070112MARKATIETJENMOTIVATIONJOBSATISFACTIONJPALMBEACHATLANTICCOLLEGEWESTPALMBEACHFLIDAUSA，1998P226231

簡介：本科畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述題目XX企業(yè)文化建設(shè)研究學院專業(yè)工商管理班級學號學生姓名指導教師開題日期企業(yè)的發(fā)展具有良好的刺激作用。（艾倫吉勃1988）并購海外汽車所引起的沖撞一文中對歐美汽車企業(yè)文化分析中指出，在經(jīng)濟高度發(fā)達的歐美，汽車企業(yè)能走在世界的前頭，不僅是因為技術(shù)上高度成熟，企業(yè)內(nèi)部的管理以及國家對企業(yè)的管理方面都非常的先進，更關(guān)鍵的是這些國家在企業(yè)的各項工作上都有法律的支持和保護。并且，工會制度也是西方企業(yè)文化的重要體現(xiàn)之一，他們不遺余力的與一切反對工人的勢力作斗爭，并受到法律的保護。（朱杰、程超2010）（二）國內(nèi)有關(guān)民營企業(yè)文化的成果（二）國內(nèi)有關(guān)民營企業(yè)文化的成果1、發(fā)展現(xiàn)狀我國中小民營企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及對策指出，中國大部分民營企業(yè)大多是上世紀八十年代末九十年代初成立的，經(jīng)過二十年的發(fā)展，民營經(jīng)濟對國民生產(chǎn)總值新增部分的貢獻已達65％。民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，并已成為國民經(jīng)濟中最有活力的部分和新的經(jīng)濟增長點，民營經(jīng)濟在我國的國民經(jīng)濟宏觀格局中占有著越來越重要的地位，成為支撐國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量。（陳俊瑋2010）新形勢下中小企業(yè)文化建設(shè)的探討中寫到，據(jù)統(tǒng)計，在受世界金融危機的影響下，我國中小企業(yè)受到較大的沖擊和影響，到2009年3月，破產(chǎn)總數(shù)已達75。但在我國政府“擴內(nèi)需、保增長、調(diào)結(jié)構(gòu)、惠民生”的工作思路和各項政策措施的持續(xù)作用下，我國經(jīng)濟成功地克服了國際金融危機的影響，據(jù)相關(guān)資料所披露的數(shù)據(jù)，我國規(guī)模工業(yè)生產(chǎn)增速由2008年6月份的16下滑到2009年12月份的38，2008年3月份上跌回升到2010年12月份增速達到207，全國規(guī)模以上中小企業(yè)完成工業(yè)增加值增速達到216，隨著生產(chǎn)形勢的好轉(zhuǎn)，中小企業(yè)吸納就業(yè)人數(shù)逐月攀升，2009年11月份，就業(yè)人數(shù)達6870萬人，我國的經(jīng)濟進入后金融危機時期。（濮志峰2010）2、存在的問題中小民營企業(yè)發(fā)展之路探析認為，中小民營企業(yè)雖然在發(fā)展的過程中，特別是在其創(chuàng)業(yè)時期存在著一定的優(yōu)勢，但是隨著企業(yè)的規(guī)模的進一步擴大，企業(yè)國民待遇的逐步實施，市場環(huán)境的逐步規(guī)范，消費者心理的逐步成熟，企業(yè)競爭的進一步加劇，中小民營企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中存在的問題已越來越突出，這些問題已經(jīng)大大地消減了中小民營企業(yè)的原有的優(yōu)勢，成為其難以發(fā)展壯大的制約因素。（孫維峰2010）我國中小企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀與對策認為我國民營企業(yè)當前存在以下問題民營企業(yè)追求單一經(jīng)濟效益，價值觀處于低層次；民營企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏科學的管理制度；民營企業(yè)缺乏良好的人際關(guān)系和健康的文化氛圍，難以吸引和留住人才。（陳俊瑋2010）淺談中小企業(yè)文化建設(shè)指出，當前民營企業(yè)存在以下誤區(qū)注重企業(yè)文化的形式而忽略了內(nèi)涵；忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化；認為企業(yè)文化可以脫離員工獨立存在；將企業(yè)文化等同于企業(yè)文體活動；將企業(yè)文化等同于企業(yè)規(guī)章制度。（王春志2010）中小企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境問題及其對策探析認為企業(yè)文化建設(shè)中出現(xiàn)了一些問題①對企業(yè)文化的認識存在一定的偏差。②企業(yè)文化模式單一。③創(chuàng)新意識缺乏。（楊亦凡2010）3、建設(shè)企業(yè)文化的必要性中外企業(yè)國際競爭力的差異研究認為我國企業(yè)國際競爭力不足的原因，

簡介：本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）1（2011屆）畢業(yè)論文（設(shè)計）題目XX企業(yè)在人本思想指導下實施團隊建設(shè)的實例分析探討姓名專業(yè)工商管理班級學號指導教師導師職稱年月日本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）3一件相當有趣味，值得驗證的事。如何建設(shè)符合我國企業(yè)實際的公司文化，是我國企業(yè)急需也是解決問題，也是最具有現(xiàn)實意義的問題之一。TESCO樂購嘉善物流中心有限公司（以下簡稱樂購公司）是中國第一家綠色物流公司。TESCO是英國領(lǐng)先的零售商，也是全球三大零售企業(yè)之一。TESCO在全世界擁有門店總數(shù)超過4300家，員工總數(shù)達470000多人。除英國外，TESCO還在其它13個國家開展業(yè)務(wù)，包括歐洲的愛爾蘭共和國、匈牙利、捷克共和國、斯洛伐克、波蘭和土耳其，亞洲的中國、日本、馬來西亞、韓國、泰國和印度，以及美國。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，人員的增多，企業(yè)在管理方面開始跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，特別是在人力資源管理方面，存在不少的問題。本文以對在嘉善的樂購物流公司存在的一些問題進行探討。結(jié)合實際問題設(shè)計一套行之有效的方案。2樂購公司的現(xiàn)狀分析樂購公司的現(xiàn)狀分析21樂購公司的競爭優(yōu)勢樂購公司的競爭優(yōu)勢TESCO樂購最早是由臺灣頂新國際集團1997年在上海創(chuàng)立的連鎖超市品牌，2004年7月和2006年12月，英國最大、排名全球第三的零售商TESCO先后分兩次共計購入樂購90的股份，取得對樂購的絕對控股地位，隨后將樂購改名為TESCO樂購。截至2010年10月，TESCO集團在中國（華北華東華南和東北）已擁有74家大賣場、7家試驗階段便捷店、2家LIFESPACE樂都匯購物廣場和20個簽約的商業(yè)地產(chǎn)項目。自2006年12月取得對樂購的絕對控股地位以后，TESCO中國區(qū)建立起與英國總部垂直對應的管理架構(gòu)，成立4人董事會，成員主要為中國區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官陶爾康、副總裁莊南濱、地產(chǎn)長以及財務(wù)官，下設(shè)由各個主要部門的十幾個負責人組成的執(zhí)行委員會，統(tǒng)籌相關(guān)工作，TESCO中國區(qū)被分為華北、東北、華東、華南等4個大區(qū)，分別在北京、沈陽、上海、廣州設(shè)立4個分公司，各門店隸屬于分公司管理。隨后，公司啟動一項被稱為TOM（TESCOOPERATIONMODEL，中文譯為“TESCO運營模式”）的系統(tǒng)1，對各項工作體系、流程等進行全面的改造，使之符合TESCO的全球標準。TOM系統(tǒng)包括創(chuàng)新零售運營、自有品牌開發(fā)、物流和IT系統(tǒng)以及食品安全等領(lǐng)域的專業(yè)經(jīng)驗和技術(shù)，比業(yè)內(nèi)知名的沃爾瑪防損體系管理更加嚴格的TESCO在英國的防損管理也將被

簡介：本科畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述題目XX企業(yè)員工滿意度研究專業(yè)人力資源管理1、前言部分前言部分新經(jīng)濟時代，員工成為企業(yè)最重要的可支配性資源，也是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。員工滿意度，就是指員工在企業(yè)的經(jīng)歷滿足員工的需要而產(chǎn)生的一種心理狀態(tài)，是員工所期望的回報與實際獲得的回報之間存在的差額，是員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。員工滿意度，首先是相對于用戶滿意度而言的，指員工滿意的程度或員工滿意的定量表述，它直接反應了員工感受到自身需要已被滿足的程度。其次，員工滿意度又是相對于個體生活滿意度和總體滿意度而言，特指個體作為職業(yè)人的滿意程度。員工滿意度與用戶滿意度一樣，都取決于期望與實際感知的比較。當員工的實際感知符合或大于其期望時，員工就會滿意或很滿意；反之，則不滿意或很不滿意。員工滿意度是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理的“晴雨表”，員工滿意度是人力資源管理、工業(yè)和組織心理學、產(chǎn)業(yè)社會學、工作與職業(yè)心理學等領(lǐng)域研究者的興趣所在，也是企業(yè)管理的一項重要心理指標。員工滿意度是企業(yè)了解員工想法、發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在問題、創(chuàng)造良好的組織氛圍的有效途徑。通過員工滿意度調(diào)查可以捕捉員工思想動態(tài)和心理需求，可以提供企業(yè)管理績效方面的數(shù)據(jù)，監(jiān)控企業(yè)管理成效，掌握企業(yè)發(fā)展動態(tài)，從而采取相應的對策。員工滿意度高低，不僅決定了企業(yè)生存與發(fā)展，而且決定了企業(yè)的命運與前途。因此，企業(yè)必須高度重視員工滿意，不斷提高員工滿意度，從而提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，增強企業(yè)凝聚力和競爭力。2、主體部分主體部分隨著以人為本的管理理念日益深入人心，員工滿意度也成為組織管理是否有效的一個重要指標，員工滿意度是影響企業(yè)經(jīng)營效益的關(guān)鍵要素，提升員工滿意度已成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)。以下是國內(nèi)外學者就員工滿意度用以態(tài)度為基礎(chǔ)的度量方法（DANIELSHAMERMESH，2001）。為了準確地對員工滿意度進行評價，當前許多國外學者一般采用量表法來研究員工滿意度。主要有明尼蘇達大學工業(yè)關(guān)系中心的研究者基于工作適應理論進行一系列研究所編制的明尼蘇達滿意度量表。史密斯、KENDALL和HULIN設(shè)計的工作描述指標問卷法（YOAVGANZACH，2003）。蓋洛普咨詢公司員工滿意度調(diào)查問卷，該問卷雖然只有十二個問題，卻涵蓋了員工滿意度歸因的諸多方面，但是對于滿足員工較低層次需要的指標則關(guān)注不足。彼得需求滿意度問題調(diào)查表，它適用于管理人員，其提問集中在管理工作的具體問題和異議上，總的滿意度可用對各項得分的全部加總來衡量（DANIELSHAMERMESH，2001）。通過測量的方法，可以更加準確的對員工滿意度進行評價。國外學者關(guān)于員工滿意度的影響因素進行了研究，并且通過對員工滿意度影響因素的研究，提出了許多關(guān)于員工滿意度評價與測量的方法，為企業(yè)提供了良好的服務(wù)，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多利益。除了國外學者進行研究外，國內(nèi)許多學者也對員工滿意度進行了相關(guān)的研究，以下是國內(nèi)學者的研究情況。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學者對企業(yè)員工滿意度也進行了不少的研究，主要集中于提高企業(yè)員工滿意度重要性，影響企業(yè)員工滿意度的各種因素，以及提高企業(yè)員工滿意度的相關(guān)對策方面的研究。1、關(guān)于提高企業(yè)員工滿意度重要性的研究隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)越來越多，企業(yè)之間的競爭力也就越來越激烈，而員工的工作效率影響著企業(yè)的發(fā)展，而員工滿意度的高低直接帶動著員工工作效率的高低，當員工得到了一定的回報也就會做出相應的付出。所以為了增強企業(yè)凝聚力和競爭力，就必須提高員工的滿意度。1提高員工滿意度對顧客滿意度的影響顧客滿意度是指顧客對接受該企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)所實現(xiàn)的效果和顧客期望的效果進行比較的結(jié)果。它是一種相對主觀的評價，是對所接受的產(chǎn)品或服務(wù)后所實現(xiàn)的滿意程度。企業(yè)要贏得顧客，首先就要讓顧客滿意。隨著市場競爭環(huán)境的變化，顧客滿意已成為現(xiàn)代市場競爭的關(guān)鍵。許多企業(yè)，尤其是服務(wù)企業(yè)都十分重視和強調(diào)顧客滿意度。在他們看來，顧客滿意度

簡介：1本科畢業(yè)設(shè)計（論文）文獻綜述題目XX企業(yè)博客營銷問題研究學院專業(yè)工商管理班級學號學生姓名指導教師完成日期2007年12月25日3和訊網(wǎng)站的博客廣告聯(lián)盟簽約，在5月初投放60萬元的信用卡廣告，這已經(jīng)算博客廣告額度比較大的一單了。其次是市場調(diào)查成本的降低。博客的靈活性和互動性保證傳者和受者之間順暢的溝通，其中通過博客、企業(yè)和消費者之間、消費者和消費者之間能夠自如的進行信息的傳遞與反饋。再次是維持顧客的費用的降低，由于博客是一種相對自由的交流方式，而且博客的內(nèi)容又處于時刻更新當中，所以博客往往能牢牢地吸引對其內(nèi)容有較大興趣的群體的不斷參與，這些群體的穩(wěn)定性也為市場營銷節(jié)省了相當大的成本。（二）客營銷面臨的機會與危險研究（二）客營銷面臨的機會與危險研究中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心CNINC在2008年7月發(fā)布的中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展狀況統(tǒng)計報告顯示中國的博客用戶規(guī)模已達到10706萬，用戶數(shù)量的增加吸引實力企業(yè)和風險投資紛紛加入，推動了博客技術(shù)創(chuàng)新，服務(wù)拓展，許多博客網(wǎng)站已經(jīng)開拓了音頻和視頻服務(wù)。這些調(diào)查數(shù)據(jù)表明，博客的發(fā)展已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)中不可忽視的現(xiàn)象，并且對企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)營銷環(huán)境產(chǎn)生日益深遠的影響，博客營銷的應用價值也逐漸表現(xiàn)出來。1、博客營銷面臨的機會劉婷婷李長儀指出WEB20技術(shù)對博客營銷的支持是十分重要的。WEB20以BLOG博客、TAG網(wǎng)摘、SNS社會化網(wǎng)絡(luò)、RSS簡易聚合、WIKI維客等應用為核心。隨著WEB20技術(shù)的發(fā)展與概念的推廣，博客的商業(yè)價值開始得到挖掘。而且自網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)以來出來，關(guān)于網(wǎng)絡(luò)法律的爭論就一直存在。隨著博客的普及，與之相關(guān)的法律問題也逐漸顯露。但目前還沒有專門針對博客營銷的法律出臺，因此對博客營銷來說法律環(huán)境十分寬松。隨著政府對中小企業(yè)政策的放寬，越來越多的中小企業(yè)涌現(xiàn)，中小企業(yè)為改變自身的競爭劣勢，完全可以創(chuàng)新營銷思維，跟上時代步伐，充分運用博客營銷，博客營銷正處于蓬勃發(fā)展的好時機。2、博客營銷的危機直接投放廣告在博客營銷中十分流行，隨之而來的則是廣告費的歸屬問題，而對評估博客的影響力以及營銷效果也缺乏科學有效的方法。博客開始投放廣告，會不會成為企業(yè)公關(guān)的軟文匯聚地，從而讓讀者失去興趣，這是博客營銷所要面對的挑戰(zhàn)，處理不好則會引發(fā)博客營銷的危機。

簡介：1題目XX企業(yè)員工培訓的有效性研究一、前言部分一、前言部分二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，隨著全球經(jīng)濟一體化進程地加快，人力資源已成為企業(yè)的核心資源，人才也成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，源于企業(yè)員工的不斷學習和進步，員工素質(zhì)最終決定著企業(yè)的競爭優(yōu)勢。如何更好地發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，培養(yǎng)未來的人才是現(xiàn)代企業(yè)面臨的客觀問題。而員工培訓作為人力資源管理的一個重要部分，是人力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。招聘到合格的優(yōu)秀人才并不等于擁有了優(yōu)秀的員工。對任何一個組織來說，無論是管理層還是一般員工，只有不斷地學習、進步，充實和提高，才能適應組織內(nèi)外環(huán)境的變化，才能勝任要求不斷提高的工作。雖然許多企業(yè)逐漸重視企業(yè)的培訓工作，并加大對員工的培訓力度。但培訓業(yè)呈現(xiàn)出一些令人尷尬的現(xiàn)象員工在培訓結(jié)束后依然“我行我素”，極少按照培訓的要求改變自己的行為；培訓主管部門在有限的經(jīng)費下開展培訓工作，培訓效果總是看不到摸不著；領(lǐng)導層希望人才快速成長，總感覺培訓力度不夠；員工卻覺得培訓成了負擔，沒什么實際價值因此，如何開發(fā)并有效調(diào)動人力資源的潛能，如何將員工培訓成為企業(yè)管理層所期盼的得心應手的人才顯得尤其重要。對于一個企業(yè)來說，如何提高培訓的有效性從而獲得企業(yè)與員工的雙贏成了一個緊迫話題。二、主體部分二、主體部分培訓作為企業(yè)人力資本投資的重要方式，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)，是企業(yè)獲得成功的重要保證，培訓的重要性已毋庸置疑。企業(yè)的發(fā)展對培訓工作提出了更高的要求，但是現(xiàn)在的企業(yè)培訓中存在著很多問題嚴重影響了培訓的有效性，所以解決培訓過程中出現(xiàn)的種種問題，提高培訓的有效性成為了我們要研究的主要問題。（一）員工培訓概述在今天的市場經(jīng)濟下，學術(shù)界和各個企業(yè)對培訓工作的研究愈來愈多，但是人們對于何為培訓卻是各抒己見，至今并沒有一個統(tǒng)一的定義。培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，增進其績效，更好地實現(xiàn)組織目標系統(tǒng)化的學習過程。培訓的目的不僅僅局限在基本技能的開發(fā)上，更多的應看成是創(chuàng)造人力資本的途徑，創(chuàng)造造出一個有利于人和企業(yè)發(fā)展的學習型組織（李衛(wèi)榮，2006）。而魏國華（2007）認為現(xiàn)代員工培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務(wù)相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。蔣亞仙（2005）指出培訓實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益。企業(yè)的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介；包括了培訓的計劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實施子系統(tǒng)、評估子系統(tǒng)；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標準過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程。3（古長青、唐瑜，2009）。3、培訓需求不明確培訓需求分析是員工培訓工作的第一步。沒有進行細致、深人的需求調(diào)查分析，企業(yè)管理者就不清楚企業(yè)自身需要何種培訓，也無從把握員工的實際培訓需求。這樣的培訓內(nèi)容與企業(yè)效益的提高和員工職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，對企業(yè)發(fā)展作用甚微（李雙雁，2007）。許多企業(yè)制定員工培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求的調(diào)查，沒有對培訓需求進行科學分析，導致培訓工作缺乏明確的目的，沒有針對性。分析受訓者時，沒有考慮受訓員工的專業(yè)知識層次、工作經(jīng)歷以及受訓后在工作中運用所學知識的能力。即沒有注重培訓內(nèi)容與受訓者學習能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪費，另一方面受訓內(nèi)容沒有針對員工自己的需求而使其不關(guān)心培訓，參與培訓的積極性較低（王亨，2009）。沒有科學的培訓需求分析導致培訓項目設(shè)置不合理。結(jié)果要么重視高層、要么重視基層、要么跟蹤“流行”（閔紅伍，2007）。4、培訓設(shè)置不科學企業(yè)大多數(shù)只注重員工專業(yè)知識、技能方面的培訓，忽略了對員工企業(yè)文化、思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應的培訓，致使員工缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，人際交往能力差，不善于應付工作壓力，缺乏競爭精神和意志力。在培訓方式上，許多企業(yè)都運用傳統(tǒng)的模式進行。如采取“培訓師講，學員聽”、“放錄像”等方式。大都千篇一律，這些方式都很容易使員工對培訓產(chǎn)生枯燥乏味的感覺（王亨，2009）。一些企業(yè)把培訓僅僅當成了治病而非強身，認為培訓可以一次性完成。只有基本的崗位培訓沒有連續(xù)性的培訓方案，進入企業(yè)后完全依靠個人的自覺性學習。培訓內(nèi)容的臨時性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯，為了培訓而培訓。培訓內(nèi)容和形式與當前企業(yè)實際工作需要的關(guān)聯(lián)度不大，使培訓投入難以形成良好效益（黃亞明、徐淑華，2005）。還有的企業(yè)盲目學習別的優(yōu)秀企業(yè)進行過的培訓。這類培訓往往缺乏對本企業(yè)實際需求的調(diào)查，培訓結(jié)果大都無效。一些企業(yè)往往是少數(shù)人參加培訓，偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓，導致企業(yè)的管理層不進行自我提高、缺乏相應的管理技能，缺少創(chuàng)新思維和手段。下屬的優(yōu)秀創(chuàng)新想法得不到理解、采納、挫傷了員工的積極性。（古長青、唐瑜，2009；武燕，2006）。在許多企業(yè)存在著培訓管理不力的情形，具體表現(xiàn)為培訓機構(gòu)不夠?qū)I(yè)，培訓課程沒有針對企業(yè)實際需求，培訓講師授課風格不受歡迎，培訓方式呆板、互動性不足等。由于存在的上述問題導致學員對參加培訓的積極性不高，對企業(yè)提供的培訓課程不認可，培訓所得不多等現(xiàn)象的產(chǎn)生，從而嚴重地影響了企業(yè)培訓有效性（陳沛，2010）。5、培訓評估機制不健全我國企業(yè)的培訓管理中，培訓效果評估功能缺乏嚴重。由于人們較為重視的是培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術(shù)問題，沒有將精力放在培訓的評估工作上，導致大多數(shù)的企業(yè)沒有建立完善的培訓效果評估體系（王相平，2007）。許多企業(yè)重視培訓，卻缺乏培訓評估和建立完善的培訓效果評估體系。評估的方式大多是發(fā)放一張問卷，讓受訓者就培訓內(nèi)容與收到的效果打個分就可