簡介：淺談績效考核在人力資源管理中的核心地淺談績效考核在人力資源管理中的核心地位及有效實(shí)施位及有效實(shí)施淺談績效考核在人力資源管理中的核心地位及有效實(shí)施人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)、各經(jīng)營部門管理的核心內(nèi)容，在實(shí)際人力資源工作中，實(shí)施績效考核是提高員工工作效能的行之有效的方法，是企業(yè)獲得利益的重要方面。績效考核是指企業(yè)組織按照既定的標(biāo)準(zhǔn)，對人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋，借以實(shí)行獎懲制度本文由收集整理、人事調(diào)度等人力資源管理事務(wù)。簡言之，績效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，是對員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評價的重要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項(xiàng)主要工作環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，是科學(xué)有效的人力資源管理辦法。對企業(yè)而言，績效考核是企業(yè)發(fā)展的有效手段?？冃Э己死谄髽I(yè)人員的管理，有利于提高員工的積極性，促進(jìn)工作目標(biāo)的完成。通過績效考核，企業(yè)可以引導(dǎo)員工，駕馭生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，掌握對員工使用的支配權(quán)，保證生產(chǎn)經(jīng)營出成果，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。現(xiàn)代企業(yè)管理追求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結(jié)果作為決定員工報酬的重要依據(jù)，能更好的實(shí)現(xiàn)公平的原則。依據(jù)績效考核成績可以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。依據(jù)公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個人的最大價值，同時也提高了企業(yè)的競爭力?？偨Y(jié)大全對管理人員而言，績效考核是人員任用的依據(jù)。用人應(yīng)揚(yáng)長避短，讓每個職工實(shí)現(xiàn)自己的最大價值。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，才可據(jù)此制定相關(guān)的人事決策與措施，做出合理的調(diào)配實(shí)現(xiàn)用人所長，有利于人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)也可以通過獎賞、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整和控制的目的。另外，管理人員也可以通過績效考核結(jié)果隨時的了解員工的不足，對其進(jìn)行有方向培訓(xùn)，有效的抳補(bǔ)員工的不足，以實(shí)現(xiàn)更好的培訓(xùn)效果。對企業(yè)員工而言，績效考核是實(shí)現(xiàn)個人最大價值的需要。通過績效考核，能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，哪些地方做的不到位，哪些地方與自己的工作目標(biāo)不一致，做到心中有數(shù)，才有動力、有方向的提升自己。員工在實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工隨時可能接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，只有提高自身素質(zhì)才能適應(yīng)社會、企業(yè)的日益增長的需求?？冃Э己四軒椭鷨T工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)?？冃Э己说暮诵淖饔貌谎远?，但在實(shí)施過程中存在很多的問題，其有效實(shí)施是企業(yè)應(yīng)該注意的關(guān)鍵。管理層應(yīng)該摒棄對績效管理存在的錯誤的認(rèn)識，重新樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念首先，增強(qiáng)績效管理理念。只有樹立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，企業(yè)中的績效管理才能不斷的完善和順利的開展。管理者應(yīng)樹立良好的績效考核意識，學(xué)會有效的利用績效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理。其中重要的一方面是要確立績效考核的目的；績效管理的主要目的不應(yīng)該是為了以此為依據(jù)來衡量員工的薪資，其目的應(yīng)該是通過績效管理來激勵員工工作的積極性。把績效和員工的薪酬聯(lián)系起來其實(shí)是績效考核的副產(chǎn)品，其目的也是為了能夠保證績效管理的有效性。所以，要做到適度，防止員工只追求考核成績的不良后果發(fā)生。其次，建立有效的績效管理系統(tǒng)。第一，盡量減少考核中的主觀性問題，如果僅是將考核簡單的劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等，而不能明確這些等級的評判標(biāo)準(zhǔn)。評價者往往是通過自己的主觀意識來給予評價，這就難免會受個人感情和喜好的影響。第二，在績效考核中應(yīng)該增加可量化的指標(biāo)，績效考核的重點(diǎn)和關(guān)鍵是績和效。但是有很多的國企在實(shí)際的考核中往往過分的重視德和勤，而忽視了對實(shí)際工作績效的考核。企業(yè)應(yīng)該建立明確的考核指標(biāo)。第三，將考核的細(xì)節(jié)公布于被考核者是做到公平公正的需要，也是使員工認(rèn)清自己在哪些方面存在的不足，提高自身能力的需要。另外，企業(yè)必須能夠根據(jù)實(shí)際的市場需要和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展來隨時制定有效的績效管理戰(zhàn)略體系。同時，要通過其他手段來完善績效管理系統(tǒng)，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。例如，可以在績效管理的過程中，逐步建立績效管理的生態(tài)鏈，更好的實(shí)現(xiàn)績效考核的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

簡介：精選資料可修改編輯醫(yī)院人力醫(yī)院人力資源管理制度源管理制度目錄人力人力資源管理源管理1員工招聘錄用管理規(guī)定1員工崗位聘任制度2薪酬管理制度4試用期員工考核規(guī)定14員工考勤管理制度15員工請、休假管理制度17員工教育與培訓(xùn)管理規(guī)定18員工管理檔案管理制度20員工辭職管理規(guī)定20精選資料可修改編輯3新員工報到，需提供以下個人資料A個人身份證原件及復(fù)印件；B個人最高學(xué)歷證明，資格證書、執(zhí)業(yè)證書原件及復(fù)印件；C原單位離職證明或勞動手冊就業(yè)登記證；D原參保機(jī)構(gòu)名稱、個人檔案托管地名稱便于辦理轉(zhuǎn)入手續(xù)；E個人一寸免冠照片四張。4）集團(tuán)人力資源部與新員工簽訂勞動合同和辦理錄用手續(xù)，人事科進(jìn)行入職介紹，并發(fā)放報到指南。5）人事科定期安排新員工參加集團(tuán)組織的崗前培訓(xùn)。5此制度未盡事宜由醫(yī)院人事科負(fù)責(zé)解釋、補(bǔ)充。6此制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。附附1人人員增補(bǔ)申請表表2面面試人員考察表考察表3聘用確聘用確認(rèn)函函4應(yīng)聘人聘人員登記表表5新新員工報到辦理指南理指南（見最后）最后）員工崗位聘任制度位聘任制度1為規(guī)范醫(yī)院人力資源管理制度，形成平等競爭、獎罰分明、合理流動的用工用人機(jī)制，特制定本制度。2定編及崗位設(shè)定1醫(yī)院人事科根據(jù)醫(yī)院總體經(jīng)營目標(biāo)和要求，提出年度醫(yī)院人員規(guī)模和人力資源需求規(guī)劃，經(jīng)醫(yī)院辦公會討論通過后，報集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。2人事科會同科主任合理劃分各科室職務(wù)，明確職務(wù)的相互關(guān)系，建立清晰的職務(wù)層次、順序。3人事科編制崗位說明書匯編，明確每個職位的職責(zé)和工作任務(wù)、工作權(quán)限、協(xié)作關(guān)系、工作特征及任職條件等，是實(shí)施全員聘用的依據(jù)。3崗位聘用原則1堅持唯才是舉、德才兼?zhèn)涞娜瞬庞^。2實(shí)行自上而下的逐級聘用制，并由人事科統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。3崗位聘用期限須短于或等于員工勞動合同期限。4職務(wù)任免1職務(wù)任免通過聘用制實(shí)現(xiàn)，即聘用和解聘。

簡介：人力資源助理實(shí)習(xí)報告人力資源助理實(shí)習(xí)報告在學(xué)校老師和實(shí)習(xí)單位的共同關(guān)心幫助下，我順利地完成了為期兩個月的實(shí)習(xí)，現(xiàn)就這一階段的實(shí)習(xí)作出如下總結(jié)一、實(shí)習(xí)簡介一、實(shí)習(xí)簡介1實(shí)習(xí)目的學(xué)以致用是學(xué)習(xí)的最終目的，社會實(shí)踐是最好的途徑，尤其對與人打交道更多的人力資源管理專業(yè)來說。通過實(shí)習(xí)，鞏固人力資源基礎(chǔ)知識，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)分析、解決實(shí)際問題的能力及對實(shí)際工作的適應(yīng)性，達(dá)到鍛煉能力的目的。了解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，找到自己需要鞏固和發(fā)展的專業(yè)方向。實(shí)習(xí)起著過渡作用讓我了解社會現(xiàn)實(shí)，從實(shí)踐中拉近與社會的距離，在實(shí)習(xí)過程中發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足并完善自己，做好由學(xué)校走向社會的轉(zhuǎn)變，為將來更好地投入工作和社會生活做準(zhǔn)備。2實(shí)習(xí)地點(diǎn)3實(shí)習(xí)時間二、實(shí)習(xí)單位、崗位簡介二、實(shí)習(xí)單位、崗位簡介1單位簡介2崗位介紹人力資源助理，執(zhí)行人力資源日常性事務(wù)工作，輔助人力資源部管理人員完成人力資源目標(biāo)規(guī)劃。三、實(shí)習(xí)內(nèi)容三、實(shí)習(xí)內(nèi)容一內(nèi)部考勤及編輯、打印、存儲等文稿工作之前在學(xué)校的大部分時間是用來學(xué)習(xí)理論知識，并沒有從事過相關(guān)的工作且對公司各方面不熟悉，帶我實(shí)習(xí)的上級安排了公司最基層的工作，主要包括利用現(xiàn)代化辦公網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的編輯、發(fā)送、接受、存儲等。這類的工作看起來比較簡單，但卻容不得半點(diǎn)馬虎大意，每一個細(xì)節(jié)都必須注意到，養(yǎng)成了我嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的好習(xí)慣。在內(nèi)部考勤過程中，需要每天記錄員工的出勤等狀況，我對公司的各個部門及其工作崗位有了大概的了解。這也是考驗(yàn)我的溝通能力的時候，與公司員工保持良好的溝通能夠起到事半功倍的效果，有助于大家協(xié)調(diào)一致高效完成任務(wù)。這為我后來的人力資源助理工作做了準(zhǔn)備。四、實(shí)習(xí)心得四、實(shí)習(xí)心得經(jīng)過近兩個月的實(shí)習(xí)，我感受很多。使我感悟最深的是參與社會實(shí)踐是檢驗(yàn)知識的重要標(biāo)準(zhǔn)。在工作中，不是時時會有人像學(xué)校里的同學(xué)老師一樣去耐心地為我們講解，更多的是靠自己去摸索、去探究。在實(shí)習(xí)期間，我不僅接觸了簡單的編輯這一塊，還有幸在人事部門招聘小組鍛煉，主要就是學(xué)習(xí)招聘員工方面的技能。實(shí)習(xí)導(dǎo)師給我講了招聘這一職位的基本要求和主要的工作內(nèi)容，為了能讓我達(dá)到日常工作的實(shí)踐目的，老師還給我制定了一套相應(yīng)的實(shí)習(xí)計劃，有了計劃，我的實(shí)習(xí)工作就更加的得心應(yīng)手了。通過實(shí)習(xí)，我對人力資源這一專業(yè)有了更為深刻的認(rèn)識，對人力資源的管理流程有了一定了解。我堅信人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉，重視和尊重人才是企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)之計。五、實(shí)習(xí)總結(jié)五、實(shí)習(xí)總結(jié)實(shí)習(xí)是一個發(fā)現(xiàn)問題、檢驗(yàn)知識、鍛煉能力的過程，讓我在改正錯誤和彌補(bǔ)不足中成長。對于初入職場的我來說，要學(xué)習(xí)的東西有很多，每一點(diǎn)微小的進(jìn)步都讓我欣喜，這離不開職場前輩的悉心引導(dǎo)和教導(dǎo)，感謝那些幫助過我的人?，F(xiàn)在，對于即將步入職場的我來說，更多的是一份期待和躍躍欲試，我會用積極的心態(tài)和踏實(shí)的務(wù)實(shí)精神去面對即將到來的一切，努力下面為贈送的述職報告不需要的可以編輯刪除

簡介：0中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究目錄目錄1第一章緒論311選題目的與意義312研究綜述313研究思路及創(chuàng)新之處4第二章我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀421人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位422對招聘工作不夠重視423招聘渠道相對單一524對崗位需要的人員缺乏正確的定位525中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱526招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)627案例分析6271企業(yè)、個人、市場多重因素左右企業(yè)招聘成敗7272企業(yè)人員招聘的“病腫”7第三章中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)831規(guī)模小832行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)833個體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大934缺乏良好的企業(yè)文化9第四章改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對策建議941樹立正確的人力資源管理觀念942招聘前做好充分準(zhǔn)備9421企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo)9422編制適合于崗位需要的職務(wù)說明。10423準(zhǔn)備企業(yè)簡介及招聘簡章1043科學(xué)、合理的組織招聘工作10431組織招聘小組10432選擇、整合適當(dāng)?shù)恼衅盖溃喔萌瞬?044對招聘工作進(jìn)行總結(jié)10441招聘效果的總結(jié)10442建立人才儲備庫1145建立健全的吸引人才機(jī)制112第一章緒論11選題目的與意義隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的推進(jìn)和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業(yè)競爭和人才競爭，占我國全部企業(yè)485的資產(chǎn)，承擔(dān)697％的就業(yè)崗位的中小企業(yè)，如何更好地規(guī)范中小企業(yè)人才招聘，這是值得關(guān)注的問題。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業(yè)的人才的招聘有其自身的特殊性。中小企業(yè)如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。12研究綜述美國，盧阿德勒在選聘精英5步法中說過“如果你想要用優(yōu)秀人才，就應(yīng)當(dāng)使用專門的聘用合適人才而設(shè)計的系統(tǒng)，而不用為填補(bǔ)職位空缺而設(shè)計的系統(tǒng)，作者從大量的招聘實(shí)踐中總結(jié)提煉一套有效運(yùn)用合適的人才體系和方法，他認(rèn)為出色的招聘工作是一個體系，而不是獨(dú)立發(fā)生的事件。麥錫集團(tuán)的尋求人才的戰(zhàn)爭（THEWARFTALENT）一本書就明此為主題，作者研究了超過200家中小企業(yè)公司，做出的結(jié)論是明確的，即聘用合適的人才是獲得長期成功的不可缺少的一部分，還需要廣泛綜合并可以有效執(zhí)行的計劃。施奈德在1987年以“吸引篩選耗損”的理論來解釋組織募集人才的過程，他認(rèn)為應(yīng)聘者會受到組織的某項(xiàng)特色吸引而來應(yīng)聘工作，所以公司本身的特質(zhì)已經(jīng)有篩選員工的功能，但若發(fā)生無法互相配合的情況時，員工會選擇離開公司。卡耐基也曾說過“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”?？梢姡绾握衅傅胶线m的人才便成為企業(yè)管理者必須思考的的嚴(yán)峻課題?！扒Ю锺R常有，而伯樂不常有?！比瞬胚x聘工作在企業(yè)人力資源管理過程中的作用好比“伯樂”，它是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進(jìn)企業(yè)，安置在合適的崗位并讓其安心工作，是企業(yè)在人才特別是高端人才爭奪戰(zhàn)中成敗的關(guān)鍵所在。例如“三顧茅廬”的故事可謂家喻戶曉，諸葛亮胸懷韜略，高臥隆中，聲名遠(yuǎn)揚(yáng)，幾乎，同時驚動了曹操和劉備兩人。

簡介：第1頁共132頁XX集團(tuán)公司人力資源規(guī)集團(tuán)公司人力資源規(guī)（三年（三年20092011）第3頁共132頁17、進(jìn)出口分公司5318、發(fā)展規(guī)劃部5519、財務(wù)部5720、人事勞動部5821、信息技術(shù)部5922、秘書處6123、辦公室6224、武裝保衛(wèi)部6325、黨委工作部6526、監(jiān)察室6627、工會6728、挖掘機(jī)分公司6829、路面機(jī)械分公司70第二部分技術(shù)人才規(guī)劃報告7221技術(shù)研發(fā)部技術(shù)人員規(guī)劃72211現(xiàn)狀總量與結(jié)構(gòu)72212人力資源需求調(diào)查結(jié)果73213總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)76214人才缺口與補(bǔ)充計劃7722制造技術(shù)部技術(shù)人員規(guī)劃77221現(xiàn)狀總量與結(jié)構(gòu)77222人力資源需求調(diào)查結(jié)果78223總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)79224人才缺口與補(bǔ)充計劃80第三部分職能人才規(guī)劃報告8231銷售分公司規(guī)劃82311現(xiàn)狀總量與結(jié)構(gòu)82312人力資源需求調(diào)查結(jié)果82313總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)84314人才缺口與補(bǔ)充計劃8632進(jìn)出口分公司規(guī)劃86321現(xiàn)狀總量與結(jié)構(gòu)86322人力資源需求調(diào)查結(jié)果87323總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)89324人才缺口與補(bǔ)充計劃9033發(fā)展規(guī)劃部規(guī)劃91

簡介：銀行分行人力資源三年規(guī)劃銀行分行人力資源三年規(guī)劃前言前言為預(yù)測未來的人力資源任務(wù)和要求，實(shí)現(xiàn)分行黨委提出的“股本回報最高、資產(chǎn)質(zhì)量最好、管理能力最強(qiáng)、發(fā)展速度最快、經(jīng)營規(guī)模最大、員工滿意度最高”的三年戰(zhàn)略“六最”目標(biāo)，我部根據(jù)分行經(jīng)營方針和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，通過收集和利用現(xiàn)有人力資源相關(guān)信息作出分析，以確定未來三年分行人力資源工作目標(biāo)，為領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。深圳市分行人力資源現(xiàn)狀分析深圳市分行人力資源現(xiàn)狀分析一、總體評價一、總體評價截止到2005年12月底，我行現(xiàn)有員工總量3474人。比04年末凈減少36人（不含總審計室）。按用工性質(zhì)現(xiàn)有人員中，中長期勞動合同制員工2508人，短期勞動合同制員工57人，鵬勞派遣工909人。（現(xiàn)編外勞務(wù)包干鵬勞員工54人，其中信用卡直銷人員9人；另保安員192人）。按分布結(jié)構(gòu)現(xiàn)有人員中，分行部室分行部室人數(shù)為875人（不含行長室），其中管理型部門崗位員工677人，非管理型部門崗位員工198（包括個人貸款中心、工程造價咨詢中心、業(yè)務(wù)運(yùn)行中心、95533客戶服務(wù)中心、信用卡直銷團(tuán)隊(duì)、行政事務(wù)部三樓食堂）；支行網(wǎng)點(diǎn)支行網(wǎng)點(diǎn)人員數(shù)為2422；內(nèi)退人員內(nèi)退人員148人；長期病假長期病假及其他人員及其他人員共23人。從員工總量上看，人員總量已與我行業(yè)務(wù)總量、技術(shù)發(fā)展水平不相適應(yīng)；從工作看，我行擁有一支具有較強(qiáng)市場競爭能力、有一定創(chuàng)新開拓能力的員工隊(duì)伍。但從結(jié)構(gòu)上進(jìn)行分析，又存在著很多明顯的不合理，具體表現(xiàn)為一方面有人沒有合適的崗位，另一方面又有相當(dāng)多的支行網(wǎng)點(diǎn)人手不足現(xiàn)象；人員的整體素質(zhì)與建設(shè)現(xiàn)代股份制商業(yè)銀行的需要仍有較大差距。二、內(nèi)部現(xiàn)狀分析二、內(nèi)部現(xiàn)狀分析（一）近五年情況對比（一）近五年情況對比11人員總量人員總量2000年－2005年6月底人員總數(shù)呈輕微下降趨勢。正式員工逐年輕微下降，臨時員工呈下降趨勢，鵬勞派遣員工呈上升趨勢。近五年，分行在用工結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了調(diào)整，重點(diǎn)控制正式員工，并將臨時工逐步轉(zhuǎn)為鵬勞派遣工。具體見下圖從2000年初至今由員工主動提出離行的人員人數(shù)占正式工總數(shù)的33％。其中本科以上學(xué)歷占離行人員總數(shù)的714；30－40歲人員占離行人員總數(shù)的69％；行齡5年以上的占比87％。可見主動提出離行的員工雖為我行核心員工的主要出處，但以上退出率按照流動比例為正常流動，且人員流出比例需進(jìn)一步提高。分析分析近五年分行在用工結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了大幅度的調(diào)整，但人員的流入未根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要進(jìn)行招聘，無依據(jù)。另外，人員流出的比例偏低，出口不暢。（二）基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析下面主要從學(xué)歷、年齡要素入手，對全行員工基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。圖表圖表11全行員工學(xué)歷分布情況全行員工學(xué)歷分布情況研究生研究生本科本科大專大專中專及以下中專及以下人數(shù)人數(shù)1741741091109112441244991991占比占比551166圖2全行員工年齡分布情況全行員工年齡分布情況050010001500200030歲以下30－40歲40－50歲50歲以上30歲以下105033623348130－40歲172515278411440－50歲68565262750歲以上11911504全行合計正式員工臨時員工鵬勞派遣員工

簡介：湖南大學(xué)湖南大學(xué)HUNANHUNANUNIVERSITYUNIVERSITY畢業(yè)論文題目企業(yè)如何提升員工的忠誠度學(xué)生姓名學(xué)號年級專業(yè)指導(dǎo)老師指導(dǎo)組長評閱人二0一四年二月二十八日目錄（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎(chǔ)10（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀11（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長效的用人機(jī)制12（四）科學(xué)有效的激勵機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段13（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)14（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識15（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力17（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時做出應(yīng)對18五、結(jié)束語20參考文獻(xiàn)21

簡介：論我國實(shí)施人力資源會計存在的問題研究論我國實(shí)施人力資源會計存在的問題研究摘要隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為滿足企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理及管理者經(jīng)濟(jì)決策的需要，將人力資源會計從理論研究應(yīng)用于實(shí)踐的需求越來越高。但是人力資源會計在實(shí)踐中的應(yīng)用還很落后，嚴(yán)重阻礙了人力資源會計的進(jìn)一步發(fā)展。本文從人力資源會計的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，根據(jù)我國實(shí)施人力資源會計存在的問題，針對性地提出相關(guān)解決對策，以期對我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用增加一些現(xiàn)實(shí)意義。下載關(guān)鍵詞人力資源；人力資源會計；現(xiàn)狀；問題；對策前言21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展時代，自1964年美國密歇根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會計的概念后，理論界的學(xué)者通過40年堅持不懈的研究，已取得巨大成果。國外對人力資源會計的研究已經(jīng)建立了比較健全的理論體系，并在實(shí)際的經(jīng)營管理中廣泛應(yīng)用，而我國對人力資源會計的研究僅限于理論探討方面，在人力資源會計的實(shí)際應(yīng)用上還存在許多問題，這將嚴(yán)重阻礙人力資源會計在我國企業(yè)中科學(xué)有效的實(shí)施。一、國內(nèi)外人力資源會計研究現(xiàn)狀（一）國外人力資源會計的發(fā)展現(xiàn)狀上世紀(jì)60年代初，舒爾茨提出了人力資本理論及其他相關(guān)理論，引起了許多的學(xué)者對人力資源的研究興趣。1974年，弗拉姆赫茲出版了人力資源會計一書，人力資源會計理論初具模型，也漸漸引起了許多企業(yè)的關(guān)注。80年代以來，許多企業(yè)都開始重視人力資源會計的應(yīng)用，如美國金融機(jī)構(gòu)、美國航天公司、美國海軍研究署等都開始應(yīng)用人力資源會計。人力資源理論和企業(yè)實(shí)踐的涌現(xiàn)，吸引了眾多學(xué)者和企業(yè)的普遍關(guān)注。到今天，人力資源會計逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的的到來，更為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。（二）我國人力資源會計的研究現(xiàn)狀隨著國外人力資源會計理論和實(shí)踐的興起和快速發(fā)展，中國學(xué)者也開始研究人力資源會計。1980年，我國著名會計學(xué)家潘序倫在文匯報上發(fā)表文章率先在國內(nèi)提出了開展人力資源會計研究的問題。1999年召開了關(guān)于“人力資源會計理論與方法”的專題研討會，這次會議對推動我國人力資源會計理論研究的深入開展以及在實(shí)務(wù)中的推進(jìn)應(yīng)用具有重大意義。近幾年我國學(xué)者在人力資源會計理論研究以及如何推進(jìn)理論走向?qū)崉?wù)等方面的研究均取得很大進(jìn)步，如龔敏輝在探討人力資源會計在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用一文中指出，人力資源會計應(yīng)用在現(xiàn)代企業(yè)會計實(shí)務(wù)中具有一定不可替代的地位，它是知識經(jīng)濟(jì)時代的新要求，具有能幫助管理層更好地對人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理，并且提高決策的正確性等作用。李娜（2010）對要解脫我國人力資源會計應(yīng)用困境提出了幾條建議完善理論研究；改進(jìn)計量方法，完善人力資源核算體系；選擇性地進(jìn)行局部改革，促進(jìn)人力資源會計的應(yīng)用等。二、我國實(shí)施人力資源會計存在的問題雖然我國在理論研究方面取得重大成果，但是人力資源會計在我國實(shí)踐應(yīng)用中的現(xiàn)狀卻并不樂觀。究其原因是人力資源會計的研究還存在如下幾大難題人力資源的確認(rèn)、價值的計量與核算以及人力資源會計在報表上源復(fù)雜的多，僅僅依靠財務(wù)報表中的數(shù)據(jù)并不能完全有效的反映人力資源所包含的會計信息內(nèi)容。因此有必要附加人力資產(chǎn)投資效率報告、人力資源構(gòu)成及月度變動情況報告等輔助報表。（四）選擇試點(diǎn)，促進(jìn)人力資源會計的應(yīng)用隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源會計應(yīng)用的客觀條件會越來越成熟。在不斷完善其基本理論與方法的基礎(chǔ)上，可以選擇一部分會計制度比較健全、重視人力資源開發(fā)與管理、人員素質(zhì)高的單位作為試點(diǎn)，比如高等院校、人力資源高度集中的大型企業(yè)等，遵循先易后難、理論聯(lián)系實(shí)際、成本效益的原則，以點(diǎn)帶面的方式開展試點(diǎn)工作，為全面實(shí)施人力資源會計作準(zhǔn)備四、結(jié)論盡管人力資源會計在我國還未正式實(shí)施，隨著企業(yè)經(jīng)營管理工作與人力資源會計的關(guān)系越來越緊密，無論是出于理論研究還是實(shí)踐發(fā)展的需要，人力資源會計的深入研究必將為企業(yè)的經(jīng)營管理者提供更加全面的信息。因此本文對國內(nèi)企業(yè)實(shí)施人力資源會計存在的主要障礙進(jìn)行分析也變得極為有意義，在深挖原因基礎(chǔ)上提出相應(yīng)解決方案和對策，這將對人力資源會計在企業(yè)的順利實(shí)施提供一定程度的借鑒和參考。（作者單位西華大學(xué)管理學(xué)院）備注本課題由西華大學(xué)研究生創(chuàng)新基金資助，編號YCJJ2014120參考文獻(xiàn)于春梅人力資源會計問題探討J會計工作，20099曹紅人力資源會計在企業(yè)的應(yīng)用J冶金財會2011（2）

簡介：1華為公司創(chuàng)立于1987年現(xiàn)在已經(jīng)成為中國最成功的民營企業(yè)之一。2009年美國商業(yè)周刊把它列入全球最有影響力的10個企業(yè)的名單與蘋果、谷歌等齊名。2010年獲英國經(jīng)濟(jì)學(xué)人雜志2010年度公司創(chuàng)新大獎。2011年在全球范圍內(nèi)囊獲6大LTE頂級獎項(xiàng)，并以53億美元收購華賽。2012年和全球33個國家的客戶開展云計算合作，并建設(shè)了7萬人規(guī)模的全球最大的桌面云。從最初的20000元到今天的超過180億。發(fā)生巨變的不僅僅是華為的年收入還包括在背后支撐起華為高速發(fā)展的集團(tuán)人力資源。2013年1月華為發(fā)布收入預(yù)期，2013年全年銷售收入達(dá)到2380億2400億元人民幣，比上一年增長約8；按美元口徑計算，華為2013年銷售收入同比增長率為116。華為2013年主營業(yè)務(wù)利潤為286294億元，主營業(yè)務(wù)利潤率為121。2013年11月底，全球共有81個國家部署了244張4G商用網(wǎng)絡(luò)，華為進(jìn)入了其中110張商用網(wǎng)絡(luò)，占比接近50。同時，華為擁有466項(xiàng)4G核心專利，在全球設(shè)備商中排名第一。發(fā)生巨變的不僅僅是華為的年收入還包括在背后支撐起華為高速發(fā)展的集團(tuán)人力資源1。一、華為公司人力資源管理的概況華為公司一直貫徹構(gòu)建適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式，致力于建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出及營造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制。華為人力資源管理總的特征可概括為“管理創(chuàng)造性人才，激發(fā)與引導(dǎo)創(chuàng)造力”具體來講有以下特點(diǎn)吸引人才。要想吸引人才就要從自身做起，不僅要改善企業(yè)的經(jīng)營狀況，還要考慮工作條件、氛圍，工資待遇，發(fā)展前途等，企業(yè)要設(shè)身處地的為員工考慮，只有這樣才能吸引人才，留住人才。動態(tài)適應(yīng)。企業(yè)吸引人才并不是目的，而是要人才發(fā)揮應(yīng)有的作用。通過變事適人、變?nèi)诉m事、雙向變動和優(yōu)化組合，給每個員工找到一個合適的職位。公平競爭。公平競爭反映在建立內(nèi)部勞動力市場，采取自由雇傭制，主要表現(xiàn)在兩個方面工作機(jī)會和工作成績。在工作機(jī)會方面，對于一個崗位所有職工都應(yīng)該有機(jī)會競爭上崗，只要他能勝任這個職位。合理激勵。在確定薪金時，應(yīng)遵循“論功定酬”的原則，公平的薪金最具有激勵作用，員工有機(jī)會通過不斷提高業(yè)績水平和對公司貢獻(xiàn)而獲得加薪。培訓(xùn)制度。在華為公司，培訓(xùn)既是責(zé)任，也是個人發(fā)展機(jī)會，公司承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的培訓(xùn)，并鼓勵職工積極參加。（一）公司組織結(jié)構(gòu)概況公司剛成立時，員工數(shù)量較少，產(chǎn)品的研發(fā)種類也比較集中，組織結(jié)構(gòu)比較簡單，因此采取直線制管理結(jié)構(gòu)。這種權(quán)責(zé)分明、協(xié)調(diào)容易、快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，使得華為在創(chuàng)業(yè)初期迅速完成了原始資產(chǎn)的積累2。漸漸地，隨著公司高端路由器在市場上取得成功，華為的員工總數(shù)也從最初的6個人發(fā)展到800人，產(chǎn)品領(lǐng)域也從單一的交換機(jī)向其他數(shù)據(jù)通信產(chǎn)品機(jī)及移動通信產(chǎn)品擴(kuò)張，市場范圍遍及全國各地，單純的直線管理的缺點(diǎn)日益突出沒有專門的職能機(jī)構(gòu)，管理者負(fù)擔(dān)過重，難以滿足多種能力要求；一旦“全能”管理者離職時，一時很難找到替代者；部門之間協(xié)調(diào)性差。隨后在早期直線制結(jié)構(gòu)管理體系基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善創(chuàng)新，先后加入了事業(yè)部制和地區(qū)公司，并且只適合華為獨(dú)一無二的組織管理體系按戰(zhàn)略性事業(yè)劃分為的事業(yè)部和按地區(qū)戰(zhàn)略劃分的地區(qū)公司，作為華為最主要的兩個利潤中心，由事業(yè)部的地區(qū)公司承擔(dān)實(shí)際盈利的責(zé)任，加快了公司的發(fā)展速度3。事3華為的這種內(nèi)部持股制度不僅開了中國企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的先河，同時，在華為資金匱乏甚至出現(xiàn)經(jīng)營困境的時候，員工持股極大地調(diào)動了華為人不屈不撓的韌勁。一方面，拿著公司大量股票的華為老員工為了能夠保證自己股票的利潤，一定會安心為公司工作；另一方面，新來的員工為了能夠盡可能多地分配到回報率極高的內(nèi)部股，也會好好努力，華為的員工會產(chǎn)生一股強(qiáng)大的動力，齊心協(xié)力為公司的發(fā)展而努力。二、華為公司人力資源管理的問題分析經(jīng)過二十多年的發(fā)展華為公司在中國的通信產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域確立了自己相對優(yōu)勢的地位為公司下一步的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。但是公司在高速的發(fā)展過程中人力資源管理方面也沉淀下許多問題或者是矛盾未解決，如員工的高辭職率、股權(quán)分配問題日益凸顯。這勢必要求華為公司對其前期發(fā)展遺留的管理問題、企業(yè)內(nèi)部的各種矛盾進(jìn)行清理理順各種關(guān)系使企業(yè)走向規(guī)范化運(yùn)作再創(chuàng)輝煌。（一）組織結(jié)構(gòu)的問題隨著企業(yè)的高速發(fā)展，公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，華為公司的機(jī)構(gòu)日益龐大和復(fù)雜，部門間、崗位間的責(zé)任和權(quán)限經(jīng)常不明確；各大部門間的橫向溝通陷于停滯狀態(tài)，資源難以共享，工作效率開始下降。公司的管理干部普遍感到工作繁忙、事務(wù)紛雜，經(jīng)常加班加點(diǎn)，卻仍感力不從心。這固然與公司日益壯大有關(guān)，也反映了華為員工的敬業(yè)精神。但是在另一方面也反映了公司的工作效率的相對低下。從組織過程的角度來看，華為公司的矩陣結(jié)構(gòu)存在兩條權(quán)力線，這樣容易形成雙重指揮，違反了組織原則中的統(tǒng)一指揮原則。再者，項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目運(yùn)作時，承擔(dān)著項(xiàng)目的責(zé)任，但是不完全擁有項(xiàng)目過程中的相應(yīng)資源如人員、設(shè)備等9。這就給項(xiàng)目管理主體部門的運(yùn)作帶來諸多不確定性。IBM的管理顧問在給華為公司作管理咨詢時認(rèn)為以華為公司目前的狀況管理人員完全可以壓縮至公司員工總數(shù)的10。IBM的管理顧問在評價華為公司的工作效率時是這樣說的華為公司有時間反復(fù)做一件事但是卻沒有時間把事情一次做好。因此為了提高管理工作的效率人力資源管理部門應(yīng)加強(qiáng)組織設(shè)計職位分析和工作設(shè)計。盡快明確各部門、各崗位的職責(zé)和權(quán)限。同時需要公司文化作為潤滑劑和粘合劑培育團(tuán)隊(duì)精神。（二）人員構(gòu)成的問題華為激烈的競爭機(jī)制，使得華為員工各個感到危機(jī)四伏，常常不得不加班加點(diǎn)趕項(xiàng)目，工作到凌晨三點(diǎn)是常有的事，而早上九點(diǎn)又要接著上班7。有人批評說，華為是變相的用超負(fù)荷工作進(jìn)度和工作量，來迫使員工加班，并且很多考評制度都和加班掛鉤，員工承受著巨大的壓力。但是，華為的激勵機(jī)制使得員工有著較多的發(fā)展機(jī)會，一般來說，只要表現(xiàn)足夠突出，在華為都不會有不得志的尷尬，其提供給員工的發(fā)展空間較大。但同時，這些高強(qiáng)度的工作卻使員工的利益受到威脅，集中表現(xiàn)在身體和情感方面。正是因?yàn)槿A為是一家三高企業(yè)，與員工高工資想對應(yīng)的是高強(qiáng)度的作業(yè)和高工作壓力。早起的華為每個人在辦公室都備有一床被褥，工作到凌晨在華為就是常事，所以睡辦公室就成了華為的一種企業(yè)文化。這在一方面也反應(yīng)了其工作壓力之大。同時，華為員工的感情問題通常得不到解決，有些員工被派往一些偏遠(yuǎn)地區(qū)甚至亞非拉的新興市場。這些地區(qū)工作艱苦，同時又要忍受感情的上的折磨，員工一年半載回不了家是常事。華為對人的承受能力沒有一個正確的認(rèn)識，沒有從員工的現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，他們總是把員工繃得緊緊的，把人當(dāng)機(jī)器用，沒有考慮到員工其他方面的需要，例如情感方面的需要8。在華為，員工的流動率高，使得員工常有不適之感。華為對員工的思想和現(xiàn)實(shí)需求的分析顯得很缺乏。（三）薪酬管理的問題

簡介：SAPHR人力資源管理模塊原理,組織管理－OM人事管理－PA工資核算－PY時間管理－TM差旅管理－TV招聘管理－RC員工發(fā)展－PD,組織原理－目錄,組織管理概述組織管理的基本對象組織管理的幾種基本維護(hù)方法,為什么需要組織管理,,,,搭建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)組織單元崗位職務(wù)任務(wù)成本中心,人事管理,,崗位分配調(diào)任,薪酬管理,,層級結(jié)構(gòu),經(jīng)理人桌面,匯報關(guān)系,工作流管理,,崗位價值評估,員工發(fā)展,招聘,,崗位技能要求,HR模塊的“主心骨”,組織管理的設(shè)計理念,組織管理的基礎(chǔ)是管理組織結(jié)構(gòu)對象以及它們之間的關(guān)系,關(guān)系,,,,,,,,,,對象,計劃版本,,,,,,,,,,,,企業(yè)中可以同時存在許多計劃版本但只能使用一個激活的版本,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,PVPLANVERSIONTEXT,,計劃版本,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,0001當(dāng)前計劃961996年企業(yè)結(jié)構(gòu)版本951995年企業(yè)結(jié)構(gòu)版本10未來企業(yè)結(jié)構(gòu)版本,計劃版本代碼,,組織管理的基本對象,組織管理中的5個基本對象對象類型對象類型代碼組織結(jié)構(gòu)單元O職務(wù)C職位S任務(wù)T成本中心K,組織單元描述的是公司的獨(dú)立業(yè)務(wù)單元不同的組織單元及其相互關(guān)系共同組成一個組織結(jié)構(gòu),,,,,,,,,,,,,,管理機(jī)構(gòu),財務(wù),人力資源,福利,薪酬,應(yīng)付,應(yīng)收,審計,職務(wù)職務(wù)是指一個公司的現(xiàn)有職位的通用分類，是對現(xiàn)有任務(wù)的總體劃分職位職位對應(yīng)現(xiàn)有公司中的崗位任務(wù)任務(wù)用以描述職務(wù)和職位,額外對象類型,除上述5個基本類型外，組織管理還包括額外對象類型?？梢葬槍τ谄髽I(yè)的實(shí)際需要來維護(hù)這些對象類型工作中心A員工P資格Q培訓(xùn)課程,創(chuàng)建組織結(jié)構(gòu)計劃,,7。分配持有者,組織管理的幾種基本維護(hù)方法,簡單維護(hù)模式不能進(jìn)行外部給號專家模式組織和人員配備模式不能進(jìn)行外部給號）√,人事管理PA,人事主數(shù)據(jù)的維護(hù)人事事件人力資源的公司組織結(jié)構(gòu),,組織分配（0001）,個人數(shù)據(jù)（0002）,地址（0006）,計劃工作時間（0007）,,,,,,信息類型是人事主數(shù)據(jù)分割成的信息單元,人事主數(shù)據(jù)的維護(hù),信息類型信息類型是人事主數(shù)據(jù)分割成的信息單元,固定菜單,,鍵入菜單,,,,,,信息類型名,,以下是幾種基本的信息類型人事事件,0000組織結(jié)構(gòu),0001個人數(shù)據(jù),0002薪酬?duì)顟B(tài),0003（系統(tǒng)自動生成）計劃工作時間，0007（由配置自動生成）基本工資，0008銀行細(xì)目，0009個人所得稅，0531,這些信息類型是員工運(yùn)行工資核算所必須的信息類型，因此在錄用員工時必須維護(hù),人事主數(shù)據(jù),其他常用信息類型地址信息,0006經(jīng)常性支付/扣除,0014額外支付,0015附加非周期性支付,0267住房公積金（中國），0530社會保險（中國），0532,人事事件,人事事件的作用順序處理信息類；確保紀(jì)錄所有要求的數(shù)據(jù)；有效的數(shù)據(jù)錄入,人力資源的公司組織結(jié)構(gòu),,組織結(jié)構(gòu),組織單位、職務(wù)、職位,企業(yè)結(jié)構(gòu),公司代碼,人事范圍,人事子范圍,人員結(jié)構(gòu),員工組、員工子組,企業(yè)結(jié)構(gòu),客戶在R/3系統(tǒng)中是一個獨(dú)立的法律組織單位。公司代碼是財務(wù)帳戶的代表，是會計實(shí)體，是一個具有自己帳戶單位的獨(dú)立的公司人事范圍是一個代表公司按人事管理、時間管理和薪酬信息來分類的特殊領(lǐng)域的組織單位人事子范圍是人事范圍的一部分，是人事管理中最多的人事范圍組織，即支付等級和工資類型結(jié)構(gòu)和工作時間計劃都在這層控制。,員工結(jié)構(gòu),員工組員工組將員工劃分為不同的種類員工組有以下組織功能它可以用來產(chǎn)生數(shù)據(jù)錄入的默認(rèn)值；它可以用作報表標(biāo)準(zhǔn)選擇；它可以用作授權(quán)檢查的實(shí)體。,企業(yè)內(nèi)部的全部員工,,在職人員,退休人員,掛職鍛煉,員工結(jié)構(gòu),員工子組對員工組按一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步劃分控制如何處理員工薪酬員工子組的功能按人事計算規(guī)則控制如何處理員工薪酬來分組按工作計劃時間表分的員工子組詳細(xì)說明哪個工作計劃時間表、考勤、缺勤類型和時間限額對哪種員工是有效的。員工子組允許你詳細(xì)說明數(shù)據(jù)錄入的默認(rèn)值員工子組按主要工資類型分組，詳細(xì)說明了哪種工資類型對子員工組是有效的,員工組,在職人員,,,,,部署編輯,省屬編輯,人事派遣,勞務(wù)代理,組織結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu)是有組織單元以及它們之間的關(guān)系組成的一個結(jié)構(gòu)組織單元描述的是一個公司清晰的業(yè)務(wù)單元。比如人力資源處、財務(wù)處等組織單元在與人力資源的組織結(jié)構(gòu)有關(guān)的組織單元中不同于人事范圍，與人力資源模塊的企業(yè)結(jié)構(gòu)有關(guān)可以根據(jù)部門或地域來構(gòu)造組織結(jié)構(gòu),,人事管理中的三種結(jié)構(gòu)類型,企業(yè)結(jié)構(gòu),員工結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu),工資核算PY,工資核算的概述工資核算中的四種不同工資類型工資核算的步驟和方法,工資核算的概述,工資核算的集成要件,主數(shù)據(jù),時間管理,福利,財務(wù)/成本控制,工資,工資核算的概述,,薪資信息類型,IT0001組織結(jié)構(gòu)定位IT0003工資狀態(tài)IT0007預(yù)定工作時間IT0008基礎(chǔ)薪水IT0009銀行明細(xì)信息IT0014經(jīng)常性支付/減除額IT0015額外支付IT0267附加非周期性支付,國家相關(guān)信息中國IT0530住房公積金中國IT0531收入所得稅中國IT0532社會保險中國0001養(yǎng)老保險0002失業(yè)保險0003醫(yī)療保險0004工傷保險0005生育保險,工資核算的概述,工資核算中的四種不同工資類型,基本工資經(jīng)常性支付/扣除額外支付款附加非周期支付,基本工資（信息類型0008）,,經(jīng)常性支付/扣除（信息類型0014）,額外支付款（信息類型0015）,附加非周期支付（信息類型0267）,工資項(xiàng)的功能,工資項(xiàng)在下列情況而不同不同的公司代碼和人事范圍不同的員工組和員工子組不同的信息類型可以定義工資項(xiàng)的時間約束，從而說明一個工資類型可以在某個時間段里出現(xiàn)幾次?？梢钥刂埔粋€工資項(xiàng)是支付項(xiàng)或扣減項(xiàng)。,工資核算的步驟和方法,發(fā)薪和其他后續(xù)操作,工資核算操作流程,為當(dāng)前支付期錄入主數(shù)據(jù),檢查/校對數(shù)據(jù),,,I,,,,,,是否合格,,結(jié)果正常,否,是,否,是,,,,,,工資核算的后續(xù)動作給出相應(yīng)的工資報表,工資單銀行轉(zhuǎn)帳報表財務(wù)轉(zhuǎn)帳報表客戶化報表,時間管理,,員工在工作員工病了員工在加班,時間紀(jì)錄,,信息類型,工作小時生病小時加班小時,時間評估,,財務(wù)/控制,,,錢用于工作小時錢用于生病小時錢用于加班小時,薪酬,時間管理組成模塊,時間紀(jì)錄,時間評估,,,,工作時間表,公司結(jié)構(gòu),招聘管理,,,,廣告,,,,,,WANTED,需求,,,,經(jīng)驗(yàn),專業(yè)精神,,,,,,,,,,資料比較,,SPECIFIC,TARG/ACTUAL,QUALIFICATION,/REQUIREMENT,,職位空缺,,申請人信息,,雇傭,,,,,,,,,處理信息,,EMPLOYMENT,CONTRACT,,,,合同簽署,,拒絕,,發(fā)出邀請,,INVITATION,TOJOB,INTERVIEW,,,合同據(jù)簽,,EMPLOYMENT,CONTRACT,,,,等待,,INTERIM,REPLY,,,,計劃雇傭,,THANKYOU,

簡介：人力資源管理的未來發(fā)展趨勢人力資源管理的未來發(fā)展趨勢隨著社會進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，國家和企業(yè)間的競爭核心是人才之間的競爭，人力資源的管理也已經(jīng)從計劃經(jīng)濟(jì)的管理模式向市場經(jīng)濟(jì)的管理模式轉(zhuǎn)變。本文首先從兩大方面介紹人才開發(fā)的發(fā)展趨勢，然后從五個方面重點(diǎn)闡述了人力資源管理的未來發(fā)展趨勢。人力資源管理是基于實(shí)現(xiàn)組織和個人發(fā)展目標(biāo)的需要，有效開發(fā)、合理利用并科學(xué)管理組織所擁有的人力資源的過程。人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會學(xué)家懷特巴克于1958年發(fā)表的人力資源功能一書。進(jìn)入21世紀(jì)以來，在世界范圍內(nèi)，社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)甚至社會結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟(jì)和知識社會轉(zhuǎn)變。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長取決于資本和勞動力的投入；而在知識經(jīng)濟(jì)社會，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。一、人才開發(fā)的發(fā)展趨勢我國改革開發(fā)以來的摸索和實(shí)踐說明，知識經(jīng)濟(jì)社會的核心就是人力資源。歸根到底就是人才。無論是一個國家還是一個企業(yè)，只要抓住人才，留住人才，發(fā)揮人才的才能，那么這個國家、企業(yè)就會繁榮昌盛。隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的提高，企業(yè)間的競爭從產(chǎn)品經(jīng)營競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本經(jīng)營競爭，又逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭。智力資本經(jīng)營的競爭就是要將智力資本經(jīng)營的競爭就是要將此人力資源人力資源和附在和附在人力資源人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本經(jīng)營、開發(fā)、管上的智力作為企業(yè)最重要的資本經(jīng)營、開發(fā)、管理。理。因此，在經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的應(yīng)該重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，努力學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊，保持自身在市場競爭中的優(yōu)勢。隨著全球現(xiàn)代管理理論日趨成熟和深化，我國已經(jīng)從計劃經(jīng)濟(jì)的封閉型、粗放型管理，向市場經(jīng)濟(jì)的開放型、集約型管理方式轉(zhuǎn)變。企業(yè)間的競爭已經(jīng)由最初的產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)化到人力資源的競爭，人力資源已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)的第一要素。1、知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展趨勢要求人才具有全面的素質(zhì)和能力人才是人力資源的核心，知識經(jīng)濟(jì)的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識經(jīng)濟(jì)時代不僅僅需要人才真正擁有現(xiàn)代科技知識，還要求人才要有全面的素質(zhì)和能力，諸如創(chuàng)造性素質(zhì)和能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品德、知識、出身、社會關(guān)人力資本。潛能是相對于顯能而言的，他蘊(yùn)含于基本技能之中，他既能因開發(fā)產(chǎn)生物質(zhì)或精神的財富。也能因?yàn)槟承┮蛩赜绊懚装椎暮馁M(fèi)。知識經(jīng)濟(jì)要求以最小的投入獲取最大的收益。因此，知識經(jīng)濟(jì)在注重開發(fā)人才顯能的基礎(chǔ)上，更要側(cè)重于人才潛能的開發(fā)。4、由被動開發(fā)向主動開發(fā)轉(zhuǎn)變。、由被動開發(fā)向主動開發(fā)轉(zhuǎn)變。當(dāng)今世界范圍內(nèi)的競爭是綜合國力的競爭，從根本上來說是人才的競爭。每個社會成員在競爭中能否處于優(yōu)勢，歸根到底是取決于勞動力的素質(zhì)高低，因此知識經(jīng)濟(jì)時代的人的生存時刻充滿了危機(jī)，這就使人們的學(xué)習(xí)主動性增強(qiáng)，要求知識更新、不斷“充電”，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，人才開發(fā)也隨之由被動開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃娱_發(fā)轉(zhuǎn)變。5、由階段性開發(fā)向終生開發(fā)轉(zhuǎn)變。、由階段性開發(fā)向終生開發(fā)轉(zhuǎn)變。人的一生可以被劃分為幾個不同的階段，并且就個體最佳成才年齡及某方面的能力而言，有一定的黃金階段，但從人力資源的宏觀角度來看，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”和“放電”的動態(tài)開發(fā)過程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開發(fā)”說明人才終生開發(fā)的時代的發(fā)展趨勢。6、由近距離人才開發(fā)向遠(yuǎn)距離人才開發(fā)轉(zhuǎn)變。、由近距離人才開發(fā)向遠(yuǎn)距離人才開發(fā)轉(zhuǎn)變。本世紀(jì)，全球已經(jīng)步入了知識時代，隨著多媒體技術(shù)的進(jìn)步，特別是互聯(lián)網(wǎng)的使用和逐漸普及，人才開發(fā)將突破時間和空間的限制，由單一的班級集中教學(xué)向分散化、多樣化、靈活化教學(xué)方式轉(zhuǎn)變，由面對面的教師“傳道”、“授業(yè)”、“解惑”來獲得知識的近距離教學(xué)向更多的依靠計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進(jìn)科技手段來獲取知識的遠(yuǎn)距離開發(fā)的趨勢轉(zhuǎn)變。二、二、人力資源人力資源管理的未來發(fā)展趨勢管理的未來發(fā)展趨勢1、人力資源人力資源管理的地位日趨重要管理的地位日趨重要現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它和個人目標(biāo)結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。隨著社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。一個企業(yè)如果想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是十分重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合

簡介：人力資源部訪談提綱（業(yè)務(wù)部門）人力資源部訪談提綱（業(yè)務(wù)部門）訪談人人訪談時間訪談時間紀(jì)要人人紀(jì)要時間紀(jì)要時間第１頁業(yè)務(wù)訪談1訪談目標(biāo)訪談目標(biāo)為了對A公司人力資源現(xiàn)狀及需求進(jìn)行全面細(xì)致的了解，漢普SAP事業(yè)部A公司HR工作組特制作了這份訪談提綱。為了保證訪談的有效性，在訪談開始之前將提交給A公司人力資源部，我們的訪談工作將在些基礎(chǔ)上進(jìn)行。訪談希望達(dá)成如下目標(biāo)1、了解A公司人力資源管理在企業(yè)中所處的戰(zhàn)略位置以及業(yè)務(wù)分布狀況；2、了解A公司人力資源部在人事信息管理、組織和崗位管理、考勤、招聘、薪酬福利、激勵、員工發(fā)展等業(yè)務(wù)現(xiàn)狀；3、了解A公司人力資源業(yè)務(wù)和企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)運(yùn)作活動之間的關(guān)系；4、了解A公司人力資源業(yè)務(wù)面對的問題和對信息化的期望；2被訪談人員基本資料被訪談人員基本資料編號姓名姓名所在部門所在部門職務(wù)職務(wù)主要職責(zé)主要職責(zé)備注備注3訪談內(nèi)容訪談內(nèi)容3131組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)作模式組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)作模式311采用何種管理式（事業(yè)部制，直線職能制，）是否存項(xiàng)目小組或矩陣式管理模式請?zhí)峁┙M織結(jié)構(gòu)圖。312公司組織結(jié)構(gòu)的地域分布情況，總部職能和分支機(jī)構(gòu)職能之間的關(guān)系313目前人力資源部門開展的主要業(yè)務(wù)有哪幾大類是否有一部分人力資源部的業(yè)務(wù)是由其它部門完成的，比如工資核算由財務(wù)部進(jìn)行。

簡介：1人力資源和社會保障局政策法規(guī)復(fù)習(xí)題人力資源和社會保障局政策法規(guī)復(fù)習(xí)題一、社保局提供一、社保局提供試題試題1、企業(yè)繳納的基本養(yǎng)老保險費(fèi)應(yīng)（A）列支。A、稅前B稅后C、成本D、從福利費(fèi)2、上山下鄉(xiāng)青年返城沒有實(shí)現(xiàn)就業(yè)，參加個體養(yǎng)老保險，上山下鄉(xiāng)時間（A）。A、可視同繳費(fèi)年限B、不可視同繳費(fèi)年限C、下鄉(xiāng)返程后到靈活就業(yè)期間視同繳費(fèi)年限D(zhuǎn)、下鄉(xiāng)返程后到靈活就業(yè)期間不視同繳費(fèi)年限3、目前我省企業(yè)建國前老工人的喪葬撫恤金是多少元（D）A、2800元B、2200元C、10000元D、14500元4、趙某在辦理退休時，發(fā)現(xiàn)身份證出生時間和檔案記載出生時間不一致，應(yīng)如何確定他的出生時間（C）A、以身份證上的出生時間為準(zhǔn)；B、以入黨志愿書的出生時間為準(zhǔn)；C、以本人檔案最先記載的按有關(guān)規(guī)定計算連續(xù)工齡的出生時間為準(zhǔn)；D、以本人檔案記載的出生時間為準(zhǔn)；5、參保人員吳先生今年7月達(dá)到退休年齡，為沈陽市城鎮(zhèn)戶口，已在沈陽市參保繳費(fèi)5年，之前他在東莞市繳納養(yǎng)老保險6年，在江門市繳納養(yǎng)老保險9年，請問他應(yīng)在哪里辦理待遇領(lǐng)取手續(xù)CA、吉林市B、東莞市C、沈陽市D、長春市318、個體戶參加城鎮(zhèn)個體勞動者基本養(yǎng)老保險需提供身份身份證、戶口原口原件及復(fù)印件、2寸照片。（判斷題）19、為切實(shí)解決部分企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部生活困難問題，經(jīng)當(dāng)?shù)貒匈Y產(chǎn)管理部門審定為國有困難企業(yè)的，軍轉(zhuǎn)干部可以執(zhí)行提前五年的退休政策。（判斷題）20、我市現(xiàn)行確定的企業(yè)繳費(fèi)比例是繳費(fèi)基數(shù)的22，個人繳費(fèi)比例是繳費(fèi)基數(shù)的8。（判斷題）21、基本養(yǎng)老保險關(guān)系不在戶籍所在地，而在其基本養(yǎng)老保險關(guān)系所在地累計繳費(fèi)年限滿10年的，在該地辦理待遇領(lǐng)取手續(xù)，享受當(dāng)?shù)鼗攫B(yǎng)老保險待遇。（判斷題）22、參加基本養(yǎng)老保險的城鎮(zhèn)個體勞動者應(yīng)同時具備哪些條件，方可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金答①男性年男性年滿六十周六十周歲，女性年，女性年滿五十五周五十五周歲；②按照按照規(guī)定繳納繳納基本養(yǎng)老保本養(yǎng)老保險費(fèi)險費(fèi)至規(guī)定享受基本養(yǎng)老金年定享受基本養(yǎng)老金年齡止，止，繳費(fèi)繳費(fèi)年限累年限累計不少于十不少于十五年。五年。23、社會保險制度堅持的方針是什么答社會保社會保險制度制度堅持廣覆蓋、?；?、多持廣覆蓋、?；?、多層次、可持次、可持續(xù)的方的方針。二、醫(yī)保局提供二、醫(yī)保局提供試題試題24、基本醫(yī)療保險費(fèi)繳納比例用人單位按職工工資總額5繳納，職工按本人工資收入（B）繳納。A、1B、2C、4D、5

簡介：一、選擇題。1在人力資源相關(guān)的概念中，（A）代表的內(nèi)涵范圍最大。P4A、人口資源B、人力資源C、人才資源D、人力資本2沙因等人認(rèn)為，在大千世界，人各有異，不能簡單地歸結(jié)為一兩種，因此他們提出了（D）假設(shè)。P79A、經(jīng)紀(jì)人B、社會人C、自動人D、復(fù)雜人3人的主體是人作為活動主體在客體作用過程中所表現(xiàn)出來的（C）、自主性與自為性。P87A、時效性B、投資性C、能動性D、無限性4開發(fā)（B）潛能是人力資源開發(fā)的核心。P151A、精神B、智力C、學(xué)習(xí)D、認(rèn)知5（C）是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵措施P175A、學(xué)校教育B、家庭教育C、職業(yè)教育D、社會教育6在人力資源供給預(yù)測時，通過找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢，此種方法稱為（B）P207A、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B馬爾可夫法C分合性預(yù)測法D回歸分析法7（A）是美國著名的蘭德公司首先提出的，它是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的一種預(yù)測方法。P208A、德爾菲法B、分合性預(yù)測法C、馬爾可夫法D回歸分析法8以下關(guān)于人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系正確的是（D）P4A人口資源＞人才資源＞人力資源B人力資源＞人口資源＞人才資源C人才資源＞人口資源＞人力資源D人口資源＞人力資源＞人才資源9下列哪項(xiàng)是傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)（A）P23A把員工看成被管理、被處置的對象B視員工為第一資源的管理視角C管理活動重視培訓(xùn)開發(fā)D組織和員工利益共同實(shí)現(xiàn)的管理目的10下列哪項(xiàng)是現(xiàn)代人力資源資源管理的特點(diǎn)（C）P24A管理目的是組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B以事為中心的管理模式C在管理方法上具有系統(tǒng)性D戰(zhàn)術(shù)性、分散性的管理性質(zhì)11（C）有一句名言“成器不課不用，不試不藏”。P64Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子1219世紀(jì)末至20世紀(jì)初，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的（B）提出了科學(xué)管理理論。P72A亨利法約爾B泰羅C麥格雷戈D沙因13行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)是美國管理學(xué)家梅奧在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的B。P74A經(jīng)濟(jì)人B社會人C復(fù)雜人D自動人14馬斯洛需要層次理論排列正確的是（B）P76A生理的需要?dú)w屬和愛的需要安全的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要B生理的需要安全的需要?dú)w屬和愛的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要C自我實(shí)現(xiàn)的需要安全的需要尊的重需要?dú)w屬和愛的需要生理的需要D自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要?dú)w屬和愛的需要安全的需要生理的需要15以下屬于“自動人假設(shè)”觀點(diǎn)的是AP77A人具有可以開發(fā)的巨大潛力B人總是力圖用最小的投入取得滿意的報酬C人總是被動地在組織的操縱、控制下工作D人的需要的表現(xiàn)形式是復(fù)雜的16馬克思與恩格斯的人性論認(rèn)為，人具有自然屬性、社會屬性與（A）這三種一般屬性。P83A精神屬性B本質(zhì)屬性C主體屬性D基本屬性17人力資本理論是由（A）首創(chuàng)，他成為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論之父。P119Ａ、西奧多舒爾茲Ｂ、加里貝克爾Ｃ、愛德華丹尼森Ｄ、亞當(dāng)斯密18人力資源的（B）乃是該資源被用于其他經(jīng)濟(jì)活動中所能創(chuàng)造的最大價值。P249具體目標(biāo)主要是發(fā)掘人的潛能，提高人的使用價值，增強(qiáng)人的主體性。（2分）4制定人力資源規(guī)劃的基本程序有那些P201203答基本程序包括（1）收集信息，包括外部信息和內(nèi)部信息（15分）；（2）預(yù)測供求，包括預(yù)測供給和預(yù)測需求（15分）；（3）制定規(guī)劃（1分）；（4）規(guī)劃的貫徹執(zhí)行（1分）。5簡述人力資源配置的特點(diǎn)。P250251答配置的特點(diǎn)是（1）人力資源配置的對象是“活”的資源（1分）；（2）人力資源配置利率高、風(fēng)險大（1分）；（3）人力資源配置復(fù)雜緩慢、收益隱蔽（1分）；（4）人力資源配置是生產(chǎn)與消費(fèi)的辯證統(tǒng)一（1分）；（五）人力資源配置要堅持科學(xué)原則和倫理原則的統(tǒng)一（1分）。五、論述題本大題共2小題，每小題10分，共20分1為什么通用性在職培訓(xùn)中企業(yè)一般不會支付工人的培訓(xùn)成本而特殊性在職培訓(xùn)中一般由企業(yè)支付培訓(xùn)成本，試對此進(jìn)行分析。答通用性在職培訓(xùn)的成本是由工人而不是不是企業(yè)支付的。其原因在于經(jīng)過培訓(xùn)使工人技能得到提高的收益由工人自己來獲得，而且這種培訓(xùn)所獲得的技能可以轉(zhuǎn)移，再加上企業(yè)在勞動力用工之間的激烈競爭，因此企業(yè)不愿意支付通用性培訓(xùn)的成本。（5分）由于特殊性在職培訓(xùn)提高人員的技能是根據(jù)提供培訓(xùn)的企業(yè)所獨(dú)需的，不存在競爭性市場，培訓(xùn)后的人員不可能去其他單位尋找工作。企業(yè)不會擔(dān)心自己提供了培訓(xùn)費(fèi)用而在將來蒙受職工“跳槽”的損失。因此企業(yè)愿意支付特殊性培訓(xùn)的成本。（5分）2試分析人力資源流動的合理性何在答人力資源的合理流動，是指流動后能產(chǎn)生良好的效益（1分）。決定人力資源流動與否關(guān)鍵在于流動后能否產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益（1分）。（1）人力資源流動的合理性取決于流動產(chǎn)生的積極效應(yīng)，起碼應(yīng)包括以下幾點(diǎn)一是人力資源流動可以促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；二是人力資源流動對人力資源布局有明顯的促進(jìn)作用；三是人力資源的流動符合國家對人力資源配置和開發(fā)的基本方向，有利于人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略要求。（4分）（2）人力資源流動的合理性與流動代價直接有關(guān)，代價較低，合理性較好。（2分）（3）人力資源流動的合理性表現(xiàn)在能調(diào)動勞動者的積極性（2分）

簡介：第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、戰(zhàn)略與策略一、戰(zhàn)略與策略戰(zhàn)略戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大致方針；策略策略則是指根據(jù)形勢發(fā)展變化而制定的行動方針和斗爭方式。二、人力資源戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略管理二、人力資源戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略管理人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進(jìn)行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略管理人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。三、戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解三、戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解（選擇）1、戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。2、戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程。3、戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，無論是在實(shí)踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都有了很大的進(jìn)步。4、戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。四、戰(zhàn)略性人力資源管理定義四、戰(zhàn)略性人力資源管理定義戰(zhàn)略性人力資源是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競爭力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代人力資源管理體系。五、戰(zhàn)略性人力資源管理經(jīng)歷的重要發(fā)展時期及其主要思想五、戰(zhàn)略性人力資源管理經(jīng)歷的重要發(fā)展時期及其主要思想1、經(jīng)驗(yàn)管理時期、經(jīng)驗(yàn)管理時期（工業(yè)革命至19世紀(jì)末）（歐文“現(xiàn)代人事管理之父”最早創(chuàng)立了工作績效評價）主要思想資本主義生產(chǎn)作業(yè)方式給勞動者的心理和生理所帶來的傷害是無法彌補(bǔ)的。工廠主把一個人肢解成各種碎片，使其變成機(jī)器的附屬物，工人在工作中的活力完全消失，而工作變成了令人厭惡的苦差事。2、科學(xué)管理時期、科學(xué)管理時期；（19世紀(jì)末至20世紀(jì)20年代）（泰勒“科學(xué)管理之父”動作與時間研究理論，開創(chuàng)現(xiàn)代勞動定額學(xué)和工業(yè)工程學(xué)先河。泰勒制一流人才配一流設(shè)備；標(biāo)準(zhǔn)化管理；激勵性工資制度；實(shí)行職能制或直線職能制；堅持例外原則，有效監(jiān)督控制，勞資協(xié)作關(guān)系）從勞動者生理和物理方面研究勞動效率。主要思想科學(xué)管理師對所有公司或企業(yè)員工的一種徹底性的精神革命，即員工對待自己的工作、同事和雇主的態(tài)度，以及企業(yè)對待自己的職責(zé)、同事和下屬員工的態(tài)度方面的一種徹底性的精神革命，如果沒有這兩個方面徹底性的精神革命，科學(xué)管理也就不復(fù)存在了。3、現(xiàn)代管理時期、現(xiàn)代管理時期（20世紀(jì)20年代至二戰(zhàn)結(jié)束）（行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說的發(fā)展時期。梅奧“霍桑實(shí)驗(yàn)”創(chuàng)立人際關(guān)系學(xué)，1949年提出行為科學(xué)。馬斯洛需求層次理論；赫茨伯特赫茨伯特“激勵“激勵保健”雙因素理論；麥格雷戈保健”雙因素理論；麥格雷戈XYXY理論；）理論；）主要思想主要思想行為科學(xué)，即研究與人們的行為有關(guān)的社會學(xué)、心理學(xué)，為人力資源管理的實(shí)踐和理論作出了貢獻(xiàn)，人力資源管理的很多知識、應(yīng)用技能與方法都出自行為科學(xué)。行為科學(xué)即研究與人們的行為有關(guān)的社會學(xué)、心理學(xué)。現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的因素1、工業(yè)革命帶來的技術(shù)更新；2、勞資關(guān)系緊張與勞資談判出現(xiàn)；3、泰勒倡導(dǎo)科學(xué)管理運(yùn)動；4、芒斯特伯格早期工業(yè)心理學(xué)；5、美國文官委員會建立帶來的政府人事活動；6、人事專家組成人事部門；7、行為科學(xué)理論的發(fā)展；8勞動立法和法庭的判例。影響因素大致分成兩類1、社會與企業(yè)管理的實(shí)踐范疇；2、管理思想和管理方法的的理論范疇；現(xiàn)代人力資源管理形成包含1、基于社會生產(chǎn)生活單位的人力資源管理實(shí)踐活動；2、與管理勞動者有關(guān)的各種管理思想、管理理論、管理方法和管理制度。（前者是后者產(chǎn)生的前提，后者是前者的理論概括總結(jié)。）六、六、1、現(xiàn)代人事管理之父、現(xiàn)代人事管理之父羅伯特歐文最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)2、科學(xué)管理之父科學(xué)管理之父泰勒19世紀(jì)末到20世紀(jì)20年代動作與時間研究為提高生產(chǎn)率開創(chuàng)現(xiàn)代勞動定額學(xué)及工業(yè)工程學(xué)的先河也成為早期人事管理理論的基本范疇3、霍桑試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)梅奧員工是社會人企業(yè)中存在非正式組織1949芝加哥科學(xué)會議上提出行為科學(xué)4、需要層次理論需要層次理論馬斯洛5、“激勵“激勵保健”雙因素理論保健”雙因素理論赫茨伯格6、XYXY理論理論麥格雷戈七、研究人力資源管理實(shí)踐與理論的發(fā)展軌跡，可以看出現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了三個具體發(fā)展階段及其各階段的特點(diǎn)七、研究人力資源管理實(shí)踐與理論的發(fā)展軌跡，可以看出現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了三個具體發(fā)展階段及其各階段的特點(diǎn)1、傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段。從20世紀(jì)20年代開始到50年代后期，是西方傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的時期。特點(diǎn)特點(diǎn)（1）、人事管理活動被納入了制度化、規(guī)范化的軌道，企業(yè)人事管理的制度體系逐步趨于健全完善，如建立了人事檔案、員工規(guī)則（手冊）、人事統(tǒng)計和員工記錄等（2）、管理工作的范圍不斷擴(kuò)大和深入，由一般行政性、事務(wù)性管理，擴(kuò)展到實(shí)行集中式的員工招聘、人員測試和挑選、正式員工績效評估，以及有效激勵的薪資福利管理；（3）、企業(yè)雇主的認(rèn)識發(fā)生了重大變化，即由以工作效率為中心，強(qiáng)調(diào)采用動作時間研究的方法，推行生產(chǎn)工作定額；（4）、出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門。2、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段。從20世紀(jì)60年代開始到70年代，是現(xiàn)代人力資源逐步替代傳統(tǒng)人事管理的轉(zhuǎn)換期。4、有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。5、有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識，人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職。6、有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞員工的斗氣，增強(qiáng)員工的信心，努力進(jìn)行工作。十八、企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇，一般將戰(zhàn)略區(qū)分為十八、企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇，一般將戰(zhàn)略區(qū)分為總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略也稱為公司戰(zhàn)略，是從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)所制定的最高層次的戰(zhàn)略。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也稱為競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略，是公司二級戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略是涉及公司各個職能部門，充分發(fā)揮其功能，以推動企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的具體的分支戰(zhàn)略。十九、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按照不同的標(biāo)志可以作出區(qū)分十九、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按照不同的標(biāo)志可以作出區(qū)分1、從時限上可區(qū)分從時限上可區(qū)分為長期戰(zhàn)略規(guī)劃（5年以上）、中短期戰(zhàn)略（35年內(nèi)），或者稱之為人力資源策略2、從層級和內(nèi)容可以區(qū)分從層級和內(nèi)容可以區(qū)分為人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略、專才培養(yǎng)選拔策略、員工招聘策略、績效管理策略、薪酬福利與保險策略、員工激勵與發(fā)展策略、勞動關(guān)系管理策略等3、從性質(zhì)上可區(qū)分從性質(zhì)上可區(qū)分為吸引策略、參與策略和投資策略三種類型4、按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略基本上可以區(qū)分為按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略基本上可以區(qū)分為兩類外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。前者側(cè)重于適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境壓力，后者側(cè)重于內(nèi)部資源的開發(fā)。一般來說，內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略。內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略具有兩個特點(diǎn)一是建立在內(nèi)部資源而不是外部約束條件的基礎(chǔ)上；二是建立在不確定性資源（如人力資源）而不是確定性資源（資金、設(shè)備和原材料）的基礎(chǔ)上。5、企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn)，可以指定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn)，可以指定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略技術(shù)開發(fā)型長期發(fā)展戰(zhàn)略人力資源型中短期發(fā)展戰(zhàn)略1、長期發(fā)展戰(zhàn)略中短期發(fā)展戰(zhàn)略2、注重機(jī)械設(shè)備更新強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)3、依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，通過技術(shù)創(chuàng)新以工作地的人力資源為來大幅度提高生產(chǎn)率為對象，注重人的潛在能力的開發(fā)4、自上而下推動，外延擴(kuò)大自下而上推動，采用內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)模式再生產(chǎn)發(fā)展模式5、以職能組織為中心主要依靠技術(shù)以團(tuán)隊(duì)為中心，主要依靠專家和系統(tǒng)工程師作業(yè)小組長和操縱者6、形成有行資產(chǎn)的積累鼓舞了員工的士氣，建立融洽的勞動關(guān)系二十、企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取以下兩類競爭策略二十、企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取以下兩類競爭策略企業(yè)要在市場競爭中生存發(fā)展，其產(chǎn)品或服務(wù)必須就有兩個特點(diǎn)一是獨(dú)特性；二是受到消費(fèi)者青睞1、廉價競爭策略廉價競爭策略企業(yè)憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)?；蜇攧?wù)實(shí)力，大幅度提高勞動生產(chǎn)率。適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，技術(shù)變化不大，或者以擴(kuò)大市場占有率為競爭目標(biāo)的企業(yè)。2、獨(dú)特性競爭策略獨(dú)特性競爭策略以物美取勝A創(chuàng)新競爭策略即生產(chǎn)和銷售競爭對手所不能生產(chǎn)的產(chǎn)品；B優(yōu)質(zhì)競爭策略即生產(chǎn)和銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。其有點(diǎn)為滿足特定需要，降低價格敏感性、溢價補(bǔ)償。二十一、與兩種競爭策略對應(yīng)的三種人力資源管理策略二十一、與兩種競爭策略對應(yīng)的三種人力資源管理策略吸引策略投資策略參與策略特點(diǎn)中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依據(jù)工資、獎金維持員工的積極性重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感，注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性和主動性和創(chuàng)造性競爭策略廉價取勝創(chuàng)新性產(chǎn)品高品質(zhì)對員工要求具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術(shù)，高效率地進(jìn)行生產(chǎn)并對員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制IBM，聘用多于實(shí)際工作需要的員工，注重專門人才儲備和培養(yǎng)，高度重視員工的教育和培訓(xùn)，不斷提高員工和企業(yè)素質(zhì)，并通過提供較高的薪湊福利保險，與員工建立穩(wěn)定關(guān)系日本，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理采用的策略大部分外資或者合資企業(yè)大部分外資或者合資企業(yè)企業(yè)競爭性策略與人力資源管理策略能否得到完全貫徹，取決于企業(yè)職能性的人力資源管理的計劃性、系統(tǒng)性和有效性企業(yè)競爭性策略與人力資源管理策略能否得到完全貫徹，取決于企業(yè)職能性的人力資源管理的計劃性、系統(tǒng)性和有效性。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)通過兩個基本途徑來影響企業(yè)精神、員工信念和行為一是物質(zhì)性的管理活動能夠的作用和影響；二是企業(yè)各種有益信息的傳遞和灌輸。企業(yè)人力資源策略不僅對人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行起決定性指導(dǎo)作用，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素波特競爭戰(zhàn)略提出5個重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競爭狀態(tài)（1）新進(jìn)入本行業(yè)者的威脅（2）產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競爭（3）替代性產(chǎn)品或者服務(wù)的威脅