簡(jiǎn)介：1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究一、前言部分新世紀(jì)之初，中國(guó)的企業(yè)面對(duì)的是全球經(jīng)濟(jì)一體化和迫在眉睫的WTO的到來(lái)。提高中國(guó)企業(yè)的管理效率，即提高企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界所面臨的共同挑戰(zhàn)。而近10年以來(lái)中國(guó)企業(yè)界出現(xiàn)的人力資源管理熱潮，也促使越來(lái)越多的企業(yè)開始注意員工滿意度、工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)等“軟指標(biāo)”。因此，如何留住人才，更好地發(fā)揮他們的能動(dòng)性，現(xiàn)代企業(yè)必須從“以利益為中心”的激勵(lì)機(jī)制擴(kuò)展到“以人為本，高滿意度”的雙重管理，已成為現(xiàn)代企業(yè)必須經(jīng)受的考驗(yàn)。一種有效的辦法就是提高員工的工作滿意度。二、主題部分一工作滿意度的定義由于研究角度、目的等的不同不同的研究者對(duì)工作滿意度下了不同的定義綜合起來(lái)大致可歸納為以下幾類1綜合型定義。這種定義將員工的工作滿意度作為一般性解釋認(rèn)為員工滿意是單一的概念是員工對(duì)工作本身及工作環(huán)境因素所感受到的一種態(tài)度即員工對(duì)其全部工作的整體反應(yīng)。這種定義法的特征在于將工作滿意度視為單一概念并不涉及工作滿意的各個(gè)方面、形成的原因及其過(guò)程其重點(diǎn)在于員工對(duì)工作本身及有關(guān)環(huán)境所抱有的一種態(tài)度或看法對(duì)其全部工作角色的情感反應(yīng)。持此類定義的研究學(xué)者有LOCKE1969他認(rèn)為工作滿意度是員工從評(píng)價(jià)個(gè)人的工作達(dá)成或幫助達(dá)成工作價(jià)值而帶來(lái)的愉快的情緒性狀態(tài)趙震軍認(rèn)為工作滿意度是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。2期望型定義。此類定義者認(rèn)為員工滿意的程度是其在特定的工作環(huán)境中所預(yù)期應(yīng)獲得價(jià)值與實(shí)際獲得價(jià)值的差距。認(rèn)為員工工作滿意度是相對(duì)于個(gè)體的生活3往研究的基礎(chǔ)上認(rèn)為員工對(duì)工作的反應(yīng)是由他們對(duì)工作特征的知覺(jué)所決定的而不是由工作的客觀特征所決定。工作特征理論模型的基本含義是員工的工作滿意度是通過(guò)激發(fā)員工的三種心理狀態(tài)而產(chǎn)生的即工作意義、責(zé)任感和對(duì)工作結(jié)果的了解程度。2公平理論。根據(jù)ADAMS1963的公平理論工作滿意度的產(chǎn)生來(lái)自員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果也就是說(shuō)員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己“比較”后的公平感知。當(dāng)員工與他人比較或與自己過(guò)去的工作進(jìn)行比較時(shí)便會(huì)對(duì)自己的現(xiàn)實(shí)工作得出一個(gè)判斷和態(tài)度。3需要層次理論。根據(jù)心理學(xué)家MASLOW創(chuàng)建的需要層次理論人類的需要具有多樣性、層次性人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛(ài)與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實(shí)現(xiàn)的需要。根據(jù)這一理論要提高員工的工作滿意度就必須了解他們的需要并設(shè)法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下才能使其獲得較高的工作滿意度。4雙因素理論。20世紀(jì)50年代后期美國(guó)心理學(xué)家HERZBERG提出了雙因素理論。他將與工作滿意度相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵(lì)因素將與工作不滿意相關(guān)的因素稱為不滿意因素或保健因素。認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)工作的一種感受這一感受由激勵(lì)因素決定而保健因素的積極方面并不是產(chǎn)生工作滿意度的充分條件。因此只有激勵(lì)因素才能夠調(diào)動(dòng)起員工的積極性才能提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。60年代中期以來(lái)雙因素理論越來(lái)越受到研究工作滿意度學(xué)者的關(guān)注。5期望理論。1967年美國(guó)心理學(xué)家VROOM提出了期望理論。針對(duì)工作滿意度問(wèn)題他指出工作滿意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得成就相吻合的程度期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生不滿意感人們只有在他從工作中得到的回報(bào)大于他所期望的回報(bào)時(shí)才會(huì)對(duì)工作滿意。如果從工作中得到的回報(bào)小于期望值就會(huì)對(duì)工作不滿意。

簡(jiǎn)介：（2011屆）畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目A公司倉(cāng)儲(chǔ)管理中實(shí)施5S管理的實(shí)例分析姓名專業(yè)工商管理班級(jí)學(xué)號(hào)指導(dǎo)教師導(dǎo)師職稱年月日授權(quán)聲明學(xué)校有權(quán)保留送交論文（設(shè)計(jì)）的原件，允許論文（設(shè)計(jì)）被查閱和借閱，學(xué)?？梢怨颊撐模ㄔO(shè)計(jì)）的全部或部分內(nèi)容，可以影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文（設(shè)計(jì)），學(xué)校必須嚴(yán)格按照授權(quán)對(duì)論文設(shè)計(jì)進(jìn)行處理，不得超越授權(quán)對(duì)論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)行任意處置。

簡(jiǎn)介：畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目A企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)施情況的調(diào)查研究一、前言部分一、前言部分農(nóng)民工是我國(guó)改革開放和工業(yè)化、城市化進(jìn)程中涌現(xiàn)出的一支新型勞動(dòng)大軍。為城市繁榮和農(nóng)村發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。然而他們的社會(huì)保險(xiǎn)程度低，近乎游離于現(xiàn)有社會(huì)保障體系之外。近年來(lái)理論與實(shí)務(wù)界對(duì)此進(jìn)行了深入地探討并取得了豐碩的成果。本文在對(duì)這些成果進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的基礎(chǔ)上，簡(jiǎn)要評(píng)析了總體研究現(xiàn)狀，并指出當(dāng)前亟待進(jìn)行深入研究的問(wèn)題，以期為該領(lǐng)域的進(jìn)一步研究提供參考。近些年來(lái)，一些地方在建立農(nóng)民工社會(huì)保險(xiǎn)制度方面進(jìn)行了積極有效的探索。2006年初發(fā)布的國(guó)務(wù)院關(guān)于解決農(nóng)民工問(wèn)題的若干意見(jiàn)，提出了解決農(nóng)民工社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題的原則性意見(jiàn)。國(guó)務(wù)院有關(guān)部門和各地方應(yīng)當(dāng)按照國(guó)務(wù)院意見(jiàn)的精神，進(jìn)一步完善農(nóng)民工社會(huì)保障制度設(shè)計(jì)，完善具體政策。本篇綜述參考了大量學(xué)者和專家的研究成果，進(jìn)行概述并做出評(píng)論。二、主題部分二、主題部分（一）比較有代表性的三種社會(huì)保險(xiǎn)理論（一）比較有代表性的三種社會(huì)保險(xiǎn)理論在我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)領(lǐng)域，有學(xué)者認(rèn)為，目前比較有代表性的三種理論是1、效率主義理論北京大學(xué)陳平教授認(rèn)為中國(guó)作為一個(gè)地區(qū)發(fā)展很不平衡的大國(guó)和窮國(guó)，不能企圖經(jīng)理統(tǒng)一的社會(huì)保障體制，而只能建立以家庭儲(chǔ)蓄養(yǎng)老保障為主，民營(yíng)的醫(yī)療保障為輔，社區(qū)的社會(huì)救濟(jì)保低，廉價(jià)高效靈活多樣的社會(huì)保障系統(tǒng)。2、平等主義理論國(guó)家計(jì)委宏觀經(jīng)濟(jì)研究院“中國(guó)社會(huì)保障體制改革方向”課題組認(rèn)為社會(huì)保障不能實(shí)行權(quán)利義務(wù)對(duì)等的原則，而實(shí)行“平等主義”的原則，范圍擴(kuò)及全民，所有公民，凡是生活處于困難時(shí)都應(yīng)該得到國(guó)家的幫助。3、“基礎(chǔ)整合的社會(huì)保障體系”的理論中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)研究所景大魁認(rèn)為中國(guó)的社會(huì)保障體系應(yīng)該是以社會(huì)公正為理念基礎(chǔ)的，其內(nèi)容應(yīng)該是守住底線，衛(wèi)生保??；強(qiáng)化服務(wù)，就業(yè)優(yōu)先；依托社區(qū)，城鄉(xiāng)統(tǒng)攬。上農(nóng)民工頻繁流動(dòng)，原有農(nóng)民工參保繳費(fèi)情況還沒(méi)搞清，新的農(nóng)民工又來(lái)了一批），給經(jīng)辦機(jī)構(gòu)個(gè)人賬戶管理帶來(lái)了困難。在一些社保部門眼里，用人單位關(guān)于農(nóng)民工的用工情況永遠(yuǎn)是個(gè)搞不清的“迷”，只能讓用人單位象征性地繳點(diǎn)費(fèi)或者罰點(diǎn)款了事，結(jié)果大多數(shù)農(nóng)民工仍然游離于社會(huì)保險(xiǎn)體系之外。（林義，2006）在農(nóng)民工離開原參保地時(shí)實(shí)行退保政策的地區(qū)，由于社保關(guān)系難以轉(zhuǎn)移和出于對(duì)個(gè)人未來(lái)就業(yè)前景不確定性的考慮，多數(shù)農(nóng)民工都選擇退保，結(jié)果導(dǎo)致農(nóng)民工的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系即行中斷，沒(méi)有起到養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)有的作用。從個(gè)人短期利益角度看，農(nóng)民退保雖然能立即拿到現(xiàn)錢，利益直觀，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的保障角度看，則沒(méi)有起到養(yǎng)老保險(xiǎn)的作用。（呂學(xué)靜，2006）（三）社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題產(chǎn)生原因的分析研究（三）社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題產(chǎn)生原因的分析研究目前，農(nóng)民工參加養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)還存在比較突出的問(wèn)題。其中，既有農(nóng)民工就業(yè)狀態(tài)不穩(wěn)定而難參保等客觀存在的問(wèn)題，也有農(nóng)民工對(duì)現(xiàn)行制度缺乏信任、用人單位怕參保增加人工成本、地方政府擔(dān)心推進(jìn)農(nóng)民工參保會(huì)影響本地投資環(huán)境等主觀方面的問(wèn)題，還有現(xiàn)行制度不適合農(nóng)民工（如門檻高、難轉(zhuǎn)移等）方面的問(wèn)題，同時(shí)也有城鄉(xiāng)二元制度等深層體制原因。（鄭功成，2007）1、就業(yè)狀態(tài)不穩(wěn)定導(dǎo)致參保困難。在城鎮(zhèn)就業(yè)的大多數(shù)農(nóng)民工沒(méi)有穩(wěn)定工作。據(jù)勞動(dòng)保障部調(diào)查，農(nóng)民工在一個(gè)單位工作3年以上的只占2030。據(jù)農(nóng)業(yè)部固定觀察點(diǎn)數(shù)據(jù)顯示，2003年全部外出勞動(dòng)力中，外出時(shí)間3個(gè)月以內(nèi)的占97，46個(gè)月的占145，半年以上的占758，其中10個(gè)月以上的常年性外出打工占到602；2004年，在外出農(nóng)村勞動(dòng)力中，有就業(yè)崗位但是不穩(wěn)定的占406。由于技能不高，又面對(duì)工資低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、且受到不平等對(duì)待，為尋找更好的工作機(jī)會(huì)，多數(shù)人頻繁流動(dòng)。這一方面使經(jīng)辦的工作量倍增；另一方面，在農(nóng)民工社保關(guān)系不便轉(zhuǎn)移的情況下，增加了管理難度，凸現(xiàn)現(xiàn)有的信息系統(tǒng)不能適應(yīng)需要；此外，高流動(dòng)性還導(dǎo)致單位和本人都缺乏參保積極性，也給勞動(dòng)保障部門繳費(fèi)基數(shù)核定及監(jiān)察執(zhí)法等工作帶來(lái)困難。（鄭秉文，2005）2、農(nóng)民工、用人單位和地方政府三方均存在短視行為，對(duì)參保態(tài)度不夠積極。

簡(jiǎn)介：畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目A企業(yè)寬帶薪酬管理模式設(shè)計(jì)一、前言部分一、前言部分薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，美國(guó)著名薪酬管理專家米爾科維奇（GEGETMILKOVICH）認(rèn)為，薪酬在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中起著領(lǐng)導(dǎo)、支持、變革誘因的作用。一般來(lái)說(shuō)，薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬制度是否科學(xué)合理，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益和感受，也直接影響到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)也帶動(dòng)了企業(yè)薪酬管理體制的完善。然而，現(xiàn)代企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐當(dāng)中卻日益感到對(duì)薪酬的理解絕不能片面地將其看成一個(gè)孤立的人力資源活動(dòng)。事實(shí)上，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬早已不再是單純的報(bào)酬問(wèn)題。因此，全面、科學(xué)、系統(tǒng)地設(shè)計(jì)薪酬體系是現(xiàn)代企業(yè)的必備課題，薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的重要組成部分，科學(xué)的薪酬體系的建立有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和企業(yè)理念的扎根生存。二、主題部分二、主題部分（一）相關(guān)概念（一）相關(guān)概念1、薪酬的概念陳卓、白洋、林安安認(rèn)為薪酬是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資含獎(jiǎng)勵(lì)工資和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)，是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動(dòng)積極性。（陳卓、白洋、林安安，20042）劉愛(ài)軍在薪酬涵義辨析一文中對(duì)薪酬的定義為從組織角度講，薪酬就是組織對(duì)員工的酬勞和系統(tǒng)激勵(lì)措施；從員工角度講，薪酬就是員工為某一組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西。（劉愛(ài)軍，20074）薪酬可以看作是員工為企業(yè)工作而得到的回報(bào)，是員工為企業(yè)創(chuàng)造剩余價(jià)值時(shí)所得到的個(gè)人勞動(dòng)的各種形式的價(jià)值體現(xiàn)。（高松松，20087）2、薪酬管理的概念葉正龍，周飛認(rèn)為薪酬管理是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。（陳樹文，張小紅200511）寬帶薪酬即是企業(yè)將在組織內(nèi)采用少數(shù)跨度較大的工資范圍，將每一個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，處在一個(gè)薪酬等級(jí)中的不同員工薪酬水平可能相差很多，上下調(diào)整的范圍加大，增加了薪酬調(diào)配的靈活度。（孫濤，2007）（二）我國(guó)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題（二）我國(guó)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題張瑞鳳認(rèn)為我國(guó)在薪酬管理中存在如下問(wèn)題1、政府劃企業(yè)的薪酬管理十預(yù)過(guò)多；2、平均主義傾向嚴(yán)重，包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向，企業(yè)員工之間薪酬水平平均，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全；3、福利設(shè)計(jì)缺乏彈性。（張瑞鳳，20082）蔣永勝認(rèn)為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立以來(lái)，我國(guó)企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法上都有了很大的改進(jìn)，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，薪酬管理仍然存在很多不足。首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。其次，由于沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，企業(yè)在實(shí)際操作中往往不是通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)，而是主觀設(shè)定職位職稱等，也就體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平性。再次，薪酬支付缺乏公開性、透明性。第四，激勵(lì)動(dòng)力不足，激勵(lì)成本不斷上升。（蔣永勝20082）高松松認(rèn)為1、薪酬分配形式單一；2、可變薪酬所占比例設(shè)計(jì)不合理；3、薪酬體系的可調(diào)整性；4、薪酬設(shè)計(jì)要處理好新老員工的關(guān)系；5、沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到薪酬在人力資源管理中的重要性；6、企業(yè)對(duì)“內(nèi)在薪酬”重視不夠。這六大問(wèn)題是目前薪酬管理體系中存在的主要問(wèn)題。（高松松，20087）王琳，沈進(jìn)認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在整體薪酬體系方面存在三個(gè)突出問(wèn)題經(jīng)營(yíng)理念的問(wèn)題、分配制度本身的問(wèn)題、管理手段的問(wèn)題。一薪酬認(rèn)知水平欠缺，薪酬功能錯(cuò)誤定位二薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、政策和文化脫節(jié)。西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標(biāo)。而我國(guó)很多企業(yè)在薪酬管理方面沿襲原來(lái)的做法，沒(méi)有從戰(zhàn)略高度

簡(jiǎn)介：題目A企業(yè)薪酬體系再設(shè)計(jì)一、前言部分一、前言部分當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代。與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)創(chuàng)新的步伐加快，使得高素質(zhì)的人力資源成為了國(guó)家、社會(huì)的戰(zhàn)略性資源，更是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源的問(wèn)題已經(jīng)得到了全社會(huì)的高度重視，并已充分認(rèn)識(shí)到在建立和保持競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，人力資源是關(guān)鍵。然而，如何獲得人才、留住人才、用好人才，卻是全社會(huì)公認(rèn)的難題，而其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人的激勵(lì)，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。由于薪酬與員工的切身利益息息相關(guān)，薪酬體系設(shè)計(jì)的合理與否，會(huì)給企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展帶來(lái)直接的影響，一個(gè)適當(dāng)?shù)摹⒂懈?jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，有助于企業(yè)吸引和留住人才、激勵(lì)員工、提高員工和企業(yè)的整體績(jī)效，對(duì)企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報(bào)酬，而是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的完美結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵(lì)人才；否則，會(huì)影響員工積極性的發(fā)揮，給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。薪酬成為企業(yè)引人、用人、留人的最重要的手段之一，正因?yàn)樾匠耆绱酥匾l(fā)了無(wú)數(shù)人對(duì)它的研究。因此，企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)合理且具有長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)的薪酬體系，來(lái)達(dá)到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才最大潛力的目的就顯得尤為重要，這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作最重要的一部分。本篇綜述主要探討的是當(dāng)前企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)問(wèn)題，主要圍繞薪酬體系的國(guó)內(nèi)、國(guó)外研究現(xiàn)狀，薪酬體系的理論模式以及薪酬體系存在的問(wèn)題展開。二、主題部分二、主題部分一國(guó)外薪酬體系的研究現(xiàn)狀國(guó)外薪酬體系的研究現(xiàn)狀目前國(guó)際上關(guān)于薪酬激勵(lì)的相關(guān)論述頗多，內(nèi)容龐雜，研究較為分散。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，也有不同方案如寬帶薪酬、知識(shí)型員工薪酬、多樣性整體薪酬、戰(zhàn)略性薪酬等。1、寬帶薪酬2加薪酬具有推動(dòng)業(yè)績(jī)的作用，福利則包括在規(guī)定的設(shè)計(jì)和現(xiàn)金范圍內(nèi)，有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計(jì)劃；工作用品補(bǔ)貼讓企業(yè)的每個(gè)員工都產(chǎn)生認(rèn)同感，團(tuán)結(jié)起來(lái)維護(hù)公司的信譽(yù)；額外津貼即起到杠桿作用，用于激發(fā)員工潛力的薪酬，晉升機(jī)會(huì)即企業(yè)內(nèi)部的提拔機(jī)會(huì)；發(fā)展機(jī)會(huì)即企業(yè)提供的所有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)和深造機(jī)會(huì)；心理收入即雇員從工作本身和工作場(chǎng)所中得到的精神上的滿足；生活質(zhì)量即平衡工作和生活；私人因素即需要憑想象力去滿足的雇員的個(gè)人需求。該薪酬組合即自助式薪酬，也稱“彈性薪酬“，認(rèn)為員工可以根據(jù)自己的需求從企業(yè)所提供的薪酬項(xiàng)目中自由的選擇屬于自己的一份薪酬組合，更多的體現(xiàn)了人性化的要求。這說(shuō)明，非貨幣薪酬的作用越來(lái)越受到西方企業(yè)的重視。近年來(lái)國(guó)外學(xué)者對(duì)薪酬制度的研究還集中在對(duì)薪酬制度的變革THMOAS，2004和薪酬體系研究TIMSTUDT，2005；LEPAK＆SNELL，1999，2002MARCIAPMICELIROBERTLHENEMAN，2001；等幾個(gè)方面，研究的對(duì)象主要集中于“高級(jí)管理人員CEO”和“知識(shí)型員工”。ROBERTLHENEMAN，PETERVLEBIANC，2002指出傳統(tǒng)的薪酬制度設(shè)計(jì)流程和方法往往導(dǎo)致薪酬制度僵化，激勵(lì)不足，致使企業(yè)員工士氣低下。同時(shí)由于傳統(tǒng)薪酬制度設(shè)計(jì)中崗位評(píng)價(jià)的繁重工作量和薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度難以把握，企業(yè)急需一種新的方法體系的出現(xiàn)。DAVIDJOHNSTON2006指出人力資本定價(jià)能夠客觀地反映人力資源的實(shí)際價(jià)值，保證結(jié)果的公平性，管理的可操作性以及科學(xué)合理性可信服性，人力資本定價(jià)結(jié)果能給員工提供有關(guān)個(gè)人績(jī)效與發(fā)展、員工對(duì)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)等的相關(guān)信息，還可以為企業(yè)薪酬界定提供標(biāo)準(zhǔn)。二國(guó)內(nèi)薪酬體系的研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)薪酬體系的研究現(xiàn)狀開始于上個(gè)世紀(jì)八十年代的工資制度改革，推動(dòng)了我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)薪酬問(wèn)題的關(guān)注。從宏觀到微觀、從經(jīng)濟(jì)學(xué)到管理學(xué)，從案例分析法到基于面板數(shù)據(jù)的實(shí)證研究，開辟了一番百家爭(zhēng)鳴的景象。1、薪酬制度的改革與再設(shè)計(jì)一一以案例分析法為主上個(gè)世紀(jì)八十年代開始研究者重點(diǎn)探討在崗位工資、崗位技能工資制度的具體實(shí)施辦法；九十年代開始，把西方職位工資體系和基于素質(zhì)的薪酬體系的引

簡(jiǎn)介：畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書題目A企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題與對(duì)策一、主要任務(wù)與目標(biāo)一、主要任務(wù)與目標(biāo)激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也越來(lái)越成熟，而中國(guó)由于開放時(shí)間較晚，管理理論和經(jīng)驗(yàn)落后，相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)。激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國(guó)企業(yè)如何從激勵(lì)理論研究上找到突破口，盡快達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)力是我們應(yīng)當(dāng)仔細(xì)思考的問(wèn)題。本課題的主要任務(wù)是掌握企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的診斷及對(duì)策，并將其運(yùn)用到A企業(yè)員工的激勵(lì)問(wèn)題之中。提出適合A公司的企業(yè)文化措施和建議。本課題的目標(biāo)依照相關(guān)分析結(jié)果制定一系列切實(shí)可行的企業(yè)員工激勵(lì)的措施，建立一套適合于A企業(yè)員工激勵(lì)模式管理體系。二、主要內(nèi)容與基本要求二、主要內(nèi)容與基本要求（一）本篇論文的研究?jī)?nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面1、激勵(lì)理論的綜述激勵(lì)的定義，激勵(lì)的相關(guān)理論，闡明激勵(lì)是人力資源管理的核心，并在企業(yè)管理中有著重要作用。2、A企業(yè)簡(jiǎn)介，介紹及企業(yè)員工激勵(lì)體系的現(xiàn)狀。3、對(duì)A企業(yè)進(jìn)行員工激勵(lì)體系調(diào)查，分析研究調(diào)查數(shù)據(jù)，找出企業(yè)激勵(lì)體系存在的問(wèn)題，深入分析其原因。4、最后針對(duì)A企業(yè)的特點(diǎn)，建議制定A企業(yè)員工激勵(lì)體系建設(shè)的目標(biāo)模式以及企業(yè)員工激勵(lì)體系推進(jìn)方案，指出論文需要進(jìn)一步完善的工作。（二）基本要求1、進(jìn)行企業(yè)激勵(lì)有關(guān)文獻(xiàn)資料的搜集，要求查閱文獻(xiàn)資料不得少于20篇，并按時(shí)完成文獻(xiàn)綜述和外文資料翻譯。2、認(rèn)真解讀資料內(nèi)容，在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容，寫出開題報(bào)告。人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目A企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題與對(duì)策一、前言部分一、前言部分激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達(dá)國(guó)家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國(guó)才剛剛起步，我國(guó)的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制還不是很完善。盡快形成結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際的我們自己的激勵(lì)理論和以此為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，是中國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也越來(lái)越成熟，而中國(guó)由于開放時(shí)間較晚，管理理論和經(jīng)驗(yàn)落后，相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)。激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國(guó)企業(yè)如何從激勵(lì)理論研究上找到突破口，盡快達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)力是我們應(yīng)當(dāng)仔細(xì)思考的問(wèn)題。隨著改革開放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)的管理制度也在發(fā)生著深刻的變化，許多先進(jìn)的管理理念為我所用。對(duì)企業(yè)員工的管理也逐步成為管理的核心，員工的激勵(lì)問(wèn)題也已上升到企業(yè)的戰(zhàn)略性問(wèn)題。但是，也由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制及人們思想觀念的影響，對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)還存在著片面的認(rèn)識(shí)。從上面的闡述我們可以看出我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)員工職業(yè)成份的構(gòu)成已出現(xiàn)多元化，并且這種多元化的比例將進(jìn)一步擴(kuò)大，也是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)之一。二、主體部分二、主體部分1、國(guó)外激勵(lì)理論的的研究（1）需要層次理論馬斯洛在1943年出版的調(diào)動(dòng)人的積極性的理論中提出的需要層次理論。他將人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次，這五個(gè)層次像金字塔一樣，從低向高形成一個(gè)階梯只有低層次的需要得到相對(duì)滿足后才會(huì)轉(zhuǎn)向另一個(gè)更高的層次需要。

簡(jiǎn)介：人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文設(shè)計(jì)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)論文任務(wù)書課題名稱某企業(yè)核心員工激勵(lì)問(wèn)題與對(duì)策研究指導(dǎo)教師學(xué)院商學(xué)院專業(yè)人力資源管理班級(jí)學(xué)生姓名學(xué)號(hào)開題日期2010年11月22日一、主要任務(wù)與目標(biāo)本課題的主要任務(wù)是運(yùn)用所學(xué)人力資源管理的知識(shí)，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)核心員工激勵(lì)對(duì)策方法的收集，結(jié)合某企業(yè)實(shí)際，查找出核心員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其帶來(lái)的影響以及分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因，最后對(duì)該企業(yè)現(xiàn)有的政策進(jìn)行修改完善。本課題的目標(biāo)是結(jié)合某企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用人力資源管理的有關(guān)知識(shí)對(duì)該企業(yè)原有的核心員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析，改進(jìn)并設(shè)計(jì)出一套更適宜的核心員工激勵(lì)機(jī)制包括薪酬體系以及企業(yè)文化等內(nèi)容，對(duì)人力資源規(guī)劃有較深入的研究和認(rèn)識(shí)，提高綜合實(shí)踐能力和人力資源管理職業(yè)素養(yǎng)。二、主要內(nèi)容與基本要求（一）主要內(nèi)容1、結(jié)合選題進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，完成文獻(xiàn)綜述工作；2、結(jié)合選題完成開題報(bào)告；3、翻譯2篇與選題相關(guān)的外文文獻(xiàn)；4、完成畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告的撰寫；5、完成畢業(yè)論文的撰寫（二）基本要求1、進(jìn)行企業(yè)核心員工激勵(lì)問(wèn)題與對(duì)策的有關(guān)文獻(xiàn)資料收集，要求查閱文獻(xiàn)資料不少于20篇，并按時(shí)完成文獻(xiàn)綜述和外文資料翻譯。2、認(rèn)真解讀資料內(nèi)容，在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容，寫出開題報(bào)告。3、文獻(xiàn)綜述、外文翻譯、開題報(bào)告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作根據(jù)學(xué)校和學(xué)人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文設(shè)計(jì)9JOANCURTICEWANTTOMOTIVATEYOUREMPLOYEESKEEPYOURCOMPANYSAFEYOUWILLJHBOOKOFBUSINESSSTRATEGYVOLUME6，2005（1）P20520810HOWARDJMGANIHIREDYOUYOU’REPERFECTNOWSTAYTHETOPTENLISTFRETAININGTOPTALENTJBUSINESSSTRATEGYSERIESVOLUME9，2008（3）P119125

簡(jiǎn)介：人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書題目A企業(yè)員工健康管理問(wèn)題分析及對(duì)策研究學(xué)院商學(xué)院專業(yè)人力資源管理班級(jí)學(xué)號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）3、文獻(xiàn)綜述、外文翻譯、開題報(bào)告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作根據(jù)學(xué)校和學(xué)院的各項(xiàng)具體要求規(guī)范執(zhí)行。4、畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實(shí)際，基本論點(diǎn)明確，論據(jù)充分，有較強(qiáng)的說(shuō)服力，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，層次清晰，文字簡(jiǎn)練，書寫整潔。三、計(jì)劃進(jìn)度三、計(jì)劃進(jìn)度2010110120101121完成畢業(yè)論文選題2010112220110109完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告及外文翻譯2011022120110311完成畢業(yè)論文初稿，確定實(shí)習(xí)單位2011031220110503畢業(yè)實(shí)習(xí)，結(jié)合實(shí)習(xí)修改畢業(yè)論文2011050420110518畢業(yè)論文定稿四、主要參考文獻(xiàn)四、主要參考文獻(xiàn)1宋建農(nóng)論我國(guó)企業(yè)員工健康管理J致富天地，2009（09）P1272鄭艷澤企業(yè)健康管理探討J醫(yī)學(xué)信息，2009（12）P267926823趙洋，蔡璐璐企業(yè)管理中的員工健康管理J經(jīng)濟(jì)論壇，2009（11）P94954何勤，王萌企業(yè)員工健康管理現(xiàn)狀分析及體系建立研究從人力資本對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展影響的角度J商場(chǎng)化時(shí)代，2008（11）（下旬刊）P15曉輝健康也是資產(chǎn)J中國(guó)電子商務(wù)，2007（09）P94956魏祥遷，月敏敏加強(qiáng)員工健康管理的五大措施J山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（05）P68707任娜精益思想指導(dǎo)下的員工健康管理模式探究J商業(yè)時(shí)代，2010（02）P76778苗蕾，王家驥我國(guó)目前開展健康管理的SWOT分析J中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2010（03）1501519CHRISTIANMEYERTIENUSHRASSAFPATRICKSCHAUERTETHOMASSCHIMPFMALTEKELMEBERHARDGOEPELHEALTHMANAGEMENTASGLOBALCHALLENGEJPUBLICHEALTH200801P717310WOLFGANGBOCKINGDIANATROJANUSHEALTHMANAGEMENT

簡(jiǎn)介：本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書題目A企業(yè)基本醫(yī)療保險(xiǎn)實(shí)施情況調(diào)查與對(duì)策研究專業(yè)人力資源管理一、主要任務(wù)與目標(biāo)一、主要任務(wù)與目標(biāo)老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)是人民群眾最關(guān)心的兩大基本生活問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)在職職工來(lái)說(shuō)，病有所醫(yī)更為重要。許多職工家庭往往由于缺乏必要的醫(yī)療保障，導(dǎo)致因病致貧、因病返貧。醫(yī)療保險(xiǎn)已經(jīng)越來(lái)越多的被人們關(guān)注，不論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，不論是大企業(yè)還是小企業(yè)，城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)都是很重要的一個(gè)部分。因?yàn)樗菍?duì)員工工作的一種總體報(bào)償?shù)囊徊糠郑晟频尼t(yī)療保險(xiǎn)制度也有利于企業(yè)挽留人才，吸引人才。完善醫(yī)療保險(xiǎn)制度，為職工構(gòu)筑社會(huì)安全網(wǎng)，有助于解除員工的后顧之憂，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心。本課題的主要任務(wù)運(yùn)用所學(xué)的企業(yè)基本醫(yī)療保險(xiǎn)的知識(shí)，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)基本醫(yī)療保險(xiǎn)研究資料的收集和研究，結(jié)合A企業(yè)實(shí)際，對(duì)其實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并從保障企業(yè)職工醫(yī)療水平角度找出存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出更完善的實(shí)施方案。本課題的目標(biāo)是結(jié)合A企業(yè)的實(shí)際情況，能綜合運(yùn)用醫(yī)療保險(xiǎn)的有關(guān)知識(shí)對(duì)其提出建議，同時(shí)加強(qiáng)自身對(duì)企業(yè)基本醫(yī)療保險(xiǎn)方面的知識(shí)的認(rèn)識(shí)和研究，提高綜合實(shí)踐能力和人力資源管理職業(yè)素養(yǎng)。二、主要內(nèi)容與基本要求二、主要內(nèi)容與基本要求（一）主要內(nèi)容1、國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)基本醫(yī)療保險(xiǎn)的研究情況醫(yī)療保險(xiǎn)保險(xiǎn)的實(shí)施情況；我國(guó)企業(yè)基本醫(yī)療保險(xiǎn)保險(xiǎn)的發(fā)展?fàn)顩r及近期任務(wù)，目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于完善企業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)的研究探索。2、A企業(yè)的基本醫(yī)療保險(xiǎn)實(shí)施現(xiàn)狀企業(yè)簡(jiǎn)介，企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，企業(yè)現(xiàn)行基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度實(shí)施情況調(diào)查。6劉繼同，陳育德“一個(gè)制度、多種標(biāo)準(zhǔn)”與全民性基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度框架健康需要的基本特點(diǎn)與醫(yī)療衛(wèi)生政策涵義J中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，20052P1331407汪浩醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療保險(xiǎn)和管理醫(yī)療J世界經(jīng)濟(jì)，20094P34488肖華東論民營(yíng)中小企業(yè)醫(yī)療保障制度的建設(shè)J商業(yè)研究，20071P88899NOCAREFTHECAREGIVERSDECLININGHEALTHINSURANCECOVERAGEFHEALTHCAREPERSONNELCASEBRADYJSHIMMELSTEINDAVIDUWOOLHLERSTEFFIEAMERICANJOURNALOFPUBLICHEALTH2002（3）P40440810PUBLICHEALTHTHENNOWTHEMEDICALCAREPROGRAMSOFTHEFARMSECURITYADMINISTRATION1932THROUGH1947AREHEARSALFNATIONALHEALTHINSURANCEGREYMICHAELRAMERICANJOURNALOFPUBLICHEALTH1994（10）P16781678

簡(jiǎn)介：畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目A企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題與對(duì)策一、前言部分一、前言部分激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達(dá)國(guó)家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國(guó)才剛剛起步，我國(guó)的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制還不是很完善。盡快形成結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際的我們自己的激勵(lì)理論和以此為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，是中國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也越來(lái)越成熟，而中國(guó)由于開放時(shí)間較晚，管理理論和經(jīng)驗(yàn)落后，相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)。激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國(guó)企業(yè)如何從激勵(lì)理論研究上找到突破口，盡快達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)力是我們應(yīng)當(dāng)仔細(xì)思考的問(wèn)題。隨著改革開放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)的管理制度也在發(fā)生著深刻的變化，許多先進(jìn)的管理理念為我所用。對(duì)企業(yè)員工的管理也逐步成為管理的核心，員工的激勵(lì)問(wèn)題也已上升到企業(yè)的戰(zhàn)略性問(wèn)題。但是，也由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制及人們思想觀念的影響，對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)還存在著片面的認(rèn)識(shí)。從上面的闡述我們可以看出我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)員工職業(yè)成份的構(gòu)成已出現(xiàn)多元化，并且這種多元化的比例將進(jìn)一步擴(kuò)大，也是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)之一。二、主體部分二、主體部分1、國(guó)外激勵(lì)理論的的研究（1）需要層次理論馬斯洛在1943年出版的調(diào)動(dòng)人的積極性的理論中提出的需要層次理論。他將人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次，這五個(gè)層次像金字塔一樣，從低向高形成一個(gè)階梯只有低層次的需要得到相對(duì)滿足后才會(huì)轉(zhuǎn)向另一個(gè)更高的層次需要。（2）ERG理論的應(yīng)用ERG理論是美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德弗（CLAYTONALDERFER）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（EXISTENCE）的需要、相互關(guān)系2（6）雙因素理論的應(yīng)用赫茲柏格的“雙因素理論”指出，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵(lì)因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的積極性。2、國(guó)內(nèi)激勵(lì)理論的的研究國(guó)內(nèi)的激勵(lì)理論可以綜合概括成以下三類內(nèi)容型激勵(lì)理論側(cè)重研究用什么樣的因素激勵(lì)人調(diào)動(dòng)人的積極性；過(guò)程性激勵(lì)理論著重探討人們接受了激勵(lì)信息以后到行為產(chǎn)生的過(guò)程；強(qiáng)化型激勵(lì)理論則強(qiáng)調(diào)行為結(jié)果對(duì)行為本身的作用這些理論都有獨(dú)到見(jiàn)解又都有一定片面性綜合型激勵(lì)理論則對(duì)已有的激勵(lì)理論進(jìn)行概括與綜合試圖全面揭示人在激勵(lì)中的心理過(guò)程通過(guò)以上的綜述，我們可以看出，國(guó)外特別是美國(guó)在激勵(lì)理論方面的研究已經(jīng)形成系統(tǒng)性，并經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。相對(duì)而言，我國(guó)的研究還剛剛開始，并且只是就事論事，各成一家，沒(méi)有進(jìn)行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化。即使是有針對(duì)性，但對(duì)目前我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀的員工激勵(lì)也沒(méi)有一個(gè)完整的理論成果。那么學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)實(shí)際，系統(tǒng)總結(jié)國(guó)內(nèi)外的研究成果和新動(dòng)向，形成我們自己的激勵(lì)理論和以此為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。（一）存在問(wèn)題和現(xiàn)狀的分析（一）存在問(wèn)題和現(xiàn)狀的分析1、激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)。目前企業(yè)主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。魏杰曾提出激勵(lì)機(jī)制包括經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制，地位和權(quán)利的激勵(lì)，企業(yè)文化的激勵(lì)。2、激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)。企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒(méi)有進(jìn)行調(diào)查研究，沒(méi)有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的業(yè)務(wù)和管理特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。在對(duì)

簡(jiǎn)介：畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目企業(yè)員工招聘問(wèn)題研究綜述一、前言部分一、前言部分隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中國(guó)各類企業(yè)猶如雨后春筍一般飛速的建立起來(lái)，尤其是中國(guó)加入WTO以后，許多企業(yè)受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴(yán)峻的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)形式，這不得不引起這些企業(yè)思考著如何加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理，改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念，但是真正需要企業(yè)關(guān)注的并不僅是改善管理經(jīng)營(yíng)模式來(lái)提高效益，而是要關(guān)心如何從社會(huì)上吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，人才是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的核心，人才是企業(yè)的未來(lái)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問(wèn)題。招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)在企業(yè)中顯得尤為重要。廣義的人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過(guò)程。狹義的人員招聘則是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘者的全過(guò)程，不包括選拔與安置的過(guò)程。但在企業(yè)人力資源管理工作中招聘工作是一項(xiàng)難度很大的工作吸引到合適的人才意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。而一旦招錯(cuò)了人將會(huì)給后續(xù)的人力資源管理帶來(lái)一系列的困難對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。盡管各類人才充斥著企業(yè)招聘的市場(chǎng)但企業(yè)找不到合適的人才或是應(yīng)者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象依然屢見(jiàn)不鮮。因此本文將從人力資源管理角度出發(fā)就現(xiàn)今我國(guó)企業(yè)人才招聘工作常出現(xiàn)的問(wèn)題加以分析力圖提出對(duì)策以提高企業(yè)人才招聘工作的績(jī)效。二、主體部分二、主體部分（一）企業(yè)人員招聘的重要性評(píng)定不作深入分析沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的用人規(guī)劃包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件以及數(shù)和輕重緩急“拿來(lái)主義”的人才要么因人定崗要么人才資源浪費(fèi)完全違背了企業(yè)因崗定人的市場(chǎng)規(guī)律。1黎永忠指出，如果要設(shè)計(jì)企業(yè)今后發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，其中非常重要一項(xiàng)的就是招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃既是企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的藍(lán)圖。多數(shù)情況下，管理者沒(méi)有完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃，直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡，造成一定的空缺損失。公司往往是在需要用人時(shí)才提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作是一種臨時(shí)性工作，解救性、補(bǔ)充性措施。22、對(duì)人才概念認(rèn)識(shí)的不正確鄒純青指出，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前，存在對(duì)企業(yè)人才概念理解的片面性。而我國(guó)企業(yè)常常存在的問(wèn)題是將企業(yè)人才片面的理解為高學(xué)歷、深資歷，以致在招聘中，只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。3郝樹坤認(rèn)為，雖然應(yīng)聘者是否是人才與應(yīng)聘者知識(shí)的掌握程度、學(xué)習(xí)能力等因素有關(guān)，但對(duì)于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)，還應(yīng)注重其創(chuàng)新能力、組織能力、學(xué)習(xí)能力、社會(huì)適應(yīng)能力、交際能力等，而這些能力的考核還需企業(yè)通過(guò)其他方式進(jìn)行測(cè)試，不可只取決于學(xué)歷和資歷。4古銀華指出，企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)核心理念相符合；應(yīng)聘者的價(jià)值、個(gè)性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價(jià)值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個(gè)人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。企業(yè)在選擇人才時(shí)除了關(guān)注他的專業(yè)技能、文化價(jià)值觀外，也應(yīng)注重人才的道德品質(zhì)，特別是誠(chéng)信度的考察。招聘人員在檔案履歷核查的過(guò)程中可以采用電話回訪的方式，根據(jù)求職者提供的相關(guān)信息來(lái)考察應(yīng)聘者的誠(chéng)信度，以此作為企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)之一。53、缺乏有效的招聘方法戈丹認(rèn)為，招聘方式是否有效關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問(wèn)題。并不存在一個(gè)適合所有企業(yè)的最佳招聘方式在實(shí)際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企

簡(jiǎn)介：本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述題目A企業(yè)基本醫(yī)療保險(xiǎn)實(shí)施情況調(diào)查與對(duì)策研究專業(yè)人力資源管理一、前言部分一、前言部分老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)是人民群眾最關(guān)心的兩大基本生活問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)在職職工來(lái)說(shuō)，病有所醫(yī)更為重要。許多職工家庭往往由于缺乏必要的醫(yī)療保障，導(dǎo)致因病致貧、因病返貧。醫(yī)療保險(xiǎn)已經(jīng)越來(lái)越多的被人們關(guān)注，不論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，不論是大企業(yè)還是小企業(yè)，城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)都是很重要的一個(gè)部分。因?yàn)樗菍?duì)員工工作的一種總體報(bào)償?shù)囊徊糠?，完善的醫(yī)療保險(xiǎn)制度也有利于企業(yè)挽留人才，吸引人才。完善醫(yī)療保險(xiǎn)制度，為職工構(gòu)筑社會(huì)安全網(wǎng)，有助于解除員工的后顧之憂，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心。我國(guó)的社合醫(yī)療保障體系是由基本醫(yī)療保險(xiǎn)（個(gè)人帳戶、統(tǒng)籌基金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)（公務(wù)員醫(yī)療補(bǔ)助、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)）和大額醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)充保險(xiǎn)三部分組成?；踞t(yī)療保障制度是社合醫(yī)療保障體系的重要組成部分，是由用人單位和職工共同參加的一種社會(huì)保險(xiǎn)。按照用人單位和職工的承受能力來(lái)確定參保人員的基本醫(yī)療保障水平?；踞t(yī)療保險(xiǎn)實(shí)行個(gè)人帳戶與統(tǒng)籌基金相結(jié)合，保障廣大參保人的基本醫(yī)療需求，主要用于支付一般的門診、急診、住院等費(fèi)用?；踞t(yī)療保險(xiǎn)具有廣泛性、共濟(jì)性、強(qiáng)制的特點(diǎn)。廣泛性是指有人單位和職工，不論是國(guó)家機(jī)關(guān)，企業(yè)單位，還是私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體勞動(dòng)者，都在基本醫(yī)療保險(xiǎn)的范圍之內(nèi)。共濟(jì)性是指所有用人單位和職工按規(guī)定繳納了醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)后，一旦生病住院或患長(zhǎng)期慢性病，醫(yī)療費(fèi)用由統(tǒng)籌基金按比例報(bào)銷。因此參保人員所有花費(fèi)的醫(yī)療費(fèi)的。醫(yī)療費(fèi)不與單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，費(fèi)用的風(fēng)險(xiǎn)由全部參保單位和人員共同分擔(dān)。強(qiáng)制性是指按照法律規(guī)定，全部城鎮(zhèn)用人單位和職工都必須參加基本醫(yī)險(xiǎn)因此它不同于任何商業(yè)保險(xiǎn)的自愿參加行為?；踞t(yī)療保險(xiǎn)的實(shí)施有利于提高廣大企業(yè)職工的健康保健水平。二、主體部分二、主體部分2（2）德國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)模式德國(guó)是世界上第一個(gè)建立醫(yī)療保險(xiǎn)制度的國(guó)家。其特點(diǎn)是醫(yī)療保險(xiǎn)基金社會(huì)統(tǒng)籌、互助共濟(jì)，主要由雇主和雇員繳納，政府酌情補(bǔ)貼。目前，世界上有上百個(gè)國(guó)家采取這種模式。具體內(nèi)容有保險(xiǎn)金的征收是按收入的一定比例。勞動(dòng)者、企業(yè)主、國(guó)家一起籌集保險(xiǎn)金，由發(fā)病率低向發(fā)病率高的地區(qū)轉(zhuǎn)移。月收低了61O馬克的工人，保險(xiǎn)費(fèi)全部由雇主承擔(dān)，失業(yè)者的醫(yī)療保險(xiǎn)金大部分由勞動(dòng)部門負(fù)擔(dān)。18歲以下無(wú)收入者以及家庭收入低了一定數(shù)額的，可以免交某些項(xiàng)目的自付費(fèi)用。（3）美國(guó)的商業(yè)保險(xiǎn)模式特點(diǎn)是參保自由，靈活多樣，有錢買高檔的，沒(méi)錢又低檔的，適合需求方的多層次需求。美國(guó)這種以自由醫(yī)療保險(xiǎn)為主、按市場(chǎng)法則經(jīng)營(yíng)的以盈利為目的制度，往往拒絕接受健康條件差。收入低的居民的投保，因此其公平性較差。（4）新加坡的儲(chǔ)蓄保險(xiǎn)模式特點(diǎn)是強(qiáng)制性地把個(gè)人消費(fèi)的一部分以儲(chǔ)蓄個(gè)人公積金的方式轉(zhuǎn)化為保健基金。以個(gè)人責(zé)任為基礎(chǔ)，政府分擔(dān)部分費(fèi)用，國(guó)家設(shè)立中央公積金，這部分的繳交率為職工工資總額的40％，雇主和雇員分別繳納185％和215％。實(shí)施保健雙全計(jì)劃，即大病保險(xiǎn)計(jì)劃。醫(yī)療保障是一項(xiàng)基本的社會(huì)保障。由政府組織實(shí)施覆恙全體人民的基本醫(yī)療保險(xiǎn)，是各現(xiàn)代國(guó)家的通行制度，是公民享有的基本權(quán)利。以上四種醫(yī)療保險(xiǎn)模式各有利弊，但對(duì)我國(guó)正在進(jìn)行的醫(yī)改有著很多啟示。（DAVID、GREY2002）（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）我國(guó)的職工基本醫(yī)療保障制度①我國(guó)醫(yī)療保障體系的歷史沿革建國(guó)以后，我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行公費(fèi)醫(yī)療制度，企業(yè)實(shí)行勞保醫(yī)療制度，基本上是國(guó)家和用人單位自行管理、據(jù)實(shí)報(bào)銷。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，其弊端逐步暴露出來(lái)。改革開放以來(lái)，黨和政府積極推進(jìn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革，醫(yī)療保險(xiǎn)制度實(shí)現(xiàn)了歷史性跨越。主要

簡(jiǎn)介：畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書題目某企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究一、一、主要任務(wù)與目標(biāo)主要任務(wù)與目標(biāo)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，人才是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的核心，人才是企業(yè)的未來(lái)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問(wèn)題。招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)在企業(yè)中顯得尤為重要。廣義的人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過(guò)程。狹義的人員招聘則是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘者的全過(guò)程，不包括選拔與安置的過(guò)程。但在企業(yè)人力資源管理工作中招聘工作是一項(xiàng)難度很大的工作吸引到合適的人才意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。而一旦招錯(cuò)了人將會(huì)給后續(xù)的人力資源管理帶來(lái)一系列的困難對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。盡管各類人才充斥著企業(yè)招聘的市場(chǎng)但企業(yè)找不到合適的人才或是應(yīng)者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象依然屢見(jiàn)不鮮。本課題的主要任務(wù)是運(yùn)用人力資源管理理論和方法結(jié)合目標(biāo)公司的實(shí)際情況，運(yùn)用實(shí)地訪談和問(wèn)卷調(diào)查方法，調(diào)查分析某企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀、存在問(wèn)題，并針對(duì)存在問(wèn)題，提出相應(yīng)的對(duì)策和解決方法。本課題的目標(biāo)是（1）了解某企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀；（2）找出某企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題；（3）針對(duì)問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策和解決方法。二、主要內(nèi)容與基本要求二、主要內(nèi)容與基本要求（一）主要內(nèi)容1、某企業(yè)員工招聘現(xiàn)分析。全面調(diào)查分析某企業(yè)的招聘計(jì)劃、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘方式、招聘流程以及招聘結(jié)果。2、某企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題分析。結(jié)合目標(biāo)公司的實(shí)際情況和社會(huì)大環(huán)境，運(yùn)用人力資源管理的相關(guān)知識(shí)，分析該企業(yè)的招聘過(guò)程，找出這些問(wèn)題1531557SIUKIHENTYTOBRIANHKLEINERHOWTOHIREEMPLOYEESEFFECTIVELYJMANAGEMENTRESEARCHNEWS200225P47488JEREMYTIPPERHOWTOINCREASEDIVERSITYTHROUGHYOURRECRUITMENTPRACTICESJINDUSTRIALCOMMERCIALTRAINING200736P4950畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述

簡(jiǎn)介：本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述題目A企業(yè)員工福利制度研究專業(yè)人力資源管理一、前言部分一、前言部分今天的企業(yè)面臨著更加嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)、企業(yè)并購(gòu)的浪潮、中國(guó)市場(chǎng)化改革的深入，這些構(gòu)成了國(guó)有企業(yè)的外部環(huán)境。與此同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)改變了人力資源管理的理念，促使企業(yè)更加看重人才的價(jià)值，更加關(guān)注員工隊(duì)伍的建設(shè)，更加注重調(diào)整薪酬政策以聚斂人才。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)形態(tài)的日益轉(zhuǎn)變，人才資本已超過(guò)金融資本成為新的稀缺資源，成為最主要的生產(chǎn)要素。日趨激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而員工福利作為報(bào)酬系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，在很大程度上已經(jīng)成為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才、激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工工作積極性的一項(xiàng)管理舉措。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，我國(guó)企業(yè)必須建立和完善有特色、有個(gè)性的企業(yè)福利制度，按照企業(yè)自身需要，在國(guó)家法律范圍內(nèi)，自主設(shè)置福利項(xiàng)目，自主確定福利水平，使福利的激勵(lì)功能得以充分發(fā)揮。二、主體部分二、主體部分從企業(yè)管理的角度來(lái)講，員工福利指企業(yè)在薪酬之外為員工提供的各種形式的待遇。如果說(shuō)薪酬是對(duì)員工勞動(dòng)的直接回報(bào)，那么員工福利就是對(duì)其勞動(dòng)的間接回報(bào)。有效的員工福利是薪酬的有益補(bǔ)充。（一）國(guó)外學(xué)者對(duì)于員工福利的一般理念20世紀(jì)60年代以來(lái)，西方企業(yè)管理學(xué)界對(duì)員工福利進(jìn)行了大量的研究。1、員工福利的具體內(nèi)容包括員工的基本福利和員工的職業(yè)發(fā)展型福利?；靖＠倨?、病假、事假、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、退休計(jì)劃等滿足員工安全、生活保障等基本需要的福利。職業(yè)發(fā)展型福利指企業(yè)滿足員工提高就業(yè)能力、工作技能②福利在員工薪酬組合中的比重增大，企業(yè)支付的員工福利費(fèi)用大幅增加員工也必須承擔(dān)部分福利費(fèi)用企業(yè)福利制度越來(lái)越復(fù)雜，福利形式越來(lái)越多樣化，管理人員需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力來(lái)從事員工福利制度設(shè)計(jì)與管理工作。（伍曉奕、汪純孝，2005）（3）企業(yè)中福利管理的一般內(nèi)容企業(yè)福利的管理，包括目標(biāo)規(guī)劃、體系設(shè)計(jì)、制定規(guī)定、職能劃分、業(yè)務(wù)監(jiān)督以及福利基金的籌集、支付、管理、運(yùn)用等等活動(dòng)。（4）我國(guó)企業(yè)福利管理亟待解決的問(wèn)題①劃清公共福利和企業(yè)福利的界限；建立與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的員工福利基金；員工福利逐步社會(huì)化。張東風(fēng)，2006②提高員工所重視的福利；尊重員工，關(guān)心員工需要；提供準(zhǔn)確的信息，幫助員工使用福利項(xiàng)目；向員工提供參與福利管理工作的機(jī)會(huì)。2、關(guān)于員工福利的構(gòu)成及其功能的研究員工福利是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，從宏觀上認(rèn)識(shí)，以福利項(xiàng)目是否具有法律強(qiáng)制性，可以分為國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施的法定福利和企業(yè)自主實(shí)施的非法定福利從微觀上認(rèn)識(shí)，以福利的實(shí)施范圍為依據(jù)，可以分為全員性福利、特種福利以及特困補(bǔ)助；依據(jù)員工是否有選擇權(quán)來(lái)看，可以將福利分為固定福利、彈性福利；按福利的具體項(xiàng)目來(lái)分，可以分為現(xiàn)金補(bǔ)貼、保險(xiǎn)和服務(wù)等。以下從固定福利和彈性福利這兩方面具體分析。（1）固定福利的具體內(nèi)容①基本社會(huì)保障項(xiàng)目是國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施的社會(huì)保障制度，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。②企業(yè)年金補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃及其他商業(yè)團(tuán)體保險(xiǎn)計(jì)劃、股權(quán)、期權(quán)計(jì)劃、其他福利計(jì)劃等。（張寧，2008）③國(guó)家法定假日星期六、日及國(guó)家法定的元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)等節(jié)假日。帶薪休假。（蔡滟，2009）（2）彈性福利及其激勵(lì)功能彈性福利，或稱“柔性福利”，是指員工可以從企業(yè)提供的各種福利項(xiàng)目菜單中，自由選擇其所需要的福利。其激勵(lì)性往往體現(xiàn)在三個(gè)方面福利點(diǎn)數(shù)

簡(jiǎn)介：畢業(yè)設(shè)計(jì)文獻(xiàn)綜述畢業(yè)設(shè)計(jì)文獻(xiàn)綜述電子信息科學(xué)與技術(shù)電子信息科學(xué)與技術(shù)ATOATO透明導(dǎo)電薄膜的制備及光電特性研究現(xiàn)狀綜述透明導(dǎo)電薄膜的制備及光電特性研究現(xiàn)狀綜述摘要摘要本文主要介紹了ATO薄膜的應(yīng)用背景、研究現(xiàn)狀、存在問(wèn)題以及將來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，概括了ATO薄膜現(xiàn)有的制備方法和研究成果，特別是ATO的制備工藝條件對(duì)薄膜的紫外可見(jiàn)光透過(guò)率以及電阻率的影響，并大膽猜測(cè)了將來(lái)ATO發(fā)展的方向以及技術(shù)的變革。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞ATO，透明導(dǎo)電膜，摻雜量的影響一課題研究背景及意義一課題研究背景及意義近年來(lái)，隨著科技的進(jìn)一步發(fā)展，太陽(yáng)能電池，高分辨率，大尺寸平面顯示器，節(jié)能紅外反射膜等廣泛應(yīng)用，對(duì)透明導(dǎo)電膜的需求越來(lái)越大。透明導(dǎo)電膜主要用于透明電極、屏幕顯示、熱反射鏡、透明表面發(fā)熱器、柔性發(fā)光器件、液晶顯示器等領(lǐng)域。這就要求透明導(dǎo)電膜不但要有好的導(dǎo)電性，還要有優(yōu)良的可見(jiàn)光透光性。根據(jù)材料的不同，透明導(dǎo)電膜可分為金屬透明導(dǎo)電薄膜，氧化物透明導(dǎo)電膜、非氧化物透明導(dǎo)電薄膜及高分子透明導(dǎo)電薄膜。當(dāng)前，氧化物及其復(fù)合氧化物薄膜的研究十分引人關(guān)注。本課題主要研究的是SB摻雜SNO2（簡(jiǎn)稱ATO）體系。在氧化物透明導(dǎo)電膜中SNO2因其優(yōu)良的光電性能而被廣泛應(yīng)用于透明導(dǎo)電、固態(tài)氣體傳感器及催化等領(lǐng)域，成為較早獲得商業(yè)應(yīng)用的透明導(dǎo)電材料之一。SNO2是透明N型寬禁帶半導(dǎo)體材料，其EG＝36EV（300K）1，純SNO2的電阻率通常較高，其載流子濃度由氧空位決定。ATO（銻摻雜的二氧化錫）是一類新型淺色透明導(dǎo)電粉，它利用銻摻雜取代錫形成缺陷固融體時(shí)形成的氧空位或電子作為載流電子導(dǎo)電的。ATO可做優(yōu)良隔熱粉、導(dǎo)電粉使用。其良好隔熱性能，被廣泛的應(yīng)用于涂料、化纖、高分子膜等領(lǐng)域。此外作為導(dǎo)電材料，在分散性、耐活性、熱塑性、耐磨性、安全性有著其他導(dǎo)電材料無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)。被應(yīng)用于光電顯示器件、透明電極、太陽(yáng)能電池、液晶顯示、催化等方面2。當(dāng)前對(duì)ATO的研究主要集中在兩個(gè)方面，一個(gè)是電阻率，一個(gè)紫外可見(jiàn)光的透過(guò)率。通過(guò)摻雜一些元素，比如SB、IN、P，并將三種元素按照一定比例摻雜。使得SNO2薄膜紫外可見(jiàn)光透過(guò)率到達(dá)83，方塊電阻達(dá)38ΩSQ3。二研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)二研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)總體來(lái)說(shuō)ATO薄膜制備方法可以分為濕化學(xué)方法成膜和物理方法成膜濕化學(xué)方法可以分為兩步1前驅(qū)體溶膠或分散液的制備包括溶膠凝膠法、共沉淀法、水熱合成法等；2成膜方法包接著溶劑迅速蒸發(fā)，于是附著在基板表面的溶膠迅速凝膠化而形成一層凝膠膜?；?jīng)干燥、熱處理得到無(wú)機(jī)介孔膜，薄膜的厚度取決于溶膠的濃度、黏度和提拉速率6。B噴霧熱解法噴霧熱解法噴霧熱解裝置示意圖實(shí)驗(yàn)采用載玻片作為基板，基板在使用前用重鉻酸鉀濃硫酸洗液浸泡，用去離子水和無(wú)水乙醇清洗。實(shí)驗(yàn)所采用的噴霧熱解成膜裝置如圖所示。在實(shí)驗(yàn)中，先驅(qū)體溶液由蠕動(dòng)泵抽出經(jīng)控制系統(tǒng)進(jìn)入噴頭內(nèi)與空氣壓縮機(jī)壓入的空氣混合霧化形成小液滴，噴向反應(yīng)器內(nèi)預(yù)先加熱的基板，熱解后的廢氣由抽風(fēng)機(jī)排走。具有設(shè)備簡(jiǎn)單、成本低、制備樣品快等優(yōu)點(diǎn)，而且所鍍膜層與基板結(jié)合牢固，被認(rèn)為是用于制備各種氧化物薄膜的有效方法7。C旋涂法旋涂法旋涂法是在勻膠機(jī)上進(jìn)行，將基板水平固定于勻膠機(jī)上，滴管垂直于基板并固定在基板正上方，將預(yù)先準(zhǔn)備好的溶膠溶液通過(guò)滴管滴在勻速旋轉(zhuǎn)的基板上，在勻膠機(jī)旋轉(zhuǎn)產(chǎn)生的離心力作用下，使溶膠分布在基片上并迅速均勻鋪展在基板表面。利用旋涂法制得的介孔膜可能會(huì)有宏觀裂紋產(chǎn)生6。22典型的物理成膜法簡(jiǎn)介典型的物理成膜法簡(jiǎn)介221磁控濺射法磁控濺射法磁控濺射法采用直流或射頻磁控濺射儀，直接利用金屬或氧化物靶材，在襯底上淀積薄膜。典型的襯底材料有玻璃、硅片、PPA有機(jī)襯底等8。濺射過(guò)程中對(duì)襯底進(jìn)行適當(dāng)加熱，設(shè)定好一定的基礎(chǔ)真空壓強(qiáng)，配以高純氬和氧作為濺射氣體進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。陳甲林等人研究發(fā)現(xiàn)，PPA有機(jī)襯底SNO2SB透明導(dǎo)電膜平均透過(guò)率達(dá)到了83以上，薄膜的光學(xué)帶隙在368～39EV范圍內(nèi)隨薄膜厚度的降低而略有增大9。此種方法制備出來(lái)的薄膜具有有很多優(yōu)點(diǎn)，可廣泛應(yīng)用于膠片式太陽(yáng)能電池、塑料液晶顯示器和柔性透明電磁屏蔽材料等10。222PECVD法