簡介：1本科畢業(yè)設(shè)計(jì)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)開題報(bào)告開題報(bào)告應(yīng)用化學(xué)應(yīng)用化學(xué)X射線熒光光譜分析法在礦石檢測中的應(yīng)用射線熒光光譜分析法在礦石檢測中的應(yīng)用一、選題的背景與意義隨著科技的發(fā)展主要由滴定法、重量法和比色法等化學(xué)分析方法測定礦石成分的傳統(tǒng)檢測方法由于操作繁瑣，周期較長，耗時長，重現(xiàn)性不好，分析結(jié)果受分析人員及各種試劑因素影響大，已經(jīng)漸漸不能滿足礦石檢測的需要；而現(xiàn)代儀器分析方法如原子吸收光譜法、原子熒光光譜法、電感耦合等離子體發(fā)射光譜法等應(yīng)用于部分低含量元素的測定對礦石中微量元素有較高的靈敏度，但樣品前處理比較復(fù)雜基體干擾大對主量組分的測定結(jié)果也不能令人滿意。目前得到廣泛應(yīng)用的X射線熒光光譜儀是一種高精度的現(xiàn)代化分析儀器非常適合于礦石的分析。對于礦石的檢測文獻(xiàn)中大多采用壓片法和熔融法制樣X射線熒光光譜XRF分析法有別于傳統(tǒng)的化學(xué)分析方法。早在20世紀(jì)50年代X射線熒光光譜XRF分析就已經(jīng)作為常規(guī)分析重要手段經(jīng)歷了50多年的發(fā)展目前已成為物質(zhì)組成分析的必備方法之一具有分析速度快、重現(xiàn)性好、準(zhǔn)確度高、分析范圍廣、試樣制備簡便測量不損壞試樣等優(yōu)點(diǎn)。所以X射線熒光譜分析法有著巨大的潛力，在未來市場中有良好的發(fā)展前景一、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題通過深入學(xué)習(xí)X射線熒光分析法在礦石檢測中的應(yīng)用，掌握現(xiàn)代分析儀器的工作原理，使用方法，以此來增強(qiáng)解決實(shí)際問題的能力，提高化學(xué)分析能力以及靈活應(yīng)用所學(xué)知識于實(shí)際操作之中。X射線熒光光譜分析法在礦石檢測中的部分應(yīng)用舉例ⅠX射線熒光光譜分析法在檢測鐵礦石組分中的應(yīng)用應(yīng)用X射線熒光法測定鐵礦中的主要成分、次要成分和微量成分既提高了靈敏度又消除了非均質(zhì)效應(yīng)。使用理論Α系數(shù)和經(jīng)驗(yàn)系數(shù)法校正基體效應(yīng)經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)物質(zhì)檢驗(yàn)分析結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)33直接樣品分析法。技術(shù)路線樣品制備→標(biāo)準(zhǔn)樣品的選擇和制備→譜線重疊干擾和基體校正→精密度校正試驗(yàn)→主成分和微量成分分析三、研究的總體安排與進(jìn)度2010年06月2010年10月查閱相關(guān)文獻(xiàn)、確定研究課題2010年10月2010年11月書寫任務(wù)書及學(xué)生開題2010年12月2011年03月學(xué)生實(shí)驗(yàn)2011年04月2011年05月學(xué)生論文書寫2011年05月2011年06月論文答辯四、主要參考文獻(xiàn)1LEERFMCCONCHIEDRCOMPREHENSIVEMAJTRACEELEMENTSANALYSISOFGEOLOGICALMATERIALBYXRAYFLUESCENCEUSINGLOWDILUTIONFUSIONJXRAYSPECTRUM198211255632李國會X射線熒光光譜法測定鉻鐵礦中主次量元素J巖礦測試19981821311343李國會卜維樊守忠X射線熒光光譜法測定硅酸鹽中硫等20個主、次、痕量元素J光譜學(xué)與光譜分析19941411051104歐陽倫熬X射線熒光光譜法測定多種鐵礦和硅酸鹽中主次量組分J巖礦測試2005045胥成民劉邦杰X射線熒光光譜分析直接壓片法測定哈莫雷鐵礦中的主次元素含量J光譜實(shí)驗(yàn)室1998026李升李錦光X射線熒光光譜玻璃熔融制樣法分析鐵礦中主成分和微量成分J光譜實(shí)驗(yàn)室1999057YBT1591999鈦精礦巖礦化學(xué)分析方法S8張先才胡鄭毛張先飛分光光度法測定鈦精礦中的磷含量J金屬礦山2005628299蔡玉曼許又方鈦鐵礦中二氧化硅的硅鉬藍(lán)分光光度法測定J巖礦測試2007261757710李吉春火焰原子吸收光譜法測定釩鈦精礦中氧化鈣J冶金分析2003

簡介：本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書題目X公司組織文化存在的問題及對策研究1、主要任務(wù)與目標(biāo)主要任務(wù)與目標(biāo)企業(yè)文化，或稱組織文化（CPATECULTURE或GANIZATIONALCULTURE）是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化，作為一門新興的理論科學(xué)，它在世界范圍內(nèi)的興起，只是近30年來的事情。然而，企業(yè)文化作為社會行為的存在，與世界文明、文化發(fā)展史應(yīng)該是同根同源的。也就是說，在世界發(fā)展歷史上，自企業(yè)的出現(xiàn)就同時有了企業(yè)文化的存在。人類社會對于企業(yè)文化研究的嚴(yán)重滯后，是世界文明史上一個最重大的誤解。企業(yè)文化時代的最終到來，是現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)邏輯發(fā)展的必然結(jié)果。先進(jìn)的企業(yè)文化是企業(yè)凝集力和企業(yè)創(chuàng)造力的重要源泉。其目的是讓組織、企業(yè)的成員熱愛自己的組織、企業(yè)。一個企業(yè)要想做大做強(qiáng)，長久的良好的發(fā)展，一個好的企業(yè)文化是必要的條件。本課題的主要任務(wù)運(yùn)用所學(xué)的企業(yè)文化的知識，通過對國內(nèi)外企業(yè)文化研究資料的收集，結(jié)合某企業(yè)實(shí)際，對其原來的企業(yè)文化進(jìn)行分析，并從其企業(yè)文化建設(shè)的各個環(huán)節(jié)查找出存在的問題，進(jìn)而提出建立什么樣企業(yè)文化，怎么樣建立企業(yè)文化。本課題的目標(biāo)是結(jié)合某企業(yè)的實(shí)際情況，能綜合運(yùn)用企業(yè)文化的有關(guān)知識對其提出某企業(yè)企業(yè)文化在的問題及其對策的研究，同時加強(qiáng)自身對企業(yè)文化等方面的知識的認(rèn)識和研究，提高綜合實(shí)踐能力。2、主要內(nèi)容與基本要求主要內(nèi)容與基本要求（1）主要內(nèi)容1國內(nèi)外企業(yè)文化的研究情況企業(yè)文化的內(nèi)涵，企業(yè)文化的理論基礎(chǔ)，目前國內(nèi)外企業(yè)文化的現(xiàn)狀。2某企業(yè)的企業(yè)文化現(xiàn)狀公司簡介，公司現(xiàn)狀分析，公司原有企業(yè)文化問題的分析。3提出某企業(yè)的企業(yè)文化存在的問題的對策轉(zhuǎn)變員工對于企業(yè)的觀念，本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目X公司組織文化存在的問題及對策研究專業(yè)人力資源管理一、前言部分一、前言部分企業(yè)文化，或稱組織文化（CPATECULTURE或GANIZATIONALCULTURE），作為一門新興的理論科學(xué)，它在世界范圍內(nèi)的興起，只是近30年來的事情。然而，企業(yè)文化作為社會行為的存在，與世界文明、文化發(fā)展史應(yīng)該是同根同源的。也就是說，在世界發(fā)展歷史上，自企業(yè)的出現(xiàn)就同時有了企業(yè)文化的存在。人類社會對于企業(yè)文化研究的嚴(yán)重滯后，是世界文明史上一個最重大的誤解。企業(yè)文化時代的最終到來，是現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)邏輯發(fā)展的必然結(jié)果。先進(jìn)的企業(yè)文化是企業(yè)凝集力和企業(yè)創(chuàng)造力的重要源泉。在新的經(jīng)濟(jì)條件下，市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、，企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展有重要作用，企業(yè)文化在企業(yè)中的核心競爭力作用越來越明顯。一個企業(yè)建設(shè)一個什么樣的企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營績效以及企業(yè)能否長遠(yuǎn)的發(fā)展。二、主題部分二、主題部分企業(yè)文化是一門在企業(yè)管理實(shí)踐中產(chǎn)生的學(xué)科，形成于20世紀(jì)80年代的西方企業(yè)界。之后許多學(xué)者做了多方面的研究包括企業(yè)文化的概念、結(jié)構(gòu)、類型、功能、特征、分析模型、影響因素及企業(yè)文化建設(shè)的步驟流程等。我國學(xué)者也研究了我國企業(yè)文化存在的問題及提出相應(yīng)的對策（一）企業(yè)文化的相關(guān)理論1企業(yè)文化概念張德教授在其企業(yè)文化與C工策劃中提出的定義企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成，為企業(yè)大多數(shù)成員所共同遵守的最高目標(biāo)、基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、制度行為形態(tài)文化和符號形態(tài)文化的復(fù)合體。2、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)

簡介：本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述題目XX制造企業(yè)精益生產(chǎn)方式研究學(xué)院專業(yè)工商管理班級學(xué)號學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期豐田英二和大野耐一開始了適合日本需要的生產(chǎn)方式的革新。在革新的過程中出現(xiàn)了一些現(xiàn)場管理的方法，如目視管理法、一人多機(jī)，U型設(shè)備布置法等，這是豐田生產(chǎn)方式的萌芽。隨著管理方法取得初步實(shí)效，并且不斷通過對生產(chǎn)現(xiàn)場的觀察和思考，提出了一系列革新，例如三分鐘換模法，現(xiàn)場改善，自動化，五問法，供應(yīng)商隊(duì)伍重組及伙伴合作關(guān)系，拉動式生產(chǎn)等。隨著豐田不斷取的高效益，于是得到學(xué)術(shù)界的重視，其內(nèi)容方法也得到專家學(xué)者的體系化。同時這些方法是在不斷地完善中，最終建立起一套適合日本的豐田生產(chǎn)方式。豐田生產(chǎn)方式的系統(tǒng)化階段精益生產(chǎn)方式的形成。隨著豐田走出國內(nèi)，在世界各地開設(shè)工廠，得到了普遍的應(yīng)用，經(jīng)受住了文化的考驗(yàn)。為了進(jìn)一步揭開日本汽車工業(yè)成功之謎，美國學(xué)者確定了一個名叫“國際汽車計(jì)劃”IMVP的研究項(xiàng)目，用了五年時間對14個國家的近90個汽車裝配廠進(jìn)行實(shí)地考察、比較和分析，最后于1990年著出了改變世界的機(jī)器一書，第一次把豐田生產(chǎn)方式定名為LEANPRODUCTION，即精益生產(chǎn)方式。書中介紹了精益生產(chǎn)方式的由來、要素和擴(kuò)散。最主要的是精益生產(chǎn)方式的要素，以圖表示管理工廠汽車設(shè)計(jì)協(xié)作配套用戶關(guān)系管理精益生產(chǎn)其實(shí)質(zhì)是管理過程，包括人事組織管理的優(yōu)化，大力精簡中間管理層，進(jìn)行組織扁平化改革，減少非直接生產(chǎn)人員；推行生產(chǎn)均衡化同步化，實(shí)現(xiàn)零庫存與柔性生產(chǎn)；推行全生產(chǎn)過程（包括整個供應(yīng)鏈）的質(zhì)量保證體系，實(shí)現(xiàn)零不良；減少和降低任何環(huán)節(jié)上的浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)零浪費(fèi)；最終實(shí)現(xiàn)拉動式準(zhǔn)時化生產(chǎn)方式。精益生產(chǎn)方式理論的新發(fā)展。1996年精益思想的出版，使精益生產(chǎn)方式有經(jīng)驗(yàn)變成正式的理論，總結(jié)出精益生產(chǎn)方式的的5個基本原則，并且將精益方式擴(kuò)大到制造業(yè)以外的所有領(lǐng)域，出現(xiàn)了精益建筑、精益醫(yī)療、精益服務(wù)等。精益生產(chǎn)的理論和方法是隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)展的，特別是在20世紀(jì)末，越來越多的專家學(xué)者參與進(jìn)來，各種新理論的方法層出不窮，如大規(guī)模定制（MASSCUSTOMIZATION）與精益生產(chǎn)的相結(jié)合、單元生產(chǎn)（CELL

簡介：本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目X公司組織文化存在的問題及對策研究專業(yè)人力資源管理一、前言部分一、前言部分企業(yè)文化，或稱組織文化（CPATECULTURE或GANIZATIONALCULTURE），作為一門新興的理論科學(xué)，它在世界范圍內(nèi)的興起，只是近30年來的事情。然而，企業(yè)文化作為社會行為的存在，與世界文明、文化發(fā)展史應(yīng)該是同根同源的。也就是說，在世界發(fā)展歷史上，自企業(yè)的出現(xiàn)就同時有了企業(yè)文化的存在。人類社會對于企業(yè)文化研究的嚴(yán)重滯后，是世界文明史上一個最重大的誤解。企業(yè)文化時代的最終到來，是現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)邏輯發(fā)展的必然結(jié)果。先進(jìn)的企業(yè)文化是企業(yè)凝集力和企業(yè)創(chuàng)造力的重要源泉。在新的經(jīng)濟(jì)條件下，市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、，企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展有重要作用，企業(yè)文化在企業(yè)中的核心競爭力作用越來越明顯。一個企業(yè)建設(shè)一個什么樣的企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營績效以及企業(yè)能否長遠(yuǎn)的發(fā)展。二、主題部分二、主題部分企業(yè)文化是一門在企業(yè)管理實(shí)踐中產(chǎn)生的學(xué)科，形成于20世紀(jì)80年代的西方企業(yè)界。之后許多學(xué)者做了多方面的研究包括企業(yè)文化的概念、結(jié)構(gòu)、類型、功能、特征、分析模型、影響因素及企業(yè)文化建設(shè)的步驟流程等。我國學(xué)者也研究了我國企業(yè)文化存在的問題及提出相應(yīng)的對策（一）企業(yè)文化的相關(guān)理論1企業(yè)文化概念張德教授在其企業(yè)文化與C工策劃中提出的定義企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成，為企業(yè)大多數(shù)成員所共同遵守的最高目標(biāo)、基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、制度行為形態(tài)文化和符號形態(tài)文化的復(fù)合體。2、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)3（3）器物層（外顯層次）器物層又可以稱為符合層，是組織文化在物質(zhì)層次上的體現(xiàn)，組織文化的表面部分，是群體價值觀的物質(zhì)載體。它包括組織名稱、標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)字、廠旗、廠服、廠標(biāo)、廠容廠貌，產(chǎn)品樣式和包裝、設(shè)備特色、建筑風(fēng)格、紀(jì)念物、紀(jì)念建筑等，它們看得見、摸得著。組織的業(yè)余文化活動及其成品攝影作品、電影、錄像、美術(shù)作品、文學(xué)作品、歌舞作品等，也屬于器物層范疇。（張德，2003）3、現(xiàn)代企業(yè)文化的體系企業(yè)文化包括四個系統(tǒng)一是企業(yè)理念文化體系也可稱為企業(yè)精神文化，是包括企業(yè)哲學(xué)、核心價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)愿景、企業(yè)精神等價值理念的完整系統(tǒng)，是企業(yè)文化的核心，相當(dāng)與人的大腦，即“心”。二是行為文化體系包括企業(yè)行為、員工行為的一系列規(guī)范，相當(dāng)于人的“四肢”。三是視覺文化體系是企業(yè)的形象化，相當(dāng)于人的面部和服飾。四是企業(yè)文化的實(shí)施系統(tǒng)。（吳麗麗，2006）現(xiàn)代企業(yè)文化體系視覺文化體系企業(yè)理念文化體系行為文化體系三位一體、相互支撐的文化建設(shè)實(shí)施體系實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命、共享企業(yè)愿景內(nèi)外結(jié)合推廣傳播理念指導(dǎo)規(guī)范設(shè)計(jì)

簡介：（2011屆）本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述題目XX服裝企業(yè)品牌建設(shè)學(xué)院專業(yè)工商管理班級學(xué)號學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期下，已明顯向精神性方面轉(zhuǎn)變。歐陽靜覺得，在當(dāng)今的品牌經(jīng)營時代，各種服裝品牌大量誕生，云集市場。然而有一些經(jīng)營者的競爭行為不當(dāng)，抄襲其它品牌的優(yōu)秀設(shè)計(jì)創(chuàng)意，試圖利用拷貝翻版手段來爭奪市場，盡快獲利。這一現(xiàn)象在我國女裝市場表現(xiàn)尤為明顯。有的經(jīng)營者在其產(chǎn)品的面料使用中，以次充好，用廉價的仿制面料來充當(dāng)高檔的進(jìn)口面料，嚴(yán)重?fù)p害了消費(fèi)者的利益。還有些經(jīng)營者的管理水平跟不上其品牌發(fā)展的步伐，經(jīng)營決策不科學(xué)，經(jīng)營者必然會自食其果，可能淘汰出局。另外服裝品牌建設(shè)淺談中表明，我國的服裝品牌已逾10萬，但卻沒有一個能夠享譽(yù)全球。這種以中低檔次見長，以低成本、多數(shù)量取勝的模式已成為制約我國服裝業(yè)發(fā)展的瓶頸。我國雖然是世界第一紡織服裝出口大國，但賺取的只是制造加工環(huán)節(jié)的微薄利潤，而在產(chǎn)品銷售中被外國企業(yè)賺走的占大頭的銷售利潤，就是品牌的價值。我國服裝品牌建設(shè)探討中也有提到我國的一些現(xiàn)狀。我國服裝品牌的設(shè)計(jì)技術(shù)較弱缺少文化內(nèi)涵，而且品牌的差異化模糊，定位雷同。另外廣告投資盲目，對品牌代言人缺乏理性認(rèn)識，品牌經(jīng)營重戰(zhàn)術(shù)輕戰(zhàn)略，不能很好進(jìn)行品牌運(yùn)作。2、對于上述現(xiàn)象的原因分析服裝品牌建設(shè)淺談中指出兩點(diǎn)（1）、企業(yè)普遍缺少品牌意識。重產(chǎn)品、輕品牌；重眼前利益、輕長遠(yuǎn)利益；（2）、保護(hù)不力。國家缺乏有力的品牌法律保護(hù)體系和保障實(shí)施措施。服裝企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必由之路品牌建設(shè)中也有幾點(diǎn)分析有一些經(jīng)營者在尚不成熟的市場中，也產(chǎn)生了急功近利的浮躁心態(tài)，競爭行為不正當(dāng)。無序的市場競爭，不規(guī)范的經(jīng)營行為，嚴(yán)重地?fù)p害了服裝消費(fèi)者的利益。不少品牌經(jīng)營者還患上“近視癥”，其經(jīng)營目光短淺，品牌意識偏狹。還有些經(jīng)營者的管理水平跟不上其品牌發(fā)展的步伐，經(jīng)營決策憑想當(dāng)然、不科學(xué)。郝杰在采訪法國紡織服裝聯(lián)盟顧問奧博利馬蒂先生時，馬蒂先生說了一個問題中國企業(yè)都做貼牌，使得中國的企業(yè)被外國的品牌殖民化。

簡介：本科畢業(yè)設(shè)計(jì)論文任務(wù)書課題名稱企業(yè)營銷組合策略研究指導(dǎo)教師學(xué)院商學(xué)院專業(yè)市場營銷班級學(xué)生姓名學(xué)號開題日期2010年11月22日一、主要任務(wù)與目標(biāo)（一）主要任務(wù)1廣泛查閱和搜集企業(yè)營銷組合策略的相關(guān)理論及實(shí)踐研究成果，收集有代表性的企業(yè)實(shí)施營銷組合策略的資料，并進(jìn)行整理、分析，做好文獻(xiàn)綜述和外文翻譯；2按學(xué)校要求規(guī)范撰寫開題報(bào)告；3通過多種途徑和手段調(diào)查了解企業(yè)實(shí)施營銷組合策略的現(xiàn)狀，構(gòu)思論文寫作框架與計(jì)劃；4按照要求撰寫畢業(yè)論文。（二）主要目標(biāo)在老師指導(dǎo)下，對企業(yè)營銷組合策略研究這一選題進(jìn)行研究，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)市場營銷學(xué)的基礎(chǔ)理論與知識，分析企業(yè)營銷組合策略實(shí)施的現(xiàn)狀，探討進(jìn)一步完善企業(yè)營銷組合策略的措施，為企業(yè)進(jìn)行營銷組合策略的優(yōu)化提供參考借鑒。同時，通過畢業(yè)論文的撰寫，訓(xùn)練學(xué)生獨(dú)立進(jìn)行市場調(diào)查研究的能力，提高本專業(yè)中英文資料的閱讀和理解能力，初步具備檢索、整理、運(yùn)用信息資料的能力，初步掌握科學(xué)研究的基本方法，掌握本科畢業(yè)論文的寫作技巧與規(guī)范要求。二、主要內(nèi)容與基本要求（一）主要內(nèi)容論文主要從營銷組合策略的相關(guān)理論綜述入手，以某企業(yè)為例，分析企業(yè)營銷組合策略實(shí)施的現(xiàn)狀、存在的問題，探討進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)營銷組合策略的對策措施。（二）基本要求29盛敏營銷組合模式的演變和發(fā)展J貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)200502485110余曉鐘馮杉4P、4C、4R營銷理論比較分析J生產(chǎn)力研究200203248249263

簡介：本文是大學(xué)論文過程材料，僅供購買下載的朋友參考如要使用，請稍作修改題目XX企業(yè)營銷組合策略研究一、前言部分一、前言部分企業(yè)活動中關(guān)鍵的是銷售，而進(jìn)行銷售和擴(kuò)大銷售的方法是采取怎么樣的營銷組合。恰當(dāng)?shù)臓I銷組合能夠使企業(yè)在激烈的競爭中樹立自己的獨(dú)特優(yōu)勢，例如統(tǒng)一鮮橙多這樣的飲料企業(yè)在企業(yè)的營銷活動中指定了特色的營銷組合方案，樹立了鮮明的營銷特色，從而打造了該企業(yè)良好的銷售收入。吳健安，2007營銷組合這一概念最早是由美國哈佛大學(xué)教授尼爾鮑（NHBDEN）于1964年采用的，并確定了營銷組合的12個要素。隨后，理查德克萊維持教授把營銷組合要素歸納為產(chǎn)品、訂價、渠道、促銷。它是企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略的一個重要組成部分，是指將企業(yè)可控的基本營銷措施組成一個整體性活動，是企業(yè)在選定的目標(biāo)市場上，綜合考慮環(huán)境、能力、競爭狀況對企業(yè)自身可以控制的因素，加以最佳組合和運(yùn)用，以完成企業(yè)的目的與任務(wù)。在目前市場中主要存在如下經(jīng)濟(jì)理論麥卡錫MCCARTHY，1960首先在基礎(chǔ)營銷中將營銷策略一般性地概括為，產(chǎn)品PRODUCT、價格PRICE、渠道PLACE和促銷PROMOTION。美國市場營銷專家勞特朋LAUTERBOM，1990提出了4C營銷組合，即消費(fèi)者需求CONSUMER、消費(fèi)者愿意付出的成本COST、便利CONVENIENCE和溝通COMMUNICATIONS。美國學(xué)者唐舒爾茨DONESEHUHZ，1996提出4R營銷組合，即顧客關(guān)聯(lián)RELATIVITY、市場反應(yīng)REACTION、關(guān)系RELATIONSHIP和利益回報(bào)RETRIBUTION。吳金明2001提出高科技產(chǎn)業(yè)的4V營銷組合，即指“差異化VARIATION”、“功能化VERSATILITY”、“附加價值VALUE”和“共鳴VIBRATION”。本篇綜述從概念介紹、發(fā)展歷史背景、現(xiàn)狀和發(fā)展方向等方面對營銷組合策略進(jìn)行簡單的分析研究，探究了營銷組合策略對于企業(yè)發(fā)展的重要作用。在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，伴隨著營銷組合理論的不斷豐富發(fā)展，傳統(tǒng)的營銷本文是大學(xué)論文過程材料，僅供購買下載的朋友參考如要使用，請稍作修改品營銷；強(qiáng)調(diào)互動與關(guān)系的服務(wù)營銷。盡管關(guān)系營銷在現(xiàn)代工業(yè)品營銷和服務(wù)營銷中已被確立為基本的范式，但要成為主流營銷概念仍有缺陷，尚存在較多的爭論。關(guān)系營銷與交易營銷在基本屬性、運(yùn)作原則、相互關(guān)系、應(yīng)用范圍、盈利模式和服務(wù)理念等方面都是一致的?，F(xiàn)實(shí)中，關(guān)系營銷已成為服務(wù)營銷和工業(yè)品營銷的基礎(chǔ)方法。同時，關(guān)系營銷亦滲透進(jìn)消費(fèi)品營銷活動中去了。在未來，關(guān)系營銷范式可能成為營銷研究的中心，因而把其定位為在服務(wù)營銷和工業(yè)品營銷而且也在大多數(shù)乃至全部營銷中的主導(dǎo)營銷范式。一般認(rèn)為，對實(shí)施關(guān)系營銷的企業(yè)來講，營銷組合范式常常會成為一種束縛。盡管顧客接觸和人員、技術(shù)及運(yùn)作系統(tǒng)以及其他非營銷職能活動成為決定著顧客是否會與企業(yè)持續(xù)商務(wù)往來的重要方面，但起決定性的依然是把企業(yè)與顧客連接起來的營銷商的4P策略，沒有4P策略就沒有企業(yè)的顧客接觸的基礎(chǔ)性和基本性內(nèi)容，而且，在以互聯(lián)網(wǎng)為代表的現(xiàn)代信息技術(shù)和通訊技術(shù)條件下，4P的中的每一個P都可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與顧客之間一定程度的互動行為，在這種情形下，營銷組合要素和互動營銷是并行不悖的即便是在最難實(shí)施的某些消費(fèi)品營銷中也是可以實(shí)現(xiàn)的。因此，隨著時代的進(jìn)步，關(guān)系營銷與交易營銷在本質(zhì)上并沒有實(shí)質(zhì)性的區(qū)別，如果有的話，可能就是因?yàn)闀r代的差異而造成的在語言用詞的不同罷了。4P營銷組合范式畢竟是適應(yīng)了營銷學(xué)誕生初期的概念和商業(yè)操作方式，經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，面對外部環(huán)境發(fā)生的翻天覆地的變化，也不能不做一些調(diào)整和改進(jìn)，以滿足新時代商業(yè)運(yùn)作的要求。最根本的是，4P營銷組合中的每一個P都要進(jìn)行現(xiàn)代化改造，賦予新的含義，都要添加顧客導(dǎo)向的色彩，利用現(xiàn)代技術(shù)手段，盡可能地實(shí)現(xiàn)在經(jīng)典的營銷組合的每一個P上與顧客之間的互動特性，這樣一方面附加了營銷組合要素的時代色彩，另一方面也把傳統(tǒng)的4P策略的效能發(fā)揮出來。畢竟，4P依然是現(xiàn)代營銷商所應(yīng)用的營銷策略的核心，即便是在提出了諸多的試圖取代模型之后其作用依然巋然不動，另一方面，任何一種商業(yè)模型都有無法克服的缺陷，瑕不掩瑜。（三）發(fā)展方向首先，在未來的新營銷組合中，不斷地深化服務(wù)意識，以服務(wù)帶動顧客價

簡介：畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書題目XX企業(yè)管理人員薪酬問題及對策研究一、主要任務(wù)與目標(biāo)在人力資源越來越成為企業(yè)發(fā)展重要因素的今天，薪酬作為人力資源管理一項(xiàng)重要的組成部分，對于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著不可忽視的作用，越來越受到企業(yè)的關(guān)注。薪酬是員工向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，其中包括貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬直接影響著人力資源的合理配置與置用，同時直接決定著勞動效率，關(guān)系到社會的穩(wěn)定。然而企業(yè)管理人員又是企業(yè)的中樞和大腦，在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，所以研究企業(yè)管理人員的薪酬問題就變得非常必要。本課題的主要任務(wù)是運(yùn)用所學(xué)薪酬及薪酬管理的相關(guān)知識，通過對國內(nèi)外有關(guān)管理人員薪酬問題研究資料的收集整理，結(jié)合具體企業(yè)實(shí)際情況，對其進(jìn)行實(shí)證研究分析該企業(yè)管理人員薪酬管理中存在的主要問題及原因，并有針對性地提出完善該企業(yè)管理人員薪酬管理有效性的對策與建議。本課題的目標(biāo)是結(jié)合具體企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用企業(yè)薪酬及薪酬管理的有關(guān)知識對具體企業(yè)的管理人員薪酬問題進(jìn)行分析，找出該企業(yè)管理人員薪酬管理中存在的主要問題，提出科學(xué)有效的解決對策從而提高管理人員薪酬管理的有效性。同時使自身對企業(yè)薪酬管理有效性有較為深入的研究和認(rèn)識，提高人力資源管理專業(yè)實(shí)踐能力和人力資源管理職業(yè)素養(yǎng)。二、主要內(nèi)容與基本要求（一）主要內(nèi)容1國內(nèi)外企業(yè)管理人員薪酬及薪酬管理研究情況薪酬及薪酬管理的定義與內(nèi)容，管理人員薪酬管理的重要性。2XX企業(yè)管理人員薪酬管理的應(yīng)用現(xiàn)狀XX企業(yè)簡介，XX企業(yè)管理人員現(xiàn)狀分析，XX企業(yè)現(xiàn)行管理人員薪酬情況介紹，現(xiàn)行管理人員薪酬管理存在的主要問題，并分析其原因。3提出完善XX企業(yè)管理人員薪酬管理的對策建議在分析該企業(yè)管理人員薪酬問題主要問題和原因的基礎(chǔ)上提出完善該企業(yè)管理人員薪酬管理的對策建議。人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）P67－698［AMERICAN］LAWSONRAEFEASTSALARYSURVEYSTRATEGICFINANCE，2010（10）P29－49畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目XX企業(yè)管理人員薪酬問題及對策研究一、一、前言部分前言部分在人力資源越來越成為企業(yè)發(fā)展重要因素的今天，薪酬作為人力資源管理一項(xiàng)重要的組成部分，對于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著不可忽視的作用，越來越受到企業(yè)的關(guān)注。薪酬是一個內(nèi)容豐富的概念，它經(jīng)歷了一個從狹義薪酬到廣義薪酬、從簡單薪酬到全面薪酬的一個發(fā)展過程。最早酬概念是狹義薪酬的概念，即付給勞動者的貨幣形式的也稱為工資。隨著人力資本理論和激勵理論的發(fā)展，廣義薪酬的概念為越來越多的學(xué)者所接受，即薪酬是員工向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，其中包括貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。也就是說，薪酬是員工為企業(yè)付出勞動后所獲得的所有物質(zhì)及一些特定的非物質(zhì)回報(bào)的總和，是員工判斷是否值得繼續(xù)為企業(yè)付出勞動的最關(guān)鍵因素。管理人員薪酬，是指企業(yè)中管理人員的薪酬。企業(yè)管理人員是企業(yè)的中樞和大腦，在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，同時薪酬又是直接影響員工勞動有效率和持久度的關(guān)鍵因素。所以，管理人員薪酬就直接影響著企業(yè)的中樞和大腦是否有效、健康并持久的運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見，若企業(yè)管理人人員的薪酬出現(xiàn)問題，那么將直接影響到企業(yè)是否能夠繼續(xù)生存，就像一個人的大腦和中樞出現(xiàn)問題就會影響到這個人的生存一樣。反之，如果能恰當(dāng)?shù)奶幚砗闷髽I(yè)管理人員的薪酬問題發(fā)揮出薪酬本身所具備的激勵作用，將十分有益于企業(yè)的生存與發(fā)展。所以，企業(yè)管理人員的薪酬問題以及對策的研究就非常具有意義。二、二、主題部分主題部分在現(xiàn)代化浪潮和信息化社會的推進(jìn)中，企業(yè)薪酬問題越來越從企業(yè)管理中凸現(xiàn)出來，成為企業(yè)適應(yīng)環(huán)境、吸引人才及企業(yè)主體全面發(fā)展的最便捷和不可或缺的手段和途徑。如何使薪酬有效展開，達(dá)到預(yù)期效果，是企業(yè)普遍關(guān)注的

簡介：本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述題目XX企業(yè)核心員工流失問題的分析及研究學(xué)院專業(yè)工商管理班級學(xué)號學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期2留在企業(yè)中的，他們的離職會打亂企業(yè)正常的工作計(jì)劃，甚至對企業(yè)造成重大的影響。（馬克斯梅斯默，2008）3、根據(jù)意大利著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托的“二八”原理，企業(yè)的核心員工掌握著企業(yè)80?的技術(shù)和管理，創(chuàng)造企業(yè)80以上的財(cái)富與利潤，他們是企業(yè)的核心與代表，是企業(yè)的靈魂與骨干，對于企業(yè)提升核心競爭能力起到關(guān)鍵作用。（帕累托，2007）4、英國管理學(xué)家查爾斯?jié)h迪的研究表明核心人員是一個組織最基本的人員，他們擁有組織所需要的知識，失去了他們就失去了組織，因此他們是非常重要的，而且不能隨意更換。（查爾斯?jié)h迪，2005）（二）國內(nèi)關(guān)于核心員工的研究（二）國內(nèi)關(guān)于核心員工的研究1、核心員工的定義目前對于核心員工的界定，企業(yè)界還能有形成統(tǒng)一的認(rèn)識，不同的人從不同的角度給出了不同的定義和解釋，主要有以下幾種（1）只有戰(zhàn)略價值高，并且獨(dú)特性也高的員工才可稱為真正意義上的核心員工，如微軟的研發(fā)人員、設(shè)計(jì)工程師，默克醫(yī)藥公司的藥物研究人員。這類員工與企業(yè)的核心能力直接相關(guān)，能夠?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，掌握的企業(yè)的特殊的知識和技能，是企業(yè)最可寶貴的人才。鄭耀洲，2004（2）與一般員工相比，核心員工通常表現(xiàn)出具有相應(yīng)的職業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望、高度重視成就激勵和精神激勵、很高的創(chuàng)造性和自主性、工作過程難以實(shí)行監(jiān)控、工作成果不易直接估量與評價和工作選擇的高流動性等特征。而且與一般員工相比，核心員工在企業(yè)中往往擔(dān)當(dāng)更為重要的角色，是企業(yè)的稀缺資源。（郭亮，2007）2、核心員工的重要性以及流失對企業(yè)造成的影響相關(guān)的理論研究與事實(shí)證明，企業(yè)的核心員工是企業(yè)財(cái)富的不竭源泉，是企業(yè)賴以生存以發(fā)展的根本，本文認(rèn)為企業(yè)核心員工的重要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面（1）核心員工具有完善的專業(yè)知識，具備特殊的或者難以替代的技能，掌握企業(yè)的核心事務(wù)，控制關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重不僅影響著企業(yè)的工作進(jìn)程，還關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的凝聚力。核心員工離職，會給企業(yè)帶來巨大的成

簡介：市場營銷專業(yè)2011屆本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）本科畢業(yè)設(shè)計(jì)論文任務(wù)書課題名稱企業(yè)服務(wù)質(zhì)量和消費(fèi)者購后行為關(guān)系研究指導(dǎo)教師學(xué)院商學(xué)院專業(yè)市場營銷班級學(xué)生姓名學(xué)號開題日期2010年11月22日一、主要任務(wù)與目標(biāo)（一）主要任務(wù)1廣泛查閱和搜集企業(yè)服務(wù)質(zhì)量、消費(fèi)者行為的相關(guān)理論及實(shí)踐研究成果，收集有代表性的企業(yè)服務(wù)質(zhì)量和消費(fèi)者購后行為關(guān)系的資料，并進(jìn)行整理、分析，做好文獻(xiàn)綜述和外文翻譯；2按學(xué)校要求規(guī)范撰寫開題報(bào)告；3通過多種途徑和手段調(diào)查了解某企業(yè)服務(wù)質(zhì)量和消費(fèi)者購后行為的關(guān)系，構(gòu)思論文寫作框架與計(jì)劃；4按照要求撰寫畢業(yè)論文。（二）主要目標(biāo)在老師指導(dǎo)下，對企業(yè)服務(wù)質(zhì)量和消費(fèi)者購后行為關(guān)系研究這一選題進(jìn)行研究，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)市場營銷學(xué)的基礎(chǔ)理論與知識，得出企業(yè)服務(wù)質(zhì)量和消費(fèi)者購后行為的關(guān)系，為企業(yè)提高服務(wù)質(zhì)量提供參考借鑒。同時，通過畢業(yè)論文的撰寫，訓(xùn)練學(xué)生獨(dú)立進(jìn)行市場調(diào)查研究的能力，提高本專業(yè)中英文資料的閱讀和理解能力，初步具備檢索、整理、運(yùn)用信息資料的能力，初步掌握科學(xué)研究的基本方法，掌握本科畢業(yè)論文的寫作技巧與規(guī)范要求。二、主要內(nèi)容與基本要求（一）主要內(nèi)容論文主要從服務(wù)質(zhì)量、消費(fèi)者購后行為的相關(guān)理論綜述入手，以某企業(yè)為例，對企業(yè)現(xiàn)有的服務(wù)質(zhì)量和消費(fèi)者購后行為進(jìn)行調(diào)查，通過分析調(diào)查數(shù)據(jù)，得出企業(yè)服務(wù)質(zhì)量和消費(fèi)者購后行為的關(guān)系，探討企業(yè)進(jìn)一步提高服務(wù)質(zhì)量的對策措施。市場營銷專業(yè)2011屆本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）7楊魁曹愛穩(wěn)感知服務(wù)質(zhì)量與顧客滿意的關(guān)系研究J統(tǒng)計(jì)與決策2010（05）84878羅曉光王順顧客購后行為信息的收集與測度方法研究J學(xué)術(shù)交流2008031001049許晶晶品牌關(guān)系型態(tài)、品牌關(guān)系質(zhì)量和顧客購后行為之間關(guān)系的實(shí)證研究D吉林大學(xué)商學(xué)院200910喬新豐零售業(yè)服務(wù)質(zhì)量與消費(fèi)者購后行為關(guān)系研究D大連理工大學(xué)2006

簡介：畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書題目XX企業(yè)管理人員的激勵研究一、主要任務(wù)與目標(biāo)任何組織都是由人來管理，而處于組織之中的人的積極性的高低，是決定組織成敗的關(guān)鍵因素，所以對于任何企業(yè)來說，都必須對員工進(jìn)行有效的激勵，尤其是管理人員。激勵是通過某種方式引發(fā)行為，并促進(jìn)行為以積極狀態(tài)表現(xiàn)出來的一種手段，要激發(fā)人的行為，就要刺激人的需要，在滿足個體需要的過程中同時實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，可見，激勵就是刺激需要、引發(fā)行為、滿足需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個動力過程，一般是指一個有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時的愿意程度，含有激發(fā)動機(jī)、鼓動行為、形成動力的意義。激勵管理人員，不僅有利于開發(fā)其潛在能力，促進(jìn)其充分的發(fā)揮才能和智慧，還能留住其中的優(yōu)秀人才，造就良性的競爭環(huán)境。本課題的主要任務(wù)是通過對國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)管理人員激勵的研究，從具體企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合所學(xué)激勵相關(guān)理論知識，分析該企業(yè)在管理人員激勵方面存在的主要問題和不足，針對其自身的特點(diǎn)，進(jìn)行修改和完善，以充分發(fā)揮管理人員激勵在人力資源管理中的重要作用。本課題的目標(biāo)是就具體企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合激勵的相關(guān)知識對該企業(yè)現(xiàn)有的管理人員激勵制度進(jìn)行分析，在保持其優(yōu)勢部分的條件下，對存在的問題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，使得該企業(yè)能更好地提高管理人員的工作積極性，開發(fā)管理人員的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。同時使自身對管理人員激勵有更為深入認(rèn)識，提高綜合實(shí)踐能力和人力資源管理職業(yè)素養(yǎng)。二、主要內(nèi)容與基本要求（一）主要內(nèi)容1激勵的概述激勵的定義，管理人員激勵的重要性。2XX企業(yè)管理人員激勵制度的現(xiàn)狀企業(yè)簡介，管理人員的界定及人員狀況分析，企業(yè)管理人員激勵制度的現(xiàn)狀，對企業(yè)現(xiàn)行管理人員激勵制度進(jìn)行分P92936張祖華淺談人力資源管理與激勵機(jī)制經(jīng)濟(jì)師，2006（03）P1281307朱廣華企業(yè)人力資源管理中的激勵問題商場現(xiàn)代化，2006（35）P2972988張延運(yùn)試論企業(yè)管理中的激勵問題商場現(xiàn)代化，2007（11）P95979RAI，SUMITAMOTIVATIONALTHEIESINCENTIVESAPPROACHESIIMBMANAGEMENTREVIEWINDIANINSTITUTEOFMANAGEMENTBANGALE，DEC2004，VOL16ISSUE4，P4350，8P，3TS10KAPLAN，SARAH；HENDERSON，REBECCAINERTIAINCENTIVESBRIDGINGGANIZATIONALECONOMICSGANIZATIONALTHEYGANIZATIONSCIENCE，SEPOCT2005，VOL16ISSUE5，P509521，13P，1T

簡介：畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目XX企業(yè)管理人員薪酬問題及對策研究一、前言部分在人力資源越來越成為企業(yè)發(fā)展重要因素的今天，薪酬作為人力資源管理一項(xiàng)重要的組成部分，對于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著不可忽視的作用，越來越受到企業(yè)的關(guān)注。薪酬是一個內(nèi)容豐富的概念，它經(jīng)歷了一個從狹義薪酬到廣義薪酬、從簡單薪酬到全面薪酬的一個發(fā)展過程。最早酬概念是狹義薪酬的概念，即付給勞動者的貨幣形式的也稱為工資。隨著人力資本理論和激勵理論的發(fā)展，廣義薪酬的概念為越來越多的學(xué)者所接受，即薪酬是員工向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，其中包括貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。也就是說，薪酬是員工為企業(yè)付出勞動后所獲得的所有物質(zhì)及一些特定的非物質(zhì)回報(bào)的總和，是員工判斷是否值得繼續(xù)為企業(yè)付出勞動的最關(guān)鍵因素。管理人員薪酬，是指企業(yè)中管理人員的薪酬。企業(yè)管理人員是企業(yè)的中樞和大腦，在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，同時薪酬又是直接影響員工勞動有效率和持久度的關(guān)鍵因素。所以，管理人員薪酬就直接影響著企業(yè)的中樞和大腦是否有效、健康并持久的運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見，若企業(yè)管理人人員的薪酬出現(xiàn)問題，那么將直接影響到企業(yè)是否能夠繼續(xù)生存，就像一個人的大腦和中樞出現(xiàn)問題就會影響到這個人的生存一樣。反之，如果能恰當(dāng)?shù)奶幚砗闷髽I(yè)管理人員的薪酬問題發(fā)揮出薪酬本身所具備的激勵作用，將十分有益于企業(yè)的生存與發(fā)展。所以，企業(yè)管理人員的薪酬問題以及對策的研究就非常具有意義。二、主題部分在現(xiàn)代化浪潮和信息化社會的推進(jìn)中，企業(yè)薪酬問題越來越從企業(yè)管理中凸現(xiàn)出來，成為企業(yè)適應(yīng)環(huán)境、吸引人才及企業(yè)主體全面發(fā)展的最便捷和不可或缺的手段和途徑。如何使薪酬有效展開，達(dá)到預(yù)期效果，是企業(yè)普遍關(guān)注的一個問題。（一）（一）國外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀人是生產(chǎn)力的第一要素，而人要“以食為天”。那么，如何讓人得到很好的股比例負(fù)相關(guān)，在5％～20％時是正相關(guān)，超過20％時又變成負(fù)相關(guān)（HERMALIN，WEISBACH，1991）。同時，檢驗(yàn)了在董事會成員的持股比例之和與托賓Q值之間的分段線性聯(lián)系，他們發(fā)現(xiàn)，在O～5％的范圍內(nèi)，托賓Q值與董事的持股權(quán)正相關(guān)；5％～25％的范圍內(nèi)，Q值與董事的持股權(quán)是負(fù)相關(guān)的；超過25％，二者可能進(jìn)一步負(fù)相關(guān)（MCKETAL，1988）。之后又通過研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)在托賓Q值與高管人員持股權(quán)之間存在倒轉(zhuǎn)的U型聯(lián)系，拐點(diǎn)位于持股比例為40％～50％之間。由此，對于持股權(quán)處于不同區(qū)間數(shù)值的公司而言，二者與績效的相關(guān)系數(shù)可能會有所不同（MCCONNELL，SERVASES，1990）。3、關(guān)于薪酬決定因素研究對CEO薪酬決定因素的研究顯示，公司規(guī)模解釋了CEO薪酬變差的40％，而公司業(yè)績僅解釋薪酬變差的5％。不過，也存在一些正面的研究結(jié)論，例如，HALLLIEBMAN1998則表明1994年的美國公司薪酬一業(yè)績敏感度比1980年提高2～10倍之多，主要原因在于九十年代以來經(jīng)理人持股和股票期權(quán)激勵的不斷增加（TOSIETAL，2000）。也有學(xué)者在一項(xiàng)研究中也發(fā)現(xiàn)近年來企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系有所增強(qiáng)（ANGETAL，2002）。同時對美國1500多家企業(yè)高管薪酬的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績呈正向關(guān)系，提出了高管報(bào)酬的決定因素有公司規(guī)模、成長性和公司業(yè)績（AGGARWAI，SAMWICK，1999）。這些研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)大股東或者大股東的行為可以起到監(jiān)督高管人員的作用，從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。（二）（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)研究現(xiàn)狀對管理人員薪酬問的研究主要是從兩個方面進(jìn)行的，一方面是企業(yè)管理人員薪酬中存在的問題，一方面主要是完善企業(yè)管理人員薪酬管理有效性的對策與措施。主要觀點(diǎn)如下1、關(guān)于企業(yè)管理人員薪酬中存在的問題研究目前我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制還有待于進(jìn)一步健全和完善，雖然很多企業(yè)重新設(shè)定和完善了管理人員的薪酬問題。但很多大型企業(yè)特別是國有企業(yè)，因?yàn)閱T工和企業(yè)的發(fā)展觀念以及企業(yè)文化也沒有發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化，所以企業(yè)內(nèi)管理人員的薪酬還存在著一些不足和問題。綜合多位學(xué)者研究，總結(jié)出以下幾個主要的問題

簡介：畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目XX企業(yè)員工福利研究一、前言部分福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)支付給員工的間接薪酬，對員工的積極性和創(chuàng)造性以及對企業(yè)的忠誠度有著重要的影響，越來越受到企業(yè)決策人的關(guān)注。員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家強(qiáng)制法令或相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。員工福利（EMPLOYEEBENEFITS），是企業(yè)對員工生活（食、宿、醫(yī)療等）的照顧，是員工因其被組織雇傭及在組織中的職位而獲得的間接報(bào)酬，通常表現(xiàn)為延期支付的非現(xiàn)金收入，它與基本工資、獎金并稱為現(xiàn)代薪酬體系的三大支柱，是員工薪酬的重要組成部分。適度的福利制度是提高企業(yè)凝聚力的一個重要手段。企業(yè)（特別是薪資標(biāo)準(zhǔn)高于地區(qū)或行業(yè)平均水平的企業(yè)）在經(jīng)營管理中，單純靠增加工資已無法讓員工感受到企業(yè)的遠(yuǎn)景和關(guān)懷，同時日漸高漲的工資可能使企業(yè)勞動力成本過高，因不堪重負(fù)在市場競爭中失去優(yōu)勢，最終可能面臨痛苦的裁員。如何讓員工感受到企業(yè)凝聚力，如何更加有效地穩(wěn)定和留住人才，提高員工對職務(wù)的滿意度，福利制度的探索與創(chuàng)新比單純提高工資能起到更好的作用。同時，員工的福利在財(cái)務(wù)籌劃中通?？梢赃M(jìn)入成本核算，企業(yè)通過發(fā)放福利可以達(dá)到合理避稅的目的。因此，相對于等量工資來說，發(fā)放福利在某種意義上對于企業(yè)和員工更具價值，又不會增加企業(yè)更多的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。二、主題部分是否提供福利，如何提供福利，是當(dāng)今所有企業(yè)面臨的問題。國外對福利的研究比較早，在發(fā)達(dá)國家，員工福利在19世紀(jì)中期已經(jīng)產(chǎn)生，現(xiàn)今，國外對員工提供諸如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險、醫(yī)療費(fèi)用保險已經(jīng)非常普及了；而國內(nèi)的福利制度還在各種程度上存在著不合理，在需要進(jìn)行調(diào)整的情況下還要摸索一條未來發(fā)展的道路。（一）國外研究現(xiàn)狀法參與工作的情況下，這些福利可以作為收入保障（ANGELAM，2005）。員工福利計(jì)劃的出現(xiàn)很大程度上取決于當(dāng)時的社會經(jīng)濟(jì)條件。由工業(yè)化帶來的私人紐帶的逐漸削弱，對勞動力需求的競爭以及一些開明雇主的榜樣等原因，使得向雇員提供各種方便和福利成為熱門，工會對員工福利計(jì)劃愈來愈感興趣，并設(shè)法把養(yǎng)老金的規(guī)定及其它有關(guān)的福利放到談判桌上，作為全部“綜合報(bào)酬”的一部分。對雇主而言，設(shè)立員工福利的理由是可以改善企業(yè)關(guān)系；迎合工會的要求；同時也可以以較低的保費(fèi)獲取保險保障，保持企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。由于國外員工福利產(chǎn)生的較早，再加上各種條件的支持，發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)比較完善了。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)在員工福利方面的研究主要從福利在我國企業(yè)的發(fā)展歷程、員工福利存在的問題，解決福利問題的具體措施，未來福利走向自助式福利等方面進(jìn)行闡述。1、關(guān)于福利在我國企業(yè)的發(fā)展歷程研究在我國，企業(yè)員工福利按照福利項(xiàng)目的內(nèi)容、發(fā)放形式、福利對象的范圍的不同特點(diǎn)，大致可以分為以下三個發(fā)展階段。（1）統(tǒng)包階段這一階段大致包括計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期和改革開放初期，即社會保障制度改革前1997年以前。這一時期內(nèi)我國的員工福利涵蓋了員工生活的方方面面，幾乎是“從搖籃到墳?zāi)埂笔降暮亲o(hù)，而福利的形式主要是以實(shí)物發(fā)放和經(jīng)濟(jì)報(bào)銷為主。這一時期的福利制度和當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)體制有著不可分割的關(guān)系。改革開放以后，特別是許多企業(yè)轉(zhuǎn)制以后，這樣的福利制度便隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的解體而一去不復(fù)返了（薛琴，2008）。1950年6月頒布的中華人民共和國工會法規(guī)定，工會有改善工人、職員、群眾物質(zhì)生活與文化生活的各種設(shè)施的責(zé)任，并規(guī)定各級政府應(yīng)該撥給工會必須的房屋與設(shè)備作為舉辦集體福利之用。隨后在政府的不斷調(diào)整和支持下，企業(yè)開始大力興辦福利事業(yè)，職工只要象征性地交一些錢，甚至不用交錢就能享受到醫(yī)療、教育、住房等福利項(xiàng)目。正是因?yàn)?

簡介：畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書題目XX企業(yè)員工招聘管理研究一、主要任務(wù)與目標(biāo)員工招聘工作是人力資源管理的一項(xiàng)基本工作，它是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析、崗位配置，通過采用一些科學(xué)的方法去尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)工作的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘已成為現(xiàn)代企業(yè)管理過程中一項(xiàng)重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是為企業(yè)發(fā)展提供合格人才隊(duì)伍的重要保障。本課題的主要任務(wù)是運(yùn)用人力資源管理和員工招聘管理的基本理論，通過對國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)員工招聘管理研究資料的收集結(jié)合具體企業(yè)實(shí)際分析該企業(yè)在員工招聘管理中存在的主要問題，完善其員工招聘體系以便為企業(yè)招聘到更加適合的人才。本課題的目標(biāo)是結(jié)合具體企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用員工招聘管理的有關(guān)知識對該企業(yè)現(xiàn)有員工招聘管理體系進(jìn)行分析，據(jù)此為該企業(yè)設(shè)計(jì)出一套更有效的員工招聘管理體系，使得企業(yè)可以招聘到適合公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。同時加強(qiáng)自身對該企業(yè)員工招聘管理的認(rèn)識，提高人力資源管理的綜合實(shí)踐能力和人力資源管理的職業(yè)素養(yǎng)。二、主要內(nèi)容與基本要求（一）主要內(nèi)容1XX企業(yè)員工招聘管理的概述員工招聘的概念，員工招聘管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性，員工招聘管理中容易出現(xiàn)的問題。2XX企業(yè)在員工招聘管理的現(xiàn)狀企業(yè)簡介，人員現(xiàn)狀分析，XX企業(yè)員工招聘管理現(xiàn)狀，企業(yè)員工招聘管理存在的主要問題。3對XX企業(yè)員工招聘管理體系再設(shè)計(jì)在對該企業(yè)員工招聘管理體系存在主要問題分析的基礎(chǔ)上，對該企業(yè)員工招聘管理體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)。（二）基本要求1進(jìn)行企業(yè)員工招聘管理有關(guān)的文獻(xiàn)資料收集，要求查閱文獻(xiàn)資料不少于20篇，并按時完成文獻(xiàn)綜述和外文資料翻譯。2010P12914510LYTEHARRISSMALLFIRMRESPONSESTOEMPLOYMENTREGULATIONJOUMALOFSMALLBUSINESSENTERPRISEDEVELOPMENT2002P296306畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目XX企業(yè)員工招聘管理研究一、前言部分一、前言部分員工招聘工作是人力資源管理的一項(xiàng)基本工作，它是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析、崗位配置，通過采用一些科學(xué)的方法去尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)工作的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘已成為現(xiàn)代企業(yè)管理過程中一項(xiàng)重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是為企業(yè)發(fā)展提供合格人才隊(duì)伍的重要保障。企業(yè)員工招聘管理，不但可以吸引滿足企業(yè)對人才的需求，同時還可以為企業(yè)輸入新的管理思想，為企業(yè)帶來技術(shù)上的重大革新，從而為企業(yè)的發(fā)展增添新的活力。而今，伴隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、企業(yè)的發(fā)展，不斷對企業(yè)員工的素質(zhì)和能力提出新的要求，企業(yè)的管理也面臨著不斷提高和更新的問題，這就意味著招聘工在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生，對維持企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，因此它既是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。同時，員工招聘工作更是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的綜合性工作，隨著社會的發(fā)展而發(fā)展。做好招聘工作，既要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，又必須對現(xiàn)代招聘觀念、招聘方式、招聘制度、招聘管理等方面進(jìn)行充分的認(rèn)識和理解，更要熟悉掌握各種招聘技能，并靈活運(yùn)用，只有這樣企業(yè)才能構(gòu)建有效的員工招聘體系。二、主題部分二、主題部分隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，招聘的重要性也越來越顯著，如何“讓最適合的人在最恰當(dāng)?shù)臅r間位于最合適的位置，為組織做出最大的貢獻(xiàn)”如今已經(jīng)成為各個企業(yè)最為關(guān)注的問題之一。（一）國外研究現(xiàn)狀（一）國外研究現(xiàn)狀國外企業(yè)的人力資源招聘管理的最終目的即為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，使企業(yè)

簡介：本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述題目XX企業(yè)營銷現(xiàn)狀及對策學(xué)院專業(yè)工商管理班級學(xué)號學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期2007）1、觀念傳統(tǒng)，思想守舊。很多企業(yè)在營銷中，過于強(qiáng)調(diào)銷售業(yè)績，銷售人員的能力以及銷售部門對企業(yè)興旺的關(guān)鍵性作用，從而忽視產(chǎn)品售后服務(wù)的美譽(yù)建設(shè)，忽視銷售人員相互協(xié)作以及忽視銷售部門與其他工作部門的密切聯(lián)系。與時俱進(jìn)的市場營銷觀念，是企業(yè)整體營銷觀念的貫徹，要求企業(yè)所有部門和員工密切協(xié)作，在各盡其責(zé)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的營銷目標(biāo)。2、市場營銷觀念落后據(jù)銷售與市場雜志的一份調(diào)查，中國企業(yè)65的企業(yè)不懂得制定銷售政策；71的企業(yè)老板在構(gòu)建企業(yè)營銷網(wǎng)絡(luò)時；不知如何著手；61的企業(yè)不知營銷管理；45的企業(yè)不知道采取什么樣的競爭策略，對競爭格局理不清；51的企業(yè)老板對科學(xué)的市場調(diào)查認(rèn)識不深；50的企業(yè)定位模糊，不知道自己企業(yè)的定位是什么；超過45的企業(yè)對價格驗(yàn)證以管理和控制；58的企業(yè)很難制定媒體廣告計(jì)劃；53的企業(yè)不能處理好企業(yè)的長期戰(zhàn)略與短期效益之間的關(guān)系；40的企業(yè)在整合運(yùn)用廣告公關(guān)促銷策略上有困難。這份調(diào)查充分展示了我國企業(yè)在市場營銷思想上的落后。市場營銷思想的落后造成了市場營銷狀況的混亂，銷售的低效率、高風(fēng)險狀況也是這方面的原因造成。在發(fā)達(dá)國家的ECR模式、網(wǎng)上營銷迅猛發(fā)展的同時，我國的大多數(shù)企業(yè)仍然沉迷于價格戰(zhàn)中不能自拔，仿佛只有價格戰(zhàn)是競爭的唯一方式。3、缺乏品牌戰(zhàn)略。得品牌者得天下。“海爾”、“長城”、“長虹”、“用友”等，都為其它企業(yè)樹立了榜樣。當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)只看眼前成本與利潤，得過且過，不從品牌戰(zhàn)略的建設(shè)上進(jìn)行長遠(yuǎn)打算，造成盲目運(yùn)行。4、營銷網(wǎng)絡(luò)不能按照市場環(huán)境及其變化做出相應(yīng)調(diào)整。忽視了營銷網(wǎng)絡(luò)的功能。一位營銷專家曾經(jīng)說過，“市場，說到底就是‘網(wǎng)絡(luò)品牌’銷售網(wǎng)絡(luò)加上品牌的影響力?！本W(wǎng)絡(luò)如同人體的血管，靠有力的銷售完成資金的循環(huán)，滋著著企業(yè)的成長，其中任何部分的病變，都可能損傷企業(yè)的肌體，乃至企業(yè)的生命。在當(dāng)今激烈的市場競爭中，我國的多數(shù)企業(yè)并沒有