簡介：I工商管理專業(yè)畢業(yè)論文畢業(yè)論文題目目民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究二零一零年十二月目錄III目錄1引言引言12民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念121民營企業(yè)概念與特點(diǎn)122人力資源管理的定義及其內(nèi)容23民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性331人力資源管理的一般作用332民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大333加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力434人力資源管理能夠提高員工的工作績效44民營企業(yè)人力資源管理案例分析民營企業(yè)人力資源管理案例分析441A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史442A公司人力資源管理現(xiàn)狀5421人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室6422人力資源制度分散在各崗位制度中6423有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系643A公司人力資源管理問題及原因6431民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題6432缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃7433機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者7434企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位7435民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制8436家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性8437對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析95民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策951制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)9511制定人力資源規(guī)劃9512形成有效的人才梯隊(duì)1052內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式1053實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案11521人力資源規(guī)范化管理3P模式11522對(duì)管理人員實(shí)行年薪制1254民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包1355建立富有凝聚力的企業(yè)文化13

簡介：1時(shí)代經(jīng)貿(mào)2014年第8期基于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的廣東與越南人力資源合作基于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的廣東與越南人力資源合作袁兆億摘要由于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀規(guī)律，以及國際國內(nèi)產(chǎn)業(yè)分工的深刻調(diào)整，多年來廣東的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移一直沒有停止過，當(dāng)然其中既有主動(dòng)而為之的成分，也有被動(dòng)而為之的不得已。從產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的情況看，越南在承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移中逐漸呈現(xiàn)某些優(yōu)勢，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移必然遇到的是勞動(dòng)力問題，從而為廣東和越南的人力資源合作提供了機(jī)會(huì)。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移是歷史的產(chǎn)物，生產(chǎn)力發(fā)展到一定程度必然沖破原有的地域限制，向經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)度較大的地區(qū)延伸，從而使區(qū)域合作正成為新一輪發(fā)展的主題。實(shí)踐證明，人類社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，光靠單純的競爭是難以維持的，加強(qiáng)區(qū)域合作成為一種新的經(jīng)濟(jì)模式，人力資源合作作為經(jīng)濟(jì)合作的重要基礎(chǔ)也日益被提上議事日程，并成為一種共識(shí)和新的發(fā)展潮流。一、經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境下的人力資源競爭策略（一）推動(dòng)知識(shí)化勞動(dòng)成為區(qū)域經(jīng)濟(jì)的重要增長源知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)全球性的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)代，知識(shí)化勞動(dòng)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的最主要?jiǎng)恿Γ呱艘灾R(shí)和創(chuàng)新為導(dǎo)向的新經(jīng)濟(jì)的快速成長，深刻地改變著現(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，并使得產(chǎn)業(yè)模式、人力資源、政府管理等方面均顯示出與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式不同的特征。為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，無論是從廣東和越南自身的發(fā)展需要出發(fā)，或是站在獲取外部競爭優(yōu)勢的角度來看，努力提升知識(shí)型勞動(dòng)者的比重都是十分必要，其中加快人力資源的發(fā)展更是具有長遠(yuǎn)的特殊意義。長期以來，人力資源一直是影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動(dòng)轉(zhuǎn)變和其它許多長期出現(xiàn)的問題的一個(gè)重要因素，縱觀國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，人力資源開發(fā)正成為新一輪社會(huì)財(cái)富積累的核心。當(dāng)前，廣東和越南都正在進(jìn)入以人才和技術(shù)為驅(qū)動(dòng)的快速發(fā)展時(shí)代，經(jīng)濟(jì)增長正逐步由依靠傳統(tǒng)的低技術(shù)生產(chǎn)要素投入向著高技術(shù)生產(chǎn)要素投入方向轉(zhuǎn)變，其突出優(yōu)點(diǎn)在于能夠有效改善傳統(tǒng)生產(chǎn)要素投入的邊際遞減效應(yīng)，提升生產(chǎn)效率，由此使得高素質(zhì)人力資源特別受到關(guān)注。（二）強(qiáng)化人才技術(shù)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量物質(zhì)資源短缺是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的難題，人力資源短缺則是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的3如越南經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)二零一零年六月二十八日所報(bào)道的，越南前副總理武寬稱，當(dāng)前越南經(jīng)濟(jì)存在“十大問題”，其中高素質(zhì)人力資源短缺是不可忽視的重要問題之一。教育是發(fā)展人力資源的重要支撐條件，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，越南對(duì)提高人力資源素質(zhì)的問題越來越重視，積極推進(jìn)基礎(chǔ)教育的發(fā)展，高等本科院校招生增長了13，中專165，高等和中等職業(yè)院校18。越南政府明確提出到二零一零年末，全越南經(jīng)過培訓(xùn)的就業(yè)人數(shù)要達(dá)到社會(huì)勞動(dòng)總?cè)藬?shù)的40（2005年為25），盡管如此，越南的教育發(fā)展仍存在一些不容忽視的難題，由此也為廣東和越南在有關(guān)方面的合作留出了相當(dāng)?shù)目臻g。（二）產(chǎn)業(yè)變遷過程的人力資源結(jié)構(gòu)適應(yīng)性調(diào)整在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展中，資金往往成為主要制約因素。在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展中技術(shù)將成為主要制約因素，而從根本來說關(guān)鍵的制約因素是人才，因此現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)變遷中的人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整具有特殊的意義和作用。我國的改革開放使廣東產(chǎn)業(yè)發(fā)展先走一步，已經(jīng)形成了一定的人才和技術(shù)實(shí)力，而且具有高度集群、產(chǎn)業(yè)鏈完備以及規(guī)模方面的優(yōu)勢，對(duì)越南的產(chǎn)業(yè)發(fā)展可以提供人才、技術(shù)和信息等方面的支持與服務(wù)。由于越南曾經(jīng)是一個(gè)落后的農(nóng)業(yè)國，工業(yè)基礎(chǔ)比較薄弱，人力資源水平明顯較低，而且改革開放晚于廣東，這決定了越南的工業(yè)現(xiàn)代化仍將經(jīng)歷一個(gè)較長而艱難的過程。目前，越南的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)結(jié)構(gòu)調(diào)整緩慢。迄今，越南經(jīng)濟(jì)仍主要依賴于傳統(tǒng)部門和產(chǎn)品，高科技含量的產(chǎn)業(yè)不多，產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平較低，工業(yè)行業(yè)中的手工生產(chǎn)仍占有較高比例，自動(dòng)化和機(jī)械化程度不高，大部分機(jī)器設(shè)備陳舊老化，勞動(dòng)生產(chǎn)率難以提升，企業(yè)競爭能力不強(qiáng)。偏低的勞動(dòng)生產(chǎn)率低，又導(dǎo)致投資效果較差。根據(jù)世界經(jīng)濟(jì)論壇的全球競爭力報(bào)告，越南經(jīng)濟(jì)競爭力和企業(yè)競爭力的排位均比較靠后，產(chǎn)品競爭力較差，不少產(chǎn)品價(jià)格高于國際價(jià)格。改革開放后的越南經(jīng)濟(jì)形勢出現(xiàn)了一系列積極變化，當(dāng)前越南經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，國內(nèi)生產(chǎn)總值在持續(xù)增長，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整一直在穩(wěn)步推進(jìn)，農(nóng)業(yè)在國內(nèi)生產(chǎn)總值中的比重逐步下降，工業(yè)和服務(wù)業(yè)的比重持續(xù)上升，總產(chǎn)值增長率明顯高于農(nóng)業(yè)，這種變化對(duì)勞動(dòng)力提出了新要求，這一時(shí)期的人力資源結(jié)構(gòu)必須不斷加大適應(yīng)性調(diào)整力度，這為廣東和越南在人力資源發(fā)展的合作方面提供了契機(jī)。

簡介：突發(fā)事件推動(dòng)中國政府績效評(píng)估制度化摘要摘要隨著我國進(jìn)入了全面深化改革時(shí)期，社會(huì)變革力度不斷加大，改革的關(guān)聯(lián)性、綜合性、配套性顯著增強(qiáng)，勢必觸及許多長期積累的深層次矛盾和問題。如經(jīng)濟(jì)體制深刻變革，社會(huì)結(jié)構(gòu)深刻變動(dòng)，利益格局深刻調(diào)整，思想觀念深刻變化，深層次矛盾進(jìn)一步顯現(xiàn)，社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)因素明顯增多，中國已經(jīng)進(jìn)入了高風(fēng)險(xiǎn)時(shí)代，突發(fā)事件頻發(fā)，對(duì)人民的生命、財(cái)產(chǎn)以及對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定造成了極大的危害。由于我國政府績效評(píng)估起步晚，各類公共事件的爆發(fā)更加暴露了傳統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)管理體系的缺陷，而且打擊著民眾脆弱的神經(jīng)，突發(fā)事件的特征以及人民作為政府績效評(píng)估最有發(fā)言權(quán)的主體，人民希望政府能夠政府可以將突發(fā)事件等危機(jī)事件納入政府的績效評(píng)估體系中，建立一套完善的科學(xué)的突發(fā)公共事件績效評(píng)估制度，客觀上指明了中國政府績效評(píng)估制度化的方向。將突發(fā)事件納入中國政府績效評(píng)估中，不僅能最大程度地降低其危害還能提高政府的應(yīng)急能力和形象等。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞突發(fā)事件；政府；績效評(píng)估；制度化一、一、研究背景研究背景當(dāng)前，社會(huì)發(fā)展進(jìn)入到一個(gè)利益結(jié)抅多元化、利益差別大化以及利益關(guān)系顯性化的轉(zhuǎn)型時(shí)期，各種矛盾和競爭錯(cuò)綜復(fù)雜，建立在傳統(tǒng)公共行政理論基礎(chǔ)上的政府治理模式已經(jīng)不能有效地適應(yīng)愈來愈復(fù)雜多樣的管理環(huán)境，加入WTO后，我國開始有意識(shí)地強(qiáng)化政府能力、提高政府效率。2003年開始，我國政府的效能革命拉開帷幕，特別是對(duì)政府部門的績效評(píng)估活動(dòng)逐步開展起來。與此同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、政治體制改革的關(guān)鍵時(shí)期，我國也不可避免地步入了突發(fā)公共事件高發(fā)期。近年來，地震、雪災(zāi)、沙塵暴、恐怖活動(dòng)、群體性事件、食品安全、禽流感等突發(fā)事件頻發(fā)，如2003年發(fā)生了非典型肺炎SARS特大突發(fā)公共衛(wèi)生事件；2009年發(fā)生甲型HINI流感；2008年3月14日在西藏自治區(qū)拉薩市發(fā)生了打砸搶燒嚴(yán)重暴力犯罪事件；2008年5月12日發(fā)生的汶川地震；2009年7月5日新疆自治區(qū)烏魯木齊市發(fā)生了打砸搶燒嚴(yán)重暴力犯罪事件；2008年1月10日以來，我國南方城市發(fā)生的重大雪災(zāi)；2008年9月發(fā)生了三聚氰胺污染牛奶重大安全事件；2008年9月20日，廣東省深圳市龍崗區(qū)舞王俱樂部發(fā)生特大火災(zāi)；2010年發(fā)生的溫州動(dòng)車特大事故災(zāi)難；2010年04月黑龍江富錦長春嶺事件；2011年9月廣州烏坎事件；2014年多起火車站砍人事件等，一方面造成了人民生命財(cái)產(chǎn)的損失，另一方面打擊著人民脆弱的神經(jīng)容易引發(fā)社會(huì)恐慌和社會(huì)秩序紊亂等，最后容易導(dǎo)致社會(huì)資本流失，頻突發(fā)事件的含義突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴(yán)重社會(huì)危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對(duì)的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會(huì)安全事件。突發(fā)公共事件分類1自然災(zāi)害。主要包括水旱災(zāi)害，氣象災(zāi)害，地震災(zāi)害，地質(zhì)災(zāi)害，海洋災(zāi)害，生物災(zāi)害和森林草原火災(zāi)等。2事故災(zāi)難。主要包括工礦商貿(mào)等企業(yè)的各類安全事故，交通運(yùn)輸事故，公共設(shè)施和設(shè)備事故，環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。3公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情，群體性不明原因疾病，食品安全和職業(yè)危害，動(dòng)物疫情，以及其他嚴(yán)重影響公眾健康和生命安全的事件。4社會(huì)安全事件。主要包括恐怖襲擊事件，經(jīng)濟(jì)安全事件和涉外突發(fā)事件等。突發(fā)事件的特征1突發(fā)性對(duì)能否發(fā)生、什么時(shí)間、地點(diǎn)、方式爆發(fā)、程度等都是始料未及，難以準(zhǔn)確把握。來源于三方面因素有些突發(fā)事件由難以控制的客觀因素引發(fā)；有些爆發(fā)于人們的知覺盲區(qū)；有些爆發(fā)于熟視無睹的細(xì)微之處。2復(fù)雜性往往是各種矛盾激化的結(jié)果，總是呈現(xiàn)出一果多因、相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的復(fù)雜狀態(tài)。多變性，處置不當(dāng)可加大損失，擴(kuò)大范圍，轉(zhuǎn)為政治事件。突發(fā)事件防治的組織系統(tǒng)也較復(fù)雜，至少包括中央、省市及有關(guān)職能部門、社區(qū)三個(gè)層次。3破壞性以人員傷亡、財(cái)產(chǎn)損失為標(biāo)志，包括直接損害和間接損害，還體現(xiàn)在對(duì)社會(huì)心理和個(gè)人心理造成的破壞性沖擊，進(jìn)而滲透到社會(huì)生活的各個(gè)層面。4持續(xù)性整個(gè)人類文明進(jìn)程突發(fā)事件從未停止過。只有通過共同努力最大限度降低突發(fā)事件發(fā)生的頻率和次數(shù)，減輕其危害程度及對(duì)人類造成的負(fù)面影響。無數(shù)次突發(fā)事件使人類反思人與自然的關(guān)系，變得更加成熟，行為更加理性。突發(fā)事件一旦爆發(fā)，總會(huì)持續(xù)一個(gè)過程，表現(xiàn)為潛伏期、爆發(fā)期、高潮期、緩解期、消退期。持續(xù)性表現(xiàn)為蔓延性和傳導(dǎo)性一個(gè)突發(fā)事件經(jīng)常導(dǎo)致另一個(gè)突發(fā)事件的發(fā)生。5可控性

簡介：摘要21世紀(jì)，高新技術(shù)的超速發(fā)展和全球化的市場經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致企業(yè)之間的競爭空前激烈，這種競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，誰能有效地管理和開發(fā)人力資源，誰就能掌握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的生產(chǎn)力。本文基于WEB的人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行了研究。首先闡述了人力資源管理的重要地位、基本思想、發(fā)展趨勢、新時(shí)期的一些主要特點(diǎn)等理論知識(shí)，分析了建立了基于WEB的人力資源管理系統(tǒng)的必要性和可行性，然后對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了需求分析和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，探討了人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)方法和實(shí)現(xiàn)技術(shù)。論文給出了基于WEB的招聘管理系統(tǒng)開發(fā)實(shí)例。該實(shí)例實(shí)現(xiàn)了招聘管理的一些主要功能。主要包括招聘崗位管理、人才庫管理、應(yīng)聘簡歷管理等模塊。不僅能代替日常招聘管理中一些的繁瑣的工作，而且能充分利用INTERINTRA快速地收集和發(fā)布信息，給基于WEB的人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)提供了一個(gè)好的思路。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞WEB，人力資源管理系統(tǒng)III目錄1緒論緒論111本課題研究的背景112本課題研究的意義113本論文研究思路和所做的主要工作12招聘管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)技術(shù)招聘管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)技術(shù)321使用JAVA技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)322JAVA技術(shù)的應(yīng)用4221JAVA應(yīng)用程序和小應(yīng)用程序4222JDBC、SERVLET、JSP和JAVABEANS4223STRUTS介紹523ECLIPSE簡介63招聘管理系統(tǒng)的分析與設(shè)計(jì)招聘管理系統(tǒng)的分析與設(shè)計(jì)831招聘管理系統(tǒng)的需求分析8311特性需求分析8312招聘的基本過程9313數(shù)據(jù)流程分析10314系統(tǒng)的ER模型11315功能需求分析1132招聘管理系統(tǒng)的開發(fā)方法1433招聘管理系統(tǒng)的分析14331系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖15332系統(tǒng)數(shù)據(jù)流程圖1534招聘管理系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)16341CS和BS體系結(jié)構(gòu)16342招聘管理系統(tǒng)基于WEB的三層結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1835招聘管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫實(shí)現(xiàn)194招聘管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)招聘管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)3041本系統(tǒng)的模塊功能介紹3042功能實(shí)現(xiàn)及相應(yīng)的圖形界面3143系統(tǒng)的開發(fā)工具和運(yùn)行環(huán)境355招聘管理系統(tǒng)測試招聘管理系統(tǒng)測試3651系統(tǒng)測試的目標(biāo)3652測試的實(shí)現(xiàn)36521模塊測試36522系統(tǒng)及子系統(tǒng)測試366總結(jié)與展望總結(jié)與展望38致謝致謝40參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)41

簡介：目錄1緒論111時(shí)代背景112人力資源系統(tǒng)的發(fā)展113績效評(píng)價(jià)PERFMANCEAPPRAISALSYSTEM314績效評(píng)價(jià)在人力資源系統(tǒng)中的重要作用32績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)問題分析421問題描述422績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)、原則523系統(tǒng)主要功能需求824可行性分析925績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)信息模型1026系統(tǒng)數(shù)據(jù)流程圖、數(shù)據(jù)字典113系統(tǒng)設(shè)計(jì)1831系統(tǒng)模塊總體結(jié)構(gòu)1832代碼設(shè)計(jì)1833數(shù)據(jù)庫及表設(shè)計(jì)1934績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的處理過程2235輸入／輸出設(shè)計(jì)2435界面設(shè)計(jì)244系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)支持275系統(tǒng)的測試和試運(yùn)行2851系統(tǒng)測試2852系統(tǒng)運(yùn)行和維護(hù)28結(jié)論30致謝31參考文獻(xiàn)32其實(shí)就是薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。薪資人事管理系統(tǒng)時(shí)代第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無論是計(jì)算機(jī)的普及性，還是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展第二代薪資管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要問題，開始紀(jì)錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數(shù)據(jù)，此外，它的報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。這個(gè)時(shí)代的管理系統(tǒng)以薪資處理為主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。人力資源管理系統(tǒng)時(shí)代人力資源管理系統(tǒng)的第一次革命性變革出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代初。由于企業(yè)管理理論，特別是人力資源理論的發(fā)展，使人們認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競爭優(yōu)勢中的關(guān)鍵性作用，另外隨著IT技術(shù)的發(fā)展，把一些人力資源管理理念和理論應(yīng)用到企業(yè)管理中也變?yōu)榭赡堋＿@一階段企業(yè)最關(guān)注的時(shí)員工的績效考評(píng)和管理系統(tǒng)，以及培訓(xùn)管理系統(tǒng)。第三代人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。E人力資源管理系統(tǒng)或EHRMS時(shí)代人力資源管理信息系統(tǒng)的第二次革命性變革出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末和21世紀(jì)初。由于INTER和INTRA技術(shù)的普及，以及人力資源管理理論的進(jìn)一步發(fā)展，學(xué)習(xí)與發(fā)展成為企業(yè)與員工個(gè)人的永遠(yuǎn)的主題，而IT技術(shù)為這一主題給出的答案就是ELEARNING。為了快速響應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部的各種要求與變化，WEB使人力資源部門與企業(yè)的內(nèi)部員工和外部世界之間的距離成為0，這就是人力資源管理系統(tǒng)的E話。E化HRMS除了具有人力資源管理系統(tǒng)的所有特征外，還可以實(shí)現(xiàn)員工或潛在員工和企業(yè)人力資源管理者互動(dòng)和零距離。13績效評(píng)價(jià)績效評(píng)價(jià)PERFMANCEAPPRAISALSYSTEM績效，績效評(píng)價(jià)

簡介：美的空調(diào)事業(yè)部美的空調(diào)事業(yè)部人力資源管理流程操作指引人力資源管理流程操作指引（第一版）（第一版）人力資源部人力資源部目錄1人力資源管理流程人力資源管理流程四大職能部四大職能部1、招聘計(jì)劃（補(bǔ)員）、招聘計(jì)劃（補(bǔ)員）各職能模塊提出招聘需求人力資源規(guī)劃經(jīng)理審批人力資源規(guī)劃模塊實(shí)施2、招聘計(jì)劃（增員）、招聘計(jì)劃（增員）各職能模塊提出招聘需求職能部總監(jiān)人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理審批人力資源規(guī)劃模塊實(shí)施3、試用審批（專業(yè)人員）、試用審批（專業(yè)人員）職能模塊經(jīng)理職能部總監(jiān)人力資源部總監(jiān)審批人力資源部存檔（霍果）4、轉(zhuǎn)正審批（專業(yè)人員）、轉(zhuǎn)正審批（專業(yè)人員）職能模塊經(jīng)理職能部總監(jiān)人力資源部總監(jiān)審批人力資源部存檔（霍果）5、各職能部內(nèi)部跨模塊調(diào)動(dòng)、各職能部內(nèi)部跨模塊調(diào)動(dòng)調(diào)出部門調(diào)入部門人力資源部（人力資源規(guī)劃經(jīng)理）審批人力資源部存檔（霍果）6、事業(yè)部內(nèi)跨單位調(diào)動(dòng)、事業(yè)部內(nèi)跨單位調(diào)動(dòng)調(diào)出單位部門調(diào)出單位財(cái)務(wù)審核調(diào)入單位部門人力資源部總監(jiān)審批人力資源部存檔（霍果）7、股份公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)、股份公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)調(diào)出單位部門調(diào)出單位財(cái)務(wù)審核調(diào)出單位部門人力資源部調(diào)入單位部門調(diào)入單位部門人力資源部股份行政管理部（人力資源中心）審批股份行政管理部（人力資源中心）存檔（沈樺）8、集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)、集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)調(diào)出單位部門調(diào)出單位財(cái)務(wù)審核調(diào)出單位部門人力資源部調(diào)入單位部門調(diào)入單位部門人力資源部股份行政管理部（人力資源中心）集團(tuán)行政及人力資源管理部審批集團(tuán)行政及人力資源管理部存檔（廖文堅(jiān)）9、請(qǐng)假、請(qǐng)假（3天之內(nèi)，含節(jié)假日）職能模塊經(jīng)理審批人力資源部備案（秦雪珊）（415天，含節(jié)假日）職能模塊經(jīng)理職能部總監(jiān)審批人力資源部備案（秦雪珊）（15天以上，含節(jié)假日）職能模塊經(jīng)理職能部總監(jiān)人力資源部審批人力資源部備案（秦雪珊）注產(chǎn)假由職能模塊經(jīng)理審批，人力資源部備案。10、解除員工勞動(dòng)合同（終止試用、辭職、辭退、公司提前解除勞動(dòng)合同等）、解除員工勞動(dòng)合同（終止試用、辭職、辭退、公司提前解除勞動(dòng)合同等）職能模塊經(jīng)理職能部總監(jiān)人力資源部總監(jiān)審批人力資源部存檔（霍果）注中層干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批11、中層干部任命、中層干部任命職能部總監(jiān)提案人力資源部總監(jiān)審核事業(yè)部總經(jīng)理審批股份行政管理部備案12、中層干部調(diào)薪、中層干部調(diào)薪

簡介：招聘引言引言如果一個(gè)經(jīng)理所做的決定中有一半以上是正確的，就算干得不錯(cuò)了，這已是大家的共識(shí)。經(jīng)營業(yè)績優(yōu)秀的公司經(jīng)理一般能做得比這強(qiáng)，這大概是他們及其公司能夠鶴立雞群的原因。然而，在選擇員工時(shí)，大多數(shù)公司做出正確選擇的機(jī)會(huì)甚至達(dá)不到50％。選擇員工的程序不完善，經(jīng)常與感情、猜測、臆斷及偏見糾纏在一起，往往根據(jù)沒有事實(shí)基礎(chǔ)的個(gè)人意見來進(jìn)行。陳書利剛剛理順了在同安公司的工作，然而新的任務(wù)就接踵而來，IT行業(yè)人力資源部明顯的工作特點(diǎn)是會(huì)比傳統(tǒng)行業(yè)有更快的人員流動(dòng)以及更多的招聘。在本章，我們與陳書利一起經(jīng)歷招聘的所有過程。知識(shí)點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)●與獵頭公司找交道●內(nèi)部招聘的重要性●招聘流程的制定●招聘渠道的選擇●選拔的過程●面試過程●新員工入職與培訓(xùn)●合同與試用期【事件一】【事件一】尋找研發(fā)部門的帶頭人來公司已經(jīng)幾個(gè)月了，這是一個(gè)周一的上午，周一通常都是最忙的時(shí)候，陳書利下埋頭在一堆工作中，苦思冥想自己近期的工作安排及如何推動(dòng)同安公司的人力資源工作上一個(gè)層次。這時(shí)，楊總的秘書小向敲門進(jìn)來，說楊總有事情找他談。原來?xiàng)羁偪吹疥悤麃砉緯r(shí)間雖然短，但已經(jīng)有些進(jìn)入狀態(tài)，并且楊總看出他的工作思路和工作方法與同安公司的老員工有很大不同，楊總認(rèn)識(shí)到，同安公司未來的發(fā)展就需要一批有闖勁，有想法的新成員與公司已經(jīng)培養(yǎng)成長起來的部門經(jīng)理層共同推動(dòng)。楊總將自己的想法與陳書利談了，并希望通過他來為公司找?guī)讉€(gè)職業(yè)經(jīng)理人。楊總提出來的第一個(gè)要求是為將要成立的研發(fā)部門找一個(gè)帶頭人。公司原來有一個(gè)技術(shù)部門，負(fù)責(zé)為客戶做方案，他們中有一些甚至是公司創(chuàng)立初期就進(jìn)來的老員工。但他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)及能力不能適應(yīng)公司未來發(fā)展的要求。楊總提出了對(duì)總工這一職位具體的要求◆掌握本領(lǐng)域核心技術(shù)，設(shè)計(jì)并管理一個(gè)長期的產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃；◆根據(jù)發(fā)展趨勢保持技術(shù)的最先進(jìn)性；◆根據(jù)市場需求，認(rèn)真規(guī)劃工作進(jìn)程以確定應(yīng)當(dāng)推進(jìn)或停止的項(xiàng)目；◆管理研發(fā)團(tuán)隊(duì)，確保公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為獵頭公司首先要熟悉企業(yè)所在的行業(yè)，了解在這一行業(yè)這個(gè)職位的要求。比如在制造業(yè)，可能會(huì)要求財(cái)務(wù)經(jīng)理要精通成本核算，但在高科技行業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理重要的職責(zé)可能是投資效益分析。其次，獵頭公司要了解該職位在公司結(jié)構(gòu)圖中處于什么樣的位置，是總部還是下屬子公司。再次，獵頭公司要了解該職位會(huì)向誰匯報(bào)，以及他的性格特征是什么樣的，他有什么生活、教育與工作背景，頂頭上司的背景情況會(huì)影響他對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，會(huì)決定應(yīng)聘者的命運(yùn)。比如一個(gè)很進(jìn)取，但同時(shí)很有進(jìn)攻性的人，可能會(huì)和比較服從，有親和力的下屬相處很好，但可能不能容忍同樣有進(jìn)攻性的人，他會(huì)感覺這樣的應(yīng)聘者太有刺，固執(zhí)，不好管理?！衩闇?zhǔn)目標(biāo)瞄準(zhǔn)目標(biāo)獵頭公司一般都會(huì)建立自己的人才庫，優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，獵頭公司如果比較專業(yè)，會(huì)專注某些行業(yè)，積累這些行業(yè)的人才資源。只有饑不擇食的獵頭公司才會(huì)“撿到籃里都是菜”，什么行業(yè)的職位都敢接。當(dāng)被搜尋的人才沒有在自己人才庫里找到時(shí)，在客戶的目標(biāo)行業(yè)中進(jìn)行搜尋的手段和渠道是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。通常，確定客戶需求后，出獵的第一步是搜索人才庫，查找基本匹配的人才，人才庫里沒有合適人選，才直奔目標(biāo)行業(yè)，逐步縮小范圍進(jìn)行篩選?！褓Y格認(rèn)定資格認(rèn)定衡量高級(jí)人才的一個(gè)重要依據(jù)是其過去的工作經(jīng)歷。他們過去工作過的公司、擔(dān)任過的職位，成功的工作項(xiàng)目就是其能力的極好佐證。專業(yè)獵頭公司對(duì)備選“獵物”的第三個(gè)步驟是做參考人查核，即向候選人以前工作單位的上司、同事了解有關(guān)情況。更細(xì)致的工作對(duì)人才的“性向測試”，考查人才的性格與用人公司的文化是否適應(yīng)，這是獵頭公司為供需雙方進(jìn)行人力資源的重要工作，也是專業(yè)水準(zhǔn)的體現(xiàn)。當(dāng)然，由于國內(nèi)心理測評(píng)所能依據(jù)的數(shù)據(jù)信息太少，所以，心理測評(píng)暫時(shí)還不能成為一個(gè)重要的參考工具?！窈蜻x人取舍候選人取舍獵頭公司通常在４６周內(nèi)會(huì)開出一個(gè)初選名單。但在做最后取舍之前，還要充分考慮候選人的雇主高價(jià)留人的可能性。如果獵頭公司事先未準(zhǔn)備足夠靈活的“彈性方案”，很可能導(dǎo)致獵頭工作的流產(chǎn)。所以，獵頭公司從一開始瞄準(zhǔn)就要包含價(jià)位分析和多層篩選的工作，客戶的最后取舍應(yīng)該只在兩三個(gè)人之間。如果獵頭公司能處理了獵頭的各步驟，企業(yè)還要考察獵頭公司的誠信程度，是否會(huì)反過來挖自家的墻角在業(yè)內(nèi)的口碑如何是否有后續(xù)的服務(wù)內(nèi)容等等。根據(jù)HELEN的分析，書利很快從獵頭公司的資料中發(fā)現(xiàn)了EMP公司，這家公司在國內(nèi)已經(jīng)有幾年的獵頭經(jīng)驗(yàn)，非常熟悉國內(nèi)的高科技行業(yè)。EMP公司的顧問葉子森果然在很短的時(shí)間內(nèi)，給陳書利拿來了幾份有份量的簡歷。經(jīng)過幾次面談，JEFF從候選人中浮出水面。JEFF的中文名是李文杰，清華的研究生，他畢業(yè)后已經(jīng)在一家大型的跨國公司工作了七年。JEFF是葉子森的老朋友，聽到葉子林介紹同安公司的情況，JEFF有些動(dòng)心，他了解自己的情況，在跨國公司他已經(jīng)到達(dá)了頂點(diǎn)，他的頭上是外企中國職員常說的“玻璃天花板”。在葉子森的安排下，JEFF與楊總見了一面，長談了超過3個(gè)小時(shí)，楊總對(duì)JEFF的能力，工作的態(tài)度以及在研發(fā)、管理這兩方面的經(jīng)驗(yàn)印象深刻。JEFF也與公司的幾位副總都見了面，一起對(duì)同安公司進(jìn)行了SWOT分析，也就是說，對(duì)同安公司自身的優(yōu)勢、不足，這一行業(yè)的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)JEFF也有了一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，最后JEFF終于下決心加盟同安公司，出任研發(fā)總監(jiān)的職位。【事件二】【事件二】內(nèi)部招聘的重要性這一天，陳書利十分高興，因?yàn)?，他通過獵頭公司招聘的總工程師李文杰今天來報(bào)到。陳書利看到李文杰和楊總面帶笑容的走出楊總辦公室，陳書利感到自己的努力成功了，看來?xiàng)羁倢?duì)李文杰十分滿意。陳書利正在辦公室里沾沾自喜，董真風(fēng)風(fēng)火火地進(jìn)來

簡介：普通員工考核表普通員工考核表姓名部門崗位考評(píng)日期評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)因素對(duì)評(píng)價(jià)期間工作成績的評(píng)價(jià)要點(diǎn)優(yōu)良中可差141210861412108614121086勤務(wù)態(tài)度A嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間。B對(duì)新工作持積極態(tài)度。C忠于職守、堅(jiān)守崗位D以協(xié)作精神工作，協(xié)助上級(jí)，配合同事。14121086141210861412108614121086受命準(zhǔn)備A正確理解工作內(nèi)容，制定適當(dāng)?shù)墓ぷ饔?jì)劃。B不需要上級(jí)詳細(xì)的指示和指導(dǎo)。C及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行。D迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時(shí)追加任務(wù)。14121086141210861412108614121086業(yè)務(wù)活動(dòng)A以主人公精神與同事同心協(xié)力努力工作。B正確認(rèn)識(shí)工作目的，正確處理業(yè)務(wù)。C積極努力改善工作方法。D不打亂工作秩序，不妨礙他人工作。14121086141210861412108614121086工作效率A工作速度快，不誤工期。B業(yè)務(wù)處置得當(dāng)，經(jīng)常保持良好成績。C工作方法合理，時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的使用十分有效。D工作中沒有半途而廢，不了了之和造成后遺癥的現(xiàn)象。14121086141210861412108614121086成果A工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計(jì)劃要求。B及時(shí)整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件。C工作總結(jié)和匯報(bào)準(zhǔn)確真實(shí)。D工作中熟練程度和技能提高較快。141210861通過以上各項(xiàng)的評(píng)分，該員工的綜合得分是__________分評(píng)語考核結(jié)果轉(zhuǎn)正在_____任______職升職至_______任______續(xù)簽勞動(dòng)合同自_____年_____月____日至_____年____月____日降職為___________提薪降薪為_________________辭退其它__________________經(jīng)理簽字__________日期_________年______月_______日總經(jīng)理核準(zhǔn)總經(jīng)理核準(zhǔn)

簡介：長鋼人力資源優(yōu)化整合實(shí)施方案長鋼人力資源優(yōu)化整合實(shí)施方案為建設(shè)一支適應(yīng)長鋼集團(tuán)發(fā)展壯大和市場競爭的高素質(zhì)職工隊(duì)伍，進(jìn)一步挖掘、盤活和用好現(xiàn)有的人力資源，解決長鋼集團(tuán)長遠(yuǎn)發(fā)展的大問題，根據(jù)集團(tuán)公司十六屆一次職代會(huì)建立現(xiàn)代化企業(yè)和現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)總體要求，為全面增強(qiáng)集團(tuán)公司的競爭能力，特制定本方案。一、人力資源優(yōu)化整合的必要性集團(tuán)公司實(shí)施業(yè)務(wù)流程再造、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和“３３３”末位淘汰制度以來，廣大干部職工思想觀念發(fā)生了較大變化，工作效率有了明顯提高，人力資源開發(fā)初見端倪，但與國內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)相比仍有較大的差距。人才短缺與人員富余并存、結(jié)構(gòu)性矛盾突出；人工成本不堪重負(fù)，遠(yuǎn)高于國內(nèi)同類企業(yè)上游水平的５０％左右；平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象仍然是制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，實(shí)施人力資源優(yōu)化整合勢在必行。二、人力資源優(yōu)化整合的指導(dǎo)思想與基本理念樹立以人為本思想理念堅(jiān)持人力資源是第一資源，讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，促進(jìn)各類人員在改革中發(fā)展、在競爭中提高、在實(shí)踐中充實(shí)。遵循人力資源開發(fā)規(guī)律堅(jiān)持以市場配置人才為取向，建立充滿生機(jī)和活力的人力資源開發(fā)體系，促進(jìn)人力資源合理分布，發(fā)揮整體功能。培養(yǎng)造就一支高層次人才隊(duì)伍堅(jiān)持科學(xué)的人才發(fā)展觀，帶動(dòng)公司整個(gè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)集團(tuán)公司各類人才協(xié)調(diào)發(fā)展。緊密配合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略堅(jiān)持促進(jìn)發(fā)展作為人力資源的根本出發(fā)點(diǎn)，大力實(shí)施人力資源開發(fā)，促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)快速發(fā)展相協(xié)調(diào)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展。三、人力資源優(yōu)化整合的基本原則１、堅(jiān)持人力資源優(yōu)化整合與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的原則；２、堅(jiān)持多層面、多渠道選拔、配置高素質(zhì)人才的原則；３、堅(jiān)持精干高效、科學(xué)設(shè)置編制的原則；結(jié)廠負(fù)責(zé)管理；１０８０Ｍ３高爐由煉鐵廠負(fù)責(zé)管理；６５噸轉(zhuǎn)爐由煉鋼廠負(fù)責(zé)管理；原料儲(chǔ)備由倉儲(chǔ)公司負(fù)責(zé)管理；第三變電站由動(dòng)力廠負(fù)責(zé)管理。２、為發(fā)揮供應(yīng)集中管理的優(yōu)勢，向現(xiàn)代化采供集團(tuán)靠近，集團(tuán)公司大宗原燃（材）料（含焦化廠用煤）采供均由供應(yīng)公司負(fù)責(zé)。３、為有利于能源資源綜合利用，將物業(yè)公司的供暖鍋爐業(yè)務(wù)及人員整體劃歸動(dòng)力廠；物業(yè)公司要代表用戶與動(dòng)力廠建成市場供需關(guān)系。廠外單位的供暖鍋爐業(yè)務(wù)由廠外單位自行管理（將物業(yè)公司管理的長鍛供暖鍋爐業(yè)務(wù)及人員劃歸鍛壓機(jī)械制造有限公司）。４、按照下道工序檢驗(yàn)上道工序的要求，集團(tuán)公司內(nèi)部可試行供貨合同制度。如精礦粉檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸燒結(jié)廠管理；燒結(jié)礦、球團(tuán)礦、塊礦及焦炭檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸煉鐵廠管理；焦煤檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸焦化廠管理；鐵水檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)及鋼坯化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸煉鋼廠管理；鋼坯檢驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸軋鋼廠管理人員劃歸對(duì)口單位，一般可由雙方技術(shù)生產(chǎn)部門人員合同談判，廠長簽字后生效。若發(fā)生質(zhì)量、重量等異議，首先由兩單位主管人員或廠長協(xié)調(diào)解決，必要時(shí)由技術(shù)發(fā)展研究中心、安全生產(chǎn)部裁決。檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸下道工序管理后，由技術(shù)發(fā)展研究中心負(fù)責(zé)檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)的指導(dǎo)和設(shè)備、器材管理。５、廠區(qū)內(nèi)各生產(chǎn)單位的后勤服務(wù)崗位業(yè)務(wù)如廠區(qū)綠化、衛(wèi)生清潔、茶爐、澡塘、看管車棚、洗衣房等公用事務(wù)的業(yè)務(wù)及人員，統(tǒng)一劃歸物業(yè)管理公司進(jìn)行集中管理，由物業(yè)管理公司為生產(chǎn)單位提供服務(wù)，費(fèi)用由相關(guān)單位承擔(dān)；勞務(wù)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)可參考人力資源部按市場價(jià)核定的指導(dǎo)價(jià)，由雙方協(xié)定。６、中日友好農(nóng)場飲料生產(chǎn)、種植、養(yǎng)植等業(yè)務(wù)及人員整體劃歸餐飲公司。別墅區(qū)暫由集團(tuán)公司辦公室代為管理。７、隨著餐飲公司快餐生產(chǎn)線的投產(chǎn)，現(xiàn)主廠區(qū)內(nèi)各二級(jí)單位（不含學(xué)校、幼兒園、醫(yī)院）自設(shè)食堂全部撤銷，人員介紹到人才交流中心。８、撤銷倉儲(chǔ)公司勞務(wù)車間，人員介紹到人才交流中心。組建待崗職工勞務(wù)隊(duì)，掛靠人才交流中心管理，由待崗職工勞務(wù)隊(duì)提供勞務(wù)，實(shí)行費(fèi)用轉(zhuǎn)移，增加待崗職工收入。六、人力資源優(yōu)化整合辦法（一）核定編制定員編制定員是為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對(duì)配備各類崗位所預(yù)先規(guī)定的限額。

簡介：1法國巴黎高等商業(yè)學(xué)院法國巴黎高等商業(yè)學(xué)院工商管理碩士工商管理碩士MBAMBA論文論文A公司初創(chuàng)期人力資源管理體系設(shè)計(jì)公司初創(chuàng)期人力資源管理體系設(shè)計(jì)學(xué)生姓名孫隆坤學(xué)生姓名孫隆坤論文導(dǎo)師姓名高維和論文導(dǎo)師姓名高維和提交時(shí)間提交時(shí)間20172017年5月1919日3ABSTRACTTHEINDUSTRYREFLECTSACOUNTRYSCOMPREHENSIVENATIONALSTRENGTHISSTRONGNOTEARLYCHINABELONGINGTOTHEMANUFACTURINGCOUNTRYBUTDONOTBELONGTOAMANUFACTURINGPOWERBUTASINTHEERAOFDEVELOPMENTSCIENTIFICPROGRESSTHENUMBEROFHIGHTECHENTERPRISESTHESCALETHERAPIDINCREASEOFMECHANIZATIONGRADUALLYREPLACETHEIGINALMANUALOPERATIONCHINAGRADUALLYFROMABIGMANUFACTURINGCOUNTRYTOAPOWERFULONEGGEOUSTURNALONGWITHTHEARRIVALOFTHE4INDUSTRYCHINESEMANUFACTURINGENTERPRISESGRADUALLYTRANSFMEDINTOINTELLIGENTFACTIESSOENTERPRISESWANTTOSURVIVEINSUCHARAPIDCOMPETITIONENTERPRISESHAVETORELYONHIGHQUALITYPERSONNELTHEDEVELOPMENTOFENTERPRISESCANNOTDOWITHOUTTHESEHIGHQUALITYPERSONNELTHEIMPTANCEOFHUMANRESOURCESDEVELOPMENTHASBECOMETHEPRIMARYTASKOFTHEENTERPRISESURVIVALINTHECOMPETITIONINTHISREPTTHEMODERNENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENTTHEYCOMBINEDWITHTHEFIRSTHINFMATIONOFACOMPANYTHEENTERPRISESOWNSITUATIONACOMPANYISATRADINGCOMPANYINTRANSITIONTOTECHNOLOGYRESEARCHDEVELOPMENTENTERPRISEASANENTITYTYPEWITHAPRODUCTIONBASEOFOURMANUFACTURINGINDUSTRYLIKEMOSTSTARTUPSTHEREAREALOTOFDEFICIENCIESINHUMANRESOURCESTHISPAPERANALYZESTHECURRENTSITUATIONOFHUMANRESOURCESOFACOMPANYINASIMPLEPRACTICALEFFICIENTDEPENDSONTHEENTERPRISEOWNSITUATIONSOONPRINCIPLECOMBINEDWITHTHEACTUALSITUATIONOFTHEENTERPRISESFROMTHE4ASPECTSOFTHECOMPANYSGANIZATIONALSTRUCTUREHUMANRESOURCEPLANNINGPERFMANCEMANAGEMENTCOMPENSATIONDESIGNCONSTRUCTIONOFACOMPANYSHUMANRESOURCESSYSTEMKEYWDSSTARTUPENTERPRISEGANIZATIONALSTRUCTUREHUMANRESOURCEPLANNING

簡介：人力資源規(guī)劃方法與實(shí)施步驟人力資源規(guī)劃方法與實(shí)施步驟第一章規(guī)劃概述211人力資源管理理念與規(guī)劃212人力資源流動(dòng)比率313人力資源結(jié)構(gòu)分析414人力資源規(guī)劃的內(nèi)容615人力資源規(guī)劃的目的716人力資源規(guī)劃的流程編制817可供選擇的模式1118人力資源規(guī)劃的考評(píng)1119過剩人力資源的管理12第二章供求預(yù)測1321需求預(yù)測的變量1322替換單法1323供給預(yù)測1424德爾菲法1525短期預(yù)測方法1626分合性預(yù)測法1727計(jì)算機(jī)模擬法1728經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法1729描述法17210模型推斷法18211上級(jí)估算法18212隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法18213統(tǒng)計(jì)預(yù)測法19214長期預(yù)測方法19215人力資源供需綜合平衡20二、人力資源規(guī)劃1首先對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。（1）對(duì)明顯不合格人員予以調(diào)整；（2）運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”或其他測評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評(píng)估；（3）對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)。2與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。3人力計(jì)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。4企業(yè)實(shí)行員工總額控制。由企業(yè)一級(jí)定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。12人力資源流動(dòng)比率人力資源流動(dòng)比率所謂人力資源的流動(dòng)與周轉(zhuǎn)，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。人力資源流動(dòng)率則為一定時(shí)期內(nèi)某種人力資源變動(dòng)（離職和新進(jìn)）與員工總數(shù)的比率。它是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。計(jì)算人力資源流動(dòng)率的常用方法有以下三種（1）人力資源離職率人力資源離職率是以某一單位時(shí)間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊(cè)的月初月末平均人數(shù)然后乘以100。以公式表示離職率離職人數(shù)100工資冊(cè)平均人數(shù)離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊(cè)上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由于如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等因素，故較少采用。（2）人力資源新進(jìn)率（EMPLOYMENTRATE）。人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以工資冊(cè)平均人數(shù)然后乘以100。用公式表示新進(jìn)率新進(jìn)人數(shù)100工資冊(cè)平均人數(shù)（3）凈人力資源流動(dòng)率（LABTURNOVERRATE）。凈人力資源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以工資冊(cè)平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。用公式表示凈流動(dòng)率補(bǔ)充人數(shù)100工資冊(cè)平均人數(shù)分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對(duì)于一個(gè)成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率；對(duì)于一個(gè)緊縮的企業(yè)，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率三者相同。

簡介：附件附件美的空調(diào)事業(yè)部美的空調(diào)事業(yè)部人力資源管理流程操作指引人力資源管理流程操作指引（第一版）（第一版）人力資源部人力資源部1人力資源管理流程人力資源管理流程四大職能部四大職能部1、招聘計(jì)劃（補(bǔ)員）、招聘計(jì)劃（補(bǔ)員）各職能模塊提出招聘需求人力資源規(guī)劃經(jīng)理審批人力資源規(guī)劃模塊實(shí)施2、招聘計(jì)劃（增員）、招聘計(jì)劃（增員）各職能模塊提出招聘需求職能部總監(jiān)人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理審批人力資源規(guī)劃模塊實(shí)施3、試用審批（專業(yè)人員）、試用審批（專業(yè)人員）職能模塊經(jīng)理職能部總監(jiān)人力資源部總監(jiān)審批人力資源部存檔（霍果）4、轉(zhuǎn)正審批（專業(yè)人員）、轉(zhuǎn)正審批（專業(yè)人員）職能模塊經(jīng)理職能部總監(jiān)人力資源部總監(jiān)審批人力資源部存檔（霍果）5、各職能部內(nèi)部跨模塊調(diào)動(dòng)、各職能部內(nèi)部跨模塊調(diào)動(dòng)調(diào)出部門調(diào)入部門人力資源部（人力資源規(guī)劃經(jīng)理）審批人力資源部存檔（霍果）6、事業(yè)部內(nèi)跨單位調(diào)動(dòng)、事業(yè)部內(nèi)跨單位調(diào)動(dòng)調(diào)出單位部門調(diào)出單位財(cái)務(wù)審核調(diào)入單位部門人力資源部總監(jiān)審批人力資源部存檔（霍果）7、股份公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)、股份公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)調(diào)出單位部門調(diào)出單位財(cái)務(wù)審核調(diào)出單位部門人力資源部調(diào)入單位部門調(diào)入單位部門人力資源部股份行政管理部（人力資源中心）審批股份行政管理部（人力資源中心）存檔（沈樺）8、集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)、集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)調(diào)出單位部門調(diào)出單位財(cái)務(wù)審核調(diào)出單位部門人力資源部調(diào)入單位部門調(diào)入單位部門人力資源部股份行政管理部（人力資源中心）集團(tuán)行政及人力資源管理部審批集團(tuán)行政及人力資源管理部存檔（廖文堅(jiān)）9、請(qǐng)假、請(qǐng)假（3天之內(nèi)，含節(jié)假日）職能模塊經(jīng)理審批人力資源部備案（秦雪珊）（415天，含節(jié)假日）職能模塊經(jīng)理職能部總監(jiān)審批人力資源部備案（秦雪珊）（15天以上，含節(jié)假日）職能模塊經(jīng)理職能部總監(jiān)人力資源部審批人力資源部備案（秦雪珊）注產(chǎn)假由職能模塊經(jīng)理審批，人力資源部備案。10、解除員工勞動(dòng)合同（終止試用、辭職、辭退、公司提前解除勞動(dòng)合同等）、解除員工勞動(dòng)合同（終止試用、辭職、辭退、公司提前解除勞動(dòng)合同等）職能模塊經(jīng)理職能部總監(jiān)人力資源部總監(jiān)審批人力資源部存檔（霍果）注中層干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批11、中層干部任命、中層干部任命職能部總監(jiān)提案人力資源部總監(jiān)審核事業(yè)部總經(jīng)理審批股份行政管理部備案12、中層干部調(diào)薪、中層干部調(diào)薪

簡介：1人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論本章提要1界定人力資源開發(fā)與管理的含義、特征2把握人力資源管理的基礎(chǔ)核心閱讀資料●主要參考書1、9、L2●中國人力資源開發(fā)，2002NO1A高度重視人力資源的開發(fā)工作，曾慶紅BWTO與中國人力資源生態(tài)環(huán)境的改善與優(yōu)化，彭建鋒案例A微軟研究院人才管理方式（參考書10，P2324）B寶安集團(tuán)的人才策略（參考書10，P2527）C中國科學(xué)院推行合同聘用制（黃，P12）課后作業(yè)自然資源匱乏的日本在戰(zhàn)后迅速崛起，成為僅次于美國的世界第二經(jīng)濟(jì)大國，而生活在尼羅河口及其沖積平原這些大糧倉上的人們至今還很貧窮，結(jié)合人力資源管理原理，談?wù)勀銓?duì)于這一現(xiàn)象的看法。第一節(jié)人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論１1人力資源概述一、人力資源的準(zhǔn)確含義●人力資源（HUMANRESOURCES）是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動(dòng)能力的人口總和，是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力能力的人的總和。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，表現(xiàn)在3資源勞動(dòng)力人力資源資源人口資源四者數(shù)量關(guān)系人才資源四者包含關(guān)系四者包含關(guān)系由上圖可以看出●人口資源是指一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體。（突出數(shù)量）●人力資源則是從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口總稱，是人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一，是潛在人力與現(xiàn)實(shí)人力的統(tǒng)一。

簡介：關(guān)于人力資源的梯度培養(yǎng)關(guān)于人力資源的梯度培養(yǎng)一、什么是人力資源的梯度培養(yǎng)所謂人才梯隊(duì)建設(shè)就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人也就是做好人才儲(chǔ)備當(dāng)這批人才變動(dòng)后能及時(shí)補(bǔ)充上去和頂替上去而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉這樣就形成了水平不同的人才仿佛站在梯子上有高有低一樣形象地稱為梯隊(duì)為的就是避免人才斷層。企業(yè)運(yùn)營由各部門、不同層級(jí)有序構(gòu)成共同運(yùn)轉(zhuǎn)從而保證了企業(yè)的正常工作開展和不斷開拓進(jìn)取如營銷系統(tǒng)由促銷員業(yè)務(wù)員區(qū)域經(jīng)理省級(jí)經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、營銷總監(jiān)構(gòu)成一個(gè)完整的梯度管理體系針對(duì)不同層級(jí)有組織、有計(jì)劃的分梯度長期進(jìn)行人才培養(yǎng)確保系統(tǒng)內(nèi)各環(huán)節(jié)的人才儲(chǔ)備在內(nèi)部從根本上解決人力資源斷層問題。組織梯隊(duì)建設(shè)是員工職業(yè)生涯和企業(yè)業(yè)績的雙贏舉措員工不斷的接受新崗位和層次的變化必須不斷地提升自身素質(zhì)改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足自覺的把自己的工作效率提高到最大員工整個(gè)奮斗的過程也是企業(yè)業(yè)績?cè)鲩L的過程。二、人力資源梯隊(duì)建設(shè)的目的1、人才無斷層5、人力資源的梯度培養(yǎng)通過員工影響客戶進(jìn)而成為行業(yè)管理和營運(yùn)的標(biāo)桿促進(jìn)行業(yè)發(fā)展擴(kuò)大企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的影響力。四、人才梯隊(duì)建設(shè)的步驟1、人力資源部在員工內(nèi)部建立人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃。由人力資源部專業(yè)人員及公司相關(guān)管理人員組成專家小組針對(duì)公司現(xiàn)在各崗位的崗位職責(zé)說明書和崗位要求制定出各崗位的發(fā)展方向可以以圖文或圖表的方式制定出來職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向。由人力資源部制定人才梯隊(duì)建設(shè)制度經(jīng)過專家小組討論通過則可實(shí)施。2、召集公司管理人員開會(huì)宣導(dǎo)公司人才梯隊(duì)建設(shè)制度讓部門負(fù)責(zé)人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在公司里將人才建設(shè)計(jì)劃充分宣揚(yáng)另一方面部門負(fù)責(zé)人及時(shí)將計(jì)劃貫徹落實(shí)到部門中去在全公司形成一個(gè)人才培養(yǎng)造勢。3、員工篩選。部門經(jīng)理根據(jù)符合梯隊(duì)成員條件對(duì)員工進(jìn)行考察并計(jì)劃培養(yǎng)人數(shù)量及時(shí)間并把此工作納入對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核里一個(gè)季度或半年必須培養(yǎng)出具有哪方面能力的人。發(fā)現(xiàn)有符合梯隊(duì)建設(shè)的人員則上報(bào)人力資源部備案由人力資源部填寫成員信息表并及時(shí)與成員溝通其自己的發(fā)展方向優(yōu)勢及劣勢需要得到什么樣的提升及培訓(xùn)等。

簡介：撫順石化分公司編制中長期人力資源規(guī)劃流程說明撫順石化分公司編制中長期人力資源規(guī)劃流程說明流程編號(hào)及名稱流程編號(hào)及名稱RCM090101編制中長期人力資源規(guī)劃編制中長期人力資源規(guī)劃一、一、流程簡介流程簡介1、流程內(nèi)容本流程描述編制中長期人力資源規(guī)劃的過程。2、流程的起止點(diǎn)編制中長期人力資源規(guī)劃流程自接到股份公司人力資源中長期規(guī)劃后，制定中長期規(guī)劃目標(biāo)開始，至下發(fā)撫順石化分公司人力資源中長期規(guī)劃止。3、術(shù)語解釋人力資源人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。對(duì)于本企業(yè)來講，人力資源包括了企業(yè)所有用工的總和，其中按層次分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作服務(wù)人員及短期或勞務(wù)合同用工等。領(lǐng)導(dǎo)班子聯(lián)席會(huì)議為了互通信息、民主決策，企業(yè)規(guī)定了重大事宜由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子集體做出決定，這種會(huì)議形式稱為領(lǐng)導(dǎo)班子聯(lián)席會(huì)議。二、二、流程涉及部門及職責(zé)流程涉及部門及職責(zé)1、業(yè)務(wù)主管部門及職責(zé)公司人事勞資處負(fù)責(zé)編制中長期人力資源規(guī)劃流程中制定中長期規(guī)劃目標(biāo)、編制初步方案、制定及下發(fā)撫順石化分公司人力資源中長期規(guī)劃等工作。2、業(yè)務(wù)參與部門及職責(zé)無。撫順石化分公司編制年度人力資源計(jì)劃流程說明撫順石化分公司編制年度人力資源計(jì)劃流程說明流程編號(hào)及名稱流程編號(hào)及名稱RCM090102編制年度人力資源計(jì)劃編制年度人力資源計(jì)劃一、流程簡介一、流程簡介1、流程內(nèi)容本流程描述編制年度人力資源計(jì)劃的過程。2、流程的起止點(diǎn)編制年度人力資源計(jì)劃流程自下發(fā)年度人力資源需求調(diào)查表開始，至下發(fā)撫順石化分公司年度人力資源計(jì)劃通知止。二、流程涉及部門及職責(zé)二、流程涉及部門及職責(zé)3、業(yè)務(wù)主管部門及職責(zé)公司人事勞資處負(fù)責(zé)編制年度人力資源計(jì)劃流程中下發(fā)、匯總和組織討論年度人力資源需求調(diào)查表，制定及下發(fā)撫順石化分公司年度人力資源計(jì)劃通知等工作。2、業(yè)務(wù)參與部門及職責(zé)機(jī)關(guān)各處室及二級(jí)單位負(fù)責(zé)編制年度人力資源計(jì)劃流程中填寫年度人力資源需求調(diào)查表。三、流程涉及的相關(guān)制度和記錄三、流程涉及的相關(guān)制度和記錄1、制度中國石油天然氣股份有限公司年度員工總量控制計(jì)劃、撫順石化分公司中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃等。2、記錄年度人力資源需求調(diào)查表、撫順石化分公司年度人力資源計(jì)劃通知等。