簡介：ANHRAUDITDEPARTMENTGANIZATIONQUESTIONNAIRETHEHUMANRESOURCESDEPARTMENTISSTRUCTUREDGANIZEDEQUIPPEDTOPROVIDEOVERALLSTRATEGYDIRECTIONEFFECTIVEMANAGEMENTOFTHEGANIZATION’SHUMANRESOURCESFUNCTIONTOACCOMPLISHGANIZATIONALOBJECTIVES1ISTHEREONEDEPARTMENTFUNCTIONWITHINTHEGANIZATIONTHATISRESPONSIBLEACCOUNTABLEFPLANNINGESTABLISHINGOVERSEEINGCODINATINGALLHUMANRESOURCEPOLICIESSYSTEMSSERVICESFALL11MAJCATEGIES2DOESTHESENILEVELHUMANRESOURCESMANAGERREPTTOTHESAMELEVELPOSITIONASALLOTHERMAJSTAFFLINEDEPARTMENTSWITHINTHEGANIZATION3DOESTHESENIHUMANRESOURCESMANAGERPARTICIPATEINADDRESSINGTHEGANIZATION’SSTRATEGICTACTICALPOLICYISSUES4DOESTHESENIHUMANRESOURCESMANAGERINTEGRATEALLHRACTIVITIESWITHTHEGANIZATION’SSTRATEGICBUSINESSPLAN5DOESTHEHUMANRESOURCESDEPARTMENTDEMONSTRATEACLEARUNDERSTINGOFGANIZATIONALCUSTOMERNEEDS6AREHRSERVICESFUNCTIONSALIGNEDPRIITIZEDTOGANIZATIONALCUSTOMERNEEDS7HASADEPARTMENTMISSIONSTATEMENTBEENDEVELOPEDEXPLAININGITSPURPOSEWITHINTHEGANIZATIONHASTHISMISSIONSTATEMENTBEENCOMMUNICATEDTOALLMANAGEMENTPERSONNELHASTHISMISSIONSTATEMENTBEENCOMMUNICATEDTOOTHERCUSTOMERSTHROUGHOUTTHEGANIZATIONIFSOTOWHOMHOW23ISTHEHUMANRESOURCESDEPARTMENTRESULTSIENTEDIEMEASURINGCOSTEFFECTIVENESSTHEBOTTOMLINERESULTSOFHUMANRESOURCESPROGRAMSIFSOISITATTENTIVETOTHEBOTTOMLINEDOESITDEMONSTRATEABUSINESSIENTATION24WHATISTHESPANOFCONTROLOFTHETOPPOSITIONWITHINTHEDEPARTMENTSIEHOWMANYWHICHPOSITIONSREPTTOITARESUPERVISSMANAGERSREPTINGTOOTHERLEVELMANAGERSHOWMANYEMPLOYEESAREINTHEHUMANRESOURCESDEPARTMENTWHATISTHERATIOOFHRDEPARTMENTSTAFFTOALLEMPLOYEESSERVEDHOWDOESTHISCOMPARETOTHESTAFFINGLEVELSOFOTHERCOMPARABLEGANIZATIONSOFFERINGSIMILARSERVICES25AREHRNEEDSPROGRAMSACCOUNTEDFINTHEGANIZATION’SBUDGETINGPROCESS26DOESTHEGANIZATIONMAKEPLANSFENSURINGTHATHR’SFUTURENEEDSAREMET27ONASCALEOFONETOSEVENSEVENBEINGTHEHIGHESTFOURBEINGADEQUATEHOWWOULDTHEHUMANRESOURCESTEAMRATETHEOVERALLEFFECTIVENESSSTRUCTUREOFYOURHUMANRESOURCESDEPARTMENT28ONTHESAMEONETOSEVENSCALEHOWDOYOUTHINKOTHERDEPARTMENTHEADSWOULDRATETHEOVERALLEFFECTIVENESSSTRUCTUREOFTHEHRDEPARTMENTONTHESAMEONETOSEVENSCALEHOWDOYOUTHINKTHEEMPLOYEESWOULDRATETHEOVERALLEFFECTIVENESSSTRUCTUREOFTHEHRDEPARTMENTEXPLANATIONOFDEPARTMENTGANIZATIONQUESTIONNAIREFEACHOFTHE11CATEGIESTHESELFAUDITQUESTIONSAREDESIGNEDTORATEHOWWELLTHEHRDEPARTMENTACHIEVESTHEPURPOSEOFTHECATEGYDEFINITIONSTATEDATTHETOPOFTHEQUESTIONNAIREISTHEHRDEPARTMENTSTRUCTUREDGANIZEDEQUIPPEDTOPROVIDEOVERALLSTRATEGYDIRECTIONEFFECTIVEMANAGEMENTOFTHEGANIZATION’SHUMANRESOURCESFUNCTIONTOACCOMPLISHTHEGANIZATION’SOBJECTIVESQUESTIONSONETHROUGHNINEEXPLEHOWDEPARTMENTLEADERSACHIEVEGANIZATIONOBJECTIVESAREPARTOFMANAGEMENT’SSTRATEGICPLANNINGEFFTASSISTINMAKINGDECISIONSTHATAFFECTBOTTOMLINERESULTSTHESEQUESTIONSBOTHHELPENSURETHATHR’SEFFTSAREINACCDWITHCUSTOMERNEEDSSUGGESTWAYSHRTEAMSCANTAKETHELEADINHELPINGCUSTOMERSGETTHEMOSTOUTOFTHEGANIZATION’SHUMANRESOURCESQUESTIONS10THROUGH26ADDRESSCOMMUNICATINGDEPARTMENTFUNCTIONSSERVICESTOALLCUSTOMERSSTAFFOBJECTIVESINTERNALRELATIONSHIPSSTAFF’SDUALROLEASINTERNAL

簡介：人力資源管理流程（標(biāo)準(zhǔn)）,2011年3月,知識推動進(jìn)步,流程說明流程系列人力資源規(guī)劃流程人力資源規(guī)劃流程及說明年度人力資源需求計(jì)劃流程及說明企業(yè)文化規(guī)劃流程及說明流程系列招聘管理流程外部招聘流程及說明內(nèi)部崗位競聘流程及說明試用期管理流程及說明流程系列－職業(yè)生涯管理流程職業(yè)生涯規(guī)劃流程及說明晉升/降職/辭退管理流程及說明內(nèi)部調(diào)動管理流程及說明離職管理流程及說明勞動合同續(xù)簽管理流程及說明,目錄,流程系列－培訓(xùn)管理流程培訓(xùn)課程檔案管理流程及說明培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行流程及說明臨時(shí)外部培訓(xùn)執(zhí)行流程及說明員工技能評估流程及說明流程系列－績效考核及薪酬流程績效考核體系設(shè)計(jì)/調(diào)整流程及說明組織績效管理流程及說明人員績效管理流程及說明薪資規(guī)劃流程及說明,業(yè)務(wù)流程是按先后排列或并行的一整套活動或任務(wù)，它們基于指令完成特定的工作。這些工作將輸入的指令轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)或多個(gè)輸出的結(jié)果，從而達(dá)到共同的目的。,業(yè)務(wù)流程圖例,流程說明,流程系列－人力資源規(guī)劃流程,流程輸出,流程設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn),流程負(fù)責(zé)人,流程輸入,,公司營業(yè)目標(biāo)人員技能的評估部門職責(zé)與崗位描述,年度人力資源需求計(jì)劃,人力需求預(yù)算招聘計(jì)劃與日程表培訓(xùn)計(jì)劃與日程表,人力資源部,人力資源需求是從各個(gè)部門的實(shí)際需求出發(fā)人力資源需求計(jì)劃的制定時(shí)間與公司總體的預(yù)算規(guī)劃時(shí)間應(yīng)當(dāng)相一致,公司經(jīng)營戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃,未來組織架構(gòu)職位設(shè)置/描述/職位要求人員配置計(jì)劃人力資源供給計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃,人力資源部,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃,公司經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化調(diào)查,企業(yè)文化規(guī)劃,企業(yè)文化企業(yè)文化推廣方案,人力資源部,結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,形成明確的企業(yè)文化對內(nèi)提高員工的歸屬感和工作熱情,對外增強(qiáng)品牌內(nèi)涵,,,,流程名稱人力資源規(guī)劃流程,,時(shí)間,,每23年,,人力資源部/各部門總裁/經(jīng)理,開始,公司決策層,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,目前組織架構(gòu),進(jìn)行結(jié)構(gòu)/資源分析,目前職位設(shè)置,目前職位描述,目前職位要求,制定/調(diào)整職務(wù)編制計(jì)劃,未來組織架構(gòu),未來職位設(shè)置,未來職位描述,未來職位要求,制定/調(diào)整人員配置計(jì)劃每個(gè)崗位人員數(shù)量構(gòu)成,人員配置計(jì)劃,審核通過,A,不通過,通過,1,2,3,4,,,時(shí)間,,,,,人力資源部/各部門總裁/經(jīng)理,公司決策層,A,制定/調(diào)整人力資源需求預(yù)測時(shí)間,數(shù)量,要求,制定/調(diào)整人力資源供給計(jì)劃時(shí)間,數(shù)量,要求,制定/調(diào)整長期培訓(xùn)規(guī)劃政策,需求,考核,人力資源部,,對應(yīng)的招聘/培訓(xùn)費(fèi)用評估,審核通過,不通過,通過,制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃,招聘政策,績效考評政策,薪酬福利政策,政策調(diào)整風(fēng)險(xiǎn)分析及對策,審核通過,不通過,通過,政策調(diào)整預(yù)算評估,溝通與實(shí)施,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,流程名稱人力資源規(guī)劃流程續(xù)上頁,人力資源規(guī)劃流程說明,人力資源規(guī)劃流程說明,,流程名稱年度人力資源需求計(jì)劃流程,,時(shí)間,,12月1日,,,,人力資源部,各部門經(jīng)理,常務(wù)副總,,制定招聘、培訓(xùn)計(jì)劃草案，并做出相應(yīng)預(yù)算,否,審核通過,開始,7,根據(jù)部門實(shí)際情況對生產(chǎn)力需求作出預(yù)計(jì),評估現(xiàn)有人員能力,提出年度人力需求，包括招聘及培訓(xùn)需求,匯總并調(diào)整人力資源需求,,財(cái)務(wù)部,2,3,4,5,6,是,A,8,,營銷部,年度銷售計(jì)劃,部門職責(zé),崗位描述,1,人力資源中長期規(guī)劃供給,培訓(xùn),流程名稱年度人力資源需求計(jì)劃流程（續(xù)上頁）,,時(shí)間,,,,人力資源部,招聘計(jì)劃和日程表,9,通知部門經(jīng)理年度人力需求計(jì)劃,根據(jù)預(yù)算，相應(yīng)調(diào)整制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃及日程表,A,培訓(xùn)計(jì)劃和日程表,10,根據(jù)預(yù)算，相應(yīng)調(diào)整制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃及日程表,11,12,13,14,15,年度人力資源需求計(jì)劃流程說明,年度人力資源需求計(jì)劃流程說明（續(xù)上頁）,流程名稱企業(yè)文化規(guī)劃流程,,時(shí)間,,,,,人力資源部,各部門經(jīng)理,在內(nèi)部實(shí)施企業(yè)文化推廣方案,否,7,,2,是,,公司管理層,1,企業(yè)文化推廣方案,提出明確的企業(yè)文化,制定企業(yè)文化草案,審核/討論,開始,制定并實(shí)施企業(yè)文化推廣方案,員工企業(yè)文化調(diào)查,企業(yè)文化調(diào)查表,市場部,收集反饋和推廣方案修改,在外部協(xié)助推廣企業(yè)文化,企業(yè)戰(zhàn)略,3,4,5,6,企業(yè)文化規(guī)劃流程說明,流程系列－招聘管理流程,流程輸出,流程設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn),流程負(fù)責(zé)人,,,,流程輸入,,外部招聘,經(jīng)過審核的招聘計(jì)劃臨時(shí)招聘需求,聘用合同面試成果單背景調(diào)查記錄,人力資源部,外部招聘根據(jù)經(jīng)過審核的年度招聘計(jì)劃以及經(jīng)過審核的臨時(shí)招聘需求開展外部招聘需要通過背景調(diào)查、推薦以及擔(dān)保等手段加強(qiáng)控制,內(nèi)部競聘,經(jīng)過審核的招聘計(jì)劃臨時(shí)招聘需求,職等和薪資變動內(nèi)部調(diào)配通知單,人力資源部,內(nèi)部競聘由于在企業(yè)內(nèi)部開展，對于人員的能力及表現(xiàn)較好掌握，因此調(diào)查控制相對較少,試用期管理,招聘到崗人員,培訓(xùn)結(jié)果試用期考核表,人力資源部,試用期應(yīng)該通過較高的考核頻次以及多渠道的調(diào)查來及時(shí)發(fā)現(xiàn)不合格人員，減少公司的損失,流程名稱外部招聘流程,,時(shí)間,,年內(nèi)（根據(jù)招聘日程）,,,,人力資源部,使用部門,常務(wù)副總或總裁,,初步篩選履歷表,根據(jù)公司薪資架構(gòu),崗位描述初步擬定職位等級范圍,符合條件,否,是,在人力資源部的協(xié)調(diào)下進(jìn)行專業(yè)面試,提出計(jì)劃外人員招聘需求及資格條件,將其中優(yōu)良人選資料記錄在人力資料庫,發(fā)出婉拒信,發(fā)布招聘信息,根據(jù)級別，是否核準(zhǔn),否,是,開始,經(jīng)過批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃,1,5,6,2,9,7,11,12,主導(dǎo)筆試及初選面試篩選,A,開展初步的背景調(diào)查,資料及提供信息是否真實(shí)可信,否,是,B,10,13,14,8,相關(guān)副總/總裁,,審批,高級管理人員缺職，提出臨時(shí)招聘需求,3,4,通過,不通過,面試評估表包括人選薪資、職稱等級的建議,根據(jù)招聘錄用管理制度,流程名稱外部招聘流程（續(xù)上頁）,,時(shí)間,,,,,人力資源部,使用部門,副總或總裁,,簽訂聘用合同并辦理錄用手續(xù),確定人選及最終薪資、職位等,進(jìn)行體檢,審核,是,20,18,A,B,根據(jù)招聘級別，由副總或總裁進(jìn)行最終面試,決定職位職等,是否通過,B,否,是,否,16,21,是否主管級別以上,否,是,15,,填寫備案卡,17,19,外部招聘流程說明,外部招聘流程說明（續(xù)上頁）,外部招聘流程說明（續(xù)上頁）,流程名稱內(nèi)部崗位競聘流程,,,部門,,根據(jù)工作需要,,,,人力資源部（總部負(fù)責(zé)/子公司執(zhí)行）,各部門/子公司,常務(wù)副總/總裁,,初步篩選崗位申請表,是否合格,否,按內(nèi)部競聘管理制度主導(dǎo)評議,通知原部門,根據(jù)內(nèi)部調(diào)配管理制度交接工作,回原崗位,在公司內(nèi)發(fā)布崗位競聘信息,確定人選及最終薪資、職位等,核準(zhǔn),否,是,按內(nèi)部競聘管理制度執(zhí)行內(nèi)部錄用,開始,原工作部門提供該員工的日常表現(xiàn),是,根據(jù)招聘錄用制度進(jìn)行核準(zhǔn),否,是,1,3,4,5,6,6,7,8,10,9,11,根據(jù)公司薪資架構(gòu)及崗位描述初步擬定職位等級,2,考慮內(nèi)聘的經(jīng)過批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃或特批計(jì)劃,內(nèi)聘評估表包括人選薪資、職稱等級的建議,內(nèi)部競聘管理制度,內(nèi)部競聘管理制度,內(nèi)部調(diào)配管理制度,內(nèi)部崗位競聘流程說明,,,內(nèi)部崗位競聘流程說明（續(xù)上頁）,流程名稱試用期管理流程,,時(shí)間,,,,,人力資源部,試用部門,開始,背景調(diào)查結(jié)果表,填寫試用考核表,是否存在欺騙行為,否,根據(jù)試用期管理規(guī)定進(jìn)行工作,,試用人員,開展該人員在原工作單位的背景調(diào)查,解除勞動合同,試用考核表,是否合格,否,是,是,結(jié)果是否合格,是,否,培訓(xùn)需求分析,需要培訓(xùn),1,3,2,4,5,6,8,7,9,試用期結(jié)束,否,A,A,不需要培訓(xùn),試用期管理流程說明,流程系列－職業(yè)生涯管理流程,流程輸出,流程設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn),流程負(fù)責(zé)人,,,,流程輸入,,職級職等體系部門職能描述崗位描述公司組織架構(gòu),職業(yè)生涯規(guī)劃,晉升/降職/辭退管理,員工職業(yè)生涯規(guī)劃更新的員工檔案,人力資源部,員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要尊重員工的個(gè)人意愿，上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)為員工提供有價(jià)值的建議，充分做到上下溝通,員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工績效評估員工技能評估任免制度,任免通知書更新的員工檔案,人力資源部,對員工的晉升降職及辭退應(yīng)當(dāng)從員工技能，績效及其職業(yè)生涯規(guī)劃出發(fā)所有的晉升/降職/辭退管理必須依照公司的任免制度進(jìn)行,內(nèi)部調(diào)動管理,員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工績效評估員工技能評估內(nèi)部調(diào)動制度,內(nèi)部調(diào)動調(diào)令更新的員工檔案,人力資源部,對員工的內(nèi)部調(diào)動應(yīng)當(dāng)從員工技能，績效及其職業(yè)生涯規(guī)劃出發(fā)所有的內(nèi)部調(diào)動管理必須依照公司的內(nèi)部調(diào)動制度進(jìn)行,離職管理,辭職申請員工年齡達(dá)到退休年齡辭退通知合同到期,更新的員工檔案,人力資源部,對人員的招聘必須符合組織的需求,流程系列－職業(yè)生涯管理流程,流程輸出,流程設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn),流程負(fù)責(zé)人,,,,流程輸入,,員工合同,勞動合同續(xù)簽管理,是否同員工續(xù)簽勞動合同的決定更新的員工檔案,人力資源部,規(guī)范員工合同續(xù)簽的管理,流程名稱職業(yè)生涯規(guī)劃流程,,時(shí)間,,,,,人力資源部,員工,開始,常務(wù)副總/總裁,,公司組織架構(gòu),崗位描述,部門職能描述,公司職級職等體系,設(shè)定員工職業(yè)生涯發(fā)展道路,制定職業(yè)生涯發(fā)展的資質(zhì)要求,與各部門領(lǐng)導(dǎo)討論修改其職級以下的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)方案,各部門經(jīng)理/總監(jiān)/副總,審批,確定員工職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)方案,發(fā)放到管理層,在績效評估過程中與員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃討論,員工職業(yè)規(guī)劃,存檔作為將來培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展的參考,,根據(jù)調(diào)整需要,每年,不通過,通過,1,2,3,4,5,6,7,8,職業(yè)生涯規(guī)劃流程說明,流程名稱晉升/降職/辭退管理流程,,時(shí)間,,,,人力資源部,各部門經(jīng)理/總監(jiān)/副總,核對員工績效評估以及相應(yīng)任免要求,根據(jù)任免制度提出員工晉升/降職/辭退建議,開始,總裁,是,否,人員調(diào)整分析,是否通過核對,,,員工職業(yè)生涯規(guī)劃,員工績效評估,根據(jù)任免制度提出晉升/降職/辭退建議,人員調(diào)整分析,A,將核對結(jié)果通知相關(guān)領(lǐng)導(dǎo),員工技能評估,1,5,2,6,7,8,流程名稱晉升/降職/辭退管理流程（續(xù)）,,時(shí)間,,,,下達(dá)任免通知書,在例會上宣布經(jīng)理以上管理層任免,人力資源部,各部門經(jīng)理/總監(jiān)/副總,總裁,,,職位變動人員,,A,根據(jù)職級職等體系制定任免通知書或辭退通知書草案,根據(jù)任免制度進(jìn)行審批簽署,根據(jù)任免制度進(jìn)行審批簽署,協(xié)同部門領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行溝通,根據(jù)內(nèi)部調(diào)配管理制度進(jìn)行交接,修改員工檔案及相應(yīng)業(yè)務(wù)權(quán)限,通過,不通過,通過,不通過,辭退,晉升/降職,9,10,11,14,12,13,15,16,17,晉升/降職/辭退管理流程說明,晉升/降職/辭退管理流程說明（續(xù)）,流程名稱內(nèi)部調(diào)動管理流程,,時(shí)間,,,,人力資源部,各部門經(jīng)理/總監(jiān)/副總,核對員工績效評估,相應(yīng)資質(zhì)要求以及調(diào)出崗位情況,提出人員調(diào)動申請,開始,總裁,是,否,根據(jù)業(yè)務(wù)情況,進(jìn)行人員調(diào)動需求分析,是否通過核對,,,員工職業(yè)生涯規(guī)劃,員工績效評估,提出人員調(diào)動動議,根據(jù)業(yè)務(wù)情況,進(jìn)行人員調(diào)動需求分析,A,將核對結(jié)果通知相關(guān)領(lǐng)導(dǎo),員工技能評估,1,3,2,4,5,6,流程名稱內(nèi)部調(diào)動管理流程（續(xù)上頁）,,時(shí)間,,,,下達(dá)調(diào)令,在例會上宣布經(jīng)理以上管理層調(diào)令,人力資源部,各部門經(jīng)理/總監(jiān)/副總,總裁,,,職位變動人員,,A,建議職級職等,制定調(diào)令草案,根據(jù)調(diào)配制度進(jìn)行審批簽署,根據(jù)調(diào)配制度進(jìn)行審批簽署,協(xié)同部門領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行溝通,根據(jù)內(nèi)部調(diào)配管理制度進(jìn)行交接,修改員工檔案及相應(yīng)業(yè)務(wù)權(quán)限,通過,不通過,通過,不通過,協(xié)同調(diào)入單位與調(diào)出單位進(jìn)行協(xié)調(diào),7,8,9,10,11,12,13,14,15,內(nèi)部調(diào)動管理流程說明,內(nèi)部調(diào)動管理流程說明,流程名稱離職管理流程,,時(shí)間,,,,,人力資源部,離職人員,,開始,財(cái)務(wù)部,收到主動辭職信,解聘－終止通知/合同到期，終止續(xù)約,協(xié)同部門領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行溝通,了解辭職原因,根據(jù)情況進(jìn)行挽留,是否接受挽留,員工到達(dá)退休年齡,協(xié)同部門與員工進(jìn)行談話與溝通,是否符合延緩?fù)诵輻l件,簽訂退休返聘協(xié)議,是,否,否,計(jì)算并發(fā)放剩余工資,解除勞動合同,結(jié)清各項(xiàng)人事手續(xù),是,根據(jù)員工離職規(guī)定辦理離職手續(xù),修改員工信息檔案庫,取消員工所有業(yè)務(wù)權(quán)限,常務(wù)副總/總裁,,審批,協(xié)同員工上級主管與員工進(jìn)行談話與溝通,根據(jù)員工退休規(guī)定辦理退休手續(xù),不通過,通過,1,5,7,2,6,8,3,4,13,9,11,10,14,15,16,12,17,18,轉(zhuǎn)移員工檔案,19,離職管理流程說明,離職管理流程說明（續(xù)）,流程名稱勞動合同續(xù)簽管理流程,,時(shí)間,,,,人力資源部,,開始,總裁,事業(yè)部總經(jīng)理/部門經(jīng)理,,查詢員工勞動合同,合同到期,發(fā)出續(xù)聘/離職意向通知書,給出關(guān)于續(xù)聘/終止合同的意見,通過,是否續(xù)簽合同,續(xù)簽合同,否,是,續(xù)聘/離職意向通知書,是,否,1,2,3,4,5,6,續(xù)簽,離職,勞動合同續(xù)簽管理流程說明,流程系列－培訓(xùn)管理流程,流程輸出,流程設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn),流程負(fù)責(zé)人,,,,流程輸入,,人員績效考核結(jié)果業(yè)務(wù)發(fā)展方向培訓(xùn)講師及培訓(xùn)課程組織與準(zhǔn)備的評估反饋,培訓(xùn)課程檔案管理,更新的培訓(xùn)課程檔案,人力資源部,培訓(xùn)課程的挑選一定要依據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)發(fā)展以及現(xiàn)有人員的技能狀況對培訓(xùn)課程檔案的修訂建立在參與培訓(xùn)人員的反饋的基礎(chǔ)之上,培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行,人員績效考核結(jié)果培訓(xùn)計(jì)劃及預(yù)算計(jì)劃外的培訓(xùn)申請,培訓(xùn)考試結(jié)果培訓(xùn)檔案更新培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告對培訓(xùn)講師的評估反饋對培訓(xùn)活動組織的評估反饋培訓(xùn)協(xié)議,人力資源部,,臨時(shí)外部培訓(xùn)執(zhí)行,臨時(shí)外部培訓(xùn)信息,培訓(xùn)考試結(jié)果培訓(xùn)檔案更新培訓(xùn)總結(jié)對培訓(xùn)講師的評估反饋對培訓(xùn)活動組織的評估反饋培訓(xùn)協(xié)議,人力資源部,臨時(shí)的外部培訓(xùn)信息由人力資源部同一進(jìn)行收集臨時(shí)外部培訓(xùn)是計(jì)劃外的培訓(xùn)，因此一定得到相關(guān)業(yè)務(wù)部門的意見以及常務(wù)副總或總裁的批準(zhǔn)臨時(shí)外部培訓(xùn)分為外派培訓(xùn)及外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專場培訓(xùn)兩種,正常情況下，員工依照上年末制定的培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)，但如有特殊業(yè)務(wù)需求，必須由部門經(jīng)理批準(zhǔn)才可參加非計(jì)劃培訓(xùn),員工技能評估,人力資源部,崗位描述及技能要求,員工技能評估,,員工技能評估應(yīng)當(dāng)參照崗位描述以及崗位技能需求員工技能評估結(jié)果應(yīng)當(dāng)記錄在員工檔案中，作為其培訓(xùn)，晉升，降職或辭退的參考,流程名稱培訓(xùn)課程檔案管理流程,,時(shí)間,,,,人力資源部,各部門經(jīng)理,常務(wù)副總,開始,,每年11月1日平時(shí)根據(jù)需要,確定對培訓(xùn)課程的調(diào)整需求,A,審核,不通過,5,部門職責(zé),崗位職責(zé),部門目標(biāo),1,評估調(diào)整需求,制定課程的初步規(guī)劃,課程名稱,目的,方法,對象,師資,規(guī)模,預(yù)期費(fèi)用,審批,與相應(yīng)部門協(xié)調(diào)作調(diào)整,根據(jù)公司的發(fā)展,提出對目前課程的調(diào)整,通過,,內(nèi)部師資,B,是,否,通過,不通過,課程評估,員工職業(yè)規(guī)劃,當(dāng)前培訓(xùn)課程目錄,2,3,4,6,7,流程名稱培訓(xùn)課程檔案管理流程（續(xù)上頁）,,時(shí)間,,,人力資源部,采購部,,每年11月31日,,內(nèi)部培訓(xùn)講師,,A,B,準(zhǔn)備教案,在公司內(nèi)部挑選合適的培訓(xùn)講師,協(xié)同使用部門經(jīng)理進(jìn)行考核,考核通過,更新,發(fā)放課程檔案,協(xié)同人事及使用部門執(zhí)行非生產(chǎn)性采購招投標(biāo)管理流程,向采購部提出外部培訓(xùn)課程采購需求,簽訂內(nèi)部協(xié)議,不通過,通過,10,8,9,12,11,13,14,培訓(xùn)課程檔案管理流程說明,培訓(xùn)課程檔案管理流程說明（續(xù)）,,流程名稱培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行流程,,時(shí)間,,,,,人力資源部,各參加培訓(xùn)的部門,財(cái)務(wù)部,,根據(jù)課程檔案進(jìn)行培訓(xùn)前相關(guān)準(zhǔn)備工作,參加培訓(xùn)的人員根據(jù)課程要求簽訂培訓(xùn)協(xié)議,A,提出培訓(xùn)申請,審核,部門經(jīng)理審核，是否同意,開始,是否內(nèi)部講師,根據(jù)課程檔案以及業(yè)務(wù)情況，安排相應(yīng)的內(nèi)部講師授課時(shí)間,與簽訂合同的外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)培訓(xùn)時(shí)間,參加培訓(xùn),不通過,否,是,1,2,3,6,7,8,9,10,11,,常務(wù)副總/總裁,根據(jù)課程要求進(jìn)行審批,預(yù)算審核,通過,不通過,通過,不通過,通過,培訓(xùn)計(jì)劃,人員績效,培訓(xùn)預(yù)算,培訓(xùn)計(jì)劃,技能評估,4,5,流程名稱培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行流程（續(xù)上頁）,,時(shí)間,,,,,人力資源部,各參加培訓(xùn)的部門,常務(wù)副總,,A,財(cái)務(wù)部,,填寫培訓(xùn)準(zhǔn)備與組織評估問卷,根據(jù)培訓(xùn)評估編寫培訓(xùn)總結(jié),審核并備案,支付講師或培訓(xùn)架構(gòu)酬勞,18,19,22,培訓(xùn)結(jié)束后按課程要求進(jìn)行考核,是否為試用期員工培訓(xùn),試用期管理流程,填寫培訓(xùn)授課講師與材料評估問卷,根據(jù)考試成績更新員工的培訓(xùn)檔案,作為考核依據(jù),填寫培訓(xùn)相關(guān)費(fèi)用報(bào)銷單,填寫并匯總培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷單,根據(jù)審批權(quán)限由領(lǐng)導(dǎo)審批,審核并報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用,12,13,14,15,16,17,20,21,23,是,否,培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行流程說明,培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行流程說明（續(xù)）,培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行流程說明（續(xù)）,流程名稱臨時(shí)外部培訓(xùn)執(zhí)行流程,,時(shí)間,,,,,人力資源部,各參加培訓(xùn)的部門,常務(wù)副總/總裁,,開始,臨時(shí)培訓(xùn)信息,審批,與相關(guān)部門經(jīng)理商量，進(jìn)行篩選,參加培訓(xùn)的人員簽訂培訓(xùn)協(xié)議,參加培訓(xùn),編寫培訓(xùn)總結(jié),部門經(jīng)理或上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核,并填寫意見,財(cái)務(wù)部,,填寫培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷申請,審核單據(jù),費(fèi)用報(bào)銷,1,2,4,5,6,7,8,9,11,12,10,臨時(shí)培訓(xùn)信息,提出培訓(xùn)申請,更新員工檔案中的培訓(xùn)記錄,根據(jù)審批權(quán)限進(jìn)行審核,根據(jù)審批權(quán)限進(jìn)行審核,通過,不通過,通過,不通過,通過,不通過,1,3,11,臨時(shí)外部培訓(xùn)執(zhí)行流程說明,流程名稱員工技能評估流程,,時(shí)間,,,,,部門總監(jiān),,審核技能評估結(jié)果并存檔,總裁,人力資源部,與副總及分公司經(jīng)理作其崗位技能評估,制定崗位技能評估表所需技能,開始,部門經(jīng)理,,每年底,副總/分公司經(jīng)理,,崗位描述,崗位技能評估表實(shí)際技能及培訓(xùn)需求,與部門總監(jiān)作其崗位技能評估,與部門經(jīng)理作其崗位技能評估,與部門員工作其崗位技能評估,1,2,3,4,5,6,7,員工技能評估流程說明,流程系列－績效考核及薪酬流程,流程輸出,流程設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn),流程負(fù)責(zé)人,,,,流程輸入,,公司總體經(jīng)營目標(biāo)各個(gè)部門的部門目標(biāo)財(cái)務(wù)能提供的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上年度的績效指標(biāo)及結(jié)果,組織績效管理,人員績效管理,組織績效考核方法及指標(biāo)組織績效考核目標(biāo)設(shè)定組織績效考核結(jié)果,人力資源部,組織的績效考核一定要從業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，層層下分組織績效的考核的結(jié)果要與部門人員的績效考核及人員培訓(xùn)相掛鉤,績效考核管理體系計(jì)劃與預(yù)算,,人力資源部,人員的績效考核能夠?yàn)閱T工提供申訴的機(jī)會，以減少不公平評估的機(jī)會人員績效考核的結(jié)果除了與員工的績效獎(jiǎng)金掛鉤之外，還需與員工晉升，培訓(xùn)等相掛鉤,員工績效考核方法及指標(biāo)員工績效考核目標(biāo)設(shè)定員工組織績效考核結(jié)果,公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定/調(diào)整公司關(guān)鍵流程崗位職責(zé)調(diào)整,績效考核體系設(shè)計(jì)/調(diào)整,績效考核體系/調(diào)整方案績效考核實(shí)施辦法及調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)/調(diào)整,戰(zhàn)略規(guī)劃,使整個(gè)績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。與公司戰(zhàn)略調(diào)整同步依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)績效考核體系的調(diào)整不能過于頻繁，導(dǎo)致公司管理制度的不延續(xù)性,公司組織架構(gòu)及調(diào)整部門人力需求行業(yè)競爭信息,薪資規(guī)劃,經(jīng)審判的招聘計(jì)劃與日程表經(jīng)審判的培訓(xùn)計(jì)劃與日程表,人力資源部,基于組織對人員的技能要求確定外部人員需求及內(nèi)部人員發(fā)展需求,流程系列－績效考核及薪酬流程（續(xù)）,流程輸出,流程設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn),流程負(fù)責(zé)人,,,,流程輸入,,國家政策法規(guī)公司員工激勵(lì)政策,員工福利管理,員工福利管理政策和辦法,人力資源部,使員工福利政策能及時(shí)得到更新，符合政策法規(guī)讓員工福利作為員工激勵(lì)的一部分，與公司戰(zhàn)略規(guī)劃相一致提供讓員工滿意的服務(wù),流程名稱績效考核體系設(shè)計(jì)/調(diào)整流程,,時(shí)間,,12月1日,,,戰(zhàn)略規(guī)劃,總裁,被考核部門,開始,,績效考核委員會,,授權(quán)戰(zhàn)略規(guī)劃人員,根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等調(diào)整積績效指標(biāo)的計(jì)算分析結(jié)果對目前績效體系狀況的分析,成立績效考核委員會,體系調(diào)整,項(xiàng)目啟動會，明確責(zé)任人并組織績效考核體系的設(shè)計(jì)/調(diào)整,戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分,分析關(guān)鍵驅(qū)動因素,匯總并確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)/調(diào)整,提出部門關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重的修改意見,否,是,A,1,2,3,4,5,6,7,9,8,流程名稱績效考核體系設(shè)計(jì)/調(diào)整流程（續(xù)）,,時(shí)間,,,,戰(zhàn)略規(guī)劃,總裁,被考核部門,,績效考核委員會,,績效體系調(diào)整依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等的更改及時(shí)調(diào)整、修改、更新績效管理體系結(jié)構(gòu)，以保證整個(gè)體系的有效性，從而達(dá)到不斷完善整個(gè)體系的目的，使整個(gè)績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。以3－4年為一個(gè)周期，12月1日后第一個(gè)工作日討論是否需要調(diào)整績效管理體系如果周期過短，審閱和調(diào)整過于頻繁，造成的影響除了公司的管理費(fèi)用支出的增加外，同時(shí)還會造成公司制度的不延續(xù)性，使涉及績效管理體系操作的公司人員對其無所適從，影響制度的嚴(yán)肅性；相反如果整個(gè)審閱的周期過長，往往會導(dǎo)致整個(gè)體系的定位過于陳舊，無法適應(yīng)公司的整體運(yùn)作，也就失去其本來的意義。因此討論后，如果決定不需要調(diào)整整個(gè)績效管理體系，則整個(gè)流程結(jié)束項(xiàng)目啟動會由戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核項(xiàng)目組主持，各部門副總及各部門與績效考核執(zhí)行過程相關(guān)負(fù)責(zé)人參加，目的是向項(xiàng)目工作組及以外的人介紹項(xiàng)目目的、工作計(jì)劃，并且說明需要各部門/子公司進(jìn)行的配合,績效考核體系設(shè)計(jì)/調(diào)整流程（續(xù)）,,時(shí)間,,,,,戰(zhàn)略規(guī)劃,董事會,被考核部門,,績效考核委員會,,制定績效考核實(shí)施辦法細(xì)則,形成績效考核體系草案,提交總裁,總裁,,召開董事會討論,審閱并討論績效考核體系,修改,形成正式文件交由總裁簽署下發(fā),討論通過,解散績效考核項(xiàng)目委員會,接受績效考核體系規(guī)定和要求,,人力資源部,對績效考核體系的執(zhí)行提供指導(dǎo)意見并及時(shí)獲取反饋意見,A,是,否,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,績效考核體系設(shè)計(jì)/調(diào)整流程說明,,績效考核體系設(shè)計(jì)/調(diào)整流程說明（續(xù)）,,績效考核體系設(shè)計(jì)/調(diào)整流程說明（續(xù)）,,流程名稱組織績效管理流程,,時(shí)間,,,,,進(jìn)行績效考核指標(biāo)收集處理,進(jìn)行績效考核評估,制定改善行動,向各組織單元通報(bào)考核結(jié)果,人力資源部,開始,總裁,各部門,財(cái)務(wù)部,,,1,2,3,5,6,考核結(jié)果與部門人員績效考核掛鉤,4,考核結(jié)果與部門人員培訓(xùn)掛鉤,每個(gè)月底及年底,組織績效管理流程說明,,人員績效管理流程,,時(shí)間,,每月底及年底,,,,各部門經(jīng)理/總監(jiān),,審核記錄績效考核結(jié)果,總裁,人力資源部,開始,財(cái)務(wù)部,,副總/分公司經(jīng)理,,部門經(jīng)理收集審核下屬員工績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見,審核各部門經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見,審核各副總及分公司經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核建議,把員工績效考核結(jié)果通知各個(gè)員工,接受并調(diào)查處理員工申訴,提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),發(fā)放績效獎(jiǎng)金,月度獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)金評定,個(gè)人績效考核結(jié)果存檔,備晉升降級淘汰以及培訓(xùn)計(jì)劃參考,部門績效考核結(jié)果,與副總/分公司經(jīng)理討論其績效,與部門總監(jiān)/經(jīng)理討論其績效,與部門員工討論其績效,5,6,10,2,1,3,4,7,8,9,11,12,13,人員績效管理流程說明,人員績效管理流程說明續(xù)）,流程名稱薪資規(guī)劃流程,,時(shí)間,,每年11月底,,,人力資源部,各部門,,,制定/調(diào)整職位等級分級原則,建立/調(diào)整職位管理辦法,建立/調(diào)整薪資架構(gòu)及其指導(dǎo)原則,評估職位,根據(jù)審核結(jié)果，修正薪資資料,建議薪資調(diào)整,建議薪資調(diào)整,職位管理,修正員工個(gè)人薪資檔案,薪資發(fā)放處理,,,是,,審核通過,否,是,,審核通過,否,開始,常務(wù)副總及總裁,第二年1月底,通過市場調(diào)研或購買獲得當(dāng)前社會同行業(yè)薪酬水平,1,2,3,4,7,8,10,9,12,11,5,6,薪資規(guī)劃流程說明,薪資規(guī)劃流程說明（續(xù)）,人力資源規(guī)劃最權(quán)威人力資源培訓(xùn)資料,圖1人力資源管理模式,,,,圖2勞動力市場的流通,,未投入市場勞動力,工作機(jī)會,勞動力失業(yè),現(xiàn)有員工,勞動力不足或過剩的調(diào)整,人力需求,生產(chǎn)量,,加入,雇傭,,離職,,,,,,退休,,,產(chǎn)品需求,,,,,,,圖3人力資源管理的策略模式,表1策略和觀念行為的關(guān)聯(lián),圖4企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理策略、作業(yè)之間的關(guān)系,,企業(yè)外在環(huán)境,企業(yè)內(nèi)在環(huán)境,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)勞動市場政府法規(guī)工會,競爭策略企業(yè)文化生產(chǎn)技術(shù)財(cái)務(wù)實(shí)力,人力資源管理策略,人力資源管理策略,,,,,圖5企業(yè)文化分類,表2企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合,,小組討論,第一組依據(jù)自生秩序與創(chuàng)生秩序的概念，在企業(yè)文化的設(shè)計(jì)中。我們能做什么和不能做什么第二組企業(yè)在什么樣的情況下，適合發(fā)展

簡介：重慶市人才工作研究會資助項(xiàng)目中國重慶人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園規(guī)劃研究中國重慶人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園規(guī)劃研究重慶帷幄企業(yè)管理咨詢有限責(zé)任公司課題負(fù)責(zé)人陳茂春課題組成員陳愛華趙彬張輝其伍建華2013年11月15日（四）扶持人力資源服務(wù)企業(yè)的專業(yè)化水平提升36七、結(jié)論37（一）本文的貢獻(xiàn)371、探索入園認(rèn)證機(jī)制帶動產(chǎn)業(yè)園良性發(fā)展的盈利模式372、建立入園企業(yè)考評機(jī)制為一站式服務(wù)提供有力支撐38

簡介：人本服務(wù)值得信賴勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣方案制作單位0000人力資源管理有限公司（公章）（公章）0000年00月人本服務(wù)值得信賴3尊敬的客戶尊敬的客戶首先感謝您們給予首先感謝您們給予000000勞務(wù)派遣有限公司的寶貴機(jī)會勞務(wù)派遣有限公司的寶貴機(jī)會000000一定會盡一定會盡最大的努力以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)回報(bào)貴公司的信任和支持最大的努力以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)回報(bào)貴公司的信任和支持本著嚴(yán)守誠信的商業(yè)道德的準(zhǔn)則，在接洽過程中，雙方有責(zé)任承諾未經(jīng)對方本著嚴(yán)守誠信的商業(yè)道德的準(zhǔn)則，在接洽過程中，雙方有責(zé)任承諾未經(jīng)對方書面同意，不得向第三方透露雙方洽談的情況、本方案書所包含的一切信息、雙書面同意，不得向第三方透露雙方洽談的情況、本方案書所包含的一切信息、雙方所提供的數(shù)據(jù)和文件。合作過程結(jié)束后雙方有義務(wù)將有關(guān)涉及對方商業(yè)秘密的方所提供的數(shù)據(jù)和文件。合作過程結(jié)束后雙方有義務(wù)將有關(guān)涉及對方商業(yè)秘密的文件資料退返對方。文件資料退返對方。本方案書中的服務(wù)內(nèi)容是本方案書中的服務(wù)內(nèi)容是0000000勞務(wù)派遣有限公司根據(jù)勞務(wù)派遣有限公司根據(jù)000000公司公司的初的初步要求做出的步要求做出的結(jié)果，服務(wù)內(nèi)容如有變化，雙方再另行協(xié)商。結(jié)果，服務(wù)內(nèi)容如有變化，雙方再另行協(xié)商。對本方案書的內(nèi)容如有任何疑問，請與對本方案書的內(nèi)容如有任何疑問，請與0000公司聯(lián)系。公司聯(lián)系。再次感謝貴公司的信任和支持，并希望我們雙方就人力資源服務(wù)項(xiàng)目合作成再次感謝貴公司的信任和支持，并希望我們雙方就人力資源服務(wù)項(xiàng)目合作成功、愉快功、愉快0000000勞務(wù)派遣有限公司勞務(wù)派遣有限公司00年00月

簡介：1湘財(cái)證券人力資源日常操作手冊湘財(cái)證券人力資源日常操作手冊湘財(cái)證券人力資源日常湘財(cái)證券人力資源日常操作手冊（操作手冊（20172017版）版）一、人一、人員招聘41、基本條件42、拒聘規(guī)則43、職能總部分公司營業(yè)部營運(yùn)崗?fù)顿Y顧問招聘流程【見圖11】44、筆試、面試與題庫管理65、通知規(guī)范76、其它77、客戶經(jīng)理經(jīng)紀(jì)人招聘流程7二、入司二、入司71、職能總部分公司營業(yè)部營運(yùn)崗?fù)顿Y顧問入司手續(xù)82、客戶經(jīng)理經(jīng)紀(jì)人入司手續(xù)10三、三、簽訂勞動簽訂勞動合同合同101、職能總部分公司營業(yè)部營運(yùn)崗（除營業(yè)部財(cái)務(wù)經(jīng)理外）投資顧問第一次勞動合同簽訂102、營業(yè)部財(cái)務(wù)經(jīng)理第一次勞動合同簽訂103、職能總部分公司營業(yè)部營運(yùn)崗?fù)顿Y顧問勞動合同續(xù)簽114、補(bǔ)充協(xié)議的簽訂115、客戶經(jīng)理經(jīng)紀(jì)人勞動合同簽訂126、臨時(shí)用工合同簽訂127、當(dāng)?shù)貏趧硬块T對勞動合同書的版本有特殊規(guī)定12四、四、試用與用與轉(zhuǎn)正1235、勞務(wù)人員離職236、注意事項(xiàng)23附件（共計(jì)19件）23

簡介：目錄第一章緒論L11研究背景L12研究方法313選題思路4第二章萬麗酒店現(xiàn)狀分析621萬麗酒店簡介622萬麗酒店人力資源管理現(xiàn)狀623萬麗酒店人力資源管理實(shí)踐中存在的問題9第三章酒店人力資源管理影響因素分析1131戰(zhàn)略對酒店人力資源管理的影響1132管理模式對酒店人力資源管理的影響1533酒店人力資源管理的其他影響因素16第四章萬麗酒店的員工招聘與配置1841萬麗酒店員工招聘與配置管理概述1842經(jīng)濟(jì)危機(jī)下萬麗酒店的人員配置調(diào)整2243萬麗酒店員工的離職管理2244萬麗酒店員工流失的對策分析26第五章萬麗酒店人力資源培訓(xùn)管理2851人力資源培訓(xùn)的概念和意義2852萬麗酒店人力資源培訓(xùn)體系2953萬麗酒店人力資源培訓(xùn)種類3L54人力資源培訓(xùn)管理中存在的問題3455關(guān)于萬麗培訓(xùn)管理的一點(diǎn)建議35第六章萬麗酒店的績效評價(jià)3861績效評價(jià)概述3862萬麗酒店的員工績效評價(jià)3963績效評價(jià)過程中應(yīng)避免的失誤4L64如何提高績效評價(jià)過程的效果42第七章萬麗酒店的員工激勵(lì)5L第一章緒論11研究背景第一章緒論帚一旱硒記萬豪國際集團(tuán)是排行在全球TOPLO的酒店管理集團(tuán)，是入選財(cái)富全球500強(qiáng)名錄的企業(yè)，業(yè)務(wù)遍及美國及其它68個(gè)國家和地區(qū)，目前擁有18個(gè)著名酒店品牌，在全球經(jīng)營的酒店超過2700家，提供約490，500間客房，年?duì)I業(yè)額近200億美元，集團(tuán)總部設(shè)于美國首都華盛頓特區(qū)，共有員工超過128，000人。美國著名品牌旗下的全方位服務(wù)酒店共有210萬間客房，其中17％屬萬豪關(guān)聯(lián)企業(yè)。萬豪旗下在全美擁有374萬間客房，超過希爾頓的329萬，更遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出喜達(dá)屋的152萬。在有些國家，萬豪甚至控制著那里1／3的客房數(shù)量。萬豪被財(cái)富雜志評為酒店業(yè)最值得敬仰企業(yè)和最理想工作酒店集團(tuán)之一，同時(shí)也是連續(xù)九年被評為酒店業(yè)中最受尊敬的公司；商務(wù)旅行者雜志評選萬豪禮賞為世界最佳酒店禮賞計(jì)劃。服務(wù)業(yè)多樣化協(xié)會HIDI授予萬豪先生2002年終生成就獎(jiǎng)，以獎(jiǎng)勵(lì)其對女性、少數(shù)民族和殘疾人的認(rèn)同與雇用中所起到的模范作用。萬豪國際集團(tuán)的發(fā)展起源于1927年，由已故的威拉德馬里奧特先生在美國華盛頓創(chuàng)辦了公司初期的一個(gè)小規(guī)模的九座啤酒店，以后很快發(fā)展成為服務(wù)迅速、周到、價(jià)格公平、產(chǎn)品質(zhì)量持之以恒的知名連鎖餐廳。其成功經(jīng)驗(yàn)的關(guān)鍵是自公司成立之日起，就以員工和顧客為企業(yè)的經(jīng)營之重。馬里奧特先生創(chuàng)立的經(jīng)營思想是你如能使員工樹立工作的自豪感，他們就會為顧客提供出色的服務(wù)。在此基礎(chǔ)上，連鎖“熱賣店”的成功經(jīng)營為馬里奧特涉足于后來酒店業(yè)的發(fā)展提供了先天的條件。首家萬豪MARRIOTT酒店于1957年在美國華盛頓市開業(yè)，在公司的核心經(jīng)營思想指導(dǎo)下，加之早期成功經(jīng)營的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，萬豪酒店很快得以迅速成長，并取得了長足的發(fā)展。新加盟的酒店從一開始就能以其設(shè)施豪華而聞名，以其穩(wěn)定的產(chǎn)品質(zhì)量和出色的服務(wù)在酒店業(yè)享有盛譽(yù)。到1981年，萬豪酒店的數(shù)量己超過100家，并擁有40000多間高標(biāo)準(zhǔn)的客房，創(chuàng)下了當(dāng)年高達(dá)20億美元的年銷售額。1984年，以公司創(chuàng)辦者的名字命名的JWMARRIOT酒店開業(yè)，該品牌是在萬豪酒店標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上升級后的超豪華酒店品牌，向客人提供更為華貴舒適的設(shè)施和極有特色的高水準(zhǔn)的服務(wù)。此后，在1987年萬豪公司收購了“旅居“連鎖酒店RESIDENCEINN，其特點(diǎn)是酒店房間全部為套房設(shè)施，主要為長住客人提供方便實(shí)用的套房及相應(yīng)服務(wù)。同年，萬豪又推出了經(jīng)濟(jì)型的FAIRFIELDINN和萬豪套房酒店MARRIOTTSUITES兩個(gè)新品牌酒店。至1989年末，萬豪己

簡介：吉林某醫(yī)院績效考評指標(biāo)方案1病案管理崗考核指標(biāo)42圖書管理崗考核指標(biāo)43醫(yī)務(wù)部考核指標(biāo)44醫(yī)務(wù)部主任考核指標(biāo)44綜合副主任考核指標(biāo)45質(zhì)量副主任考核指標(biāo)46病歷質(zhì)控崗考核指標(biāo)47醫(yī)療質(zhì)量和糾紛崗考核指標(biāo)48院感管理崗考核指標(biāo)49門診管理崗考核指標(biāo)50內(nèi)勤崗考核指標(biāo)51護(hù)理部考核指標(biāo)52護(hù)理部主任考核指標(biāo)52護(hù)理部副主任考核指標(biāo)53質(zhì)檢組長崗考核指標(biāo)54質(zhì)量檢驗(yàn)崗考核指標(biāo)55內(nèi)勤崗考核指標(biāo)56海虹服務(wù)中心考核指標(biāo)57海虹服務(wù)中心主任考核指標(biāo)57投訴管理崗考核指標(biāo)58導(dǎo)醫(yī)送診崗考核指標(biāo)59客戶服務(wù)崗考核指標(biāo)60護(hù)工崗考核指標(biāo)61藥學(xué)部考核指標(biāo)62藥學(xué)部主任考核指標(biāo)62藥品管理副主任考核指標(biāo)63質(zhì)控教學(xué)副主任考核指標(biāo)64臨床藥學(xué)崗考核指標(biāo)65藥檢崗考核指標(biāo)66制劑崗考核指標(biāo)67藥品帳管崗考核指標(biāo)68庫房管理崗考核指標(biāo)69藥品采購崗考核指標(biāo)70住院藥房崗考核指標(biāo)71門診中藥調(diào)劑崗考核指標(biāo)72門診西藥調(diào)劑崗考核指標(biāo)73體檢中心考核指標(biāo)74體檢中心主任考核指標(biāo)74體檢中心體檢副主任考核指標(biāo)75體檢中心社區(qū)副主任考核指標(biāo)76體檢結(jié)論組長考核指標(biāo)77體檢結(jié)論崗考核指標(biāo)78資料準(zhǔn)備組長考核指標(biāo)79資料準(zhǔn)備崗考核指標(biāo)80

簡介：人力人力資源部源部績效考核方案效考核方案一、目的一、目的1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。二、適用范圍二、適用范圍績效考評主要是對全體正式人力資源部進(jìn)行的定期考評，適合人力資源內(nèi)部已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。三、考評分類及考評內(nèi)容三、考評分類及考評內(nèi)容根據(jù)考評崗位不同，分三類高層管理人員、中層管理人員、基層員工，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同?？己嗽u價(jià)方式關(guān)鍵績效指標(biāo)KPIKEYPERFMANCEINDICAT考核指標(biāo)體系詳見附件表I1、高層管理人員績效考評（1）高層管理人員包括人力資源部總監(jiān)、人力總監(jiān)助理；（2）高層管理人員一季度考評一次，一年考評四次，每年底綜合考評一次。（3）考評內(nèi)容有任務(wù)績效、管理績效2、中層管理人員績效考評（1）中層管理人員包括培訓(xùn)主管、招聘主管、績效主管（2）中層管理人員半年考評一次，一年考評四次，每年底綜合考評一次。（3）考評內(nèi)容有工作執(zhí)行能力、管理能力、工作態(tài)度3、基層員工績效考評（1）基層員工包括培訓(xùn)助理、培訓(xùn)專員、招聘助理、面試助理、檔案專員、績效助理（2）基層員工半年考評一次，一年考評四次，每年底綜合考評一次。（3）考評內(nèi)容有工作執(zhí)行能力、管理能力、工作態(tài)度四、績效考評具體執(zhí)行步驟四、績效考評具體執(zhí)行步驟1、每個(gè)月行政部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；2、人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制；3、日常工作中，每個(gè)部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。行政部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。L設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；L對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；L按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部；L為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。L協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。（三）行政部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計(jì)劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。六、績效考核審訴制度六、績效考核審訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向行政部部或人力資源部提出申訴。行政部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。對申訴的處理程序如下1、調(diào)查事實(shí)與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。2、協(xié)調(diào)溝通在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。3、提出處理意見在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。4、落實(shí)處理意見將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。七、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果七、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果L辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；L了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么L幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；L了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。L公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；L加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。八、績效考評結(jié)果處理八、績效考評結(jié)果處理1考評成績匯總后對高層管理人員、中層管理人員、基層員工分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序前5優(yōu)秀，20良好，30尚可，20差，最后5較差。

簡介：論企業(yè)并購中的人力資源管理DOC第1頁（共8頁）論企業(yè)并購中的人力資源管理論企業(yè)并購中的人力資源管理重慶工商大學(xué)人力資源管理專業(yè)2008級3班李凱樂指導(dǎo)教師白俊杰摘要企業(yè)并購過程中，由于不同企業(yè)文化背景必然存在差異，難免出現(xiàn)文化沖突和人力資源整合問題。本文從目前企業(yè)并購現(xiàn)狀入手，分析了在企業(yè)并購中人力資源管理存在的問題，進(jìn)而提出了相關(guān)的對策。關(guān)鍵詞鍵詞并購人力資源管理對策企業(yè)并購發(fā)源于西方資本主義國家，在從資本主義的原始積累階段到自由競爭階段以及進(jìn)而形成的壟斷階段這一過程中，企業(yè)間的并購伴隨著資本主義的發(fā)展過程不斷向前推進(jìn)。從19世紀(jì)末至今，西方國家已經(jīng)經(jīng)歷了五次大規(guī)模的并購浪潮。1990年代以來，全球的并購交易達(dá)到了空前絕后的高潮。我國的企業(yè)并購也正處于方興未艾之際，并且正在成為中國企業(yè)做大做強(qiáng)的首選途徑。企業(yè)并購不僅僅是財(cái)務(wù)資源和物質(zhì)資源整合的過程，更為中重要的是人力資源整合的過程。人力資源管理師保障企業(yè)并購有效實(shí)施的基礎(chǔ)，也是企業(yè)并購順利完成的重要手段。本文針對企業(yè)并購中的人力資源管理可能出現(xiàn)的問題，進(jìn)行系統(tǒng)、全面的分析，有助于指導(dǎo)企業(yè)并購實(shí)踐，穩(wěn)定人力資源，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。一、企業(yè)并購與人力資源管理的概念一、企業(yè)并購與人力資源管理的概念企業(yè)并購（MERGERACQUISITION，簡寫成MA；或TAKEOVERSMERGERS，簡寫為TM），是指在現(xiàn)代企業(yè)制度下，一家企業(yè)通過獲取其他企業(yè)部分或全部產(chǎn)權(quán)，從而取得對該企業(yè)控制的一種投資行為。并購的內(nèi)涵非常廣泛，一般是指兼并（MERGER）和收購（ACQUISITION）。兼并，又稱吸收合并，即兩種不同事物，因故合并成一體。指兩家或者更多的獨(dú)立企業(yè)，公司合并組成一家企業(yè)，通常由一家占優(yōu)勢的公司吸收一家或者多家公司。收購，指一家企業(yè)用現(xiàn)金或者有價(jià)證券購買另一家企業(yè)的股票或者資產(chǎn)，以獲得對該企業(yè)的全部資產(chǎn)或者某項(xiàng)資產(chǎn)的所有權(quán)，或?qū)υ撈髽I(yè)的控制權(quán)。企業(yè)并購的過程實(shí)質(zhì)論企業(yè)并購中的人力資源管理DOC第3頁（共8頁）4。如何通過有效的人力資源管理，發(fā)揮人力資源的最大優(yōu)勢，使企業(yè)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，是并購企業(yè)必須認(rèn)真思考的問題。企業(yè)并購中的人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的過程，從企業(yè)并購前的調(diào)查研究到企業(yè)并購后的資源整合，都需要企業(yè)投入極大的關(guān)注度。但是，現(xiàn)階段，并購企業(yè)，特別是起步較晚的中國并購企業(yè)往往容易忽略人力資源在并購中的價(jià)值。我們可以從以下幾個(gè)方面來研究企業(yè)并購中的人力資源管理可能存在的問題。1企業(yè)只注重資產(chǎn)財(cái)務(wù)管理，不注重人力資源管理在并購實(shí)踐中，許多企業(yè)將工作的重點(diǎn)放在了資產(chǎn)財(cái)務(wù)管理方面，而忽略了人力資源管理，因此導(dǎo)致并購失敗。根據(jù)畢馬威、埃森哲和麥肯錫的研究數(shù)據(jù)，并購后的68個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，50的企業(yè)生產(chǎn)率下降；并購后一年內(nèi)，47的被并購企業(yè)的高管人員離開公司；并購后3年的時(shí)間內(nèi)，62的企業(yè)出現(xiàn)零增長5?？梢?，并購在企業(yè)成長中隱藏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源作為企業(yè)并購中各種資源整合過程中最為重要的要素之一，將直接關(guān)系到企業(yè)并購的成效。有效的人力資源管理可以提升組織效率，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力。所以并購企業(yè)的管理不應(yīng)該僅僅是財(cái)務(wù)的管理，更為重要的是進(jìn)行好人力資源管理。2起步太晚，缺乏計(jì)劃多數(shù)并購企業(yè)的人力資源管理是在并購后開始的，在并購的準(zhǔn)備階段并未將人力資源管理工作納入考慮范圍。一般來說，企業(yè)并購都要經(jīng)過前期準(zhǔn)備階段、方案設(shè)計(jì)階段、談判簽約和接管整合四個(gè)階段，而有效的人力資源管理則需要靈活地融入企業(yè)并購的每一階段。但是，在并購實(shí)踐中，許多企業(yè)沒有充分認(rèn)識到制定人力資源管理計(jì)劃的重要性，只重點(diǎn)關(guān)注目標(biāo)企業(yè)的定價(jià)是否合理等方面，而在并購協(xié)議簽訂之后才開始進(jìn)行人力資源管理。缺乏詳盡的調(diào)查與周密的計(jì)劃，企業(yè)在接下來的人力資源管理活動中就很被動，得到的效果也可能是事倍功半。3忽略文化差異，流失關(guān)鍵人才不同的企業(yè)有不同的文化背景，企業(yè)文化的差異讓并購企業(yè)雙方的員工一時(shí)較難融合在一起。差異產(chǎn)生矛盾，許多企業(yè)恰恰忽略了這種文化差

簡介：免責(zé)聲明本管理工具由中人網(wǎng)會員提供。中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問題請直接與提供者聯(lián)系。人力資源部工作計(jì)劃人力資源部工作計(jì)劃（20032003年7月至月至1212月）月）一、進(jìn)一步完善績效考核。一、進(jìn)一步完善績效考核。（一）加強(qiáng)部門考評。（一）加強(qiáng)部門考評。1、修訂月度績效考核工作流程，加入部門評估環(huán)節(jié)。2、根據(jù)各部門工作計(jì)劃及財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況，對部門績效進(jìn)行考評。3、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合，平衡員工績效工資。（二）加強(qiáng)溝通，著手解決績效評估系統(tǒng)實(shí)施過程中的問題。（二）加強(qiáng)溝通，著手解決績效評估系統(tǒng)實(shí)施過程中的問題。1、改變管理者和員工的觀念。（1）通過培訓(xùn)，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領(lǐng)導(dǎo)和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作。（2）許多管理者和員工認(rèn)為評估就是在月末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動。2、設(shè)計(jì)三級評估體系。被考核人進(jìn)行自我評價(jià)和直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估的同時(shí)，又受到績效領(lǐng)導(dǎo)小組的審核和監(jiān)督，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績效領(lǐng)導(dǎo)小組可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。3、建立績效評估投訴制度。如果部門領(lǐng)導(dǎo)對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當(dāng)員工對評估結(jié)果有爭議時(shí)，可提出申訴由績效領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)解，達(dá)到客觀公正。4、實(shí)施大規(guī)模的績效評估培訓(xùn)。（1）使管理者和員工認(rèn)識績效評估系統(tǒng)本身。（2）培養(yǎng)責(zé)任感。（3）掌握績效評估的技巧和方法。免責(zé)聲明本管理工具由中人網(wǎng)會員提供。中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問題請直接與提供者聯(lián)系。1）對于培訓(xùn)評估，總的規(guī)則是①一級評估反應(yīng)，即課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺。②二級評估學(xué)習(xí)，即檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，了解學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么。③三級評估行為，即衡量培訓(xùn)前后學(xué)員的工作表現(xiàn)。④四級評估結(jié)果，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等可量度的指標(biāo)來考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。2）要讓培訓(xùn)工作從單純統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)時(shí)數(shù)和感到滿意的學(xué)員人數(shù)，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)效果的評估。3、培訓(xùn)責(zé)任從人力資源部向部門經(jīng)理傾斜。部門經(jīng)理應(yīng)在培訓(xùn)工作中扮演更為重要的角色，起到應(yīng)有的作用。（1）為部門員工創(chuàng)造一個(gè)能發(fā)揮員工個(gè)人潛能的工作環(huán)境。（2）扮演好“催化劑”的角色，鼓勵(lì)部門員工追求個(gè)人成長與發(fā)展。（3）指導(dǎo)、支持部門員工的發(fā)展。（4）與部門員工共同制訂實(shí)際、有用的發(fā)展計(jì)劃。（5）定期回饋部門員工績效表現(xiàn)及發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況。4、開拓多樣的培訓(xùn)形式和方法。（1）目前培訓(xùn)工作以組織內(nèi)部培訓(xùn)、參加公開課形式為主。（2）下半年培訓(xùn)工作將開拓、增加多種培訓(xùn)形式。1）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)分別聘請外部專業(yè)培訓(xùn)師及公司內(nèi)部高級管理人員進(jìn)行部分內(nèi)訓(xùn)，同時(shí)儲備一批高級專業(yè)人員作為培訓(xùn)資源，向本專業(yè)人員提供經(jīng)驗(yàn)借鑒、前沿知識傳授等。2）在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)針對在職及后備人才，提供低成本而較實(shí)用的“幫帶培訓(xùn)”，在本崗位進(jìn)行指導(dǎo)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)員工實(shí)際業(yè)務(wù)能力，也可采用工作崗位輪換等方法，使員工全面掌握公司整體工作流程。3）外派培訓(xùn)外派培訓(xùn)選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（以本地為主），建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，委派在職工作優(yōu)秀且有相應(yīng)培訓(xùn)需求的員工外出學(xué)習(xí)（以參加公開課形式為主）。4）交流學(xué)習(xí)交流學(xué)習(xí)在各部門間按照流動互助的培訓(xùn)機(jī)制，選派相應(yīng)員工到其他部門

簡介：大學(xué)畢業(yè)論文題目股份有限公司人力資源管理中存在的問題及對策研究學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專業(yè)班級屆次2011屆學(xué)生姓名學(xué)號指導(dǎo)教師教授二O一年七月十日目錄1引言22人力資源管理相關(guān)理論221人力資源管理的含義222人力資源管理的具體內(nèi)容323人力資源相關(guān)基礎(chǔ)理論424人力資源管理的特點(diǎn)525人力資源管理的基本職能53股份有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀631股份有限公司簡介632眾品公司人力資源管理的現(xiàn)狀74眾品公司人力資源管理中存在的問題841眾品企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題842眾品企業(yè)人力管理的政策分析1043眾品企業(yè)人力管理綜合評價(jià)1144眾品企業(yè)人力資源管理問題上的主要原因分析115股份有限公司人力資源管理的改進(jìn)措施1251眾品企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施1252眾品企業(yè)人力資源改進(jìn)的原則1353眾品人力資源管理該進(jìn)的建議146結(jié)束語15

簡介：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)人力資源管理調(diào)研報(bào)告第1頁共14頁星巴克人力資源管理分析報(bào)告星巴克人力資源管理分析報(bào)告人力資源管理調(diào)研報(bào)告第一小組第一小組高忠優(yōu)張洋周軼彭晨張曉衛(wèi)劉琛吳瓊周晨張國威對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)人力資源管理調(diào)研報(bào)告第3頁共14頁摘要摘要本組報(bào)告通過書籍期刊網(wǎng)絡(luò)等多渠道搜集信息以及通過對公司內(nèi)部員工的采訪整合資源對星巴克公司的人力資源管理進(jìn)行了較為全面的調(diào)查以及深入的分析我們認(rèn)為人力資源管理應(yīng)該與企業(yè)的品牌戰(zhàn)略與文化價(jià)值觀相匹配融入到科學(xué)的企業(yè)管理之中毫不疑問星巴克做到了引言引言任何一個(gè)企業(yè)要想在當(dāng)今這種競爭環(huán)境中成長壯大，都比學(xué)迎接幾個(gè)方面的重大挑戰(zhàn)。首先就是它必須能提供某種“價(jià)值”。在我們看來，對于一個(gè)企業(yè)的長期價(jià)值以及最終生存可能性而言，真正至關(guān)重要的是它的人力資源管理狀況。人是社會組成最基本的細(xì)胞，從根本上說企業(yè)的價(jià)值自然是由人創(chuàng)造的。因此企業(yè)應(yīng)重視能為企業(yè)增值的人力資源活動。換言之，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該充分的體現(xiàn)并增強(qiáng)企業(yè)的價(jià)值與文化，確立企業(yè)的核心競爭力與持續(xù)發(fā)展能力，從而保證企業(yè)能在激烈的競爭中脫穎而出。第一部分星巴克咖啡公司簡介一業(yè)態(tài)分析與發(fā)展現(xiàn)狀業(yè)態(tài)分析與發(fā)展現(xiàn)狀星巴克（STARBUCKS）咖啡公司成立于1971年，是世界領(lǐng)先的特種咖啡的零售商，烘焙者和品牌擁有者。旗下零售產(chǎn)品包括30多款全球頂級的咖啡豆、手工制作的濃縮咖啡和多款咖啡冷熱飲料、新鮮美味的各式糕點(diǎn)食品以及豐富多樣的咖啡機(jī)、咖啡杯等商品。此外，公司通過與合資伙伴生產(chǎn)和銷售瓶裝星冰樂咖啡飲料、冰搖雙份濃縮咖啡和冰淇淋，通過營銷和分銷協(xié)議在零售店以外的便利場所生產(chǎn)和銷售星巴克咖啡和奶油利口酒，并不斷拓展泰舒茶、星巴克音樂光盤等新的產(chǎn)品和品牌。1987年，現(xiàn)任董事長霍華德舒爾茨先生收購星巴克，從此帶領(lǐng)公司跨越了數(shù)座業(yè)務(wù)發(fā)展的里程碑。1992年6月，星巴克作為第一家專業(yè)咖啡公司成功上市，迅速推動了公司業(yè)務(wù)增長和品牌發(fā)展。目前公司已在北美，拉丁美洲，歐洲，中東和太平洋沿岸37個(gè)國家擁有超過12000多家咖啡店，擁有員工超過117，000人。星巴克不打算調(diào)低在全球開設(shè)4萬間店的長期計(jì)劃，迄今已開了逾15萬間。2007年11月，星巴克表示將在本財(cái)政年度增設(shè)2500間分店，美國占1600間，比最初計(jì)劃少約100間長期以來，公司一直致力于向顧客提供最優(yōu)質(zhì)的咖啡和服務(wù)，營造獨(dú)特的“星巴克體驗(yàn)”，讓全球各地的星巴克店成為人們除了工作場所和生活居所之外

簡介：大學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告大學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告一、一、實(shí)習(xí)時(shí)間實(shí)習(xí)時(shí)間2012年1月27日2012年4月27日二、二、實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)單位三、三、實(shí)習(xí)目的實(shí)習(xí)目的畢業(yè)實(shí)習(xí)是我們大學(xué)生必須經(jīng)歷的過程，是理論與實(shí)踐相結(jié)合的重要方式，使我們在實(shí)踐中了解社會、在實(shí)踐中鞏固知識，實(shí)習(xí)又是對我們畢業(yè)生專業(yè)知識的一種檢驗(yàn)，它讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本就學(xué)不到的知識，技能開闊視野，又能增長見識，為我們走向社會打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也是我們走向工作崗位的第一步。同時(shí)實(shí)習(xí)也是提高學(xué)生政治思想水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和動手能力的重要環(huán)節(jié)，我們通過實(shí)習(xí)走向社會，接觸實(shí)務(wù)，了解國情、民情，增進(jìn)群眾觀念、勞動觀念和參與經(jīng)濟(jì)建設(shè)的自覺性、事業(yè)心、責(zé)任感；這次到鳳岡縣人事局的實(shí)習(xí)，更加深刻地理解并學(xué)會應(yīng)用具體知識，了解政策發(fā)布以及實(shí)踐的具體過程。培養(yǎng)和鍛煉了自己綜合運(yùn)用所學(xué)的基礎(chǔ)理論、基本技能和專業(yè)知識，去獨(dú)立分析和解決實(shí)際問題的能力。在實(shí)習(xí)中深入了解了府機(jī)構(gòu)的辦事方式、流程以及內(nèi)部工作細(xì)則；實(shí)習(xí)中更加深入了解社會現(xiàn)實(shí)，學(xué)習(xí)在今后的學(xué)習(xí)和生活中如何讓自己更好地適應(yīng)社會。通過深入基層，了解人力資源管理現(xiàn)狀，學(xué)習(xí)鞏固了勞動法、合同法等專業(yè)知識，進(jìn)一步提高認(rèn)識問題、分析問題、解決問題的能力，為今后走向社會，服務(wù)社會做好思想準(zhǔn)備和業(yè)務(wù)準(zhǔn)備。（二）實(shí)習(xí)內(nèi)容（二）實(shí)習(xí)內(nèi)容當(dāng)踏出了大學(xué)這扇門，就意味著要踏上職業(yè)生涯的道路，對于應(yīng)屆生的我來說，還沒有足夠的社會經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過了這幾個(gè)月我學(xué)到了很多，感悟了很多特別是在領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心和指導(dǎo)下，認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，和同事之間能夠通力合作，關(guān)系相處融洽而和睦，配合各部門負(fù)責(zé)人成功地完成各項(xiàng)工作積極學(xué)習(xí)新知識、技能，注重自身發(fā)展和進(jìn)步，我學(xué)會了很多技能，增加了相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)將這幾個(gè)月的工作和學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下第一、錄用，建立員工檔案。1、給員工辦好入職手續(xù)，包括簽訂保密協(xié)議、擔(dān)保書、勞動合同等等，辦工作證等等2、完成員工的試用期轉(zhuǎn)正工作，審核申請書、述職報(bào)告等等。第二、考勤管理，完成每月考勤記錄，并根據(jù)考勤情況進(jìn)行薪資計(jì)算與發(fā)放。這是相當(dāng)重要的一塊內(nèi)容，計(jì)算薪資需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和細(xì)心的工作狀態(tài)以及高度的責(zé)任感。第三、辦公物資申請、發(fā)放、管理。辦公物資的領(lǐng)用、發(fā)放、管理也是辦公室管理的一項(xiàng)內(nèi)容，要做到合理使用、規(guī)范使用，并且要及時(shí)滿足各部門的需要。第四、離職。給員工辦理離職手續(xù)，員工離職也需要經(jīng)過交接任務(wù)，確保生產(chǎn)正常進(jìn)行，并且要解除勞動合同協(xié)議。第五、辦理員工社保。針對社會出現(xiàn)的幾種風(fēng)險(xiǎn)，社會保險(xiǎn)設(shè)置了養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、殘疾保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)或破產(chǎn)保險(xiǎn)7個(gè)項(xiàng)目。因此公司要及時(shí)地給員工辦理相關(guān)保險(xiǎn)，我所做的工作是要及時(shí)統(tǒng)計(jì)新進(jìn)員工，辦理社保，并每隔一段時(shí)間到社保中心辦理醫(yī)?？?。另外，當(dāng)遇到員工的工傷、生育等保險(xiǎn)更是需要按照一定的程序辦理。工作的過程就是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的過程，我是積極的做，但還是走了些彎路，我取得的點(diǎn)滴進(jìn)步都或多或少的付出很大代價(jià)。做事的方式方法及處理日常生活中瑣事的技巧是我現(xiàn)在和將來學(xué)習(xí)的一部分。工作能力的加強(qiáng)是我努力的方向。對于今后的工作，我有能力、有信心做的更好。

簡介：企業(yè)人力資源管理師教學(xué)計(jì)劃企業(yè)人力資源管理師教學(xué)計(jì)劃一、教學(xué)對象一、教學(xué)對象1、高中及高中以上畢業(yè)生2、中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生二、教學(xué)目標(biāo)二、教學(xué)目標(biāo)通過培訓(xùn)，使培訓(xùn)對象掌握四級企業(yè)人力資源管理師工作的理論知識和專業(yè)能力。培訓(xùn)完畢，培訓(xùn)對象應(yīng)能夠獨(dú)當(dāng)一面，能夠參與團(tuán)隊(duì)協(xié)作，勝任人力資源管理基礎(chǔ)性日常工作。在教學(xué)過程中，應(yīng)以理論教學(xué)為基礎(chǔ)，注重加強(qiáng)技能訓(xùn)練，尤其是基本功的訓(xùn)練。三、教學(xué)計(jì)劃表三、教學(xué)計(jì)劃表企業(yè)人力資源管理師教學(xué)計(jì)劃表（總學(xué)時(shí)140）教學(xué)項(xiàng)目教學(xué)內(nèi)容教學(xué)時(shí)間備注職業(yè)道德及相關(guān)法律法規(guī)1職業(yè)道德基本知識2職業(yè)守則3相關(guān)法律法規(guī)知識4基礎(chǔ)知識1勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)2勞動法3現(xiàn)代企業(yè)管理4管理心理與組織行為5人力資源開發(fā)與管理15人力資源規(guī)劃1組織信息采集與處理2組織結(jié)構(gòu)圖繪制3工作崗位調(diào)查4員工與工時(shí)統(tǒng)計(jì)5勞動定額管理6人力資源費(fèi)用預(yù)算與核算9招聘與配置1招聘需求信息采集與發(fā)布2應(yīng)聘人員選拔3校園招聘4員工錄用管理9培訓(xùn)與開發(fā)1培訓(xùn)計(jì)劃與ET常管理2培訓(xùn)形式選擇3培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)核算9績效管理1績效管理制度制定2考評信息管理8薪酬管理1薪酬管理信息采集2員工工資統(tǒng)計(jì)分析3員工福利費(fèi)用核算9勞動關(guān)系管理1勞動關(guān)系確立2勞動合同管理3勞動安全衛(wèi)生管理8合計(jì)1405勞動定額管理1勞動定額的基本內(nèi)容。2勞動定額的原理和方法。6人力資源費(fèi)用預(yù)算與核算1人工成本的概念及其構(gòu)成。2人力資源管理費(fèi)用的構(gòu)成。3人力資源管理費(fèi)用預(yù)算和核算的要求。第四部分招聘與配置第四部分招聘與配置1招聘需求信息采集與發(fā)布1人員招聘的概念和內(nèi)容。2招聘需求信息發(fā)布的方式。3招聘廣告和申請表設(shè)計(jì)要求。4公司簡介的編寫原則和要求。2應(yīng)聘人員選拔1人員初步篩選的意義和方法。2人員背景調(diào)查的內(nèi)容與原則。3校園招聘1校園招聘的概念和特點(diǎn)。2各類學(xué)校專業(yè)設(shè)置及特點(diǎn)。3校園招聘的注意事項(xiàng)。4員工錄用管理1人員錄用的原則和要求。2員工信息管理的基本方式。第五部分培訓(xùn)與開發(fā)第五部分培訓(xùn)與開發(fā)1培訓(xùn)計(jì)劃與ET常管理1員工培訓(xùn)的概念和要求。2員工培訓(xùn)系統(tǒng)的基本內(nèi)容。3崗前培訓(xùn)的概念和內(nèi)容。4在崗培訓(xùn)的內(nèi)容和要求。5脫產(chǎn)培訓(xùn)日常管理的要求。2培訓(xùn)形式選擇1課堂培訓(xùn)方式的特點(diǎn)和影響因素。2現(xiàn)場培訓(xùn)方式的特點(diǎn)和基本內(nèi)容。3自學(xué)方式的特點(diǎn)和適用范圍。3培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)核算1培訓(xùn)成本的內(nèi)涵和構(gòu)成。2培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算方案的編制要求。第六部分績效管理第六部分績效管理1績效管理制度制定1績效管理的概念和特點(diǎn)。2績效管理系統(tǒng)的基本內(nèi)容。

簡介：1合同編號（個(gè)人社會保險(xiǎn)編號）合同編號（個(gè)人社會保險(xiǎn)編號）_____________用人單位社會保險(xiǎn)編號用人單位社會保險(xiǎn)編號勞動合同書（全日制用工使用）甲方（用人單位）名稱住所法定代表人（或主要負(fù)責(zé)人）聯(lián)系電話乙方（勞動者）姓名性別居民身份證號碼__________________________________________________________戶籍所在地現(xiàn)居住地郵政編碼聯(lián)系電話__________________________________________________________________合肥市人力資源和社會保障局制合肥市人力資源和社會保障局制3根據(jù)中華人民共和國勞動法和中華人民共和國勞動合同法等有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。合同期限第一條第一條本合同期限采取下列第____種形式（一）固定期限，合同期自______年______月______日起，至_____年_____月______日止。其中，試用期自年月日起，至年月日止。（二）無固定期限，合同期自______年_______月_______日起。其中，試用期自______年______月______日起，至______年______月______日止。（三）以完成____________________________________工作為期限，合同期自______年_______月_______日起，至__________________工作（任務(wù)）完成時(shí)終止。工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)第二條第二條乙方同意根據(jù)甲方需要，從事_____________崗位（工種）工作，乙方工作地點(diǎn)在__________________。第三條第三條乙方應(yīng)按照甲方關(guān)于本崗位生產(chǎn)（工作）任務(wù)和責(zé)任制要求完成規(guī)定的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)和工作任務(wù)。第四條第四條甲方應(yīng)執(zhí)行國家和省、市有關(guān)政策法律的規(guī)定，依法建立和完善勞動規(guī)章制度。乙方應(yīng)認(rèn)真履行勞動義務(wù)，自覺遵守甲方依法制定并向職工公示或告知的各項(xiàng)規(guī)章制度。工作時(shí)間和休息休假第五條第五條乙方所在的崗位實(shí)行下列第________種工時(shí)制。1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制。乙方每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，每周不超過四十小時(shí)。2、綜合計(jì)算工時(shí)工作制。在綜合計(jì)算工時(shí)周期內(nèi)，平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間不超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。3、不定時(shí)工作制。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制的，須經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)。第六條第六條甲方保證乙方在合同期內(nèi)依法享受國家規(guī)定的各項(xiàng)休息休假權(quán)利。勞動報(bào)酬第七條第七條甲方應(yīng)以貨幣形式按月支付乙方的勞動報(bào)酬，每月___日為發(fā)薪日。第八條第八條乙方在試用期工資為______元月。乙方試用期滿后，甲方應(yīng)根據(jù)本單位的工資分配制度，確定乙方實(shí)行下列第_____種工資形式。1、計(jì)時(shí)工資。乙方工資標(biāo)準(zhǔn)為________元月，績效工資（獎(jiǎng)金）等按照甲方的工資分配制度和乙方實(shí)際勞動貢獻(xiàn)確定。2、計(jì)件工資。甲方應(yīng)制定科學(xué)合理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)件單價(jià)為_____元。3、其它形式。__________________。社會保險(xiǎn)和福利待遇第九條第九條在合同期內(nèi)，甲、乙雙方必須依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定，按時(shí)足額向社會保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)，其中依法應(yīng)由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報(bào)酬中代扣代繳。乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷、患病或非因工負(fù)傷、因工或非因工死亡等其它福利待遇按照國家和省、市或本單位集體合同的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。勞動保護(hù)勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)第十條第十條甲方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國家和省有關(guān)職工勞動安全、勞動保護(hù)、職業(yè)衛(wèi)生等規(guī)定，對乙方進(jìn)行業(yè)務(wù)技術(shù)、安全衛(wèi)生等方面基礎(chǔ)知識的教育，為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動衛(wèi)生條件和必要的勞動保護(hù)用品，保護(hù)乙方的安全和健康。甲方對工作中可能產(chǎn)生的職業(yè)病和其它危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等必須如實(shí)告知乙方。