簡介：某公司年終人力資源工作總結某公司年終人力資源工作總結一、200X年人力資源工作總述。200X年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。二、人力資源基本情況。截至200X年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。南粵物流學歷情況截至200X年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下（一）通驛分兩類進行定崗定員1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類；2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。（三）實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。（四）威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。特別是實業(yè)根據用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。根據集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據的電子信息化建設。同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。我們認為南粵物流2005年2010年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。南粵物流人力資源戰(zhàn)略SWOT分析（一）優(yōu)勢交通物流資源的內部壟斷；員工的專業(yè)素質較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。（二）劣勢高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工成本相對較高。（三）機會政府政策的大力支持；加入WTO帶來的推動；勞動力市場專業(yè)人才供給充足。（四）威脅人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想做德才兼?zhèn)涞哪匣浳锪魅?。有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。南粵物流人力資源戰(zhàn)略實施設想做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。（一）求才1、外部引才，根據人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。（二）識才通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的

簡介：2011年度公司人力資源工作總結及2012年度人力資源工作計劃第一章2011年度工作總結結合2011年公司人力資源工作計劃，根據2011年度工作實際開展情況，現(xiàn)對2011年公司人力資源工作做以下總結。第一節(jié)公司現(xiàn)有人員配置情況1、部門人員分布情況及男女比例（1）XXX公司性別合計占比公司高管運營管理部合約采購部前期開發(fā)部財務管理部行政管理部龍灣項目部龍灣營銷部男21488502012110女2251213224451總數(shù)43634256161（2）XXX公司性別合計占比財務管理部行政管理部象墅項目部象墅營銷部男1864311133女103571054總數(shù)2821187備注公司現(xiàn)有人員共計71人，還有1名大中與畢業(yè)實習生。月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月當月總人數(shù)5756596364646571717371當月新增人數(shù)00453321020當月調勱人數(shù)00000000000當月離職人數(shù)01112300001當月離職率01817163147000014第二節(jié)招聘與配置1、招聘情況

簡介：酒店人力資源管理酒店人力資源管理課程標準課程標準課程編碼適用專業(yè)酒店管理專業(yè)帶頭人院（系）審批教務處審批院領導審批二○一一年七月三、學習情境設計與描述三、學習情境設計與描述1．學習情境設計．學習情境設計根據酒店人力資源崗位工作任務與職業(yè)能力分析，以基本工作過程為邏輯主線進行課程的學習情景設計。經過分析，本課程分8個學習情境，見表2。表2學習情境設計情境情境情境1情境2情境3情境4情境5情境6情境7情境8情境情境名稱名稱酒店人力資源管理認知酒店人力資源規(guī)劃工作分析人員招聘績效管理薪酬管理酒店人力資源培訓與開發(fā)員工關系管理學時4681466106

簡介：1本科畢業(yè)設計論文題目企業(yè)人力資源審計學院國際商學院專業(yè)2008級會計學專業(yè)會計二班姓名劉元鳳指導教師劉繼茂2012年5月10日1摘要隨著知識經濟時代的到來，人力資源是企業(yè)的一項獨立的無形資產,在企業(yè)資產中占據重要的地位,對人力資源的管理和使用也受到關注和重視，人力資源審計已經成為審計領域中的一部分。但我國對人力資源重要性的認識比較晚，有關人力資源審計的理論和實際操作程序都還處于探索研究階段，其中存在著很多問題。本文在對人力資源審計的發(fā)展歷程、內涵、必要性、審計內容和程序的介紹的基礎上，提出我國在人力資源審計中存在的問題，并提出如何加強我國人力資源審計的相關解決措施。關鍵詞知識經濟人力資源審計績效ABSTRACTWITHTHECOMINGOFKNOWLEDGEBASEDECONOMYERA,HUMANRESOURCEISREGARDEDASAKINDOFINTANGIBLEASSETS,WHICHPLAYANIMPORTANTROLEINTHEASSETSOFACOMPANYTHEENTERPRISESATTACHMOREANDMOREATTENTIONANDCONCERNTOTHEMANAGEMENTANDUSEOFHUMANRESOURCEHUMANRESOURCEAUDITIONHASBECOMEAPARTOFTHEAUDITFIELDHOWEVER,OURAWARENESSOFTHEIMPORTANCEOFTHEHUMANRESOURCEISQUITELATETHETHEORIESANDPRACTICALOPERATIONPROCEDURESTHATRELATETOHUMANRESOURCEAUDITARESTILLINTHESTAGEOFEXPLORATIONANDRESEARCH,WHICHHAVEALOTOFPROBLEMSINTHISPAPER,FIRSTLYONTHEBASISOFOURCOUNTRYIINTRODUCETHEDEVELOPMENTPROCESSOFHUMANRESOURCEAUDIT,CONNOTATION,NECESSITY,AUDITCONTENTSANDPROCEDURESTHENICOMEUPTHEEXISTINGPROBLEMSOFTHEHUMANRESOURCEAUDIT,FINALLY,PUTFORWARDHOWTOSTRENGTHENOURCOUNTRYHUMANRESOURCEAUDITSOLUTIONKEYWORDSKNOWLEDGEBASEDECONOMY，HUMANRESOURCE，AUDIT，ACHIEVEMENTS

簡介：分享一些校園招聘人力資源與員筆試題（含答案）姓名聯(lián)系電話電子郵件學校專業(yè)學歷答題說明1滿分100分，答題時間為60分鐘；2答題完畢請將試卷留在座位上，請勿將試卷攜離考場；3筆試后3個工作日內，我們會通知通過筆試的人員，請您務必保持手機暢通，謝謝世界工廠網線上生態(tài)學院世界工廠網線上生態(tài)學院制造企業(yè)開展線上業(yè)務的加油站二、多項選擇題（共5題，每題5分）10．根據人員來源渠道丌同，招聘分為（AC）幾種A．內部招聘B．員工推薦C．外部招聘D．獵頭公司11．招聘的基本原則是（ABCD）A．能級對應B．因崗擇人C．公平公正D．協(xié)調互補12．招聘工作的基礎和前提是（AD）A．工作分析B．制訂招聘計劃C．制定招聘策略D．人力資源規(guī)劃13．面試考官的人員一般由（ABC）組成A．人力資源部員工B．用人部門主管C．獨立評選人D．高校教師14．編制筆試題目應遵循（ABCD）原則A．區(qū)分度明顯B．信度高C．效度大D．實用性強三、問答題（共2題，每題15分）15請寫出公司的招聘流程答招聘計劃程序、計劃審批程序、信息發(fā)布程序、應聘申請程序、預審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、試用程序、正式錄用程序、評估程序16請列出人事劣理的崗位職責答崗位職責1招聘工作執(zhí)行招聘管理制度流程，參不招聘需求調查分析、招聘渠道選擇、招聘活勱策劃不執(zhí)行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標2培訓工作推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內訓員隊伍及培訓手冊3薪酬管理結合公司發(fā)展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，幵及時有效的進行調整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表4績效工作推行幵完善績效考核體系，協(xié)劣各部門作好績效考核執(zhí)行工作5協(xié)調員工關系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題6管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數(shù)據資料7完成公司人力資源流程性工作入職、轉正、合同、離職等手續(xù)辦理8協(xié)劣完成職位描述和職位說明書的撰寫9解答所負責區(qū)域員工社保、公積金等疑問，幵辦理社會保險、公積金等相關事宜

簡介：企業(yè)人力資源年度培訓工作計劃企業(yè)人力資源年度培訓工作計劃如何打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養(yǎng)是關鍵，而人才的培養(yǎng)，員工通過不斷地學習和培訓。以下是由出國為大家精心的“企業(yè)人力資源培訓工作計劃”，歡迎大家閱讀，供大家參考。更多內容還請關注出國哦。一、總體目標1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經營管理能力。2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。二、原則與要求1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。3、學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習參加高級經營師等執(zhí)業(yè)資格培訓。二中層管理干部1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課組織相關人員參加專場講座在公司培訓中心接收時代光華課程。2、學歷進修和專業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學專本科函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修組織經營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。3、強化項目經理建造師培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到10人以上。4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。三專業(yè)技術人員

簡介：第六章第六章員工培訓與開發(fā)員工培訓與開發(fā)選擇題選擇題1、分析企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，準確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓是否是解決問題的最佳途徑，這是（）層次的分析。A、戰(zhàn)略B、組織C、需求D、在職2、（）是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。A、培訓需求分析B、培訓效果評估C、培訓計劃設計D、培訓方法選擇3、不僅針對企業(yè)的過去和現(xiàn)在進行培訓需求分析，而且重視對企業(yè)未來進行培訓需求分析，即（）層次的分析A、戰(zhàn)略B、組織C、需求D、在職4、對于新員工的培訓，特別是從事低層次工作的新員工的培訓需求分析，通常使用（）方法。A、績效分析法B、任務分析法C、團隊分析法D、問卷調查法5、在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原則產生的培訓需求，通常使用（）方法。A、績效分析法B、任務分析法C、團隊分析法D、問卷調查法6、工作任務安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜采用（）培訓需求調查方法。A、問卷法B、觀察法C、面談法D、檔案法7是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據環(huán)境的需求來確定。A課程目標B課程內容C課程評價D課程空間8企業(yè)在應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業(yè)的要求等。A創(chuàng)業(yè)初期B發(fā)展期C成熟期D衰退期9對于培訓已經處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目來說，企業(yè)一般。A從大中專院校聘請教師B聘請專職的培訓師C從內部開發(fā)教師資源D聘請本專業(yè)的專家、學者參考答案參考答案選擇題選擇題15AABBB65AABBB610CABCD10CABCD名詞解釋名詞解釋1、培訓需求分析培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管負責人、培訓工作人員等采用各種方法與技術，對參與培訓的所有組織及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓及如何需要培訓的一種活動或過程。2、KIRKPATRICKKIRKPATRICK四層次培訓評估四層次培訓評估1、反應評估反應評估是第一級評估，即在課程剛結束的時候，了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度。2、學習評估主要是評價參加者通過培訓對所學知識深度與廣度的掌握程度，方式有書面測評、口頭測試及實際操作測試等。3、行為評估評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。4、結果評估第四級評估，其目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務結果的變化情況。最為重要的評估內容是對投資凈收益的確定。3、角色扮演角色扮演法是一種情景模擬活動。所謂情景模擬就是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際根據相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。情景模擬假設解決方法往往有一種以上，其中角色扮演法是情景模擬活動應用的比較廣泛的一種方法，其測評主要是針對被試者明顯的行為以及實際的操作，另外還包括兩個以上的人之間相互影響的作用。4、行動學習行動學習法，就是透過行動實踐學習。即在一個專門以學習為目標的背景環(huán)境中，以組織面臨的重要問題作載體，學習者通過對實際工作中的問題、任務、項目等進行處理，從而達到開發(fā)人力資源和發(fā)展組織的目的。5、人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎上，依據企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規(guī)劃、調整，提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創(chuàng)造更大的價值。問答題問答題1如何制定企業(yè)培訓計劃企業(yè)培訓計劃是實現(xiàn)企業(yè)培訓目的的具體途徑、步驟、方法。培訓計劃應由培訓領導小組根據企業(yè)培訓的目的在進行培訓需求調查分析的基礎上制定。其主要包括1．培訓需求分析。培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析要分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略、技術革新、機構重組、規(guī)?？s減、權力下放、團隊合作等。任務分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內容，分析完成該工作

簡介：2004年1月廣東省高等教育自學考試人力資源統(tǒng)計學試卷（考試時間150分鐘）（課程代碼8407）一、單向選擇題（在每小題的備選答案中選出一個正確答案，并將正確答案的號碼填在題干的括號內。每小題一、單向選擇題（在每小題的備選答案中選出一個正確答案，并將正確答案的號碼填在題干的括號內。每小題1分，共分，共2222分）分）1．企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計過程的最后一個階段是（）。A統(tǒng)計整理B統(tǒng)計調查C統(tǒng)計分析D統(tǒng)計結果２．企業(yè)人力資源期末人數(shù)就其性質來說屬于時點現(xiàn)象，因此被稱為（）。A年末人數(shù)B季末人數(shù)C月末人數(shù)D時點人數(shù)３．按用工期限分類，長期職工指用工期限（）。A在一年以上的職工B不超過半年的職工C不超過兩年的職工D不超過一年的職工４．出勤率代表的是（）。A個體勞動積極性的指標B個體能力的指標C個體身體健康狀況指標D個體體能綜合５．企業(yè)人力資源素質是各要素相互作用的復合體，具有整體性和相關性，因此進行人力資源素質評價時應遵循（）。A主導因素原則B整體性原則C定量化原則D模糊性原則６．報告期內連續(xù)工作的日數(shù)與制度工作日數(shù)的比重稱為（）。A平均工作日比重B工作日比重C輔助工作時間比重D連續(xù)工作日比重７．下列不屬于非工作時間的是（）。A醫(yī)療衛(wèi)生保健時間B上下班路途時間C工間操時間D社交時間８．為保障勞動者在勞動生產過程中的安全和健康，在法律、技術、設備、組織管理和教育等方面，采取的一整套綜合性措施，稱為（）。A勞動保護B勞動保障C勞動環(huán)境D勞動社保９．在進行勞動環(huán)境分析時，對廠區(qū)綠化狀況的評估，通常使用的指標是（）。A達標率B超標率C覆蓋率D完好率10．產品產量÷耗用工時＝（）。A日勞動生產率B小時勞動生產率C月勞動生產率D年勞動生產率11．在一定的生產技術組織條件下，為勞動者完成單位合格產品或一定工作量所預先規(guī)定的時間消耗標準，稱為（）A勞動生產率B勞動效益C勞動時間D勞動定額12．以“工時”為單位計算，實際消耗工時只包括（）。A缺勤工時B停工工時C無定額工作工時D從事有定額工作的消耗工時13．狹義的企業(yè)人力資源考評主要是指用人單位對工作人員的（）。A工作態(tài)度進行考評B工作成績的數(shù)量和質量進行考評C工作能力進行考評D思想品行等進行考評14．下列應列入工資總額范圍的是（）。A機關事業(yè)單位職工的獎勵工資B有關勞動保護的各項支出C科學技術進步獎D有關社會保險和職工福利方面的各項費用15．（報告期實現(xiàn)利稅總額／報告期獎金總額）100，所得到的指標是（）．A百元獎金的增加值效益B百元獎金的銷售收入效益C百元獎金實現(xiàn)的利稅D總獎金率16．教師負擔數(shù)屬于（）。A職業(yè)技能開發(fā)動態(tài)統(tǒng)計的總量指標B職業(yè)技能開發(fā)動態(tài)統(tǒng)計的分析指標C職業(yè)技能開發(fā)投資費用統(tǒng)計的總量指標D職業(yè)技能開發(fā)投資費用統(tǒng)計的分析指標17．用報告期人工成本總額處于同一時期職工平均人數(shù)的道德是（）。A單位產品人工成本B平均人工成本C人工成本增減率D人工成本投入產出比18．下列現(xiàn)象稱為勞動爭議的是（）。A職工之間發(fā)生的爭議或糾紛B職工與本企業(yè)之外的單位發(fā)生糾紛C職工與本單位之外的個人發(fā)生糾紛D企業(yè)行政與職工之間發(fā)生的糾紛五、因素分析題（五、因素分析題（1010分）分）39．某企業(yè)職工工資情況如下表所示，請分析企業(yè)工資總額報告期比基期增長的原因。某企業(yè)職工工資情況單位報告期基期指數(shù)絕對增減額工資總額職工平均人數(shù)職工平均工資千元人元2520420060020004000500126105120520200100六、綜合計算分析題（六、綜合計算分析題（2020分）分）40．下表為某企業(yè)資料，請根據資料進行如下計算分析（１）月勞動生產率指數(shù)以及月勞動生產率水平絕對增加數(shù)；（２）小時勞動生產率指數(shù)；（３）工作日常度指數(shù)（４）工作月長度指數(shù)（5）以上各指數(shù)對月勞動生產率水平的影響。某企業(yè)勞動生產率資料基數(shù)報告期小時勞動生產率（件/人）工作日長度（工時）日勞動生產率（件/人）工作月長度（工日）月勞動生產率（件人）107．272221584127．691．2232097．62004年1月廣東省高等教育自學考試人力資源統(tǒng)計學試卷參考答案及評分標準一、單項選擇題（每小題1分，共22分）1C2D3A4A5B6D7C8A9C10B11D12D13B14A15C16B17B18D19A20D21B22C二、多項選擇題（正確答案未選全或有選錯的，該小題無分。每小題2分，共18分）23ABCD24ABDE25ABE26ACDE27ABE28CD29ABCDE30BDE31ABC三、判斷改錯題（以下的表述中，有些是正確的，有些則是錯誤的，請加以判斷。如果是錯誤的，請就劃線部分加以改正。每題2分，共10分）判斷正確，計1分；正確地改錯，計1分。32、錯。應為職業(yè)技能開發(fā)投資費用統(tǒng)計。33、錯。應為各種企業(yè)34、錯。應為；無論是否直接支付給職工。35、錯。應為統(tǒng)計臺帳。36、錯。應為；進度分析、定期分析和預計分析。四、論述題（每題10分，共20分）37、（一）簡述人力資源素質指標體系的主要內容。設置企業(yè)人力資源素質的各項指標，對企業(yè)人力資源素質進行綜合考評與分析，可使我們了解一個企業(yè)用人是否合理，應如何進行調整，才能使企業(yè)的人力資源配置達到最優(yōu)化，對企業(yè)人力資源的衡量可以采用以下指標（1）體能綜合指標（1分）它又包括形態(tài)指標、機能指標兩個指標。（2）智力水平（1分）目前可以反映智力水平的綜合指標是智商?，F(xiàn)在有很多可使用智力測驗方法（0。5分）。（3）健康狀況指標（1分）關于企業(yè)的人力資源素質的這一指標，我們常以患病與否來反映。常用的健康指標有A發(fā)病率；B、職業(yè)病感染率（1分）（4）文化程度指標（1分）通常是通過學歷來反映?？梢杂嬎悴煌瑢W歷的人員在企業(yè)中所占的比重，來說明企業(yè)人力資源的這一狀況（0。5分）。

簡介：形考任務一一．選擇題題目1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（B）。A人員素質觀B成年人口觀C在崗人員觀題目2、具有內耗性特征的資源是（A）。A人力資源B自然資源C礦產資源題目3人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（C）。A內容上B工作程序上C觀念上題目4以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的（A）。A經濟人B自我實現(xiàn)人C社會人D復雜人題目5社會人”人性理論假設的基礎是什么（A）。A霍桑試驗B泰勒的科學管理原理C馬斯洛的需要層次理論D梅奧的人際關系理論題目6以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（B）A環(huán)境B職工C價值觀D文化題目7期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論（D）A綜合激勵理論B內容型激勵理論C行為改造型激勵理論D過程型激勵理論題目8某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支（A）A開發(fā)成本B保障成本C獲得成本D使用成本題目9預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力B過程性激勵理論C歸因性激勵理論D內容性激勵理論題目18工作分析中方法分析常用的方法是（C）。A流程圖B關鍵事件技術C問題分析D職能工作分析題目19管理人員定員的方法是（C）。A設備定員法B效率定員法C職責定員法題目20依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（A）。A排序法B因素比較法C因素分解法D評分法二．案例分析賈廠長的管人模式賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨．雪．大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公．不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因

簡介：碩士學位論文黑龍江省醫(yī)藥銷售集團人力資源管理模式設計THEDESIGNOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTMODEINHEILONGJIANGPROVINCEPHARMACEUTICALSALESGROUP作者馮海容導師陳培友教授黑龍江科技大學二○一四年六月中圖分類號C962學校代碼10219UDC005密級公開黑龍江科技大學碩士學位論文黑龍江省醫(yī)藥銷售集團人力資源管理模式設計THEDESIGNOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTMODEINHEILONGJIANGPROVINCEPHARMACEUTICALSALESGROUP作者馮海容導師陳培友教授申請學位工商管理碩士培養(yǎng)單位黑龍江科技大學學科專業(yè)工商管理研究方向人力資源管理答辯委員會主席田國雙評閱人薛艷二○一四年六月

簡介：中圖分類號密級笪玨,,II,IIIIIIIII,I,IHII,ITLJIIIILIHIIIHIIY3231318學校代碼1Q2型學號虹Q§Q8隸北裝警六謦碩士學位論文黑龍江省人力資源結構對經濟增長方式的影響研究作者堂達學位類別王塋頊±一級學科塞些王捏導師堡丞蠢墊攫所在學院王猩掌瞳二級學科壅些丕統(tǒng)工程與管理工握二0一七年六月目錄IIIIIIITLLIIILULIIIITLLIIILL曼量曼蔓皇曼曼量量曼曼曼曼曼皇皇魯詈皇曼曼曼置皇寡詈墨曼曼曼曼曼曼一Y3231318一目錄摘要????????????????????????????????????????????????????I英文摘要????????????????????????????????????．III1引言??????????????????????????????????????11．1研究背景???????????????????????????????．11．2研究目的及意義????．????????????????????????11．2．1研究目的?????????????????????????????一11．2．2理論意義?????????????????????????????．21．2．3現(xiàn)實意義?????????????????????????????一21．3國內外研究動態(tài)與趨勢?????????????????????????．31．3．1國外研究現(xiàn)狀???????????????????????????．．31．3．2國內研究現(xiàn)狀???????????????????????????一31．4研究的主要內容和方法?????????????????????????．41．4．1研究內容?????????????????????????????．41．4．2研究方法?????????????????????????????．51．5技術路線圖??????????????????????????????5本章小結?????????????????????????????????．62黑龍江省人力資源結構與經濟社會發(fā)展現(xiàn)狀?????????????????????72．1黑龍江省人口結構現(xiàn)狀分析????????????????????????72．1．1黑龍江省人口總量現(xiàn)狀分析??????????????????????72．1．2黑龍江省人口性別結構現(xiàn)狀分析????????????????????82．1．3黑龍江省城鎮(zhèn)化人口結構現(xiàn)狀分析???????????????????82．1．4黑龍江省人口年齡結構與失業(yè)現(xiàn)狀分析?????????????????82．1．5黑龍江省人口就業(yè)結構現(xiàn)狀分析????????????????????92．1．6黑龍江省人口教育結構現(xiàn)狀分析????????????????????92．2黑龍江省經濟增長方式現(xiàn)狀分析?????????????????????102．2．1黑龍江省經濟規(guī)模與產業(yè)結構概況??????????????????．．102．2．2黑龍江省政府收入、外貿及投資狀況?????????????????．．112．2．3黑龍江省人民生活水平及社會發(fā)展狀況????????????????．．112．2．4黑龍江省能源消耗狀況分析?????????????????????．12本章小結????????????????????????????????．123理論基礎與評價指標體系構建??????????????????????????．．133．1黑龍江省經濟增長方式與人力資源結構總體評價研究方法??????????．．133．1．1相關分析?????????????????????????????133．1．2主成分分析????????????????????????????133．1．3K．MEANS聚類分析?????????????????????????．．14

簡介：潮南鉀輻大學碩士學位論文高承諾人力資源管理對員工主動行為影響的實證研究學科專業(yè)學位類型研究生姓名導師姓名、職稱論文編號企業(yè)管理學歷碩士魏蔡勇李軍教授S1701783湖南師范大學學位評定委員會辦公室0一七年五月摘要隨著企業(yè)外部環(huán)境變化及競爭不確定性加劇，企業(yè)對員工要求也不再局限在崗位職責上，還要求員工能承擔更多責任，并能在企業(yè)面對挑戰(zhàn)時能主動面對且自發(fā)尋找解決辦法。因此，研究高承諾人力資源管理系統(tǒng)對員工主動性的影響，找N者之間關系并利用其改善高承諾人力資源管理系統(tǒng)指導提升員工主動性具有重要現(xiàn)實意義。本文在對高承諾人力資源實踐、員工主動行為進行文獻回顧和歸納的基礎上，采用國內外成熟測量量表進行問卷設計與調查，調研對象主要是湖南省A銀行業(yè)的員工，發(fā)放并收集了銀行業(yè)的396份問卷，其中有效問卷為356份，問卷有效率為90％。根據收集到的有效數(shù)據，運用社會科學研究的SPSS統(tǒng)計軟件進行問卷的信度分析、效度分析、相關分析和回歸分析，對二者的相關性進行了系統(tǒng)研究，并在此基礎上研究了對管理層信任對角色寬度效感、內在激勵及關心組織氛圍的調節(jié)作用。并最終得出結論如下高承諾人力資源實踐對員工主動行為具有顯著的正相關作用；高承諾人力資源系統(tǒng)與角色寬度效能正相關高承諾人力資源系統(tǒng)與內在激勵正相關；高承諾人力資源系統(tǒng)與關心組織氛圍正相關；對管理層信任調節(jié)高承諾人力資源管理系統(tǒng)與角色寬度效能感的關系；對管理層信任調節(jié)高承諾人力資源管理系統(tǒng)與關心組織氛圍的關系。本研究驗證了高承諾入力資源實踐系統(tǒng)與員工主動行為關系的假設，并深入剖析了其內在作用機制，不僅豐富人力資源實踐與員主動行

簡介：獨創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的學位論文是本人在導師指導下進行的研究工作及取得的研究成果，盡我所知，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含本人為獲得內蒙古師范大學或其它教育機構的學位或證書而使用過的材料。本人保證所呈交的論文不侵犯國家機密、商業(yè)秘密及其他合法權益。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示感謝。簽名甜簽名岍日期≯0年』月討日關于論文使用授權的說明本學位論文作者完全了解內蒙古師范大學有關保留、使用學位論文的規(guī)定內蒙古師范大學有權保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和磁盤，允許論文被查閱和借閱，可以將學位論文的全部或部分內容編入有關數(shù)據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存、匯編學位論文，并且本人電子文檔的內容和紙質論文的內容相一致。保密的學位論文在解密后也遵守此規(guī)定。．鮐甜鋤張夥譯日期舢，年J確2礦日內蒙古師范大學碩士學位論文等；第二部分綜述人力資源管理與激勵理論和規(guī)制，主要包括公共人力資源管理理論、公共人力資源激勵理論與機制，以及我國圖書館人力資源管理規(guī)制和激勵機制等；第三部分以內農大職院圖書館為例，剖析了其管理和人力資源激勵機制現(xiàn)狀、存在的主要問題以及產生問題的主要原因，并歸納出我國高校圖書館人力資源管理與激勵存在的突出問題和產生問題的原因；第四部分提出了如何構建合理的高校圖書館人力資源激勵機制的構想和建議，包括體制機制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新與規(guī)范、領導理念、隊伍建設與人員素質以及圖書館文化環(huán)境等方面的內容；第五部分為結論。研究表明，管理制度是否規(guī)范、員工需求狀況如何、激勵方式和激勵時機選擇是否合理，以及管理者行為導向等是影響高校圖書館人力資源激勵是否有效的主要因素。因此，高校圖書館要從規(guī)范內部管理制度出發(fā)，建立和完善科學的激勵機制，樹立以人為本的管理意識，在對員工的需求進行全面調查和分析后選擇恰當?shù)募顧C制和模式，是提高人力資源激勵有效性的重要保證和基本內容。關鍵詞高校，圖書館，人力資源，激勵

簡介：分類號分類號密級密級UDC研究生學位論文高職院校數(shù)字圖書館建設項目人力資源管理研究研究生姓名研究生姓名李勇李勇指導教師姓名指導教師姓名蘇慧文蘇慧文申請學位級別申請學位級別碩士專業(yè)名稱專業(yè)名稱項目管理項目管理論文答辯日論文答辯日期2012014年5月17日學位授予日期學位授予日期20142014年6月中國海洋大學謹以此論文獻給我的老師、家人、朋友謹以此論文獻給我的老師、家人、朋友李勇李勇

簡介：學校編碼10390分類號G83學號2010349004密級碩士學位論文高校競技健美操人力資源優(yōu)化配置的研究高校競技健美操人力資源優(yōu)化配置的研究指導教師陳少堅教授鄭幸紅教授作者姓名趙奎芝申請學位級別碩士專業(yè)名稱體育教育訓練學論文提交日期2013年4月5日論文答辯日期2013年6月5日學位授予單位集美大學學位授予日期2013年6月21日答辯委員會主席林建華教授論文評閱人張涵勁教授唐文玲教授丘小龍教授學術誠信聲明學術誠信聲明茲呈交的學位論文，是本人在導師指導下獨立進行的研究工作及取得的研究成果。除文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫過的研究成果。本人依法享有和承擔由此論文產生的權利和責任。聲明人（簽名）時間保護知識產權聲明保護知識產權聲明本人完全了解集美大學有關保留、使用學位論文的規(guī)定，即學校有權保留送交論文的復印件和磁盤，允許論文被查閱和借閱，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存、匯編學位論文。同意集美大學可以用不同方式在不同媒體上發(fā)表、傳播學位論文的全部或部分內容。作者（簽名）導師（簽名）時間