簡介：公司的電子人力資源解決方案公司的電子人力資源解決方案在當今的競爭環(huán)境中，公司必須提供一些工具和新方法，使員工能夠高效工作并知曉公司信息。越來越多的公司領(lǐng)導(dǎo)把人力資源當成公司的戰(zhàn)略伙伴，并通過他們開發(fā)出新的工具，把原來由人力資源部門承擔的行政事務(wù)性工作轉(zhuǎn)由員工自己完成，同時把人力資源管理人員解放出來，讓他們關(guān)注于公司文化與價值觀的建立，提升公司領(lǐng)導(dǎo)才能和管理才能，戰(zhàn)略人力資源計劃和培訓(xùn)及發(fā)展。為了提升組織效率及員工能力，有前瞻性的公司開始向基于WEB的提高員工效率系統(tǒng)WOS投資。WOS包括一套綜合的應(yīng)用及解決方案以輔助員工作一些日常行政事務(wù)性工作，行使一些人力資源的職能，使信息易于使用，提高溝通效果以及學(xué)習。這些都能夠通過集成的、安全的、全球網(wǎng)絡(luò)完成。公司的總裁兼CEO約翰錢伯斯講到“我們一直把開發(fā)能夠提升員工工作表現(xiàn)的在線工具和資源放在首要的位置，我們將盡最大努力向員工提供一個好的工作環(huán)境，使每一個人都有機會成功、發(fā)展、樂業(yè)。這一點也有很大的商業(yè)意義，因為科技使我們能夠根據(jù)業(yè)務(wù)需求調(diào)整人員配置，使我們的雇員能夠集中精力從事能夠增加更多附加值的商業(yè)活動。”他還講到“我們的互聯(lián)網(wǎng)和公司內(nèi)部的商業(yè)應(yīng)用軟件使得我們每月節(jié)約幾百萬美元，使我們保持競爭優(yōu)勢并能夠投資于未來。同我們的競爭對手相比，公司的員工在網(wǎng)絡(luò)行業(yè)中效率最高，人均產(chǎn)值為60萬美金，差不多是第一大競爭對手網(wǎng)絡(luò)公司的兩倍。”如果你的公司使用這一解決方案，你們的效率將得到更大的提高，并能減少行政開支，更重要的是員工可以在行政事務(wù)工作理順后，有時間關(guān)注更有價值的戰(zhàn)略性問題，同時也提升了公司的商業(yè)影響。下面是幾條令公司有興趣投資于WOS解決方案的原因，它們都將有助于公司提高效率1高投資回報2通過自動化及自助服務(wù)減少開支3提高員工滿意度4利潤增加但公司實施一個完整的WOS解決方案最有吸引力的原因在于激勵員工，即在員工需要的時候，給他們提供工具和信息。受到激勵的員工可以使你的公司在當今的競爭環(huán)境中具有強大的競爭優(yōu)勢。運用提高員工效率系統(tǒng)，提升組織效率及員工能力為提升組織效率及員工能力，HR部門應(yīng)該從行政事務(wù)性工作中解脫出來，轉(zhuǎn)變成為公司在建立企業(yè)文化與價值觀及員工發(fā)展方面的戰(zhàn)略伙伴。這一轉(zhuǎn)換是提高整個組織效率和競爭力的轉(zhuǎn)型過程中的催化劑，互聯(lián)網(wǎng)和企業(yè)網(wǎng)的出現(xiàn)使公司得以實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)型。在這一進程中主要有兩個方面的工作通過建立基于溝通的系統(tǒng)，理順基于事務(wù)的系統(tǒng)并失，提高了員工效率。公司的解決方案公司受益可計算價值員工滿意度提高通過轉(zhuǎn)型使用基于WEB的溝通模式，公司每年在員工效率提升方面獲得1600萬美元的收益報銷流程優(yōu)化整個項目到2000年為止，節(jié)約開支610萬美元，報銷流程縮短80％至4天招聘費用降低高效的WEB簡歷系統(tǒng)每年為公司節(jié)省300萬美元開支員工流失減少員工流失率從115％降至86％（降低幅度為27％），部分原因是公司改進了招聘辦法，員工溝通和員工滿意合理配置現(xiàn)有人力資源由于自動化程度的提高，人力資源部避免了增加27名雇員，每年為公司節(jié)省開支270萬美元培訓(xùn)在線培訓(xùn)使銷售及技術(shù)支持人員能夠更快適應(yīng)市場變化速度在線員工手冊及公司查詢目錄在線員工手冊及公司查詢目錄使公司通過提高信息發(fā)布的準確性和效率，每年減少開支300萬美元提升組織效率及員工能力提升組織效率及員工能力使公司每年節(jié)約開支3500萬美元，公司主要取得了如下效果通過使用基于WEB的報銷系統(tǒng)，每年節(jié)約開支250萬美元，該系統(tǒng)只需兩個人操作，每月處理11000分報銷單據(jù)。通過對公司與員工的溝通轉(zhuǎn)型，每年在提高員工效率方面獲得1600萬美元的收益，同時信息效度提高100％。提供基于WEB的員工福利登記，該系統(tǒng)98％的使用率使公司不必再使用原來基于電話的IVR系統(tǒng)。通過連接所有辦公室的現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)直播公司的錄像及經(jīng)理會議，每年節(jié)約30萬美元，而參與的員工是原來的二倍。挑戰(zhàn)當今的人力資源部隨著公司業(yè)務(wù)的提速以及市場更加活躍，公司正在尋求新的有創(chuàng)意的方法以建立競爭優(yōu)勢，而他們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)的未開發(fā)的力量即是自己的員工。僅僅是理順內(nèi)部人力資源流程和減少操作成本已不能滿足需要，公司的資深人力資源副總裁BARBARABECK講到“我們的愿景已不局限于使人力資源更有效，而是使公司的業(yè)務(wù)更有效?！弊鳛榕c所有員工打交道的部門，人力資源部應(yīng)致力于向員工提供更加清晰，激勵，有效的信息。

簡介：GAP21人力資源規(guī)劃程序版本1第1頁，共7頁EISOGAPGAP21人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃程序1目的使公司組織結(jié)構(gòu)、人員配備最合理，滿足公司發(fā)展需要，避免人力浪費以及人力分配不合理。2范圍適用于集團公司在組織與崗位設(shè)計、人力資源計劃，人力資源評估、調(diào)查等方面工作。3引用文件無4定義41人力資源計劃是指公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況，從提高工作效率，達成企業(yè)的目標出發(fā)，對未來（12年內(nèi)）人力資源的需求狀況以及現(xiàn)有人員的分配狀況年度人力資源費用支出等進行分析后所作出的預(yù)測，它有利于指導(dǎo)公司在人力資源分配、招募，人才發(fā)展計劃制定方面的工作，避免人力浪費以及人力分配不合理。5職責51公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會議負責1每年對公司當前的組織結(jié)構(gòu)進行審核，從業(yè)務(wù)發(fā)展的角度不斷使組織架構(gòu)達到最合理，從而能高效達成組織所要實現(xiàn)的目標。2審定一年一度的定編報告。3審定一年一度的公司人力資源計劃。52主管副總經(jīng)理負責，審核各主管部門的年度人力需求情況及部門的組織架構(gòu)圖。53人力資源部經(jīng)理負責1在業(yè)務(wù)調(diào)整的情況下，組織編制公司的組織架構(gòu)圖及部門的崗位設(shè)計方案；2每年一度提交人力資源的計劃報告。3組織每年二次進行人力資源狀況評估及平時的人事調(diào)查。6程序61組織與崗位設(shè)計GAP21人力資源規(guī)劃程序版本1第3頁，共7頁EISOGAPGAP21以總體指導(dǎo)人員招聘及人員培訓(xùn)工作。6222未來兩年內(nèi)的人員需求預(yù)見。1人力資源部經(jīng)理應(yīng)結(jié)合公司的中、長期發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)開展情況，對公司當前的人力資源狀況作出評估和提出人力資源發(fā)展與貯備計劃，供領(lǐng)導(dǎo)決策時參考，每年調(diào)整一次。2在作需求預(yù)測時，應(yīng)考慮A）組織架構(gòu)調(diào)整的變化預(yù)測；B）未來人力需求與未來可利用人力資源的差距；C）現(xiàn)有人才基本情況的統(tǒng)計；D）預(yù)計的人員流動與發(fā)展；E）達成需求所需采取的手段（輪崗、自我培養(yǎng)或招募等）6223下年度的人力資源費用計劃1人力資源部經(jīng)理每年十二月下旬，應(yīng)會同計劃財務(wù)部經(jīng)理對下年度的人力資源費用做總體計劃，供領(lǐng)導(dǎo)決策時參考。2計劃內(nèi)容含工資成本、培訓(xùn)費用、人員發(fā)展費用，及其它不可預(yù)見性費用。3費用情況應(yīng)有以下比較數(shù)據(jù)年度工資增長率與利潤增長率的比較；年度工資的漲跌幅。63人力資源評估、調(diào)查與研究631人力資源的評估6311人力資源部每年應(yīng)安排兩次全員的人力資源評估、評估目的是了解員工的心態(tài)；了解員工對公司現(xiàn)行人力資源管理制度的心態(tài)；提出建議，供公司高層決策時作依據(jù)。6312評估方法無記名調(diào)查問卷形式；評估范圍總公司全體人員。6313對于主管（副主任技術(shù)級別）以上的人員，人力資源部將在每年年中就個的能力、業(yè)績、崗位職責等方面全面進行測評。測評結(jié)果報人才發(fā)展委員會，測評方案每半年由人力資源部統(tǒng)一制定。632人事調(diào)查6321調(diào)查目的配合晉升、輪崗等決策的執(zhí)行，宣傳公司的人事政策。6322調(diào)查方式1對于擬晉升人員、人力資源部經(jīng)理應(yīng)進行人事調(diào)查，給被調(diào)查人員發(fā)放職務(wù)晉升調(diào)查表（見GAP21F3），調(diào)查人數(shù)不少于5人，并保證與部分員工進行面談。對晉升主管（副總?cè)渭夹g(shù)級別）的調(diào)查，必要時，請人事主管、副總共同參加。2平時，人力資源部經(jīng)理應(yīng)在人事政策改革，人事制度或其它公司重要規(guī)定出臺后，有意識地進行了解并及時反饋，以便使人事政策貫徹得力。633人力資源狀況的研究6331人力資源狀況的研究主要是對于工作崗位的研究，包括對崗位的職責范

簡介：人力資源管理流程范本●人力資源管理流程范本相關(guān)說明●人力資源管理流程范本相關(guān)說明編碼版本名稱人力資源管理流人力資源管理流程范本相關(guān)說明程范本相關(guān)說明頁次修改狀態(tài)45名稱流程流程執(zhí)行核心部門人力資源部控制部門人力資源總監(jiān)行為實施環(huán)節(jié)各職能部門人力資源部人力資源總監(jiān)總經(jīng)理管理行為相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期2、人員編制管理流程、人員編制管理流程流程人員編制管理人員編制管理編碼受控狀態(tài)否是否否是否根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略進行職能分解和機構(gòu)設(shè)置根據(jù)人力資源規(guī)劃確定編制工作分析審核職責劃分與崗位設(shè)置意見制作職務(wù)說明書意見薪酬設(shè)計薪酬預(yù)算審核審批實施是是是否

簡介：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃無論是國家、地區(qū)還是企業(yè)，要想維持自身的生存與發(fā)展，要在激烈的國際經(jīng)濟競爭中立于不敗之地，一定要有一支高素質(zhì)的人力資源隊伍。而人力資源隊伍的建設(shè)，特別是人才隊伍的建設(shè)，不是一朝一夕的工作。高新技術(shù)的發(fā)展對人的素質(zhì)及任何組織體都提出了新的要求。要保證經(jīng)濟組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就必須對經(jīng)濟組織戰(zhàn)略目標中人力資源的戰(zhàn)略目標進行研究，就必須對未來人力資源工作的重點、人力資源的需求情況、人力資源的供給情況進行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃，以保證經(jīng)濟組織在需要人力資源的時候，能及時得到各種人才。要做到這一點，任何經(jīng)濟組織，都應(yīng)該經(jīng)常分析員工的狀況，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃強調(diào)經(jīng)濟回收，而企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則強調(diào)人才的高質(zhì)量培養(yǎng)與儲備，使企業(yè)在國內(nèi)、外市場的競爭中始終保持擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍。從而為實現(xiàn)企業(yè)的目標做出根本性的保證。第一節(jié)第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義“戰(zhàn)略”一詞，原為軍事用語，指對戰(zhàn)爭全局的統(tǒng)籌和指導(dǎo)。在經(jīng)濟管理領(lǐng)域里，戰(zhàn)略應(yīng)取其泛指重大的、帶全局性的或決定性的謀劃之意，其涵義為具有統(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、決定勝敗的謀略、方案和決策。所謂規(guī)劃，就是指從戰(zhàn)略的高度上對未來時期事物發(fā)展的總體構(gòu)想和規(guī)定，是比較全面的長遠設(shè)想或藍圖。測人力資源供給和需求狀況，采取措施平衡人力資源的供給和需求人員補充計劃制定需補充人員的數(shù)量、類型、層次，擬定人員任職資格，擬招募地區(qū)、形式及甄選方法培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃擬定重點培訓(xùn)項目。有關(guān)培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的保證以及與工資、獎勵、晉升制度的聯(lián)系人員分配規(guī)劃規(guī)劃部門編制，擬定各職位人員任職資格，做到人適其位，并規(guī)定工作輪換的范圍與時間以及輪換人選等人員晉升規(guī)劃建立后備管理人員梯隊，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，確定晉升比例和標準，以及未提升人員的安置工資獎勵規(guī)劃進行薪資調(diào)查和內(nèi)部工作評價，擬定工資制度，獎勵政策及績效考核指標勞動關(guān)系規(guī)劃為了提高員工滿意度，加強溝通，實行全員參與管理，建立合理化建議制度等退休解聘規(guī)劃退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選表31人力資源規(guī)劃內(nèi)容表三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類1從規(guī)劃的時間期限上看從規(guī)劃的時間期限上看

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簡介：,,,,,,,WELCOME,周周兒童服裝公司,,,,背景作為一家新成立的公司，我們公司的商業(yè)模式是研發(fā)和銷售自己開發(fā)的兒童雨衣，生產(chǎn)采取委外加工的形式，主要的銷售渠道為網(wǎng)絡(luò)營銷。今天我們將要招聘網(wǎng)店營銷策劃經(jīng)理,招聘文案,渠道選擇,甄選方法,測試,,,,,招聘文案,一、目的與意義通過合理和高效的招聘程序,引進具有網(wǎng)店營銷策劃專業(yè)技能的人才,充實公司相應(yīng)崗位人才隊伍,并針對公司新研究開發(fā)的兒童雨衣制定合理的網(wǎng)銷方式和渠道,為公司的網(wǎng)銷開辟新的途徑和方式,擴寬公司的銷售面,提高公司的競爭力,也為公司注入新鮮的人才血液。,二、接收原則品德優(yōu)良；未曾受過違紀處分；具備網(wǎng)絡(luò)營銷的相關(guān)經(jīng)驗和專業(yè)技能；善良誠實,喜愛兒童；熱情、有創(chuàng)新思維；敢于打破常規(guī)；有良好的團隊合作精神；身體健康；能在3個月內(nèi)到崗。,,,,,招聘文案,三、需求計劃及時間安排招聘崗位網(wǎng)店營銷策劃經(jīng)理招聘人數(shù)1人學(xué)歷層次研究生或以上崗位職責及要求一網(wǎng)店營銷策劃經(jīng)理崗位職責1負責公司產(chǎn)品的銷售和推廣網(wǎng)絡(luò)營銷2能夠根據(jù)市場營銷計劃,完成部門銷售指標3開拓網(wǎng)絡(luò)市場,發(fā)展新客戶,增加產(chǎn)品的銷售額度和范圍4進行網(wǎng)絡(luò)市場調(diào)查及競爭對手分析5負責網(wǎng)絡(luò)銷售活動的策劃和執(zhí)行,完成銷售任務(wù),,,,,招聘文案,二人員基本要求1計算機科學(xué)與技術(shù)廣告營銷專業(yè)廣告設(shè)計專業(yè)新聞傳媒專業(yè)等相關(guān)專業(yè)2一年以上服裝行業(yè)銷售或管理經(jīng)驗3性格外向開朗,善于溝通,善良真誠,有創(chuàng)新思維,善于求新求異、發(fā)現(xiàn)商機時間安排2013年5月23日起執(zhí)行,,,,,招聘文案,四、招聘小組成員組長XXX董事長副組長XXX董事長助理成員XXX人力部負責人XXX策劃部負責人,五、實施策略有公司主要招聘成員組成招聘小組,對招聘前后的事宜及過程實施責任制,推進招聘工作的開展,招聘結(jié)束后由招聘小組自評、總結(jié)工作。,,,,,招聘文案,六、實施流程1人力資源部在各大網(wǎng)站注冊并發(fā)布招聘信息,增加此次招聘的輻射面同時在人才市場進行招聘并在專業(yè)報刊雜志上刊登招聘信息渠道選擇2招聘小組成員進行宣講,主要針對公司簡介、企業(yè)文化、本次招聘專業(yè)要求、人員素質(zhì)要求、招聘程序等進行講解接受簡歷并進行初步篩選,并公布篩選結(jié)果3應(yīng)聘人員填寫招聘職位申請表并提交個人簡歷,公司根據(jù)統(tǒng)一標準計算機水平、專業(yè)、綜合素質(zhì)等進行二次篩選,,,,,招聘文案,實施流程4對公布第一輪篩選后的名單進行工作能力測試5進行基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識測試,評估確定第二輪面試人選6公布第二輪面試名單,按照應(yīng)聘職位的分類對應(yīng)聘人員進行結(jié)構(gòu)化面試,確定崗位壓力測試人選7通過崗位壓力測試以及團隊相關(guān)培訓(xùn)后簽訂試用期合同,,,,,招聘文案,七、入聘人員安排本次招聘后試用期3～6個月,經(jīng)考核合格后,公司將與其簽訂勞務(wù)合同,辦理相關(guān)人事手續(xù),并開始繳納相應(yīng)的保險。,,,,招聘文案,八費用預(yù)算,在智聯(lián)招聘、一覽英才網(wǎng)、同城等網(wǎng)站發(fā)布招聘信息人才市場發(fā)布招聘廣告在報刊雜志上發(fā)布招聘信息,,招聘文案,渠道選擇,甄選方法,測試,,,,,1內(nèi)部競聘1內(nèi)部調(diào)用在同級或略有下降的崗位中調(diào)換員工的工作，通過調(diào)動向員工提供全面了解組織中的不同機構(gòu)、不同職位的機會，為將來的提升做準備或為不適合職位的員工尋找最恰當?shù)奈恢谩Ｆ鋬?yōu)點是員工較熟悉新崗位的工作，較易融入企業(yè)文化。2內(nèi)部提升當企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的人員工從一個較低層級的崗位晉升到一個較高層級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。這種方式的主要優(yōu)點是有利于激勵員工奮發(fā)向上，比較容易能夠融入企業(yè)文化。,,招聘渠道,,,,,2中介獵頭招聘通過獵頭公司進行招聘，主要在人才市場上招聘高中級人才的。獵頭公司是一種專門為雇主搜尋和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們可以出色的采用很多渠道挖掘到那些被其他老板重用的沒有流動意向的頂尖級人才，并且可以對這些人才進行全面的調(diào)查，確保人才的質(zhì)量，大大提高引進人才的成功率，減少經(jīng)營風險。,,招聘渠道,,,,,3招聘會一種被動的招聘方式人才市場組織的招聘會往往會受到招聘會本身宣傳力度的局限,應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量難以保證,但是大型招聘會還是會吸引很多人才網(wǎng)絡(luò)營銷策劃經(jīng)理,雖然是關(guān)于網(wǎng)絡(luò)方面的工作,但是在一些大型招聘會上,人才密度也大,招聘會也可以是一個好的招聘渠道選擇4網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘也稱為在線招聘，它為求職者和用人單位提供了更加便捷的互動交流平臺等。具體為容量大更新快；突破時空；成本低廉；機會找上門。這個方式比較適合于網(wǎng)絡(luò)營銷策劃經(jīng)理的招聘,因為適合這個崗位的人才,習慣于用網(wǎng)絡(luò)收集信息,網(wǎng)絡(luò)招聘的信息會被關(guān)注,,招聘渠道,,,,,5招聘廣告在報紙和專業(yè)出版物或者利用媒體刊登廣告一直是征召求職者的最常見有效的方法。利用招聘廣告的途徑有很多種，比如報紙、雜志、業(yè)務(wù)通訊和廣電媒體等。,,招聘渠道,,,,,總結(jié)對于網(wǎng)絡(luò)營銷策劃經(jīng)理來說，該崗位需要有專業(yè)的職業(yè)職能（銷售，策劃，網(wǎng)絡(luò)建造，專業(yè)電腦知識等）和豐富的經(jīng)驗（領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，危及處理經(jīng)驗，工作經(jīng)驗）且該公司是一家新成立的兒童服裝公司,招聘機制、人員安排、崗位設(shè)置等還不完善，所以綜上，在上述眾多的渠道中比較合適的有中介獵頭招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會、招聘廣告這4種，其中中介獵頭招聘的人才，其才能有保證，招聘者的能力應(yīng)該是最高的，但是招聘成本較高，具體取決于公司的資金能力；網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會、招聘廣告這三種方式可以同時使用，已達到廣泛招聘人才的作用，而且其成本要比獵頭公司要便宜，按成本有效的原則還是比較合適的。,,招聘渠道,,招聘文案,渠道選擇,甄選方法,測試,,,,,人員甄選方法,,,,,人員甄選方法,一、初步篩選個人簡歷篩選①判斷應(yīng)聘者的網(wǎng)絡(luò)營銷和電子商務(wù)專業(yè)技能和經(jīng)驗是否符合要求，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否與網(wǎng)絡(luò)營銷策劃經(jīng)理一職相符合。如果不符合崗位需要，就沒有必要閱讀其他內(nèi)容②簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上能夠反映應(yīng)聘者的組織能力和溝通能力③客觀審查應(yīng)聘者個人簡歷的邏輯性。④整體感。一份好的簡歷整體感很強，無論從內(nèi)容上，還是從設(shè)計上，都要給人一種很舒服的感覺。,,二、筆試結(jié)合案例分析題，給出案例，讓應(yīng)聘者利用所掌握的專業(yè)技能解決搭建網(wǎng)絡(luò)銷售平臺、市場調(diào)研分析、營銷推廣方案策劃、營銷團隊的工作管理等方面問題，從而全面考查應(yīng)聘者的網(wǎng)絡(luò)營銷、電子商務(wù)等專業(yè)技術(shù)能力，敏銳的市場觀察力及問題解決和創(chuàng)新能力。三、面試采用陪審團式及結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的方式進行面試。1、面試開始時努力創(chuàng)造輕松和諧的面談氛圍，消除應(yīng)聘者的緊張情緒，使其能充分發(fā)揮自己的才能；2、面試時采取靈活的提問和多樣化的形式，進一步觀察應(yīng)聘者；3、面試結(jié)束前，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否要加以補充或有修正之處。,,,,人員甄選方法,,,,,人員甄選方法,四、評價中心鑒于所招聘的網(wǎng)絡(luò)營銷策劃經(jīng)理職位需具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，所以采取評價中心方法對應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)才能進行測評。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論鑒于公司是新成立的研究和銷售本公司開發(fā)的兒童雨衣的兒童服裝公司，讓應(yīng)聘者通過討論，給出最適合的網(wǎng)絡(luò)營銷方案。從中考察出求職者在人際互動中的能力和特征，以及對其計劃組織能力、分析問題和創(chuàng)造性地解決問題的能力，主動性、堅定性及決斷性等意志力進行考察。,,招聘文案,渠道選擇,甄選方法,測試,,一、傳統(tǒng)面試問答題（關(guān)于網(wǎng)絡(luò)營銷策劃的專業(yè)性問題）1、談?wù)勀銓W(wǎng)絡(luò)推廣的理解2、寫出幾個主流的網(wǎng)絡(luò)推廣方式及你對這些推廣方式的看法3、寫出至少5個問答平臺及你對這些問答平臺的看法4、請列出至少10個收錄或排名較好的第三方平臺5、面對網(wǎng)絡(luò)負責新聞你將采用哪些手段進行處理6、如何制造長期有效的口碑傳播，至少列舉兩種以上方法7、談?wù)勀銓Α拔⒉I銷”理解8、談?wù)勀阍趯憙和暌峦茝V文章時經(jīng)常會注意的要點9、談?wù)勀銓﹃P(guān)鍵詞密度、外鏈及關(guān)鍵詞排名的理解10、說說你對兒童雨衣這個行業(yè)發(fā)展趨勢的看法,,二、開放式思維的面試問答題（注重面試者對突發(fā)情況的應(yīng)對以及面試者的創(chuàng)意）1、如果你是一家保健品公司的推銷員，假設(shè)你乘飛機出差，遇到了劫機，度過了驚心動魄的十個小時之后，問題終于得到了解決。就在要走出機艙的一瞬間，你看到很多新聞記者前來采訪，電視臺正在拍攝新聞。此時，你如何利用這個機會，來宣傳自己公司的形象呢答案我會立即在一張大紙上面寫這樣一行大字“我是某某公司的推銷員，我和公司的某某牌保健品安然無恙非常感謝營救我們的人”我打著這樣的牌子一出機艙，立即就會被記者和電視臺的鏡頭捕捉到，成為這次劫機事件的明星這會使公司和產(chǎn)品的名字在一瞬間家喻戶曉。,,2、甲乙二人在森林中遇到狗熊，情景十分危險，甲拼命地系鞋帶，毫無疑問，目的只有一個，就是使自己跑得速度更快些，雖然他知道他仍然有可能跑不過狗熊，但還是認為，只要能夠比乙跑快“一米”，就有可能避免被狗熊吃掉的命運。此時，如果你作為乙方，請你發(fā)揮一下你的想象力，你會根據(jù)幾種可能的情況并采取什么樣的對策試題分析出此題目意在考察考生對客戶服務(wù)方面的理解能力，服務(wù)不是機械地、盲目地服務(wù)，更不是讀上一兩本國內(nèi)外的“破”營銷理論書就能夠?qū)μ柸胱?，它更多的需要的一種變通，需要根據(jù)企業(yè)實際而采取對策。,,三、實操性測試題1、根據(jù)下面給出的關(guān)鍵詞現(xiàn)場寫一份廣告詞關(guān)鍵詞兒童雨衣樂2、現(xiàn)場實際操作OFFICE軟件以及常用的美圖軟件例如PS,THEEND,謝謝,

簡介：南開19春學(xué)期（1709、1803、1809、1903）餐飲人力資源管理在線作業(yè)11、B2、C3、B4、C5、C一、單選題共20題，40分1、對新員工的培訓(xùn)需求分析效果最佳的方法為。A績效分析法B任務(wù)分析法C組織發(fā)展需求分析法D工作崗位培訓(xùn)正確答案是B2、有關(guān)培訓(xùn)激勵制度的說法錯誤的是。A企業(yè)要建立起培訓(xùn)一使用一考核一獎懲的配套制度B建立崗位培訓(xùn)責任制，使培訓(xùn)與部門領(lǐng)導(dǎo)利益掛鉤C應(yīng)在培訓(xùn)激勵制度中明確規(guī)定獎懲執(zhí)行的方式方法D激發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)積極性，滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要正確答案是C3、目標管理法的首要步驟是。A制定組織規(guī)劃目標B制定戰(zhàn)略目標C實施控制D分析回顧目標正確答案是B4、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于。A第一印象B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)C錄用壓力正確答案是C5、制定企業(yè)定員的基本方法不包括。A按設(shè)備定員B按崗位定員C按任務(wù)定員D按比例定員正確答案是C6、情境模擬適用于測量員工的。A學(xué)習能力B道德品質(zhì)C人格特性D領(lǐng)導(dǎo)能力正確答案是D13、以下屬于人力資源供給預(yù)測方法的是。A主觀判斷法和定量分析法B馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法和定量分析法C定量分析法和人員繼承法D管理人員接替模型和馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法正確答案是D14、由于涉及的工作對象和內(nèi)容的不同，績效管理程序的設(shè)計可分為具體考評程序設(shè)計和（）。A管理的方法設(shè)計B績效管理內(nèi)容設(shè)計C績效管理目標設(shè)計D管理的總流程設(shè)計正確答案是D15、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是。A開放式提問B封閉式提問C清單式提問D假設(shè)式提問正確答案是D16、從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本組成了。A人工成本B勞動報酬C養(yǎng)老保險費D勞務(wù)報酬正確答案是A17、是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其方面的特性。A光環(huán)效應(yīng)B投射效應(yīng)C首因效應(yīng)D刻板印象正確答案是A18、通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何做出選擇，它的目的是提高決策的有效性。A決策競賽B輪流任職計劃C角色扮演D決策模擬訓(xùn)練

簡介：案例（一）項目策劃題,良友公司是一家中小型企業(yè)，員工只有72名。三年前有一位營業(yè)人員離職，經(jīng)過了兩個月終于補進一名營業(yè)人員。該名營業(yè)人員姓周，在經(jīng)過產(chǎn)品認識、推銷技巧、市場分析、認識客戶等訓(xùn)練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。周姓營業(yè)員進入公司不到一年，業(yè)績一直停滯在那兒，不能往上突破。該公司李總經(jīng)理設(shè)法從中激勵，并派他接受企業(yè)外的營業(yè)人員訓(xùn)練。不料，訓(xùn)練回來不到兩周，周姓營業(yè)員提出辭職，原因是不堪困頓、不堪負荷、力不從心。在百般挽留無效后，良友公司只得重新招募營業(yè)人員。,1,,,三個月后，招募到江姓營業(yè)員，也同樣經(jīng)歷訓(xùn)練后，出師作戰(zhàn)。江姓營業(yè)員對營業(yè)工作有所排斥，僅負責營業(yè)人員全部工作的一半；于是在不得已的情況下，A企業(yè)只好再招募馬姓營業(yè)員。再經(jīng)過必要的訓(xùn)練后，馬姓營業(yè)員也到市場去推銷。此時，以前一位營業(yè)員能完成的事，現(xiàn)在卻要兩位營業(yè)員來完成,成本倍增,李總經(jīng)理無可奈何。又過了七個月，春節(jié)即屆。新春上班，兩位營業(yè)人員不約而同都沒來上班，原來是嫌兩個月的年終獎金太少。事前沒征兆，也沒通知，也不辦理移交。其后每年招募一至兩次營業(yè)人員，大多數(shù)新進人員服務(wù)滿三個月試用期滿，就請求離職他去，最多只服務(wù)五個月。今年后半，良友公司發(fā)現(xiàn)業(yè)績直線下降，不景氣來臨。為了緊縮費用，只好將一年營業(yè)人員招募、錄用、安置等,2,,,費用約5萬元的成本節(jié)省下來。待景氣的春天來臨，再來重新招募營業(yè)人員。策劃要求1良友公司請人力資源管理咨詢公司的你為其進行了解營業(yè)人員為何會尋求離職的原因并請你提出解決的方法。2良友公司請你依該公司員工服務(wù)期間不同分成引入、成長、飽和和衰落四個階段，策劃留才的措施。,3,,參考答案,1、原因分析營業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致（1）未能找尋到適才適所的人在一般人心目中，業(yè)務(wù)工作層次較低，通常是找不到工作者的最后選擇，故多數(shù)初次從事業(yè)務(wù)工作者，再換工作的比率明顯偏高，他們多抱持著騎驢找馬的心態(tài)，隨時找到更好的工作即會主動離職。（2）員工未能得到適當?shù)闹笇?dǎo)當員工業(yè)績達到某種程度即停滯不前時，雖然主管有安排許多相關(guān)專業(yè)能力的課程讓員工研習，提升其專業(yè)技能，但真正導(dǎo)致業(yè)績無法向上的問題核心，可能是透過書本或上課所無法學(xué)習的，故問題仍舊無法迎刃而解。,4,,,（3）其它原因公司制度不佳，員工向心力低落，薪酬待遇相對較差。2、解決方法（1）用人適才適所在招募時，應(yīng)該先思考一位成功的業(yè)務(wù)人員需具備什么樣的關(guān)鍵特質(zhì)，譬如樂觀、積極、外向、喜與人互動、反應(yīng)敏捷等。在招募過程中，面試者需具備辨識該等關(guān)鍵特質(zhì)的能力，這可借助專業(yè)的輔助工具人格特質(zhì)問卷來協(xié)助確認。（2）適時給員工適當?shù)闹笇?dǎo)對于員工所遭遇的困難，應(yīng)時時主動地詢問及關(guān)心，使員工感受到公司或主管是其堅強的后盾，必要時需提供適切的指導(dǎo)，透過面對面的實際溝通指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題之核心所在，幫助員工解決問題，突破瓶頸。（3）主動關(guān)心員工，經(jīng)常溝通主管應(yīng)主動關(guān)心員工，了解其對公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙,5,,,方持續(xù)的溝通，才能促進了解雙方對期望及需求上的差異，進而化解歧見，達成共識。3、依該公司員工服務(wù)期間不同采取留才措施一個員工在公司內(nèi)的生命周期，可分成引入、成長、飽和和衰落四個階段，不同時期由于員工面臨的問題和需求不同，留人的措施也應(yīng)當有所區(qū)別。（1）引入階段。一個新進人員初來公司的頭二三年，為員工的引入時期。這期間，經(jīng)過訓(xùn)練的新人，對公司內(nèi)部一切事物漸漸由陌生到熟悉，并且在他負責的工作職務(wù)中，摸索出一套處理模式。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個員工，或者導(dǎo)致其”跳槽”。（2）成長階段。在這一階段，由于員工在公司內(nèi)已建立了一些特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對工作職務(wù)也有相當程度的掌握，因此，是最容易施展才華、最有干勁,6,,,的階段。對這一階段的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專業(yè)程度。（3）飽和階段。進入飽和期，員工的工作經(jīng)驗已足夠，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機會，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。（4）衰落階段。公司人事主管如對處于衰落階段的員工，疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，將打擊他的士氣，長久下來將會影響公司的經(jīng)營。公司要適當?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。,7,,案例（二）策劃分析題,安平公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司，旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由于公司強調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績做為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計一套完全不包底的薪酬制度，也就是有業(yè)績有獎金，沒業(yè)績沒獎金。獎金計算方式以當期業(yè)績的30％至40％為計算方式。進行這樣的設(shè)計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費用，二來為的是要鼓勵業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績。除了薪資制度的設(shè)計外，公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員。雖然激勵制度實施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè)績，但是在實施一段時間后，公司的主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。首先由于公司,8,,,獎金計算方式是以當期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險之后，對于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務(wù)人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務(wù)人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對如何提升業(yè)績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。細究這些保險業(yè)務(wù)員的來源動機，大部分是臨時找份工作過活，再來就是通過關(guān)系進到公司，想賺點獎金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。,9,,,策劃要求針對該公司現(xiàn)存問題，希望通過您策劃的項目來解決問題，達成公司的運營目標。參考答案（一）問題分析就馬斯洛的需要理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足?，F(xiàn)有獎金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導(dǎo)致所招人才有著“哪里有錢做甚么”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導(dǎo)致員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。,10,,,（二）對策1、制定有底薪的薪資制度，前三個月給于1200元底薪，再加發(fā)獎金，若新進業(yè)務(wù)員未能在三個月內(nèi)達成目標，除非有不可抗力因素，則予以開除，以確保新進人員的品質(zhì)。2、業(yè)務(wù)人員的獎金基礎(chǔ)除了業(yè)績量這項因素外，還有其它因素可考慮，依據(jù)售后服務(wù)、團隊合作和員工忠誠度作為因素來設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為激勵的要素之一，一起設(shè)計在薪酬制度中。3、考慮員工的感受，配合宣導(dǎo)，并進行雙向溝通，務(wù)必調(diào)整員工心態(tài)。,11,,案例（三）設(shè)計分析題,李克林取得工商碩士學(xué)位，畢業(yè)后才3天，來到東方保險公司上班，就職于政策問題部門，該部門的工作是文書性，并不需要什么很高的精度和專業(yè)知識，鑒于這種工作的重復(fù)性和平凡性，要想做下去，就要持之以恒，并安心于機械的文字工作。李克林被雇來作一名管理實習生，一年內(nèi)將從事主管工作，但由于管理部門重組，僅6周后，他就被派去主管一個8人小組。重組將大規(guī)模使用電腦，旨在使工作流程流水化，合并后使文字工作升級，這將大大有利于原來的工作方式，在文秘人員中引起巨大的焦慮和不滿。管理當局意識到，若想沒有大規(guī)模的人員辭職就順利實現(xiàn)重組，必須要有一種靈活的管理風格，所以他們就放手讓主管們按他們認為合適的方式運作各自單位。,12,,,李克林充分利用了行動自由，在他們單位內(nèi)實行群體會議和舉辦培訓(xùn)課程，他向員工承諾，只要努力工作就給他們加薪，經(jīng)過每天長時間工作，和他人一起去做冗長的任務(wù)，再加上他靈活的管理風格，他漸漸地能夠提高效率，減少錯誤和降低時間浪費，形勢迅速好轉(zhuǎn)，他引起了高層人士的注意，盡管有人認為他太過散漫和不合正統(tǒng)，但他還是獲得了“超級明星”的美譽，給人的感覺就是他那松散的，以人為中心的管理風格之所以被容忍，是因為成績突出。后來，東方公司出現(xiàn)一些變化，其中最大的變化就是新聘用一分部高級副總經(jīng)理張成，張成全權(quán)處理分部一切事務(wù)。張成嚴厲正直，在他手下做事，人們得按他的方式行事并把工作做好。,13,,,原來那種輕松自在的氛圍已不復(fù)存在，先行是一種嚴格的以任務(wù)為中心的管理信條。管理人員的士氣下降到警戒水平，公司業(yè)績急劇下降，張成成為分部及周圍主要話題。人們開始開玩笑說“MBO”即“壓迫式管理”。問題假設(shè)你受東方公司董事會之托，面對公司的低士氣，低績效進行管理診斷，要求重新進行組織設(shè)計，請寫出設(shè)計流程。,14,,參考答案要點,1．根據(jù)董事會確定的公司發(fā)展策略，確定組織設(shè)計的基本方針和指導(dǎo)原則。2．組織職能的分析和設(shè)計，建立公司組織框架和組織職能要求3．橫向溝通方案設(shè)計。4．組織結(jié)構(gòu)框架設(shè)計，包括層次，管理幅度，管理職能。5．組織運行制度的設(shè)計。6．信息反饋與結(jié)構(gòu)的修正。,15,,案例（四）分析題,某市外貿(mào)公司是處級機關(guān)問題1工作分析中,如何應(yīng)用關(guān)鍵技術(shù)法2關(guān)鍵事件技術(shù)的優(yōu)缺點是什么參考答案1關(guān)鍵技術(shù)法是通用汽車最早使用的方法,是工作分析的一種補充方法,不好獨立使用,需要結(jié)合訪談和問卷調(diào)查,否則關(guān)鍵事件有失偏頗。2關(guān)鍵事件法的缺點該方法缺點在于關(guān)心典型事件,忽視日常行為要求管理人員定期記錄關(guān)鍵事件,工作負擔過重,耗時費力。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點在于對績效考評和培訓(xùn)有很大幫助。,16,,案例（五）分析題,1請分析A先生是如何成功塑造高績效的工作團隊的2公司采用的是目標管理的每個員工都要參與制定每個人各自的工作目標,所以要求大家都清楚知道個人及上級的工作目標,假如生產(chǎn)管理部門A先生的目標是生產(chǎn)計劃達成率為90以上,原輔料,半成品的庫存控制在4000萬人民幣以下,客戶訂單的交貨期為5個工作日以下,此目標又如何向部門其他四位員工分解3目前A先生所領(lǐng)導(dǎo)的團隊為什么會出現(xiàn)問題,如何克服,17,,參考答案,1根據(jù)下屬的個性,工作經(jīng)驗,對應(yīng)性安排工作,做到責職明確。2如C小姐負責采購,目標是2500萬,根據(jù)題意摘錄。3目標管理法本身存在缺陷,容易安于現(xiàn)狀,缺乏鼓勵創(chuàng)新,沒有拓展期的思維,讓大家拼搏發(fā)展。4不斷總結(jié)提煉成功之處,修正缺陷,給予必要的激勵和更新的目標值,使員工達到更高目標。,18,,【操作技能題】,一、項目策劃背景描述艾南化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的民營公司，公司創(chuàng)辦于1992年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營化妝品和老年保健用品。在創(chuàng)辦最初的幾年里，該公司每年以25％的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷住全國各省市，而且銷往國外十多個國家和地區(qū)，成為一家國內(nèi)外享有聲譽的化妝品公司。1999年后，原銷售部經(jīng)理楊濤升任負責銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負責國外地區(qū)銷售的副主任柳艷被提升為銷售部經(jīng)理，柳艷上任后不久，即參照國外的經(jīng)驗制定了有關(guān)銷售人員的培訓(xùn)計劃。計劃規(guī)定對銷售人,19,,,員集中培訓(xùn)兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個星期，每次時間3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關(guān)國內(nèi)外最新銷售技術(shù)知識的講座和報告，再結(jié)合公司的銷售實際進行討論。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓(xùn)兩次的費用不大（每次40多個人，費用只用了10萬多元），但培訓(xùn)收效卻很大。近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意開始停滯不前，公司在經(jīng)濟上陷入了困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢，總經(jīng)理要求各副總經(jīng)理都要相應(yīng)地削減各自負責領(lǐng)域的費用開支。在這種情況下，負責銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理柳艷商討，他們兩人在討論是否應(yīng)削減銷售人員的培訓(xùn)問題上進行討價還價。副總經(jīng)理楊濤建議把銷售人員,20,,,原來一年兩次的培訓(xùn)項目削減為一次。楊濤提出“柳艷，我們目前有著經(jīng)濟上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支，但是公司的銷售任務(wù)很重。目前40多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以人員不能裁減。那么剩下的一條路就是削減培訓(xùn)項目了。我們目前的銷售人員大多數(shù)都是近幾年招進來的大學(xué)畢業(yè)生，他們在學(xué)校里已經(jīng)學(xué)過關(guān)于銷售方面的最新理論知識，他們中有些人對這種培訓(xùn)的興趣也不很大?！?，看柳艷不太愿意，他馬上說“對不起，柳艷?？偨?jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我對你說了，我們銷售任務(wù)很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只有通過削減銷售人員培訓(xùn)計劃來縮減開支。我決定，從明年開始，把每年兩次,21,,,的培訓(xùn)項目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓(xùn)削減50％至60％。也許，等公司的經(jīng)濟好轉(zhuǎn)以后，我們再考慮是否恢復(fù)增加銷售人員的培訓(xùn)費用問題?！眴栴}1艾南化妝品公司通過停止培訓(xùn)項目來縮減開支的辦法，是否可取2你有什么好方法能使這兩位經(jīng)理都感到滿意,22,,參考答案與評分標準,1不可取。（2分）影響銷售技能提高，進而影響未來銷售業(yè)績；（2分）失去對競爭對手的了解，無法制定出有效的應(yīng)對措施；（2分）工作中存在的問題不能得到及時解決；（2分）造成人員流失。（2分）2對培訓(xùn)方式進行革新。例如集中培訓(xùn)為分散培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)研討等，培訓(xùn)內(nèi)容不變，但節(jié)省費用。（2分）裁減績效一直不好的銷售人員，節(jié)省費用，通過培訓(xùn)，提高其他銷售人員的業(yè)績進行彌補。（2分）改革培訓(xùn)方式，提高傳幫帶的作用，發(fā)揮團隊協(xié)作作用，提高整體作戰(zhàn)能力，同時降低成本。（4分）（合計18分）,23,,二、案例分析,可口飯店是一家中外合資的五星級飯店，把績效目標的制定質(zhì)量作為一項年度的中心工作，人力資源部專員就目標制定質(zhì)量去指導(dǎo)各部門，但效果差強人意。因此，人力資源部關(guān)經(jīng)理在考慮今年績效管理工作如何進展時產(chǎn)生了困惑。為什么在制定目標的這一環(huán)節(jié)上出現(xiàn)這樣或那樣的問題呢管理人員，包括基層管理人員對績效管理的認識是否還存在一定的差異目標制定就如同春天的播種，就是為了得到秋天的收獲，道理其實就這么簡單，但這一過程中，都發(fā)現(xiàn)有管理人員提出這樣的問題，做這個有什么用并對此不甚理解，產(chǎn)生這種認識的結(jié)果就是一年復(fù)一年，一日復(fù)一日，沒有進步，也沒有發(fā)展,24,,,比如有的管理人員在制定自己的績效目標時描述為提高自身管理形象，進一步分解為在工作中起帶頭作用；在工作中提高發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力這種水中望月，霧里看花的情況令關(guān)經(jīng)理感到頭痛，但在有些問題上又不能越俎代皰，卻很明白這樣的目標所反映的問題是較為嚴重的。部門內(nèi)部溝通渠道不通暢，這是在指導(dǎo)與審核過程之前他沒意料到的一個情況?？冃Ч芾淼镊攘υ谟诔掷m(xù)的溝通。上下級之間良好的溝通是提高管理水平的一個前提，員工判定績效目標如果沒有管理人員進行指導(dǎo)很可能造成目標的脫節(jié)，既使目標完成了，卻發(fā)現(xiàn)與上級的目標或要求相差很大，豈不是白費功夫。,25,,,進而造成管理缺乏嚴建性。目標的制定過程不是在做表面文章，既然制定出來就必須嚴格執(zhí)行，沒有妥協(xié)的可能。有些主管人員提出這樣的問題還是你們?nèi)耸虏縼頌樗贫繕税蓡栴}1、可口飯店在目標制定上存在哪些問題（5分）2、可口飯店實施績效管理過程中，還需要進行哪些改進（11分）3、績效考評與績效管理分別應(yīng)該由誰負責（4分）,26,,參考答案,1．可口飯店在目標制定存在的問題是沒有堅持SMART原則。SMART原則指的是SSPECIFIC明確的；MMEASURABLE可測量的；AACTIONORIENTED行動導(dǎo)向的；RREALISTIC可行的；TTIMERELATED有時限的。2．可口飯店在實施績效管理過程中，還需要重視對目標的制訂和重要性，堅持SMART原則，加強內(nèi)部溝通；3．績效考評與績效管理是由人力資源部負責，只有總經(jīng)理可以推動實施，具體細節(jié)由人力資源部負責。,27,,三、案例分析題,陳麗對她在銀行的新職位人力資源主管，感覺很好。陳麗在銀行服務(wù)七年，她很感謝前輩王艷讓她有機會擔任現(xiàn)職。王艷最近才離開銀行到一家計算機軟件公司，因為她覺得銀行保守及管理乏味，而這家計算機公司需要將他們的任務(wù)系統(tǒng)化，于是王艷跳槽換了一個環(huán)境。王艷具有美國北卡羅南納的管理碩士學(xué)位。而陳麗學(xué)歷并不高，但她在銀行人緣很好，業(yè)務(wù)也非常熟悉。王艷在銀行第一目標第一是發(fā)展陳麗，第二讓陳麗參與面談，使陳麗和王艷建立團隊似的工作方法，人力資源功能逐步發(fā)揮出來。王艷辭職后有陳麗接替她的工作。陳麗準備實施王艷的第二目標，將績效評估系統(tǒng)與每年的加薪結(jié)合。銀行非常重視儲蓄及貸款的績效，將兩者結(jié)合可以增加員工,28,,,的生產(chǎn)力，也相信銀行能提供員工結(jié)合報酬計劃和績效的機會?？冃蟪暧媱潓π磐胁块T影響很大。當陳麗經(jīng)過電梯時發(fā)現(xiàn)有一些員工在打卡鐘旁等候，對一些基層員工來說他們常花許多時間在電梯旁排隊等候到達銀行大樓的五樓。這時正好碰到人事部經(jīng)理李濤，他要陳麗盡快向總經(jīng)理匯報加薪方案，同時對一些員工爭打卡及沖進電梯提出員工是否會早上打卡或在午餐后延遲回來疑義，希望調(diào)查一下并向他匯報。問題1、王艷離職原因，陳麗接任后想完成什么目標2、為支持銀行的績效為基礎(chǔ)的報酬計劃，正、負向激勵策略性考慮是什么,29,,參考答案,1．原因分析（1）王艷離職的理由是銀行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李濤二人對員工不同的態(tài)度而造成的挫折感。（將二人對待員工的態(tài)度從案例中摘錄再寫一下）。（2）陳麗要接替完成的任務(wù)是將銀行績效評估系統(tǒng)與每年的加薪結(jié)合。銀行非常重視儲蓄及貸款的績效，將兩者結(jié)合可以增加員工的生產(chǎn)力，也相信銀行能提供員工結(jié)合報酬計劃和績效的機會。2．正向激勵策略是通過制定一系列行為標準以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵，晉級，升職提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。采用正向激勵策略時，必須制定高精度，高水平的工作行為和表,30,,,現(xiàn)的衡量指標和標準，對達到和實現(xiàn)目標的員工所給予的正向激勵，可以是物質(zhì)性，也可以是精神性，榮譽性，可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。3、負向激勵策略，也稱為反向激勵策略，它對待下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，懲罰的手段主要有扣發(fā)工資獎金，降薪，調(diào)任，免職，解雇，除名，開除等。為保證員工的基本生活，在扣除工資獎金時，不能低于國家規(guī)定的最低工資標準。,31,,勞動關(guān)系案例分析題,張小姐是一家外商獨資企業(yè)的技術(shù)經(jīng)理，合同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，為期3年，月薪8000元。2002年3月11日，張小姐突然接到公司人力資源部的通知，要求其4月1日離職，并在此之前辦妥一切移交手續(xù)。張小姐接此通知后馬上向人力資源部提出質(zhì)疑，要求人力資源部做出解釋，但是得到的答復(fù)是雙方簽訂的勞動合同中有一條約定，合同雙方任何一方均可提前30天通知對方解除合同，至于解約的理由，是公司懷疑張小姐與另一家競爭對手公司接觸頻繁，但是公司拒絕對此原因給張小姐書面的說明。同時公司表示，由于張小姐在公司已經(jīng)工作2年多的時間，可以給予張小姐2個月的工資作為補償。,32,,,問題１、請問這家公司的做法合法嗎（2分）為什么（12分）２、張小姐應(yīng)該怎樣做（6分）參考答案與評分標準1、這家公司的做法不合法。（2分）原因（12分）張小姐與公司簽訂的勞動合同中的“合同雙方任何一方均可提前30天通知對方解除合同”這一條，是與勞動法相違背的。因為勞動法雖然賦予了勞動者這一弱勢方提前30天通知解約的權(quán)利，但是并沒有賦予用人單位這一權(quán)利，對于用人單位來說，根據(jù)勞動法第二十六條第一款規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前30天以書面形式通知勞動者本人?！保?分）,33,,,A勞動者患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位、另行安排的工作的；B勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)換工作崗位，仍不能勝任工作的；C勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)與當、事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。２、張小姐可以要求公司撤銷辭退這一決定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并補發(fā)被辭退之后的工資。（6分）,34,,最新案例（一）,背景綜述飛天制造公司是一家生產(chǎn)櫥具和壁爐設(shè)備的小型企業(yè)，大約有150名員工，比爾是這家公司的人事經(jīng)理。這個行業(yè)的競爭性很強，飛天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。在過去的幾個月中，公司因為產(chǎn)品不合格問題已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)過深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率為12，而行業(yè)平均次品率為6。副總裁斯皮爾和總經(jīng)理索洛在一起討論后認為問題不是出在工程技術(shù)上，而是因為操作員工缺乏適當?shù)馁|(zhì)量控制培訓(xùn)。索洛使斯皮爾相信實施一個質(zhì)量控制的培訓(xùn)項目將使次品率降低到一個可以接受的水平上，然后他接受了斯皮爾的授權(quán)負責設(shè)計和實施操作之一項目。斯皮爾很擔心培訓(xùn)課程可能會引起生產(chǎn)進度問題，索洛強調(diào)說培訓(xùn)項目花費的時間不會超過8個工時，并且分解為4個單元，每個單元2小時來進行，每周實施一個單元。然后，索洛通過人事經(jīng)理比爾向所有一線主管發(fā)出了一個通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面的問題，并安排他們參加培訓(xùn)項目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓(xùn)設(shè)計方案的最后，索洛為培訓(xùn)項目設(shè)定了下述的培訓(xùn)目標將次品率水平在6個月內(nèi)降低到標準水平6。,35,,培訓(xùn)計劃包括講課、討論、案例研究和一部分錄像。在準備課程時，教員把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便于學(xué)員準備每一章的內(nèi)容。在培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。由于缺少場所，培訓(xùn)被安排在公司的餐廳中舉辦，時間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準備午餐和清洗早餐餐具的時間。本來應(yīng)該有大約50名員工參加每個培訓(xùn)單元，但是平均只有35名左右出席。在培訓(xùn)檢查過程中，很多主管人員向索洛強調(diào)生產(chǎn)的重要性。有些學(xué)員對索洛抱怨說，那些真正需要在這里參加培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間去了。索洛認為評價這次培訓(xùn)最好的方法是看在培訓(xùn)項目結(jié)束后培訓(xùn)目標是否能夠達到。結(jié)果，產(chǎn)品的次品率在培訓(xùn)前后沒有發(fā)生明顯的變化。索洛對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標感到非常失望。培訓(xùn)結(jié)束6個月后，次品率水平與培訓(xùn)項目實施以前一樣。索洛感到自己壓力很大，他很不愿意與斯皮爾一起檢查培訓(xùn)評估的結(jié)果。,36,,分析要求1、索洛的培訓(xùn)項目在設(shè)計方面有哪些問題培訓(xùn)目標的設(shè)定存在什么問題如何改進2．你認為應(yīng)該如何評估該公司此次培訓(xùn)的需求3．質(zhì)量控制中的問題總是可以通過員工培訓(xùn)來解決嗎你認為可以使用哪些其他的培訓(xùn)方法和技術(shù)來解決該公司的次品率問題,37,,參考答案1．索洛的培訓(xùn)項目存在如下缺點（1）索洛沒有對培訓(xùn)需求進行詳細分析。具體表現(xiàn)在應(yīng)該進行培訓(xùn)的員工沒有參加培訓(xùn)，而不需要進行培訓(xùn)的員工卻參加了，這很容易造成人力資源的浪費，同時也達不到培訓(xùn)的效果。（2）培訓(xùn)過程中時間、地點安排不合理，員工無法集中精力進行學(xué)習。（3）各級管理層沒能進行有效地溝通，導(dǎo)致對培訓(xùn)沒有達成一致共識。這表現(xiàn)在，很多主管人員只強調(diào)生產(chǎn)的重要性。（4）培訓(xùn)計劃設(shè)計得不合理。對于操作性員工來說，最重要的是對生產(chǎn)流程的熟悉及操作規(guī)范的理解。培訓(xùn)不應(yīng)偏重理論性而是實際操作，因此，培訓(xùn)計劃應(yīng)該更多的是進行現(xiàn)場操作指導(dǎo)。目標設(shè)定由于對質(zhì)量目標由12的次品率降為6的時間設(shè)定過短，索洛可以申請使用一段較長的時間來達到目標。培訓(xùn)的對象要從次品率最高的那些員工著手。,38,,2．培訓(xùn)需求可以從三個層面來識別組織層面，分析信息資源。工作層次分析，辨認出特殊的培訓(xùn)需求。個人層面分析，使用訪談和問卷調(diào)查、現(xiàn)場觀察、工作采樣、知識測試等方法。3．并不是所有的質(zhì)量問題都可以通過培訓(xùn)來解決，原因可能是①缺乏對員工的激勵；②責、權(quán)、利不明確，導(dǎo)致操作員工的偷懶與“道德風險”問題；③操作流程不科學(xué)、不合理，導(dǎo)致無法對產(chǎn)品質(zhì)量有效地監(jiān)控；解決辦法①通過對員工操作流程的規(guī)范，實現(xiàn)操作規(guī)范化；②完善制度。對責、權(quán)、利加以制度化；③建立對員工的獎勵與懲罰措施。,39,,最新案例（二）,背景綜述A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2001年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計和引進一套科學(xué)高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題1、雖然整個系統(tǒng)非常科學(xué)和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；2、每當考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其

簡介：南開19春學(xué)期（1709、1803、1809、1903）旅游企業(yè)人力資源管理在線作業(yè)1、D2、C3、A4、B5、D一、單選題共30題，60分1、旅游企業(yè)招聘高級管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才可以重點考慮的渠道是。A大專院校專項培養(yǎng)B人才市場C競爭對手D獵頭公司正確答案是D2、下列不屬于旅游企業(yè)錄用就職工作的是。A公布錄用名單B簽訂勞動合同C告知績效考核標準D介紹工作和同事正確答案是C3、員工績效考評面談的主旨是。A幫助員工改進工作B改善勞資關(guān)系C歷數(shù)員工失誤D溝通正確答案是A4、在現(xiàn)代管理學(xué)中員工激勵的實質(zhì)是。A調(diào)動員工執(zhí)行力的過程B調(diào)動員工積極性的過程C培養(yǎng)員工競爭意識的過程D培養(yǎng)員工敬業(yè)精神的過程正確答案是B5、下列對“職業(yè)生涯”理解不正確的是。A職業(yè)生涯是個體的行為經(jīng)歷，而非群體或組織的行為經(jīng)歷B職業(yè)生涯是一個人一生之中的有償勞動經(jīng)歷C職業(yè)生涯內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程D職業(yè)生涯意味著人需要不斷改變自己的職業(yè)。正確答案是D6、在旅游企業(yè)員工培訓(xùn)中學(xué)習的效果有明顯的階段性變化具體表現(xiàn)是。A心理界限階段緩慢學(xué)習階段快速學(xué)習階段B緩慢學(xué)習階段快速學(xué)習階段心理界限階段C快速學(xué)習階段心理界限階段緩慢學(xué)習階段D快速學(xué)習階段緩慢學(xué)習階段心理界限階段C注意力D控制力正確答案是B13、下列不屬于績效考評誤差的是。A中心化傾向B暈輪效應(yīng)C歸類處理D對比效應(yīng)正確答案是C14、當行為的結(jié)果是積極的，人們就會繼續(xù)重復(fù)這種行為；另一方面，如果行為的結(jié)果是消極的，人們就將避免或停止這種行為。這種有關(guān)員工激勵的觀點是（）的主要思想。A目標管理理論B強化理論C雙因素理論D期望理論正確答案是B15、下列不屬于旅游企業(yè)員工培訓(xùn)特點的是。A示范性B全員性C持續(xù)性D實用性正確答案是A16、下列不屬于旅游企業(yè)員工培訓(xùn)特點的是（）。A示范性B全員性C多樣性D實用性正確答案是A17、招聘中為確保個人資料的真實性，特別應(yīng)該對學(xué)歷證書和培訓(xùn)證書等文件進行真?zhèn)舞b別，可采用的方法有（）。A觀察法B提問法C核實法D試驗法正確答案是D18、采用績效目標管理法績效目標協(xié)議書的核心是。A違約處理B目標分解

簡介：人力資源管理師二級考試資料0606201624第一章第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃13161316（4）選判類選判類【人力資源管理費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”?！俊救肆Y源管理（使用）費用包括三大基本項目1工資項目。2涉及到員工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目。3其它項目?！俊局贫然芾淼膬?yōu)越性1個人與權(quán)力相分離2是理性精神合理化的體現(xiàn)3適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要?！俊局贫然芾碇贫然芾碛址Q為“官僚制、科層制、理想的行政組織體系”，是由德國馬克斯。韋伯提出的?！俊酒髽I(yè)人力資源供求關(guān)系有三種1人力資源供求平衡；2人力資源供不應(yīng)求（設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低）；三企業(yè)人力資源供大于求（人浮于事，工作效率低）。】【影響企業(yè)外部勞動力供給的因素1人口政策及人口現(xiàn)狀；2勞動力市場發(fā)育程度；3社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好?！俊径~標準的形式形式一般分為單位用工標準和服務(wù)比例標準。單位用工標準是定員標準的主要形式；服務(wù)比例標準是指服務(wù)人員與服務(wù)對象的比例標準?！俊径▎T定額標準的內(nèi)容1定員定額標準的適用范圍和使用說明；2各類人員的劃分范圍；3崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；4生產(chǎn)方法與程序；5使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；6各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求。】【勞動定員定額標準是對勞動定員定額的制定、實施、統(tǒng)計分析、考核和修訂的各個環(huán)節(jié)中重復(fù)性事物和概念所作的統(tǒng)一規(guī)定?！俊緞趧佣~的種類1現(xiàn)行定額；2計劃定額；3不變定額；4設(shè)計定額。（估算的）】【勞動定額【勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額，二者成反比關(guān)系。勞動定額還可以是看管定額和服務(wù)定額?！俊緞趧佣▎T【勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限?！俊酒髽I(yè)勞動組織的內(nèi)容【企業(yè)勞動組織的內(nèi)容１勞動分工與人員配備；２勞動組織的形式；３勞動力的構(gòu)成；４工作時間和輪班制的組織；５工作地的組織；６操作合理化】【勞動分工的形式有1按照技術(shù)內(nèi)容分工；2按照工作量分工；3按照一個人單獨擔當任務(wù)的可能性分工?！俊酒髽I(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃?！俊窘M織人事規(guī)劃包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃、勞動定員定額計劃?！俊救肆Y源規(guī)劃的總目標確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢?！俊救肆Y源規(guī)劃按期限分為長期規(guī)劃（五年以上）、短期計劃（一年及以內(nèi)）、中期計劃（介于兩者之間）】【崗位分析的中心任務(wù)是事得其人，人盡其才，人事相宜?！吭诎嘟M定額產(chǎn)量不是很大時，一般采用工時定額（一種所用時間）；在班組定額產(chǎn)量大零件又小時，一般采用產(chǎn)量定額（一定時間內(nèi)產(chǎn)出多少）；熱處理，電鍍、織布等一般用看管定額。勞動定員的基礎(chǔ)是勞動定額，在很多情況下，定員是以勞動定額去除工作量求得的。勞動定員定額標準的分類1按其使用范圍可分為全國通用標準、行業(yè)通用標準和企業(yè)標準2按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技職校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動人員。其中不容易預(yù)測的是城鎮(zhèn)失業(yè)和流動人員。制度化管理的實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制。依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理發(fā)權(quán)威實行管理（不依靠個人的）。在進行社會保險費與其他項目的預(yù)算時，要防止人為加大寬打窄用，在核算時一定要對照上一年度預(yù)算與使用情況。人力資源管理費用預(yù)算人力資源管理費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)人力資源全部管理活動預(yù)期的費用支出計劃。簡答及技能類簡答及技能類【｛【｛5標題選擇必考｝不同類型的組織機構(gòu)的特點】標題選擇必考｝不同類型的組織機構(gòu)的特點】1直線制直線制。它是最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱“軍隊式”結(jié)構(gòu)，是以工作和任務(wù)為中心的。優(yōu)點結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權(quán)關(guān)系明確，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易，信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。缺點1缺乏專業(yè)化分工；2要求領(lǐng)導(dǎo)人是全才，不利于領(lǐng)導(dǎo)集中精力研究企業(yè)重大問題。直線制適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。2直線職能制直線職能制。領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)職能部門，實行統(tǒng)一指揮與職能部門參謀相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它是以工作和任務(wù)為中心的。特點1、經(jīng)理對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮權(quán)，并承擔全部責任；2、職能管理部門是經(jīng)理的參謀，沒有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務(wù)部門只是指導(dǎo)，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。優(yōu)點直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。既能統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能部門的參謀作用，彌補領(lǐng)導(dǎo)人員的不足。缺點隨著企業(yè)規(guī)模的進一步擴大，部門會增多，各部門之間的橫向聯(lián)系更加復(fù)雜和困難，占用領(lǐng)導(dǎo)的時間更多。發(fā)展趨勢是組織結(jié)構(gòu)會更多地傾向于分權(quán)。3事業(yè)部制事業(yè)部制。也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，它是以成果為中心的。它遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。優(yōu)點1權(quán)力下放，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)時間，使其可以集中精力去制定戰(zhàn)略；2事業(yè)部主管自主處理日常工作，加強事業(yè)部管理者的責任感，提高企業(yè)適應(yīng)能力；3事業(yè)部高度專業(yè)化，各事業(yè)部組合形成大型聯(lián)合企業(yè)；4事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況掛鉤。缺點1造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；2事業(yè)部獨立性強，忽視企業(yè)整體利益。事業(yè)部制適用于經(jīng)營規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求適應(yīng)性強的企業(yè)。4矩陣制矩陣制。由職能部門和臨時項目小組組成，以工作和任務(wù)為中心。特點雙道命令系統(tǒng)。

簡介：高級人力人力資源管理源管理師教材重點教材重點總結(jié)總結(jié)使用使用說明、、藍色字體色字體要求必要求必須掌握的內(nèi)容。掌握的內(nèi)容。、、紅色字體色字體為基本知基本知識概念，是在平常老概念，是在平常老師講師講解基解基礎(chǔ)上的上的應(yīng)該應(yīng)該掌握的內(nèi)容。掌握的內(nèi)容。、、其他其他顏色字體，大家根據(jù)色字體，大家根據(jù)實際實際情況，了解、熟悉即可。情況，了解、熟悉即可。、、、人力人力資源規(guī)劃、、、企業(yè)人力人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、一、戰(zhàn)略與策略略與策略戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大致方針；策略則是指根據(jù)形勢發(fā)展變化而制定的行動方針和斗爭方式。二、人力二、人力資源戰(zhàn)略與人力略與人力資源戰(zhàn)略管理略管理人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。三、三、戰(zhàn)略性人力略性人力資源管理概念的源管理概念的理解理解（（選擇選擇）1、戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。2、戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程。3、戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，無論是在實踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都有了很大的進步。4、戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準的決策力和執(zhí)行力。四、四、戰(zhàn)略性人力略性人力資源管理定源管理定義戰(zhàn)略性人力資源是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標，以提高核心競爭力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代人力資源管理體系。五、五、戰(zhàn)略性人力略性人力資源管理源管理經(jīng)歷經(jīng)歷的重要的重要發(fā)展時期及其主要思想期及其主要思想1、經(jīng)驗管理時期主要思想資本主義生產(chǎn)作業(yè)方式給勞動者的心理和生理所帶來的傷害是無法彌補的。工廠主把一個人肢解成各種碎片，使其變成機器的附屬物，工人在工作中的活力完全消失，而工作變成了令人厭惡的苦差事。2、科學(xué)管理時期主要思想科學(xué)管理師對所有公司或企業(yè)員工的一種徹底性的精神革命，即員工對待自己的工作、同事和雇主的態(tài)度，以及企業(yè)對待自己的職責、同事和下九、九、戰(zhàn)略性人力略性人力資源管理基于的五種理源管理基于的五種理論1、一般系統(tǒng)理論員工的知識技能是投入，員工的行為是轉(zhuǎn)換，員工的滿意度和績效是產(chǎn)出。2、行為角色理論3、人力資本理論西奧多舒爾茨4、交易成本理論5、資源基礎(chǔ)理論組織存在3種基本資源物質(zhì)資源、人力資源和組織資源。十、人力十、人力資源管理部源管理部門在轉(zhuǎn)變過轉(zhuǎn)變過程中具有程中具有的特點的特點1、組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變2、管理角色的轉(zhuǎn)變國外專家從管理程序、管理對象、管理期限（短期與長期）、管理性質(zhì)（戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性）四個維度，剖析了戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的角色轉(zhuǎn)變和新的定位3、管理者職能的轉(zhuǎn)變（現(xiàn)代人力資源管理之所以能夠不斷演進，其根本原因在于人力資源管理具有經(jīng)營性和戰(zhàn)略性的雙重職能，其中經(jīng)營性職能是基礎(chǔ)和起點，戰(zhàn)略性人力資源管理的擴展，表現(xiàn)在縱向（以經(jīng)營性職能為起點）和橫向（由提升員工職業(yè)生活質(zhì)量，注重員工的勞動安全衛(wèi)生和身體健康，發(fā)展到企業(yè)的社會性職能即社會責任方面）。）4、管理模式的轉(zhuǎn)變（實現(xiàn)了從交易性實務(wù)管理到方向性戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變，強調(diào)運用正確的方式方法做正確的事情，突出了管理的開放性和適應(yīng)性；管理的系統(tǒng)性和動態(tài)性；管理的針對性和靈活性）十一、十一、戰(zhàn)略性人力略性人力資源管理衡量的源管理衡量的標準準1、基礎(chǔ)工作的健全程度2、組織系統(tǒng)的完善程度3、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度4、綜合管理的創(chuàng)新程度5、管理活動的精確程度十二、十二、從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場營銷、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、財務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。十三、十三、戰(zhàn)略的定略的定義1、戰(zhàn)略是企業(yè)運用它所擁有的技術(shù)和資源，在最有利的情況下達成基本目標的科學(xué)與藝術(shù)。2、戰(zhàn)略是企業(yè)基本的長期目標及其為達成目標所采取的行動方案與配置所需資源的決策。3、戰(zhàn)略是公司為之奮斗的一些終點與公司為達到它們而尋求的途徑的結(jié)合物。4、戰(zhàn)略是一系列或整套的決策或行動方式，這套方式包括刻意安排的，即計劃性，也包括臨時隨機決定采取的戰(zhàn)略，即非計劃性的。十四、企十四、企業(yè)戰(zhàn)業(yè)戰(zhàn)略特點略特點一般特點1、目標性（第一特點）2、全局性3、計劃性（企業(yè)戰(zhàn)略管理的計劃過程包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇（戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略方案評價與選擇）、戰(zhàn)略方案的

簡介：1廣東省創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系示范區(qū)工程聯(lián)席會議辦公室粵創(chuàng)和辦〔2012〕2號關(guān)于印發(fā)廣東省創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系示范區(qū)工程考評標準和辦法的通知各地級以上市創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系示范區(qū)工程工作機構(gòu)，順德區(qū)創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系示范區(qū)工程工作機構(gòu)為進一步推進創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系示范區(qū)工程（以下簡稱創(chuàng)建工程）工作，促進我省勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，省創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系示范區(qū)工程聯(lián)席會議辦公室（以下簡稱省聯(lián)席會議辦公室）制定了廣東省創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系示范區(qū)工程考評標準和辦法，現(xiàn)予以公布。各級創(chuàng)建工程工作機構(gòu)要充分認識創(chuàng)建工程考評標準和辦法的重要意義，向參加創(chuàng)建工程的企業(yè)和示范點廣泛宣傳考評標準和辦法，并加強創(chuàng)建工程工作機構(gòu)成員單位特別是人力資源社會保障部門、工會組織以及企業(yè)聯(lián)合會、工商聯(lián)等企業(yè)代表組織的協(xié)調(diào)配合，共同定期開展考評工作，進一步推進創(chuàng)建工程，確保按期達到創(chuàng)建目標。3廣東省創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系示范區(qū)工程考評標準和辦法為切實做好創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系示范區(qū)工程（以下簡稱創(chuàng)建工程）考評工作，進一步促進我省勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)關(guān)于全面推進創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系示范區(qū)工程的意見（粵人社發(fā)〔2010〕232號）要求，結(jié)合我省實際，制定本考評標準和辦法。一、創(chuàng)建目標根據(jù)創(chuàng)建工程的工作部署和要求，到2012年底，各市參加創(chuàng)建工程的企業(yè)達到企業(yè)總量的35，符合和諧勞動關(guān)系示范區(qū)創(chuàng)建標準的示范點達到20；到2013年底，各市參加創(chuàng)建工程的企業(yè)達到企業(yè)總量的50，符合和諧勞動關(guān)系示范區(qū)創(chuàng)建標準的示范點達到30；到2014年底，各市參加創(chuàng)建工程的企業(yè)達到企業(yè)總量的60，符合和諧勞動關(guān)系示范區(qū)創(chuàng)建標準的示范點達到45；到2015年底，各市參加創(chuàng)建工程的企業(yè)達到企業(yè)總量的70，符合和諧勞動關(guān)系示范區(qū)創(chuàng)建標準的示范點達到60；到2020年底，各市參加創(chuàng)建工程的企業(yè)達到企業(yè)總量的90，符合和諧勞動關(guān)系示范區(qū)創(chuàng)建標準的示范點達到80，建立和諧勞動關(guān)系長效機制，實現(xiàn)各類企業(yè)與廣大勞動者和諧共處、攜手共進、互利共贏，將我省創(chuàng)建成為規(guī)范有

簡介：人力資源管理系統(tǒng)項目人力資源管理系統(tǒng)項目總結(jié)報告總結(jié)報告匯報人張詠勤人張詠勤匯報日期匯報日期20091011項目基本信息項目基本信息項目名稱項目名稱人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)項目代號項目代號HRM產(chǎn)品類別產(chǎn)品類別軟件產(chǎn)品軟件產(chǎn)品客戶客戶COMM貿(mào)易公司貿(mào)易公司項目經(jīng)理項目經(jīng)理PROMAN主管高級經(jīng)理主管高級經(jīng)理COSMO項目項目SCM代表代表ROBIN測試經(jīng)理測試經(jīng)理SAMMYSQA代表代表PASSAY測試人員測試人員TESTMAN、VAN項目基本信息項目基本信息項目范圍與目的項目范圍與目的范圍范圍人力資源管理系統(tǒng)HRM分為以下幾個功能模塊人事管理、工資管理、職位變更管理、離職管理、培訓(xùn)管理、輔助系統(tǒng)。目的目的為COMM貿(mào)易公司定制的人力資源管理系統(tǒng)。

簡介：西安西安XX電氣工程有限公司電氣工程有限公司2009年人力資源部新員工培訓(xùn)方案年人力資源部新員工培訓(xùn)方案目錄21公司背景介紹32新員工培訓(xùn)目的33新員工培訓(xùn)程序44新員工培訓(xùn)內(nèi)容441員工培訓(xùn)的前期工作442一級培訓(xùn)543二級特訓(xùn)方案65新員工培訓(xùn)反饋與考核116新員工培訓(xùn)教材137培訓(xùn)時間安排148附錄部門新員工培訓(xùn)所需表格159費用預(yù)算1910小組成員及任務(wù)的分配情況191公司背景介紹西安XX電氣工程有限公司是西安東方電氣工程研究所和美國漢森公司聯(lián)合興辦的集產(chǎn)、學(xué)、研為一體的高科技企業(yè)。從事節(jié)能、智能型電氣設(shè)備的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售。公司一向注重以人為本的思想，一直有計劃地、不間斷地對新老員工進行專業(yè)技能、團隊協(xié)作、職業(yè)道德等諸方面的培訓(xùn)，爭取建立完備學(xué)習型組織，提高團隊的競爭力。尤其是對新進員工的培訓(xùn)，使企業(yè)的新鮮血液得到充分運用，發(fā)揮最大的效益。2新員工培訓(xùn)目的在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，以及主客觀多種因素的影響，使得企業(yè)面臨一系列新的困難和問題，其中許多要靠培訓(xùn)來解決。新員工由于對公司工作崗位的不熟悉而不能很好的勝任工作，此時就需要對新員工進行培訓(xùn)時的員工從企業(yè)的局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，融入到特定的團體中，因此，因員工的培訓(xùn)的目的主要體現(xiàn)在以案、并合理安排好自己的工作時間，以便為新員工培訓(xùn)讓步；職能部門和事業(yè)部的導(dǎo)師要提前做好準備，合理安排新員工的崗前技能培訓(xùn)。5）后勤部安排好宿舍，以及床鋪、電視機、桌椅和電水壺等生活用品的準備。2迎新工作1）7月18日、19日兩天，人力資源部做好新員工接站工作，安排好住宿。2）新員工報到，填寫員工登記表等表格，辦理組織關(guān)系轉(zhuǎn)移、落戶等手續(xù)。3安排新員工參觀公司。42一級培訓(xùn)一級培訓(xùn)包括公司培訓(xùn)和部門培訓(xùn)1公司行政副總致詞，歡迎新員工的加盟，勾畫企業(yè)的發(fā)展大計。2由人力資源部做公司簡介，由部長講解公司的歷史沿革、發(fā)展方向以及企業(yè)文化的介紹。3人力資源部做企業(yè)相關(guān)制度（包含合同管理制度）、職業(yè)生涯知識介紹；人力資源部做重要部門的工作流程和人員配備狀況介紹。4安全生產(chǎn)培訓(xùn)，進行安全生產(chǎn)的常識講解。5變壓器事業(yè)部作產(chǎn)品簡介，講師高級工程師。6開關(guān)事業(yè)部作產(chǎn)品簡介，講師高級工程師。公司培訓(xùn)的具體內(nèi)容項目具體內(nèi)容1公司概況（1）歡迎會演講（2）公司創(chuàng)建、發(fā)展歷史、戰(zhàn)略目標、優(yōu)勢、問題等（3）公司文化，如宗旨、價值觀、傳統(tǒng)、規(guī)范、標準等（4）公司的技術(shù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品與服務(wù)種類、營銷、顧客等（5）公司的組織結(jié)構(gòu)、分支機構(gòu)，以及公司各個部門、機構(gòu)之間的相互關(guān)系等（6）各個主要管理層的情況、CEO與各高級經(jīng)理情況2公司的主要政策及實施情況3報酬（1）付酬范圍、工資率、付酬方式（2）加班費、假期報酬、輪班工資（3）預(yù)付工資（4）信用貸款優(yōu)惠（5）工作開支報銷4福利（1）保險、醫(yī)療（2）工傷（3）特殊工作補償（4）各類休假，如法定假期、生日等（5）事假，如婚、喪、病、及其他緊急事件等（6）退休計劃（7）在職培訓(xùn)機會（8）后勤顧問服務(wù)（9）餐飲及其他員工服務(wù)項目

簡介：1勞務(wù)派遣協(xié)議書勞務(wù)派遣協(xié)議書甲方乙方XX人力資源有限公司地址地址XX郵編郵編XX電話電話傳真?zhèn)髡骈_戶行開戶行賬號賬號甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商按照中華人民共和國合同法、中華人民共和國勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，就乙方派遣符合甲方要求的被派遣勞動者（以下簡稱“勞動者”）為甲方提供勞務(wù)服務(wù)，協(xié)議達成一致，訂立如下協(xié)議一、在本協(xié)議期限內(nèi)，雙方同意按以下程序接受和提供勞務(wù)派遣服務(wù)。1、甲方向乙方發(fā)出用工需求通知書包括崗位描述、人數(shù)、用工基本要求、工作內(nèi)容、工作地點、工作條件、報酬待遇等內(nèi)容。2、甲方所需勞動者，由甲方招聘或委托乙方招聘，或雙方聯(lián)合招聘。3、根據(jù)甲方確認接受的勞動者名單，由甲方向乙方開出用工通知單。4、乙方根據(jù)甲方的用工通知單上確認的勞動者名單與勞動者簽訂勞動合同，并向甲方開具勞務(wù)派遣介紹信。5、勞動者持乙方勞務(wù)派遣介紹信到甲方報到，甲方根據(jù)乙方勞務(wù)派遣介紹信接收勞動者并安排用工。3工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；（8）不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（9）國家和地方相關(guān)法律、政策及甲方用工政策調(diào)整、或者訂立本協(xié)議時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本協(xié)議無法履行的；（10）雙方協(xié)商一致或符合法律、政策法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中甲方依據(jù)（7）、（8）、（9）、（10）款情形之一退回勞動者的，甲方應(yīng)提前三十日通知（或額外支付勞動者一個月工資）乙方及勞動者本人。如因乙方與勞動者解除或終止勞動合同按勞動法律、法規(guī)、政策規(guī)定需要支付經(jīng)濟補償金的，由甲乙雙方協(xié)商按國家有關(guān)規(guī)定的標準計算支付給乙方，乙方負責辦理有關(guān)手續(xù)。6、有下列情況之一的，甲方不得解除合同（1）、乙方因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（2）、乙方因病或非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）、女工在國家規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。7、因勞動者原因給甲方造成經(jīng)濟損失的，甲方有權(quán)根據(jù)國家和地方有關(guān)規(guī)定和企業(yè)依法制定的規(guī)章制度追究勞動者的法律責任，乙方應(yīng)積極協(xié)助甲方。8、勞動者因患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)死亡且法律規(guī)定由用工單位承擔的，由甲方按當?shù)卣?guī)定的標準將相關(guān)費用支付給乙方，乙方再支付給死亡勞動者的親屬。9、甲方應(yīng)根據(jù)乙方提供勞務(wù)服務(wù)情況按時足額計算支付勞務(wù)費用（包括勞動者工資、社會保險費、勞務(wù)管理費等），并按本協(xié)議約定及時匯入乙方指定賬戶。三、乙方的權(quán)利與義務(wù)1、乙方負責依法與勞動者建立勞動關(guān)系，依法維護勞動者的合法權(quán)益。負責辦理相關(guān)用工手續(xù)，依法與勞動者簽訂有效的勞動合