簡介：1中國科技大學商學院MBA中心人力資源開發(fā)與管理課程理課程教師鄧國華教授學期20022003學年第一學期0102班（第三階段）班級SB0102課程目的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源能力是企業(yè)的核心竟爭能力?？茖W有效的人力資源開發(fā)和管理是企業(yè)不斷走向成功的根本。本課程旨在為學員提供人力資源開發(fā)與管理的基本原理和方法。課課內(nèi)容包括課課內(nèi)容包括人力資源開發(fā)與管理概述，職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計，人力資源戰(zhàn)略規(guī)則，人員招聘與錄用，員工培訓與職業(yè)發(fā)展，績效考評，員工激勵，薪酬管理與員工福利，人才流動管理，勞動關(guān)系，人力資源開發(fā)與管理新趨勢等專題。教學方法主要采用課堂講授、學員演講、課堂練習、小組討論、角色表演、課后作業(yè)等方面。在重點介紹有關(guān)人力資源開發(fā)與管理的基本原理和方法的同時，組織學員在討論與練習中將其靈活地加以運用。學習要求學員要認真參與教學活動并相互密切配合；課前仔細閱讀指定材料，并做好參與研討的準備；積極參與課堂研討，貢獻觀點，相互啟迪；按時認真完成指定的課后作業(yè)，其完成的準時性和認真程度將作為考評項目之一；要求完成的小論文、小組討論的總結(jié)報告要有新思想、或新觀點、或新方法，等等。考核方式出勤率10，課堂講演10，課后作業(yè)10，小論文10，課堂表現(xiàn)10，筆試50。建議教材胡群辰，等。人力資源開發(fā)與管理（第二版）。上海復旦大學出版社，1999。案例讀物人力資源開發(fā)與管理（第二版）配套案例。上海復旦大學出版社2人力資源開發(fā)與管理卷，孫健敏等編著，中國人民大學出版社，19991“人力資源開發(fā)與管理閱讀材料與案例”。（黃攸立編）案例練習案例練習每單元課堂布置23道員工招聘面試模擬演練主要參考書主要參考書1張一馳。人力資源管理教程。北京北京大學出版社，1999。2張德。人力資源開發(fā)與管理。北京清華大學出版社，1996。3余凱成，等。人力資源開發(fā)與管理。北京企業(yè)管理出版社，1997。4陳遠敦，等。人力資源開發(fā)與管理。北京中國統(tǒng)計出版社。1995。5黃津孚，等?，F(xiàn)代企業(yè)組織與人力資源管理。北京人民日報出版社，1994。6施恩著，仇海清譯。職業(yè)的有效管理。北京三聯(lián)書店，1992。7E麥克納，等。人力資源管理。北京中信出版社，1998。8趙曙明。企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究。北京人民出版社，1999。9趙曙明。人力資源管理與開發(fā)，北京中國人事出版社，1998。10陳天祥，人力資源管理，廣州中山大學出版社，2001。11陳鍔等，人力資源經(jīng)理MBA強化教程，北京中國經(jīng)濟出版社，2002。12加勞倫斯S克雷曼，人力資源管理（英文版），北京機械工業(yè)出版社。13美舍曼等，人力資源管理（第十一版，英文版），大連東北財經(jīng)大學出版社，1998。14美彼得圣吉著，郭進隆譯，第五項修煉學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)，上海上海三聯(lián)書店，1998。15李劍，人力資源管理實務(wù)必備手冊，北京中國言實出版社，2000。附教師電話3492180O

簡介：廣州新匯人力資源有限公司廣州新匯人力資源有限公司派遣業(yè)務(wù)部績效考核方案及工作目標派遣業(yè)務(wù)部績效考核方案及工作目標建立以“勞務(wù)派遣”為公司核心業(yè)務(wù)的經(jīng)營團隊，是公司今后一個時期且必須堅持的一項策略。制定并完善經(jīng)營團隊的績效考核管理機制，規(guī)范績效考核操作流程，提高派遣業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)團隊的工作積極性和提高團隊人員自身的工作業(yè)績，發(fā)揮業(yè)務(wù)部團隊的合作精神，以創(chuàng)造公司的利益最大化，經(jīng)多次研究討論特制定如下績效考核方案。一、2011年派遣業(yè)務(wù)部年度考核目標值為新增派遣服務(wù)人數(shù)2000人年，其中上半年為500人，下半年為1500人。二、績效考核方案細化全年績效考核方案細化分為兩部分，第一部分為基礎(chǔ)考核工作，以每月的業(yè)務(wù)報表為參考值；第二部分為指標性工作，以業(yè)務(wù)報表為前提，完成派遣簽約客戶，以達到100崗位工資。4、第四季度10、11、12月份完成基礎(chǔ)工作和指標性工作，當月給予全額浮動工資100，如未完成指標性工作，當月浮動工資為80，扣減浮動20績效工資。以此類推。三、派遣業(yè)務(wù)部完成年度目標值獎懲1、2011年團隊全年完成指標任務(wù)2000人年，經(jīng)理獎3萬人，主管獎2萬人，業(yè)務(wù)員獎5000人。2、如員工長期不達標者，公司有權(quán)調(diào)崗或辭退處理。四、派遣業(yè)務(wù)部團隊架構(gòu)派遣部經(jīng)理1人派遣部主管1人派遣部專員3人崗位職責（按照崗位說明書內(nèi)容）派遣經(jīng)理

簡介：員工薪酬與福利員工薪酬與福利引言引言記得有一部轟動一時的電視劇里有這樣一句話“金錢不是萬能的，但確是萬萬不能沒有的。”的確，一個人參加到工作中，往高了說是為了實現(xiàn)自我價值，切合實際地說是為了養(yǎng)家糊口，所以薪酬多少，以什么標準制定的，別人的工資又是多少為什么一樣的工作，他的薪水就比我的多這些問題纏繞很多人。同時也是人力資源經(jīng)理最應該考慮的問題。我們的陳書利來到了同安科技公司，對公司的薪酬制度還不是十分了解，只是知道他的薪水是楊總定的，其他人工資是多年約定俗成的，發(fā)放了幾個月的工資，陳書利發(fā)現(xiàn)了許多的問題，他剛剛要考慮怎樣解決，就有人找來了。知識點知識點●薪酬的概念與作用●薪酬調(diào)研●建立合理的薪酬體系●薪酬管理●高級人才的薪酬管理●加薪●福利【事件一】【事件一】薪酬今天，陳書利十分高興，他早早的來到了辦公室，因為今天是發(fā)工資的日子，以他幾個月的經(jīng)驗，今天一定會很忙。前一陣，他忙于招聘和考核，一直也沒有過問公司的薪酬管理，工資表的制定和發(fā)放一直由董真負責，今天陳書利特意來的早想要幫助董真。董真來了，陳書利開玩笑說“財神爺來了，我們都等著發(fā)糧呢”董真聽了笑了“我是過路財神，還是小財神，一共也沒有多少錢，楊總說了，這個月的效益不好，工資只發(fā)80，沒有獎金。”陳書利愣住了，他自己到?jīng)]有為工資減少擔心，他一人吃飽全家不餓，他是為公司薪水發(fā)放的隨意性和沒有一個健全的薪酬體系而擔心，他問董真“公司以前也這樣隨意減薪水嗎工資多少是按什么標準定的董真說“哪有什么標準，楊總愿意給誰多少就給誰多少，公司效益不好，大家就減薪水，不過前幾年，你沒來的時候，公司效益可好了，楊總一高興就給我們發(fā)紅包，可惜，這樣的時候以后少了，誰讓現(xiàn)在生意不好作呢”薪酬的激勵作用主要是通過福利的形式體現(xiàn)的。福利是企業(yè)對員工人文關(guān)懷的一種體現(xiàn)，通過提供各種工福利和保險等待遇，可以調(diào)節(jié)員工與公司的關(guān)系，可以讓員工對公司產(chǎn)生信任感和忠誠感，有助于公司的進一步發(fā)展。對于企業(yè)來說設(shè)計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入期望創(chuàng)新的循環(huán)；而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。有一個國外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響人們的員工行為（在何處工作及是否留下）和工作績效。陳書利拿著要求建立薪酬體系的報告來到了楊總辦公室，楊總聽了陳書利的意見，也覺得應該建立完善的薪酬體系，因為這些年工資制定的隨意性也給他帶來了許多的煩惱，經(jīng)常有人抱怨工資低，互相攀比，工資年年長，可是員工總是不滿意。楊總說“書利，你這個建議很好，回去抓緊時間拿出個方案給我看看?！薄臼录俊臼录啃匠暾{(diào)研陳書利從楊總那里領(lǐng)了任務(wù)，要準備制定薪酬體系，薪酬是人力資源專業(yè)中較有難度的一個課題，一翻開書專業(yè)術(shù)語和公式在大堆，但對于同安公司這種規(guī)模與管理方式的公司，書中的概念常常不好操作。陳書利還是沒有太大的把握，他想了解國外的大公司是怎樣進行薪酬體系的制定的，去找HELEN咨詢一下吧，他想?！綡ELEN的幫助】的幫助】陳書利把HELEN約到了一家咖啡店，他們一邊品嘗美味的咖啡，一邊聊天，HELEN說“說吧，又有什么問題了，沒有事你不會這么有空請我喝咖啡的”陳書利有些不好意思了，他說“挺麻煩的事，我真羨慕你們在國際公司工作，一切事情都有可以依據(jù)的先例，還有一大堆的咨詢顧問來幫助你們，而我們呢，做什么事都要自己摸索，多難呀我們公司一直沒有設(shè)計一個薪酬體系，給管理層一些指導，與讓員工比較明了。現(xiàn)在我就要做這一工作，我想知道國外大公司是怎樣操作的，借鑒一下?！盚ELEN點頭，向陳書利介紹了薪酬制定的基本依據(jù)。“一般說來，目前的高科技公司都不是從保障員工的最低生活的角度來考慮薪酬。員工的薪酬主要受職位和人才市場的行情這兩方面的影響?！薄皢T工在進入公司前根據(jù)公司對其的一系列面試，為其初步進行定級，經(jīng)過在試用期的考核后，員工正式確定了其在企業(yè)的崗位。你也知道，不同的崗位依據(jù)工作的難易程度

簡介：人力資源規(guī)劃方法與實施步驟人力資源規(guī)劃方法與實施步驟第一章規(guī)劃概述211人力資源管理理念與規(guī)劃212人力資源流動比率313人力資源結(jié)構(gòu)分析414人力資源規(guī)劃的內(nèi)容615人力資源規(guī)劃的目的716人力資源規(guī)劃的流程編制817可供選擇的模式1118人力資源規(guī)劃的考評1119過剩人力資源的管理12第二章供求預測1321需求預測的變量1322替換單法1323供給預測1424德爾菲法1525短期預測方法1626分合性預測法1727計算機模擬法1728經(jīng)驗預測法1729描述法17210模型推斷法18211上級估算法18212隨機網(wǎng)絡(luò)模式法18213統(tǒng)計預測法19214長期預測方法19215人力資源供需綜合平衡20二、人力資源規(guī)劃1首先對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查。（1）對明顯不合格人員予以調(diào)整；（2）運用“評價中心”或其他測評技術(shù)對重點人員（或全體員工）進行評估；（3）對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行總體或分類統(tǒng)計。2與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標；（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；（3）人力需求計劃，應包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。3人力計劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。4企業(yè)實行員工總額控制。由企業(yè)一級定編，其原則為精簡機構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。12人力資源流動比率人力資源流動比率所謂人力資源的流動與周轉(zhuǎn)，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進所發(fā)生的人力資源變動。人力資源流動率則為一定時期內(nèi)某種人力資源變動（離職和新進）與員工總數(shù)的比率。它是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標。計算人力資源流動率的常用方法有以下三種（1）人力資源離職率人力資源離職率是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊的月初月末平均人數(shù)然后乘以100。以公式表示離職率離職人數(shù)100工資冊平均人數(shù)離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由于如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等因素，故較少采用。（2）人力資源新進率（EMPLOYMENTRATE）。人力資源新進率是新進人員除以工資冊平均人數(shù)然后乘以100。用公式表示新進率新進人數(shù)100工資冊平均人數(shù)（3）凈人力資源流動率（LABTURNOVERRATE）。凈人力資源流動率是補充人數(shù)除以工資冊平均人數(shù)。所謂補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù)。用公式表示凈流動率補充人數(shù)100工資冊平均人數(shù)分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。

簡介：推進非公有制經(jīng)濟跨越發(fā)展情況匯報縣人力資源和社會保障局2014年9月2日近年來，我局堅持政府推動、社會支持、自主創(chuàng)業(yè)的原則，以敢為人先、敢冒風險、敢于創(chuàng)新的精神，實施更加積極的就業(yè)政策，放寬創(chuàng)業(yè)政策，優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境，健全服務(wù)體系，培育創(chuàng)業(yè)主體，激發(fā)創(chuàng)業(yè)活力，拓寬創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域，推動非公有制經(jīng)濟跨越發(fā)展。一、基本情況（一）加強輿論引導始終把推進非公有制經(jīng)濟跨越發(fā)展的宣傳引導工作擺在重要位置，認真組織實施創(chuàng)業(yè)就業(yè)宣傳活動，及時宣傳創(chuàng)業(yè)就業(yè)政策、項目、供需等方面的信息，不斷擴大創(chuàng)業(yè)就業(yè)扶持政策社會知曉面，提升服務(wù)協(xié)調(diào)效能，拓寬創(chuàng)業(yè)就業(yè)渠道。積極宣傳報道成功農(nóng)業(yè)開發(fā)有限公司經(jīng)理、威瑞環(huán)保有限公司經(jīng)理、惠農(nóng)公司經(jīng)理等創(chuàng)業(yè)者的典型事跡，發(fā)揮榜樣效應，以帶動更多的人走上創(chuàng)業(yè)之路。（二）推進創(chuàng)業(yè)培訓把創(chuàng)業(yè)培訓作為推動全民創(chuàng)業(yè)行動，扶持非公經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，根據(jù)創(chuàng)業(yè)者的自身需求，按照“抓培訓、促創(chuàng)業(yè)，抓創(chuàng)業(yè)、促就業(yè)”的思路，將創(chuàng)業(yè)培訓與創(chuàng)業(yè)政策、創(chuàng)業(yè)服務(wù)和創(chuàng)業(yè)實踐相結(jié)合，對創(chuàng)業(yè)人員進行創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)能力、市場經(jīng)營管理能力等方面的培訓，不斷提中城鎮(zhèn)再就業(yè)貸款共扶持新辦個體工商戶（企業(yè)）1700多家，帶動城鎮(zhèn)就業(yè)9700多人。小額擔保貸款已逐漸成為城鎮(zhèn)失業(yè)人員脫貧致富的“加速器”和培養(yǎng)各類創(chuàng)業(yè)人才的“孵化器”，有力的緩解了我縣城鎮(zhèn)就業(yè)壓力，促進了全民創(chuàng)業(yè)行動的順利開展。（四）提升創(chuàng)業(yè)服務(wù)水平根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢和市場需求，依托政府網(wǎng)、新農(nóng)村資訊、就業(yè)網(wǎng)搭建創(chuàng)業(yè)信息、政策發(fā)布平臺。通過開展“民營企業(yè)招聘周”、“高校畢業(yè)生就業(yè)援助月”、“春風行動”等系列就業(yè)援助活動，進一步清理影響和制約高校畢業(yè)生到各類非公企業(yè)就業(yè)的制度性障礙，為非公經(jīng)濟組織提供人力資源服務(wù)。（五）強化人才隊伍建設(shè)實行“人才項目”“人才產(chǎn)業(yè)”“人才園區(qū)”的培養(yǎng)開發(fā)模式，依托工業(yè)集聚區(qū)建設(shè)煤電化工和清潔能源產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)開發(fā)基地，依托城東工業(yè)集聚區(qū)建設(shè)農(nóng)畜產(chǎn)品和林果產(chǎn)品加工產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)開發(fā)基地，依托石羊河流域重點治理建設(shè)生態(tài)治理和沙產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)開發(fā)基地，依托全縣“設(shè)施農(nóng)牧業(yè)特色林果業(yè)”主體生產(chǎn)模式園區(qū)建設(shè)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)人才培養(yǎng)開發(fā)基地，依托食品釀造、物流服務(wù)等骨干企業(yè)和重點企業(yè)建設(shè)企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)開發(fā)基地，依托城鄉(xiāng)融合發(fā)展重點區(qū)域建設(shè)社會管理人才培養(yǎng)開發(fā)基地，為非公經(jīng)濟組織發(fā)展、壯大提供智力保障。

簡介：崗位分析和人力資源測評崗位分析和人力資源測評人力資源管理的兩塊基石人力資源管理的兩塊基石就一個現(xiàn)代型組織而言，人力資源管理主要是指，在合理制定人力資源計劃的基礎(chǔ)上，運用相關(guān)手段和方法，實現(xiàn)組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，充分調(diào)動員工的工作積極性，以保證組織目標的實現(xiàn)。所謂員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底也就是人一一崗的匹配問題，要真正能夠做到這一點，前提是必須對人和崗位這兩個方面的要素都進行全面而徹底的了解。在人力資源管理的理論與實踐中，對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對于人的把握則主要可以通過人力資源測評這種手段。既然借助于崗位分析這種方法可以解決了解崗位的問題，依靠人力資源測評這種手段可以解決對人的把握問題，那么，崗位分析和人力資源測評就是人力資源、合理配置的兩項必不可少的基礎(chǔ)工作，換句話說就是，崗位分析和人力資源測評是人力資源管理的兩塊基石。一、崗位分析了解崗位的前提從理論上講，崗位分析JOBANALYSIS，顧名思義，就是對工作崗位進行分析。具體來說是指，在工作崗位出現(xiàn)空缺時，由組織的專業(yè)人員對空缺崗位及其相關(guān)因素進行分析。在實踐中，崗位分析的目的主要是為了解決以下6個方面的重要問題第一，崗位性質(zhì)這種崗位是管理崗位還是一般崗位，是技術(shù)崗位還是操作崗位該崗位要求完成什么樣的腦力和體力活動該崗位的工作職責和義務(wù)是什么等等。第二，崗位時間這種崗位的工作時間是如何安排的該崗位要不要加班，加班的次數(shù)多不多該崗位的工作時間與其他崗位有沒有關(guān)聯(lián)等等。第三，崗位場所這種崗位的工作場所在哪里要不要經(jīng)常出差該崗位的工作場所與相關(guān)崗位有沒有聯(lián)系等等。第四，崗位任務(wù)這種崗位要完成哪些具體的工作任務(wù)這些工作任務(wù)與其他崗位有什么關(guān)聯(lián)崗位的基本職能又有哪些等等。人力資源測評的內(nèi)容非常廣泛、豐富，除對個體的測評有著多方面的內(nèi)容外，還有針對團體和整個組織測評的內(nèi)容。就人力資源測評中的個體測評而言，主要包括以下一些基本的內(nèi)容1知識技能測伴。知識是以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)，不同的崗位要求相應的知識，這些知識是崗位的最基本的素質(zhì)要求。許多組織都對各類崗位制訂一定的知識標準，并進行相應的測試。技能是以操作、動作活動的方式凝聚的經(jīng)驗系統(tǒng)，技能也是崗位要求的具體的操作活動，技能通過現(xiàn)場的操作可以進行測試。2能力測評。從心理學角度上看，能力是指順利完成某種行為活動的心理條件。例如觀察力、注意力、記憶力、想象力、語言能力、創(chuàng)造力、思維能力等都是基本能力范疇；高級管理人員的計劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、變革等則是屬于管理能力范疇。能力測驗是最早被用于人力資源測評中的，能力測驗對于人員的招聘和選拔具有很好的預測效度。3個性測評。在過去的人員選拔工作當中，我們往往只注重一個人的專業(yè)方面的知識和業(yè)務(wù)方面的能力，而忽視人的個性方面的特征。心理學家的研究表明，有些工作更適合具有某種類型性格的人來承擔；有些人更適合與具有某種個性特征的人共同工作。合理的人事安排可以帶來更高的工作效率。例如，一個性格內(nèi)向，不善言辭，不喜歡過多地與他人打交道的人，應盡量避免從事產(chǎn)品推銷或公關(guān)一類的工作；如果一個人性情急躁、粗校大葉，那么，他就不適合從事文字校對、整理資料等需要耐心細致的工作。因此，對人才的情緒、氣質(zhì)、人格的測驗應用到人員招聘與選拔的工作中，有利于提高選聘工作的有效性。4職業(yè)適應性測評。它主要從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關(guān)系。由于這一類測評主要了解個體的生活目的、追求或愿望，反映個體對工作的期望，因此對于選拔人員、激勵設(shè)計等方面很有參考價值。5綜合素質(zhì)測評。在現(xiàn)實工作中，有些崗位職務(wù)所要求的工作能力上的素質(zhì)并不是某種單純性的素質(zhì)，而是多種素質(zhì)的綜合；這些素質(zhì)很難被分解，我們稱為綜合素質(zhì)。例如，高級管理者常常需要具備計劃、組織、預測、決策、溝通等綜合管理能力，還需要對多方面管理業(yè)務(wù)的整合能力，包括對人、財、物、信息等多方面

簡介：人力資源規(guī)劃操作手冊人力資源規(guī)劃操作手冊GHR31110710目錄一、人力資源現(xiàn)狀分析目錄一、人力資源現(xiàn)狀分析二、員工隊伍總體規(guī)劃二、員工隊伍總體規(guī)劃三、人力資源職能規(guī)劃三、人力資源職能規(guī)劃四、關(guān)鍵員工隊伍規(guī)劃四、關(guān)鍵員工隊伍規(guī)劃五、人力資源管理提升規(guī)劃五、人力資源管理提升規(guī)劃一、人力資源現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀分析主要任務(wù)主要任務(wù)通過對當前的人力資源狀況進行分析，并與標桿企業(yè)進行對比，找出存在的問題，明確人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)狀況。1、收集歷史及當前本公司及標桿企業(yè)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，包括（1）靜態(tài)數(shù)據(jù)（全日制）員工數(shù)量、人力資源工作人員數(shù)量、各學歷層次員工數(shù)量、各年齡階段員工數(shù)量、男（女）員工數(shù)量、各職位層級員工數(shù)量、各專業(yè)序列員工數(shù)量、各地區(qū)籍貫員工數(shù)量、各工作地點員工數(shù)量。靜態(tài)數(shù)據(jù)分類標準表靜態(tài)數(shù)據(jù)分類標準表數(shù)據(jù)類別數(shù)類別各學歷層次員工數(shù)量5專科以下、專科、本科、碩士、碩士以上各年齡階段員工數(shù)量520以下、2030歲、3040歲、4050歲，50以上男（女）員工數(shù)量2男、女4管理職員、專員、主管、部長（部長以上暫不做統(tǒng)計）各職位層級員工數(shù)量4研發(fā)助理設(shè)計師、設(shè)計師、主管設(shè)計師、主任設(shè)計師各專業(yè)序列員工數(shù)量5研發(fā)、管理、生產(chǎn)、營銷、其他各地區(qū)籍貫員工數(shù)量5京津地區(qū)、長三角、珠三角、山東、其他各工作地點員工數(shù)量4青島、黃島及平度、順德、其他（2）動態(tài)數(shù)據(jù)晉升人員數(shù)量、轉(zhuǎn)崗人員數(shù)量、辭職員工數(shù)量、淘汰員工數(shù)量、新進員工數(shù)量。部門結(jié)構(gòu)某部門人數(shù)總?cè)藬?shù)反映企業(yè)組織結(jié)構(gòu)籍貫結(jié)構(gòu)某籍貫區(qū)域人數(shù)總?cè)藬?shù)反映企業(yè)文化多元性同一性工作地結(jié)構(gòu)某區(qū)域工作人數(shù)總?cè)藬?shù)反映企業(yè)產(chǎn)業(yè)布局人力成本營業(yè)成本人力成本營業(yè)成本反映人力成本占總成本的比例人力成本人均人力成本人力成本總?cè)藬?shù)反映單人人力資源成本量人力成本效率營業(yè)收入人力成本反映人力投入對業(yè)務(wù)擴張的促進人力資本投資回報率（利潤人力成本）人力成本反映在員工身上的財務(wù)投入的回報率人均利潤利潤總?cè)藬?shù)反映人力資源的盈利能力員工效能人均營業(yè)收入營業(yè)收入總?cè)藬?shù)反映人力資源的業(yè)務(wù)擴張能力員工晉升率晉升員工數(shù)總?cè)藬?shù)反映人才培養(yǎng)速度員工轉(zhuǎn)崗率轉(zhuǎn)崗員工數(shù)總?cè)藬?shù)反映人員內(nèi)部流動速度員工辭職率主動辭職員工數(shù)總?cè)藬?shù)反映企業(yè)的留人能力員工淘汰率淘汰員工數(shù)總?cè)藬?shù)反映企業(yè)人才培養(yǎng)能力員工流動員工補充率新招聘人員數(shù)總?cè)藬?shù)反映人員補充能力人力資源管理幅度（總?cè)藬?shù)人資人數(shù)）人資人數(shù)反映企業(yè)人力資源管理效率人力資源管理員工滿意度通過員工投票獲得反映人力資源管理質(zhì)量填寫人力資源問題對策表人力資源問題人力資源問題對策表對策表類別類別指標指標總結(jié)總結(jié)問題問題原因分析原因分析啟示啟示對策對策學歷結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)性別結(jié)構(gòu)職位結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)籍貫結(jié)構(gòu)員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)工作地結(jié)構(gòu)人力成人力成本營業(yè)成本

簡介：1人力資源計劃主題1、什么是人力資源計劃2、人力資源計劃予測3、人力資源計劃供需平衡4、人力資源計劃制定與執(zhí)行閱讀●主要參考書中的9、L0、1L、12、L5●某公司人力資源部編寫的2000年度人力資源管理計劃實例案例1伍德公司的人力資源需求計劃2、“人才樓”為何人去樓空3、五金制品公司的人力資源規(guī)劃課后作業(yè)針對案例3●老馮在編制人力資料計劃時要考慮哪些情況和因素●他該制定一項什么樣的招工方案●在預測公司人力資源時，他能采用哪些技術(shù)第一節(jié)人力資源計劃概述一、什么是人力資源計劃（HRP）L、定義所謂人力資源計劃，就是科學地予測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和崗位上獲得所需要的人力資源（數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)）的過程?！袢龑雍x1、2、32、制定計劃須注意的三條原則。二、人力資源計劃的內(nèi)容1、人員補充計劃（針對企業(yè)人員需求招聘與選拔新員工到企業(yè)來的過程）●自然減員；技術(shù)革新；離職現(xiàn)象；規(guī)模擴大等。2、人員發(fā)展計劃針對企業(yè)內(nèi)部員工的計劃，是通過改變現(xiàn)有員工的能力和技能，提高員工整體素質(zhì)達到員工與企業(yè)共同成長與發(fā)展的規(guī)計劃●晉升計劃；平調(diào)計劃；培訓計劃?！衿髽I(yè)HRP與員工發(fā)展的關(guān)系參見陳鍔書P48圖21附錄人力資源計劃的內(nèi)容模型3人力資源供求預測各類人力需求、企業(yè)內(nèi)部人力供給、外部供給、供求差異預測等計劃及平衡總計劃、各項業(yè)務(wù)計劃的銜接平衡等計劃的評價、調(diào)整、執(zhí)行中的監(jiān)督、分析等6、人力資源計劃的意義★在HR方面確保企業(yè)目標的實施★規(guī)定了在HR方面需做哪些事項★保證企業(yè)需求的HR及時到位★規(guī)范企業(yè)人才引進與培訓的程序★使管理層與員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標更加清晰7、影響HRP的因素和HRP的發(fā)展趨勢●宏觀經(jīng)濟；企業(yè)管理層更迭；政府的政策和法規(guī)；技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代；企業(yè)的經(jīng)營狀況；HR部門的人員素質(zhì)胡書P20●朝著靈活、高效、實用、短期方向發(fā)展（陳鍔書P48）第二節(jié)人力資源需求與供應的預測胡書P20一、人力資源需求預測（一）、總體需求結(jié)構(gòu)分析預測法NHRPCT

簡介：薪酬預算的定義薪酬預算是組織規(guī)劃過程的一部分。是確保未來財政支出的可調(diào)整性和可控制性。包括對未來薪酬系統(tǒng)總體支出的預測和工資增長的預測。倒置法和最大限額法是兩種預算方法。某咨詢機構(gòu)專家認同的所謂的薪酬預算，是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)，準確的預算可以保證企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的薪酬支付受到一定程度的協(xié)調(diào)和控制。薪酬預算要求管理者在進行薪酬決策時，綜合考慮企業(yè)的財務(wù)狀況、薪酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)所處的市場環(huán)境因素的影響，確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力。薪酬預算需要考慮的因素一、內(nèi)部環(huán)境分析公司內(nèi)部環(huán)境分析是指對公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、人力資源流動情況、招聘計劃、晉升計劃、薪酬滿意度等人力資源政策各方面的了解，包括公司支付能力包括勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率三項指標，一般選用同行業(yè)平均水平或標桿企業(yè)同指標進行比較；薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型；另一方面是薪酬激勵策略，即重點激勵哪些人群，采用什么樣的激勵方式；薪酬結(jié)構(gòu)即薪酬分幾個層級，層級之間的差距是多少；以及薪酬由幾部分構(gòu)成，分別占多少比例；人力資源流動情況即預計有多少員工會離開公司；最后，還應該確定明年的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置，因為一方面組織結(jié)構(gòu)的變動會影響員工人數(shù)，另一方面組織結(jié)構(gòu)的變動也會帶來員工崗位工資部分的變動。2、分析企業(yè)支付能力衡量公司支付能力的指標有三種，即勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率。（1）薪酬費用率薪酬費用率薪酬總額／銷售額由上式可以看出，如果公司的銷售額較大，則薪酬總額也應當相對地增加，因為公司的支付能力比較強，同樣，如果銷售業(yè)績不好，則應相應地減少薪酬總額。那么我們就可以根據(jù)過去的經(jīng)營業(yè)績計算出薪酬費用率，再根據(jù)這個比率和明年預期銷售額，求出合理的薪酬總額。（2）勞動分配率勞動分配率薪酬總額／附加價值其中附加價值銷售額－從外部購入價值（物料外包加工費用）根據(jù)勞動分配率可以求出合理的薪酬費用率，公式如下薪酬費用率薪酬總額／銷售額附加價值銷售額薪酬總額／附加價值目標附加價值率目標勞動分配率（3）薪酬利潤率薪酬利潤率＝（利潤總額薪酬總額）100％該指標表明，公司每支付一單位的薪酬將會創(chuàng)造多少利潤。在同行業(yè)中，薪酬利潤率越高，表明單位薪酬取得的經(jīng)濟效益越好，人工成本的相對水平越低，公司薪酬提升的空間也越大。3、確定企業(yè)薪酬策略

簡介：人才測評策略人才測評策略當今社會對人才的需求越來越迫切，對人才質(zhì)量的需求越來越嚴格，相應地，從事人才測評理論與實踐的工作者應從更高的角度去把握人才測評的脈搏，從更深的層次發(fā)掘人才測評的底蘊，正視現(xiàn)實，不斷地改進和突破已有的人才測評方法，不斷地探索人才測評理論的新領(lǐng)域，使人才測評事業(yè)適應經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要針對人才測評工作者缺乏專業(yè)訓練、人才測評工具的適用性不強、人才測評工具流通性太廣而不易保持其效度等十大問題，有關(guān)專家對癥下藥地提出了以下對策。對策一加強人才測評工作人員的專業(yè)訓練第一，充實人才測評人員以及有關(guān)人員有關(guān)人才測評的知識通過舉辦“人才測評技術(shù)及應用”等培訓課程，對現(xiàn)有人員進行測評理論、方法、技術(shù)等方面的培訓。第二，聘用專業(yè)的人才測評人員擔任有關(guān)工作心理與相關(guān)科系的畢業(yè)生在人才測評方面的訓練相當嚴格，如果再加上人力資源管理的專業(yè)知識，將會使人才測評工作做得更好。第三，實行人才測評工作人員資格認證制度。判斷的，測評的準確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。對策五充分認識現(xiàn)代人才測評的意義現(xiàn)代人才測評技術(shù)由于其設(shè)計和方法上的科學性，使其比傳統(tǒng)的選人用人辦法要準確、客觀和有效。它與傳統(tǒng)的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互結(jié)合的。作為是人力資源開發(fā)整體解決方案的重要內(nèi)容。人才測評同人力資源開發(fā)的其他環(huán)節(jié)均有聯(lián)系，同職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃招聘、考核培訓密切相關(guān)。對策六正確認識和解釋測評結(jié)果的準確性人才測評不可能是十全十美的，測評結(jié)果也不可能100％正確。首先，人的測量在素質(zhì)測評中測量對象的界定往往不是十分明確的。其次，在素質(zhì)測評中，經(jīng)常會發(fā)生想測某種素質(zhì)而實際卻測了別的素質(zhì)情況。再次，在素質(zhì)測評過程中，經(jīng)常會受到多種因素的干擾，特別是受測者自身因素的干擾而影響測評結(jié)果的準確性。對策七綜合利用人才測評結(jié)果將人才測評的結(jié)果在多方面應用除了作甄選與篩選之外，應

簡介：人力資源管理成本預算報告人力資源管理成本預算報告人力資源管理成本預算報告人力資源管理成本預算報告人力資源管理成本預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預期的成本支出的計劃。科學合理的人力資源預算將有利于從整理上把握和控制人力資源的使用和管理成本，有利于有效的分析和評估人力資源的使用效率和水平。同時，也只有在作好人力資源管理成本預算的前提下，以成本控制為依據(jù)，才能采取有效措施，作好人力資源的招聘、培訓、考核、崗位晉升、員工調(diào)薪、年終獎標準發(fā)放等各項人力資源具體工作，最大限度的調(diào)動員工積極性。人力資源管理成本的項目構(gòu)成從會計核算的角度對人工成本進行統(tǒng)計匯總?cè)斯こ杀竟べY總額職工福利費職工教育經(jīng)費勞動保護費工會經(jīng)費學校經(jīng)費公益金。由于以上分類較為復雜，為便于領(lǐng)導理解和統(tǒng)計計算的便利，本次人力資源預算將人力資源管理成本分為兩部分人力資源薪酬福利成本和人力資源開發(fā)管理成本。在進行成本預算時，也將分別對這兩部分進行分析。餐飲人的開心網(wǎng)餐飲人的開心網(wǎng)食尚圈推出啦食尚圈推出啦中國吃網(wǎng)中國吃網(wǎng)是香港綠滿家餐飲管理咨詢公司香港綠滿家餐飲管理咨詢公司和東方美食東方美食雙方強強聯(lián)手，聯(lián)袂打造的中國最專業(yè)、最權(quán)威、最知名、最優(yōu)秀、內(nèi)容最全面的餐飲行業(yè)電子商務(wù)門戶網(wǎng)。為促進餐飲人之間的交流、交友，中國吃網(wǎng)隆重推出了“餐飲人的開心網(wǎng)食尚圈”食尚圈”，在這里，您可以分享在管理和生活中遇到的問題，也可以分享您的拿手好菜；它是您結(jié)識行業(yè)新結(jié)識行業(yè)新朋友，聯(lián)系行業(yè)老朋友朋友，聯(lián)系行業(yè)老朋友的平臺。分享是一份快樂，討論是一種收獲。食尚圈，是您經(jīng)驗交流的園地、更是您思維碰撞的平臺他們正在食尚圈食尚圈拓展自己的人脈人脈，分享自己的快樂與收獲，那么您呢還在等什么等什么根據(jù)青島市人民政府關(guān)于發(fā)布青島市2008年企業(yè)工資指導線的通知，青島市2008年企業(yè)工資指導線水平是以本企業(yè)2007年平均工資為基數(shù)，基準線為平均工資增長14，上線為平均工資增長23，下線為平均工資增長6。（2）消費者物價指數(shù)變化根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2007年全年我國居民消費價格（CPI）上漲了48。2008年青島市城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)增幅計劃控制在45，據(jù)統(tǒng)計，一季度城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)增幅達63?？梢?008年，城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)增長幅度較大，是考慮漲薪的一個重要因素。（3）青島市最低工資標準和市場工資指導價位根據(jù)青島市人民政府關(guān)于公布全市最低工資標準的通知，2008年青島市內(nèi)七區(qū)的用人單位職工每月最低工資標準為760元，較去年的610元，增加245；根據(jù)青島市勞動保障局聯(lián)合市價格認證中心發(fā)布的我市2008年度勞動力市場工資指導價位，547個工資指導價位高位數(shù)的加權(quán)平均值為74863元，比去年增加147，低位數(shù)的加權(quán)平均值為13349元，比去年增加116。（4）企業(yè)收入（利潤）水平及對薪資調(diào)整的指導思想。企業(yè)實現(xiàn)利潤是影響員工收入增長的重要因素。根據(jù)青島市人民政府關(guān)于加強企業(yè)工資分配調(diào)控指導完善職工工資正常增長機制的意見，2008年，企業(yè)在崗職工平均工資達到全市在崗職工平均工資1倍及以上，3倍以下的，企業(yè)實現(xiàn)利潤每增長1，職工工資增長不應低于03。由于目前我單位目前對收入非常關(guān)注，所以考慮薪酬增幅，收入增長比率應是一重要因素。另外，單位于去年開展了薪酬體系設(shè)計，薪酬改革主要側(cè)重于對工資增量的再分配。盡可能地避免“挖低補高”，既是薪酬改革的重要原則，又是保證薪資改革順利進行的重要條件。由于本次薪酬改革有些人員薪酬增幅較大，因此在進行人力資源薪酬福利成本預算時，對薪酬改革的成本增加因素應給予充分考慮（薪酬改革一般要求5薪酬成本增加的預算），才能保證增薪預算的合理科學性。4、人力資源薪酬福利成本預算方法與結(jié)果綜合分析以上各種因素，在不增加人員數(shù)量的前提下，采取四分法的方式對人力資源薪酬福利成本增幅進行確定。影響人力資源薪酬福利成本增幅因素

簡介：招聘必備手冊旺昌資料城各類精品經(jīng)營管理資料大全網(wǎng)址TB99888QQ6024290861引言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責，你都會意識到它需要周密的考慮和計劃，復雜而又耗時。招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供切實可行的建議，讓你充滿自信，成功掌握準備面試、面試，以及分析面試結(jié)果的技巧。另外本書還穿插有101則提示，最后有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進步。對這些內(nèi)容進行反復實踐，相信你的面試技巧定會逐步得到提高。2第1章準備面試準備面試面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。要想找到最合適人選，就需事先進行充分準備。21211111明確目標明確目標面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關(guān)信息上。小提示小提示1面試之前了解所有空缺崗位的要求。小提示小提示2寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。小提示小提示3想象一下空缺崗位的理想人選。111111界定目的界定目的作為管理者，一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。與候選人面對面的交流是檢驗他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象，能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍，你起著很關(guān)鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。小提示小提示4空缺崗位出現(xiàn)時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。112112評估空缺崗位評估空缺崗位要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經(jīng)歷。首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術(shù)的引進而有所變動，如工作已有變動，是否有不同要求詢問曾經(jīng)在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。以前的要求與目前工作是否相稱如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。

簡介：1海航集團人力資源開發(fā)與管理體系建設(shè)方案海航集團人力資源開發(fā)與管理體系作為海航集團“八六工程”之一，集團人力資源部給予了高度重視，現(xiàn)經(jīng)過全體同仁廣開言路、集思廣益，擬定了海航集團人力資源開發(fā)與管理體系建設(shè)方案。方案從體系的運行模式和體系支撐子系統(tǒng)兩個方面進行設(shè)計，形成了體系通暢的縱橫組織網(wǎng)絡(luò)，并針對各子系統(tǒng)運作的主導政策操作程序予以規(guī)范，通過本體系基本上可以達到虛擬團隊、互動操作的目的，更好地共享了集團各單位、各部門的資源。現(xiàn)將本方案呈報集團領(lǐng)導。一、海航集團人力資源開發(fā)與管理體系的運行模式一）海航集團人才戰(zhàn)略、理念和用人機制1、海航集團的人才戰(zhàn)略優(yōu)選、儲備、培養(yǎng)、開發(fā)。2、海航集團的人才理念德才兼?zhèn)洹⒈砝锶缫?、認同海航、從零做起。3、海航集團的用人機制公平、公開、公正、合理；能者上、平者下。二）海航集團人力資源開發(fā)與管理體系的定位海航集團人力資源開發(fā)與管理體系應是集團人力資源最佳配置的支撐體系，是集團人力資源開發(fā)與管理的中樞、集團高速發(fā)展的人才輸送庫、集團管理干部的配備3對口的對接機構(gòu)，三、四、五類企業(yè)人力資源管理部門應設(shè)立與集團人力資源部鏈接的專職企業(yè)人事管理員，全面兼管對接工作。四）海航集團人力資源開發(fā)與管理體系的職能1、全面負責集團人力資源開發(fā)的管理與服務(wù)兩大功能，開發(fā)先進、科學的管理方法，實施集成化管理，拓展有效集團人力資源部企業(yè)人事部企業(yè)人事管理員中國揚子江快運公司海航航空租賃有限公司海南海航航空進出口有限公司海南海航建設(shè)開發(fā)有限公司海南航空食品有限公司海南海航航空信息系統(tǒng)有限公司海南恒禾物業(yè)管理有限公司上海天翔大酒店有限公司三亞海航渡假中心有限公司浙江花港飯店有限公司海南海航金鵬航空銷售有限公司海南通匯保險代理有限公司海航美蘭機場賓館有限公司海航掊訓中心酒店海南陽光城國際高爾夫球俱樂部有限公司海南航空股份有限公司中國新華航空公司長安航空有限責任公司金鹿公務(wù)機有限公司海口美蘭機場有限責任公司海航酒店（集團）有限公司對接兼管集團總部各部門人事聯(lián)絡(luò)員

簡介：第一次握手第一次握手引言引言“如果一個人充滿信心地沿著他夢想的方向前進并且按自己設(shè)想的生活方式努力奮斗那么他在日常生活中將會取得意想不到的成功?！焙嗬笮l(wèi)梭羅“你可以拿走資本和廠房，但只要擁有員工就可以建立經(jīng)營業(yè)務(wù)”IBM創(chuàng)始人托馬斯沃森“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！北说碌卖斂嗣總€人的一生中都有無數(shù)個第一次，但如果一個人總是停留在第一次，他將會一事無成。把握住第一次的機會，讓它成為我們實現(xiàn)理想的開端。本章的故事就是從我們的主人公陳書利第一次選擇做人力資源經(jīng)理開始，告訴我們其中的過程和收獲，一起體驗和分享他的迷茫、痛苦與歡樂。知識點知識點●職業(yè)生涯選擇方法●人力資源經(jīng)理應具備的素質(zhì)●人力資源管理的基本工作●人力資源經(jīng)理的工作職責●人力資源管理理論的演變●中西人力資源管理的區(qū)別與對策人物介紹人物介紹1、陳書利、陳書利本書主人公，NK大學人力資源專業(yè)碩士研究生，現(xiàn)正在一家跨國公司人力資源部實習，面臨著畢業(yè)后馬上要找工作的問題。以下是他的簡歷個人簡歷個人簡歷姓名姓名陳書利陳書利性別性別男年齡年齡26籍貫籍貫HB19931997JT大學管理系攻讀本科學位大學管理系攻讀本科學位1997－2000NK大學管理學院攻讀人力資源專業(yè)碩士學位大學管理學院攻讀人力資源專業(yè)碩士學位個人信息個人信息教育經(jīng)歷教育經(jīng)歷的。他對幾個朋友說了自己的想法，請他們，特別是請HELEN幫助找適合的人選。【事件一】【事件一】選定職業(yè)生涯陳書利的實習已經(jīng)結(jié)束，碩士學位也順利拿到。HELEN打來電話，約書利去酒吧坐坐。到了晚上，陳書利早早就到了BJ市酒吧，由于是周末，酒吧里人挺多，顯得非常熱鬧?！氨緛硎菓撐艺圚ELEN的，順便談?wù)夜ぷ鞯氖聝?。不成想HELEN先說請客，慶賀我拿到碩士學位”書利想著，“反正誰請都一樣，我付錢就行了?！闭胫琀ELEN就到了。二人聊了一會兒，話題自然轉(zhuǎn)到了找工作的事兒上。陳書利迫不及待地把心中困擾已久的問題提了出來，是留在目前實習的跨國公司，繼續(xù)做職員呢還是找一家能讓自己發(fā)揮更大潛力的中小企業(yè)，去獨擋一面呢HELEN聽后，珉嘴一笑，說道“其實今天我約你有兩個目的，一是向你表示祝賀，二是問你今后的打算。我為你提供的選擇正好也是兩個，一是留在我們公司，二是考慮去同安科技公司做人力資源部經(jīng)理?！贝笾陆榻B完同安科技公司的情況后，HELEN繼續(xù)道“留下來的好處是工作條件與待遇稍好一些，能更深入地學習外企較成熟、規(guī)范的管理；不利之處在于你的‘出頭之日’會比較遙遠，工作過程中獲得的成就感不會太高。當然，留下來還有一個小小的條件，從公司利益的角度出發(fā)，公司不希望剛培養(yǎng)出來一位骨干，他就跳槽了，。選擇去同安公司的好處是可以獲得更多的鍛煉機會來展示自己的才華，如果成功的話，成就感會比較高；不利之處在于，工作壓力會很大，要冒可能會失敗的風險?！盚ELEN說完，看了看書利的表情，接著說“這是你職業(yè)生涯的第一步，必須由你自己做出選擇。不過無論你做出什么選擇，我都會全力幫助你的。陳書利一邊聽著HELEN的分析介紹，一邊大腦在飛速地做著思索比較，但思考的結(jié)果令他自己也有些失望，他感到有些迷茫，原因并不在于利弊的權(quán)衡，兩種選擇的利弊得失比較并不困難，困難的是書利突然發(fā)現(xiàn)自己并不真正了解自己，不確定到底哪一種工作生活是自己真正想要的。陳書利希望HELEN給他幾天考慮的時間。HELEN信任地對他點了點頭，說“沒問題。”陳書利畢竟是管理學科的碩士畢業(yè)生，這種涉及到自我（人力）資源開發(fā)的問題雖然一時因他缺乏經(jīng)驗而感到茫然無措，但并不是說他不能設(shè)計方案去解決問題。這不，書利在回學校的路上，一套詳細的整體解決方案就已經(jīng)在他的頭腦中形成了。、、依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)現(xiàn)方案進行職業(yè)甄別，確定自己希望從事的工作特點。、、為自己做一次心理與能力測試，明確自己的能力優(yōu)勢。、、考慮到去同安公司做人力資源經(jīng)理面臨的壓力和挑戰(zhàn)較大，去向齊教授請教人力資源經(jīng)理的基本素質(zhì)是什么，自己能否真正勝任。方案確定之后，書利感覺一陣輕松，一種說不出是幸福還是得意的感覺油然而生?！緫獙Α俊緫獙Α柯殬I(yè)生涯發(fā)現(xiàn)方案一般遵尋以下步驟進行一、明確自己的生活目標人們難以找到正確職業(yè)的一個重要原因，是沒有把自己的努力與生活目標聯(lián)系起來，未能形成“長遠規(guī)劃”。這就很容易像失去導航系統(tǒng)的太空飛船，漂泊不定，永遠無法到達目的地。

簡介：年人力資源部工作計劃書年人力資源部工作計劃書一、人力資源部201X年度總體目標1人員數(shù)量控制在450～500人左右工資比例占銷售收入的8以下3重大安全事故0次為確保以上總目標順利達成，201X年計劃采取以下措施進行落實1公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現(xiàn)象人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)績、技能水平等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性，針對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的人員，采取淘汰、調(diào)崗等方式進行處理3不斷尋求與外部機構(gòu)的合作，為公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力4通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化、人員數(shù)量的控制，同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴格執(zhí)行考核流程，不合格者不予加薪5人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。3201X年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘。4除網(wǎng)絡(luò)招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術(shù)類、管理類人員招聘，將以網(wǎng)絡(luò)招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率。5201X年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才，以提升公司技術(shù)研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。201X年年度招聘費用預算見下表7各部門定崗定編見下表招聘費用預算全年招聘費用合計約110000元左右。四、培訓工作培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩(wěn)定隊伍，這將是我們201X年重點考慮的問題，計劃在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓效果