簡介：1、績效考核的第一個步驟是。A組織診斷B建立績效標(biāo)準(zhǔn)C工作程序分析D考核人員的培訓(xùn)參考答案B2、關(guān)于定員定額表述正確的是。A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B定額是組織生產(chǎn)指導(dǎo)分配的基本依據(jù)C定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標(biāo)準(zhǔn)D按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單項標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)參考答案D3、訂立勞動合同必須主體要合法、的合法。A約定條件B法定條款C條件D內(nèi)容參考答案D4、訂立勞動合同必須主體要合法、的合法。A約定條件B法定條款C條件D內(nèi)容參考答案D5、周歲B6、周歲D7、關(guān)于定員定額表述正確的是。A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B定額是組織生產(chǎn)指導(dǎo)分配的基本依據(jù)C定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標(biāo)準(zhǔn)D按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單項標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)參考答案D8、經(jīng)濟運行主體可以分為三個層次。A個人B工會C企業(yè)D社會E投資人參考答案ACD參考答案D16、如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用。A事業(yè)部制的結(jié)構(gòu)或形式B復(fù)雜的結(jié)構(gòu)或形式C直線制的結(jié)構(gòu)或形式D矩陣的結(jié)構(gòu)或形式參考答案A17、崗位研究首先產(chǎn)生于A美國B中國C德國D英國參考答案A18、周歲參考答案B19、在企業(yè)發(fā)展的階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。A創(chuàng)立B擴張C穩(wěn)定D衰退參考答案C20、生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算。這種做法屬于A橫向擴大法B工作豐富化C縱向擴大化D工作滿負(fù)荷參考答案C21、有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是。A個別面談、集體面談、管理人員面談B個別面談、集體面談、下屬人員面談C個別面談、下屬面談、管理人員面談D下屬面談、集體面談、管理人員面談參考答案A22、周歲D

簡介：選擇題1按測評的內(nèi)容指標(biāo)體系分，人員素質(zhì)測評可分為（A，德，勤，能，績四個方面）2對實際業(yè)績考核反映人員素質(zhì)測評內(nèi)容的（D，績）3其結(jié)果只供內(nèi)部掌握與參考的素質(zhì)測評師（B，診斷性測評）4經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評中的是（D考核性測評）FPERSONALUSEONLYINSTUDYRESEARCHNOTFCOMMERCIALUSE5具有概括性特點的測評是（C，考核性測評）6中國古代人員測評方式主要有（C，選，舉，考，用四種）7通過觀察分析一系列關(guān)鍵行為，用關(guān)鍵行為作為要素和標(biāo)準(zhǔn)進行考核的方法是（D，行為測評方法）FPERSONALUSEONLYINSTUDYRESEARCHNOTFCOMMERCIALUSE8在人才測評方式上，最早試行測評制的國家是（C，德國和英國）9中國古代人員測評方式經(jīng)歷的最早形態(tài)是（A，原始賢能制）10Y理論是指（C，自我實現(xiàn)人的假說）FPERSONALUSEONLYINSTUDYRESEARCHNOTFCOMMERCIALUSE11X理論是指（A，經(jīng)濟人假說）12馬克思主義認(rèn)為在其現(xiàn)實性上，人的本質(zhì)是（D，一切生產(chǎn)關(guān)系的總和）13認(rèn)為人們工作的動機不只在于經(jīng)濟利益，還追求全部社會需求，愿意在社會關(guān)系中需求樂趣和意義的是B社會人假說）14對各項測評指標(biāo)的縱向加權(quán)，實際上就可以看做是一種（D，當(dāng)量量化）15一個人接受某一社會角色后，根據(jù)社會或團體成員的期待而表現(xiàn)出的實際行為即（A，角色行為）1620世紀(jì)1030年代，梅奧在霍桑試驗基礎(chǔ)上提出（B，社會人假說）17其性質(zhì)是一種對象復(fù)雜的專家加權(quán)法的是（C德爾菲咨詢法）18人員錄用與招聘多屬于（C常摸參照性測評）19需要首先確定測評指標(biāo)中重要程度最小的那個指標(biāo)的測評指標(biāo)權(quán)重的方法是（D，43形式上猶如三堂會審易使被測評者產(chǎn)生心理壓力的面試時（A，小組面試）44人員素質(zhì)測評中，最普通，最基本的一種面試方式是（B，單獨面試）45依照預(yù)先確定的內(nèi)容，程度和評分標(biāo)準(zhǔn)進行的面試形式是（A，結(jié)構(gòu)性面試）46面試中提問一般都應(yīng)該用（B，開發(fā)式）47半圓式，比較親切的面試場所設(shè)置的方式為（C，會客式）48勞動經(jīng)濟學(xué)中的統(tǒng)計性歧視有些相似的認(rèn)知偏見是（C定勢效應(yīng)）49人們常說的一好遮百丑就是典型的例子值得是認(rèn)知偏見的（C，暈輪效應(yīng)）50面試中遇到不懂得問題，最明智的應(yīng)對措施是（A，坦白承認(rèn)）51美國心理學(xué)家E。L。THNDIKE根據(jù)心理實驗的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，，，，，，最容易出現(xiàn)（B，暈輪效應(yīng)）52只要求被測評者做出是否一個詞或一個簡單句的回答的提問方式是A封閉式）53心理測驗最初源于（D，實驗心理學(xué)中個別差異研究的需要54能迅速產(chǎn)出大量的想法是心理測試中的創(chuàng)造性思維的（A流暢性）55第二次世界大戰(zhàn)期間，美國編制的GCT用來預(yù)測軍人的B，能力）56創(chuàng)立世界上第一所心理實驗室的是（A，德國心理學(xué)家馮特）57第二次世界大戰(zhàn)后，美國吧測試應(yīng)用于（C，服務(wù)業(yè)）58將心理測驗劃分為最高行為測驗和典型行為測驗的依據(jù)是（B，測驗的要求）59根據(jù)測驗功能分類，心理測驗可分為（A，能力測驗和個性測驗）60幾乎所有職務(wù)的選擇都需要借助的測評方法是（D簡歷分析法）61人員素質(zhì)測評中的資料分析方法是指（D，分析本測評者個人簡歷資料）62用于對管理者的績效考核時，其作用是其他類型的考核所不能代替的人事考核為（A，品質(zhì)基礎(chǔ)性考核）63直接影響考核方方面面的考核程度的組織工作為（A，考核者的選擇）64在我國人事評定中，最突出的干擾因素來自于（D，考核過程中的干擾因素）65無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的測評場地一般應(yīng)采用（C，圓桌會議室）66無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的討論事件通常為（D，一個小時左右）67根據(jù)所需確定的勝任特征模型獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)，主要采用（D，行為事件訪談法）68麥克米蘭的勝任特征的設(shè)想第一次應(yīng)用于（B，情報官員）

簡介：人力資源管理企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程一、人力資源管理的基本任務(wù)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。二、人力資源管理的內(nèi)容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，崗位需要，按照職務(wù)說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公司后，通過上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結(jié)果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據(jù)。流程圖如下第二部分第二部分XXX公司人力資源管理建設(shè)的步驟及具體內(nèi)容公司人力資源管理建設(shè)的步驟及具體內(nèi)容一、XXX公司人力資源管理建設(shè)的步驟具體步驟分為四個階段第一階段99年3月15日3月27日1確立公司人力資源管理建設(shè)的整體框架（3月27日前完成）人力資源規(guī)劃職務(wù)分析與說明招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)勞動關(guān)系人事調(diào)整薪資管理員工福利員工激勵績效考核人力資源管理內(nèi)容公司任務(wù)目標(biāo)組織機構(gòu)崗位設(shè)定職務(wù)分析與職務(wù)說明書員工招聘員工培訓(xùn)員工使用員工辭退員工考核與激勵薪資管理工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎(chǔ)的管理能力。職務(wù)說明書是記錄職務(wù)發(fā)現(xiàn)結(jié)果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。具體步驟（1）職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調(diào)查法。3第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（2）薪資結(jié)構(gòu)采用職務(wù)工資引進職務(wù)工資的程序各部門工作任各部門工作任務(wù)、職責(zé)、部門務(wù)、職責(zé)、部門所有的職位所有的職位職位調(diào)查職位調(diào)查（采用工作日志法、職務(wù)調(diào)查表）（見下表）職務(wù)分析職務(wù)分析（收集、分析、評定調(diào)查的結(jié)果）職務(wù)說明書編制職務(wù)說明書編制（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調(diào)查合理薪資總額的計算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項目職位的設(shè)定（一人分擔(dān)的工作職務(wù)分析、編制職務(wù)說明書職務(wù)類別的劃分（事物、管理、經(jīng)營、技術(shù)）職務(wù)評價（因素評價、區(qū)分）職務(wù)等級（全公司工作價值相對序列）公司共同的資格標(biāo)準(zhǔn)和職種分類資格標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資等級表每個員工的薪資納入表中制定升等基準(zhǔn)實施薪資方案

簡介：1第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革第一單元第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計【知識要求】【知識要求】一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。隨著組織規(guī)模的擴大，僅靠個人指令或默契遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能高效實現(xiàn)分工協(xié)作，他需要組織結(jié)構(gòu)提供一個基本框架，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。它是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。組織設(shè)計雖然是一項操作性較強的工作，但它是在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進行的。（一）組織設(shè)計理論的內(nèi)涵組織設(shè)計是在組織設(shè)計理論的指導(dǎo)下進行的，組織設(shè)計理論是企業(yè)組織理論的一部分。1、組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析組織理論又被稱作廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利、溝通等，都屬于其研究對象。組織設(shè)計理論則被稱作狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究。由此可見，組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不同的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論。2、組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。組織理論的發(fā)展同整個管理理論的發(fā)展，基本是一致的。古典組織理論主要是以馬克思。韋伯、亨利法約爾等人的3以此作為出發(fā)點和歸宿點，即企業(yè)任務(wù)、目標(biāo)同組織結(jié)構(gòu)之間是目的同手段的關(guān)系；衡量組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的優(yōu)劣，要以是否有利于實現(xiàn)企業(yè)任務(wù)、目標(biāo)作為最終的標(biāo)準(zhǔn)。從這一原則出發(fā)，當(dāng)企業(yè)的任務(wù)、目標(biāo)發(fā)生重大變化時，例如，從單純生產(chǎn)型向生產(chǎn)經(jīng)營型、從內(nèi)向型向外向型轉(zhuǎn)變時，組織結(jié)構(gòu)必須作相應(yīng)的調(diào)整和變革，以適應(yīng)任務(wù)、目標(biāo)變化的需要。又如，進行企業(yè)機構(gòu)改革，必須明確要從任務(wù)和目標(biāo)的要求出發(fā)，該增則增，該減則減，避免單純地把精簡機構(gòu)作為改革的目的。2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作量大，專業(yè)性強，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。在合理分工的基礎(chǔ)上，各專業(yè)部門只有加強協(xié)作與配合，才能保證各項專業(yè)管理的順利開展，達(dá)到組織的整體目標(biāo)。貫徹這一原則，在組織設(shè)計中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。主要的措施有（1）實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長、部長等）負(fù)責(zé)管轄。（2）設(shè)立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。（3）創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。3、有效管理幅度原則由于受個人精力、知識、經(jīng)驗條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。有效管理幅度不是一個固定值，它受職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機構(gòu)健全與否等條件的影響。這一原則要求在進行組織設(shè)計時，領(lǐng)導(dǎo)人的管理幅度應(yīng)控制在一定水平，以保證管理工作的有效性。由于管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系，這一原則要求在確定企業(yè)的管理層次是，必須考慮到有效管理幅度的制約。因此有效管理幅度也是決定企業(yè)管理層次的一個基本因素。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則企業(yè)組織設(shè)計時，既要有必要的權(quán)利集中，又要有必要的權(quán)利分散，兩者不可偏廢。集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，它有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財力的合理分配和使用。而分權(quán)是調(diào)動下級積極性、主動性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)

簡介：二級人力資源管理師方法、原則匯總二級人力資源管理師方法、原則匯總原則原則1組織設(shè)計的5項基本原則任務(wù)與目標(biāo)原則；專業(yè)分工與協(xié)作原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則；穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則2制定人力資源規(guī)劃的原則確保人力資源需求的原則；與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則；與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；保持適度流動性的原則。3員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主管測評相結(jié)合；定性測評與定量測評相結(jié)合；靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合；素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；分項測評與綜合測評相結(jié)合。4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性。5教學(xué)計劃的設(shè)計原則適應(yīng)性原則；針對性原則；最優(yōu)化原則；創(chuàng)新性原則。6培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求；培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律；培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進行人力資源開發(fā)。7為保證日清日結(jié)法得到有效貫徹實施，必須堅持的原則閉環(huán)原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。8績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則針對性原則；科學(xué)性原則；明確性原則。9績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則定量準(zhǔn)確原則；先進合理原則；突出重點原則；簡潔扼要原則。10選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則整體性；增值性；可測性；可控性；關(guān)聯(lián)性。11確定工作產(chǎn)出的基本原則增值產(chǎn)出的原則；客戶導(dǎo)向原則；結(jié)果優(yōu)先原則；設(shè)定權(quán)重原則。12企業(yè)工資制度設(shè)計的原則公平性原則；激勵性原則；競爭性原則；經(jīng)濟性原則；合法性原則。13勞動爭議仲裁的原則；一次裁決原則；合議原則；強制原則；回避原則；區(qū)分舉證責(zé)任原則。方法方法1常見的環(huán)境分析方法SWOT分析法；競爭五要素分析法。2人力資源需求預(yù)測的定性方法經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾非法。3人力資源需求預(yù)測的定量方法轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。4人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。5品德測評的方法FRC品德測評法；問卷法；投射技術(shù)。6能力測評分為一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評。7測評結(jié)果處理的常用分析方法1集中趨勢分析；2離散趨勢分析；3相關(guān)分析；4因素分析。8測評結(jié)果分析方法要素分析法；綜合分析法和曲線分析法。9認(rèn)知成果測量方法筆試；工作抽樣；訪談。10技能成果測量方法現(xiàn)場觀察；工作抽樣；專家評定。11情感成果測量方法訪談；關(guān)注某小組；態(tài)度調(diào)查。12績效成果測量方法現(xiàn)場觀察；原始記錄；統(tǒng)計日報。13投資回報率測量方法預(yù)算；統(tǒng)計分析。14行為導(dǎo)向型的考評方法包括主觀考評方法，主要有排列法、15選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。16結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、勞動定額法、成績紀(jì)錄法。17綜合型績效考評方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。18評價中心技術(shù)實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)；自主式小組討論；個人測驗；面談評價；管理游戲；個人報告。19績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法要素圖示法；問卷調(diào)查法；個案研究法；面談法；經(jīng)驗總結(jié)法；6頭腦風(fēng)暴法。20考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法單一要素的計分方法，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法；多種要素綜合計分法具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法。21提取關(guān)鍵指標(biāo)的方法目標(biāo)分解法；關(guān)鍵分析法；標(biāo)桿基準(zhǔn)法。22薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法數(shù)據(jù)排列法；頻率分析法；趨中趨勢分析，包括簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法；離散分析，包括標(biāo)準(zhǔn)差分析、百分位法、四分位法；回歸分析法；圖表分析法。23工資調(diào)整的項目工資定級性調(diào)整；物價性調(diào)整；工齡性調(diào)整；獎勵性調(diào)整；效益性調(diào)整；考核性調(diào)整。

簡介：企業(yè)人力資源管理師題庫（二級）第1頁第二章第二章招聘招聘與配置配置一、單項選擇題（請將正確答案的序號填寫在括號內(nèi)，每小題只有一個正確答案）1定量測評是采取（）的方法。A行為判斷B調(diào)查C量化D素質(zhì)質(zhì)量C2把管理者的風(fēng)格劃分為“民主型”、“專制型”、“中介型”，每一個都可以擬定一些具體（）。A定量化B標(biāo)準(zhǔn)化C標(biāo)準(zhǔn)D標(biāo)準(zhǔn)差C3由于某人某方面的晶質(zhì)和特征特別明顯，觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷，這是（）帶來的誤差。A暈輪效應(yīng)B感情效應(yīng)C近因效應(yīng)D首因效應(yīng)A4以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測評結(jié)果誤差是（）帶來的。A暈輪效應(yīng)B感情效應(yīng)C近因誤差D首因效應(yīng)C5某公司為了填補營銷總監(jiān)的空缺，對營銷部人員做了一個素質(zhì)測評，這屬于哪種素質(zhì)測評的類型（）A考核性B診斷C開發(fā)性D選拔性D6某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前，先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于哪種素質(zhì)測評的類型（）A考核性B診斷性C開發(fā)性D選拔性C7妹妹喜歡說話，姐姐喜歡手工，這體現(xiàn)了（）。A個體差異原理B工作差異原理C人崗匹配原理D環(huán)境差異原理A8銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達(dá)，會計工作要求執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了（）。A個體差異原理B工作差異原理C人崗匹配原理D環(huán)境差異原理B9（）就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。A標(biāo)度B標(biāo)準(zhǔn)差C標(biāo)準(zhǔn)D誤差C10在某一測評問卷中有這樣一道題“擅長說服，善于贏得支持”，其選項為“A精通”B“善于”C“尚可”。在這里，“精通”、“善于”是指（）。A標(biāo)準(zhǔn)B指標(biāo)C標(biāo)記D標(biāo)度D11面試考官提問“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，你怎么處理”這是什么類型的面試（）A經(jīng)驗性面試B投射性面試C描述性面試D情景性面試D12面試考官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試的常見問題是（）。A目的不明確B缺乏系統(tǒng)性C標(biāo)準(zhǔn)不具體D問題設(shè)計不合理B13看了應(yīng)聘者的資料，就認(rèn)為他不錯，這是面試考官犯了（）的偏見。A暈輪效應(yīng)B首因效應(yīng)C錄用壓力D對比效應(yīng)B14根據(jù)面試技巧，以下面試考宮的做法中，不正確的是（）。A面試前做好充分的準(zhǔn)備B面試過程中察言觀色C盡量創(chuàng)造和諧自然的氣氛D認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見D15“你的工作經(jīng)歷如何”這是一個什么類型的面試問題（）A經(jīng)驗性B情景性C壓力性D背景性D16下列屬于群體決策法特點的是（）。A一對一B背靠背C運用運籌學(xué)原理D決策人員很固定C17當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是（）。A評價中心B筆試C結(jié)構(gòu)化面試誓D面試A18具有生動的人際互動效應(yīng)的測評方法是（）。A公文筐測試B角色扮演C領(lǐng)導(dǎo)小組討論D結(jié)構(gòu)化面試C19無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目接受企業(yè)復(fù)職人員，利大于弊，還是弊大于利這是（）題目。A排序選擇型B資源爭奪型C開放式D兩難式D20考官在面試的時候為了表示友好、真誠，應(yīng)該有怎么樣的肢體語言（）A跺腳B咬嘴唇C搖頭D目光接觸D21（）是按照人適其事、事宜其人的原則的。A工作差異B個體差異C人崗匹配D人崗開發(fā)C22在對員工素質(zhì)水平的分析評判中，以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行測評采用的是（）。A動態(tài)測評B靜態(tài)測評C非動態(tài)測評D非靜態(tài)測評B23在測評中，（）測驗一般是靜態(tài)的。A素質(zhì)B動態(tài)C靜態(tài)D心理D24企業(yè)對員工的德、能、識、體的測評稱為（）。A素質(zhì)測評B能力測評C心理測評禮D能力實際測評A25類別量化與模糊量化都可以看做是（）。A數(shù)字量化B一次量化C二次量化D管理量化C26對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定稱為（）。A標(biāo)尺B標(biāo)度C標(biāo)記D標(biāo)準(zhǔn)B27企業(yè)員工的素質(zhì)，很多人力資源管理部門也稱為（）。A能力B素質(zhì)C可塑性D技能企業(yè)人力資源管理師題庫（二級）第3頁A董事會B總經(jīng)理C職工代表大會D組織D52員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了（）。A通道B橋梁C職業(yè)確定D溝通能力B53（），是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。A定性測評B靜態(tài)測評C分項測評D素質(zhì)測評C54對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（）。A一次量化B二次量化C類別量化D模糊量化A55在對員工素質(zhì)進行測評量化時，（）比順序量化更進一步。A等距量化E，模糊量化C比例量化D類別量化A56素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的組成不包括（）。A主體B標(biāo)準(zhǔn)C標(biāo)度D標(biāo)記A57語言表達(dá)能力的測評指標(biāo)之一是（）。A心態(tài)B素質(zhì)C體質(zhì)D用詞準(zhǔn)確性D58形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為（）。A量詞式標(biāo)度B數(shù)量式標(biāo)度C定義式標(biāo)度D等級式標(biāo)度D59員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系，要素中有關(guān)不正確的說法是（）。A身體素質(zhì)B心理素質(zhì)C體能素質(zhì)D文化素質(zhì)C60下列關(guān)于測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的說法不正確的是（）。A全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評B可以概括為結(jié)構(gòu)性要素C可以概括行為環(huán)境要素D可以概括為工作績效要素A61測評標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)中心理素質(zhì)不正確的是（）。A智能素質(zhì)B技能素質(zhì)C品德素質(zhì)D文化素質(zhì)B62以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（）。A身體素質(zhì)B婚姻狀況C工作經(jīng)驗D性別年齡A63國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（）。A品德參照標(biāo)準(zhǔn)B知識參照標(biāo)準(zhǔn)C常模參照性標(biāo)準(zhǔn)D效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)C64測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）。A心理測驗B品德測驗C投射技術(shù)D情境測評A65員工素質(zhì)測評的基本原理所提到的能力測評不正確的是（）。A一般能力測評B智力測驗C特殊能力測評D創(chuàng)造力測評B66下列說法不是比較著名的創(chuàng)造力測驗的（）。A托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗B威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)C吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗D馬克威廉創(chuàng)造性思維測驗D67下列敘述不屬于實施階段的是（）A測評操作內(nèi)容B測評前的動員C測評時間的選擇D測評環(huán)境的選擇A68過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人，這屬于（）。A第一印象B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力C69測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的晶質(zhì)特征而作出片面判斷，這是（）。A暈輪效應(yīng)B感情效應(yīng)C近因效應(yīng)D首因效應(yīng)A70在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，RO表示兩級測評數(shù)據(jù)（）。A完全負(fù)相關(guān)B不相關(guān)C完全正相關(guān)D不確定B71一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越（）。A大B無關(guān)C小D不確定A72戰(zhàn)略管理能力指標(biāo)等級D級指標(biāo)等級不包括（）。A風(fēng)險意識較差B風(fēng)險洞察力差C不具備敏感的洞察力D目光較短淺B73培訓(xùn)面試考官的培訓(xùn)內(nèi)容不包括（）。A現(xiàn)場發(fā)揮B提問的技巧C追問的技巧D評價標(biāo)準(zhǔn)掌握A74面試總結(jié)的處理工作不包括（）。A綜合面試結(jié)果B面試錄用C面試結(jié)果的反饋D面試結(jié)果的存檔B75對面試結(jié)構(gòu)的反饋處理不正確的是（）。A了解雙方更具體的要求B簽訂勞動合同C對未被聘用者發(fā)辭謝信D對未被聘用者可發(fā)安慰信D76肢體語言表現(xiàn)不包括（）。A目光接觸B搔頭C瞇眼睛D小聲嘀咕D77“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象”是結(jié)構(gòu)化面試中的（）。A背景性問題B知識性問題C思維性問題D壓力性問題D78（）是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。A測評情景B評價中心C評價技術(shù)D測評師B79（）將列入國家公務(wù)員考試測驗。ALEOBLDGCLGDDDGLIC80“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理”這類問題屬于（）。A背景性問題B情境性問題C思維性問題D經(jīng)驗性問題B

簡介：第一章人力資源規(guī)劃1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則1任務(wù)與目標(biāo)的原則2專業(yè)分工和協(xié)作的原則3有效管理幅度的原則4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序1應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影響因素選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門3為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置4將各個部門組合起來形成特定的組織結(jié)構(gòu)5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。3、組織變革實施的程序和方式1組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查B、組織結(jié)構(gòu)分析5、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則1確保人力資源需求的原則2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4保持適度流動性的原則。6、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實的資料3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上采用定性和定量相結(jié)合以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測4制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜棙I(yè)務(wù)計劃并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施5人員規(guī)劃的評價與修正。7、人力資源預(yù)測的內(nèi)容和原理內(nèi)容需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。原理慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。8、人力資源需求預(yù)測的影響因素1顧客需求的變化市場需求2生產(chǎn)需求或企業(yè)總產(chǎn)值

簡介：臨沂市2017年繼續(xù)教育專業(yè)課人力資源開發(fā)與管理多項選擇題多項選擇題1、孟子的孟子的“性善論性善論”主要包括主要包括（10分）A人的素質(zhì)，可以為善人的素質(zhì)，可以為善B仁義禮智，人所共有仁義禮智，人所共有C人性如水，隨勢而變D求則得之，舍則失之求則得之，舍則失之我的答案我的答案ABD參考答案參考答案ABD2、美國管理學(xué)家米勒把企業(yè)人際關(guān)系親密化程度的演變分為美國管理學(xué)家米勒把企業(yè)人際關(guān)系親密化程度的演變分為等階段。等階段。（10分）A工業(yè)化之前以工業(yè)化之前以“家庭家庭”為中心的階段為中心的階段B工業(yè)化時代的敵對關(guān)系階段工業(yè)化時代的敵對關(guān)系階段C工業(yè)化時代“家庭”為中心的階段D信息社會的共同體命運階段信息社會的共同體命運階段我的答案我的答案ABD參考答案參考答案ABD3、史前管理的特點有史前管理的特點有（10分）A管理具有普遍性管理具有普遍性B管理具有組織性管理具有組織性C管理具有權(quán)威性管理具有權(quán)威性D管理具有習(xí)慣性管理具有習(xí)慣性我的答案我的答案ABCD參考答案參考答案ABCD4、柔性管理的職能有柔性管理的職能有（10分）A教育教育B激勵激勵C協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)D互補互補我的答案我的答案ABCD參考答案參考答案ABCD5、柔性管理的內(nèi)容有柔性管理的內(nèi)容有（10分）A特色產(chǎn)品或服務(wù)特色產(chǎn)品或服務(wù)B柔性生產(chǎn)柔性生產(chǎn)C柔性組織柔性組織D人性為本人性為本我的答案我的答案ABCD參考答案參考答案ABCD判斷題判斷題6、管理群體的效能是個體效能的疊加，加法原則依然適用。管理群體的效能是個體效能的疊加，加法原則依然適用。（5分）正確錯誤錯誤我的答案正確我的答案正確參考答案正確參考答案正確答案解析114、對職工進行日常教育的內(nèi)容有愛國主義教育、集體主義教育、職業(yè)道德教育、社會公德教、對職工進行日常教育的內(nèi)容有愛國主義教育、集體主義教育、職業(yè)道德教育、社會公德教育。育。（5分）正確錯誤錯誤我的答案錯誤我的答案錯誤參考答案錯誤參考答案錯誤答案解析115、模糊思維的特征有思維的模糊性、思維的非邏輯性、思維的意會性、思維的瞬時性、模糊思維的特征有思維的模糊性、思維的非邏輯性、思維的意會性、思維的瞬時性（5分）正確正確錯誤我的答案正確我的答案正確參考答案錯誤參考答案錯誤答案解析1（一）（一）一、單選題（共1道試題，共5分。）V1企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（C）。A企業(yè)哲學(xué)B企業(yè)價值觀C企業(yè)精神D企業(yè)目標(biāo)二、多選題（共6道試題，共60分。）V1自尊型人格特點的主要表現(xiàn)為積極進取的人生態(tài)度及（）。A獨立自主的人權(quán)意識B爭強好勝的競爭精神C惜時如金的效率觀念D平等互利的合作習(xí)慣ABCD2美國管理學(xué)家米勒把企業(yè)人際關(guān)系親密化程度的演變分為（）等階段。A工業(yè)化之前以“家庭”為中心的階段B工業(yè)化時代的敵對關(guān)系階段C工業(yè)化時代“家庭”為中心的階段D信息社會的共同體命運階段ABD3孟子的“性善論”主要包括（）。A人的素質(zhì)，可以為善B仁義禮智，人所共有C人性如水，隨勢而變D求則得之，舍則失之ABD

簡介：北京西杰優(yōu)盛管理技術(shù)有限公司咨詢工具1人力資源管理的總體狀況調(diào)查問卷人力資源管理的總體狀況調(diào)查問卷（請注意本部分的第一個問題是關(guān)于人力資源工作負(fù)責(zé)人人力資源工作負(fù)責(zé)人（總經(jīng)理、主任、部長、經(jīng)理或其他稱呼）個人的情況，共包括10個小問題，從11到110。）11性別A男B女12年齡A25歲以下，B2635，C3645，D4655，E56歲以上13最高學(xué)歷A高中及以下B中專C大專D本科E研究生14所學(xué)專業(yè)A經(jīng)濟與管理類B心理學(xué)與社會學(xué)C科學(xué)技術(shù)類D其它社科類E文體類F其它15從事人力資源管理工作的年限年16擔(dān)任現(xiàn)在職務(wù)的年限年17是否接受過系統(tǒng)的人力資源管理培訓(xùn)18主要從哪里獲得人力資源管理信息19平均每天工作多少小時110是否覺得工作有壓力2公司是否有獨立的人力資源管理（或人事勞資）部門A有B沒有（如果沒有，請越過3、4題，直接回答第5題以后的問題；若有越過5、6題）3人力資源管理部門的具體名稱是什么4人力資源管理部門有多少正式員工人其中在總部工作人；在分子公司工作人5公司的人力資源管理工作放在什么部門A行政部B辦公室C后勤部門D保衛(wèi)部門E財務(wù)部門F其它（請具體說明）6如沒有人力資源部，公司有多少人專職從事人力資源管理工作人7從事人力資源管理工作的人中，不同專業(yè)畢業(yè)的人各占多大比例經(jīng)濟與管理類心理學(xué)社會學(xué)其他社科類北京西杰優(yōu)盛管理技術(shù)有限公司咨詢工具315你的企業(yè)有辭退（包括開除）員工的自主權(quán)嗎A完全自主B部分自主C沒有自主16公司是否購買了人力資源管理計算機軟件A已經(jīng)購買B沒有購買計劃C準(zhǔn)備購買17人力資源管理的重要性在公司里是否得到大多數(shù)人的認(rèn)可A完全認(rèn)可B基本認(rèn)可C說不準(zhǔn)D不太認(rèn)可E根本不認(rèn)可

簡介：謀學(xué)網(wǎng)15春學(xué)期人力資源管理概論在線作業(yè)3一、單選題（共35道試題，共70分。）1下列關(guān)于員工關(guān)系的表述錯誤的是。A員工關(guān)系是在雇傭過程中產(chǎn)生的B員工關(guān)系的主體有兩個企業(yè)管理方與員工或者員工代言人C員工關(guān)系的本質(zhì)是利益體之間的利益和力量的博弈D員工關(guān)系的表現(xiàn)形式是合作和協(xié)調(diào)正確答案D2平衡計分卡的四個層次依次是。A客戶層面、財務(wù)層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面B客戶層面、學(xué)習(xí)與成長層面、內(nèi)部流程層面、財務(wù)層面C財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面D財務(wù)層面、客戶層面、學(xué)習(xí)與成長層面、內(nèi)部流程層面正確答案C3用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法對同一個應(yīng)聘者進行測試的信度檢驗方式是。A再測信度B復(fù)本信度C分半信度D評分者一致性正確答案B4對代表企業(yè)績效的某種指標(biāo)進行衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬的群體可變薪酬的形式是。A利潤分享計劃B收益分享計劃C員工持股計劃D斯坎倫計劃正確答案A5下列不屬于用人單位的義務(wù)的是。A依法錄用、分配、安排職工工作B按照職工的勞動數(shù)量、質(zhì)量支付勞動報酬C任免企業(yè)的行政干部D改善勞動條件，搞好勞動關(guān)系和環(huán)境保護正確答案C6管理的重點就是營造和諧的人際關(guān)系是的主要觀點。A經(jīng)濟人假設(shè)B社會人假設(shè)C自我實現(xiàn)人假設(shè)謀學(xué)網(wǎng)正確答案C14下列有關(guān)雙因素理論的描述中，錯誤的是。A由美國行為科學(xué)家赫茨伯格提出B工資屬于保健因素，即使與員工的績效水平掛鉤也不會產(chǎn)生更大的激勵作用C保健因素只能避免不滿意，而不會產(chǎn)生激勵作用D物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿意正確答案B15勞動爭議處理的最后一道程序是。A勞動爭議訴訟B勞動爭議協(xié)商C勞動爭議調(diào)解D勞動爭議仲裁正確答案A16在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動地位，是勞動過程中最積極、最活躍的因素，這一觀點體現(xiàn)了人力資源的。A能動性B時效性C社會性D可變性正確答案A17根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階梯的結(jié)構(gòu)，員工可以晉升的部門或職位范圍是。A職業(yè)生涯的速度B職業(yè)生涯的高度C職業(yè)生涯的寬度D職業(yè)生涯的強度正確答案C18工程師要具備設(shè)計知識和技能，律師要具備法律知識和辯論能力，銷售經(jīng)理要具備產(chǎn)品知識和推銷能力，這些技能屬于。A技術(shù)技能B人際技能C概念技能D操作技能正確答案A19下列需求中不是ERG理論的內(nèi)容。A生存需求B關(guān)系需求C安全需求D成長需求正確答案C20短期人力資源規(guī)劃是指的規(guī)劃。A三個月

簡介：人力人力資源管理復(fù)源管理復(fù)習(xí)題習(xí)題第一章第一章人力人力資源管理概源管理概說一、名一、名詞解釋1、人力資源管理2、競爭優(yōu)勢3、企業(yè)人力資源4、人才資源5、戰(zhàn)略二、填空二、填空1、企業(yè)戰(zhàn)略的三個層次（）、（）、（）。2、人力資源管理模式5P模式包括的5項基本工作（）、（）、（）、（）、（）。3、人力資源管理部門的角色（）、（）、（）、（）、（）。4、工作的性質(zhì)可分為（）、（）、（）和（）等不同形式。5、（）是一切人力資源管理活動的指導(dǎo)思想。6、組織企業(yè)文化的功能特征包括、（）、（）、（）、（）和（）。7、人力資源開發(fā)的核心在于（）。8、人力資源經(jīng)理的技能（）、（）、（）、（）。9、職能戰(zhàn)略分為（）、（）、（）、（）、（）。10、人力資源哲學(xué)的任務(wù)（）。11、人力資源哲學(xué)解決的問題（）。12、人力資源政策的任務(wù)（）。13、人力資源政策解決的問題（）。14、人力資源規(guī)劃的任務(wù)（）。15、人力資源規(guī)劃解決的問題（）。16、人力資源實踐的任務(wù)（）。17、人力資源實踐解決的問題（）。18、人力資源過程的任務(wù)（）。19、人力資源過程解決的問題（）。20、企業(yè)中存在著一個（）、（）和（）3個環(huán)節(jié)所形成的橫向鏈條。三、三、簡答1、影響人力資源管理的環(huán)境因素2、人力資源特征3、人力資源管理的職能的四方面4、人力資源管理的內(nèi)容5、人力資源管理的職能6、人力資源管理的意義7、人力資源管理挑戰(zhàn)的對策8、人力資源管理的目標(biāo)9、工作生活質(zhì)量的11方面包括那些10、工作豐富化的步驟11、良好的人力資源管理的標(biāo)志12、人事管理與人力資源管理的區(qū)別13、良好的人力資源管理的標(biāo)志14、人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用15、人力資源管理部門的角色16、戰(zhàn)略決策包含的內(nèi)容17、人力資源管理系統(tǒng)可分為18、人力資源管理的挑戰(zhàn)19、與生產(chǎn)力有關(guān)的人力資源問題20、管理變化失敗的原因四、四、論述1、簡述人力資源管理的任務(wù)2、簡述戰(zhàn)略人力資源管理的特征5、工作分析包括；（）、（）和（）。6、工作分析的內(nèi)容主要包括（）和（）。7、職務(wù)要求包括、（）、和（）。8、工作分析可分為（）、（）和（）三個階段。9、心理圖示法中常用的度量方法是（）。10、問卷法可分為（）和（）兩種。11、職務(wù)說明書的編制內(nèi)容主要有（）、（）和（）。三、三、簡答1、工作分析的作用2、運用工作分析結(jié)果的注意事項3、工作分析的準(zhǔn)備4、工作分析的主要程序和方法5、企業(yè)開展工作分析的必要性6、關(guān)鍵事件記錄包括的內(nèi)容7、工作描述包括的內(nèi)容8、工作要求包括的內(nèi)容9、職務(wù)說明書包括的欄目四、四、論述1、簡述工作分析的目的第四章第四章人力人力資源規(guī)劃一、名一、名詞解釋1、人力資源規(guī)劃2、人力供給預(yù)測3、人力資源規(guī)劃的編制4、人力資源信息系統(tǒng)5、人力資源預(yù)測6、人力資源規(guī)劃的編制二、填空二、填空1、人力資源規(guī)劃包括的兩個層次（）、（）。2、人力需求預(yù)測技術(shù)包括（）、（）、（）、（）、（）。3、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測（）、（）、（）。4、人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計劃包括（）、（）、（）、（）、（）、（）等。5、人力規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)是（）。6、人力資源方案制定的內(nèi)容（）、（）、、（）。7、人員需求預(yù)測程序包括（）和（）兩種。8、人力資源規(guī)劃的期限是短期（）、中期（）、長期（）。9、供給預(yù)測包括（）和（）兩方面。10、（）是企業(yè)持續(xù)增長的關(guān)鍵因素。11、審核評估的方法包括（）或（）。12、人力資源預(yù)測分為（）和（）。13、人力資源供給預(yù)測包括和（）。14、馬爾可夫分析法的基本思路是（）。15、編制人力資源規(guī)劃的實質(zhì)目的是（）。16、人力資源政策調(diào)整包括（）、（）、（）、（）、（）。17、人力資源預(yù)算費用包括（）、（）、（）、（）等等。18、企業(yè)中的人力資源可歸屬到（）、（）、（）、4個不同層次上。19、人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)考慮、（）、（）、（）四個方面。

簡介：20152015年1111月人力資源管理師三級真題及答案（匹配第三版）月人力資源管理師三級真題及答案（匹配第三版）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分第1～16題一單項選擇題第1～8題1關(guān)于道德規(guī)范，正確的說法是（）A道德規(guī)范就是像法律那樣制約人的行為的一整套制度體系B道德規(guī)范是做人的準(zhǔn)則，規(guī)范個人行為應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么C從時間上看，道德規(guī)范比法律產(chǎn)生得略晚D道德規(guī)范與法律規(guī)范作用的范圍是基本相同的2關(guān)于職業(yè)道德，正確的說法是（）A職業(yè)道德建設(shè)有助于提高企業(yè)凝聚力，但無助于促進企業(yè)技術(shù)進步B職業(yè)道德建設(shè)有助于提高勞動生產(chǎn)率，但無助于降低生產(chǎn)成本C職業(yè)道德建設(shè)有利于提高職業(yè)技能，增強企業(yè)競爭力D職業(yè)道德建設(shè)有助于提高產(chǎn)品質(zhì)量，但不會提高企業(yè)服務(wù)質(zhì)量3公民道德建設(shè)實施綱要指出的我國職業(yè)道德建設(shè)規(guī)范是（）A求真務(wù)實、開拓創(chuàng)新、艱苦奮斗、服務(wù)人民、促進發(fā)展B愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會C以人為本、解放思想、實事求是、與時俱進、促進和諧D文明禮貌、勤儉節(jié)約、團結(jié)互助、遵紀(jì)守法、開拓創(chuàng)新4社會主義道德建設(shè)的核心是（）A為人民服務(wù)B愛國主義C社會主義和諧社會D共同發(fā)展5社會主義道德建設(shè)的重點是（）A誠實守信B愛崗敬業(yè)C樹立理想D職業(yè)紀(jì)律6下列選項，符合一般從業(yè)人員職業(yè)規(guī)范要求的是（）A男服務(wù)員要留胡須，以保持男性的陽剛之氣B女服務(wù)員要梳時尚發(fā)型，以展示新女性的時代形象C男服務(wù)員要定時理發(fā)，以保持面部和頭型的整潔D女服務(wù)員要濃墨重粉，以凸顯女性的魅力7關(guān)于辦事公平公正，正確的說法是（）A只要本著公平公正的心處理問題，就能夠做到公平公正B每個人都有他對公平公正的看法，因此事實上的公平公正是不存在的C對犯錯誤的當(dāng)事人做出均等處罰是公平公正的核心D公平公正是按照原則辦事，處理問題合情合理，不徇私情8關(guān)于勤勞與節(jié)儉，正確的說法是（）A勤勞的人當(dāng)然節(jié)儉，反之亦然B勤勞有助于節(jié)儉品質(zhì)的形成，節(jié)儉有助于勤勞品質(zhì)的升華C節(jié)儉不利于生產(chǎn)繁榮，勤勞無助于生產(chǎn)效率的提高D勤勞與節(jié)儉不應(yīng)該是現(xiàn)代從業(yè)人員的道德品質(zhì)二多項選擇題第9～16題9企業(yè)文化的功能有（）A中和功能B整合功能C調(diào)和功能D導(dǎo)向功能10員工處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，比較妥當(dāng)?shù)淖龇ㄓ校ǎ〢領(lǐng)導(dǎo)安排的工作不能做時，要如實講明原因B尊重領(lǐng)導(dǎo)的隱私，領(lǐng)導(dǎo)的隱私權(quán)高于一切C對領(lǐng)導(dǎo)有意見，不論在何種場合，要敢于當(dāng)面指出來D維護領(lǐng)導(dǎo)的威信，一般不越級匯報工作24你心目中的和諧企業(yè)是職工之間（）A彼此客客氣氣，相敬如賓B不存在任何形式的矛盾和糾紛C有矛盾和糾紛產(chǎn)生，但很少，發(fā)生之后就過去了D相互間敢于批評，但批評完了，彼此之間的關(guān)系會更好25假如你和幾個同事關(guān)系很僵，總覺得這幾個人有意和自己“過不去”，你會（）A向領(lǐng)導(dǎo)反映情況，請他幫助解決B另外找?guī)讉€同事，和他們對著干C反思自己的做法有什么不妥，并加以改正D把這種局面當(dāng)成是一場考驗，絕不妥協(xié)退讓一、單項選擇題（2585題，每題1分，共60分。每小題只有一個恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、效用最大化行為的觀點，通常作為（B）基本假設(shè)。A市場分析B經(jīng)濟分析C成本分拆D價格分析27、勞動的所有者提供要素服務(wù)得到的報酬稱為（B）A租金B(yǎng)工資C成本D利潤28、在處理勞動爭議時，如果沒有準(zhǔn)確適用的法律條款，（C）可以直接適用。A崗位規(guī)范B企業(yè)員工手冊C勞動法的基本原則D勞動紀(jì)律制度29、（C）是勞動法最主要的表現(xiàn)形式。A勞動法律B憲法C勞動規(guī)章D國務(wù)院勞動行政法規(guī)30、（C）是目前了解企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境情況的主要方法。A獲取口頭信息B獲取書面信息C外部環(huán)境預(yù)測D專題性調(diào)研31、以下對企業(yè)橫向發(fā)展戰(zhàn)略特點的表述，不正確的是（D）。A可以減少行業(yè)競爭的激烈程度B減少由競爭帶來的不確定性C提高企業(yè)抵御風(fēng)險的能力D有利于把握消費者需求的變化規(guī)律32、在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括①收集信息；②引起需求；③決定購買；④評價方案；⑤購買行為。其正確排序為（A）。A②①④③⑤B③②①④⑤C③①④②⑤D④①③②⑤33、（C）是指員工對自己的工作所抱有的一般性滿足與否的態(tài)度A工作成就B工作績效C工作滿意度D工作態(tài)度34、影響群里決策的群體因素不包括（B）A群體多樣性B群體結(jié)構(gòu)C群體熟悉度D群體規(guī)模35、（D）是將領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式、參與決策的形式以及參與程度。A費德勒的權(quán)變模型B情景模型C路徑一目標(biāo)理論D參與模型36、（D）不屬于人力資本投資支出的形式。A實際支出B心理損失C時間支出D無形支出37、組織開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的（A）。A結(jié)構(gòu)B職能C文化D制度38、（D）是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。P1A人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B人力資源費用計劃C人力資源培訓(xùn)規(guī)劃D人力資源制度規(guī)劃39、（C）是崗位人員能完成職責(zé)時可以在一定限度內(nèi)（有時未經(jīng)上級允許）自由形式的權(quán)力。P8A職權(quán)B權(quán)責(zé)C權(quán)限D(zhuǎn)職責(zé)40、工作崗位分析信息的主要來源，不包括（D）P15A任職者報告B書面資料C同事的報告D樣本分析41、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別，不正確的是（D）。P18A兩者涉及的內(nèi)容不同B兩者結(jié)構(gòu)形式不同C兩者突出的主題不同D兩者適用范圍不同

簡介：基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識20072007年5月一、單項選擇題一、單項選擇題26、勞動力供給彈性是B變動對工資率變動的反應(yīng)程度。A勞動力供給增加量B勞動力供給量C勞動力需求增加量D勞動力需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為A。A摩擦性失業(yè)B技術(shù)性失業(yè)C結(jié)構(gòu)性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)28，A是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。A勞動法律關(guān)系B勞動合同關(guān)系C勞動行政關(guān)系D勞動雇傭關(guān)系29、社會保險特征不包括A。A自由性B社會性C互濟性D補償性30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和B。A領(lǐng)先原則B有效原則C經(jīng)濟原則D持久原則31、A是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。A獨家性分銷B廣泛性分銷C選擇性分銷D密集性分銷32、C關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。A團趴溝通職能B團隊任務(wù)職能C團隊維護職能D團隊決策職能33、A是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A關(guān)懷維度B認(rèn)可維度C結(jié)構(gòu)維度D尊重維度34、C指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A工作成就瘟B工作績效C工作滿意度D工作態(tài)度35、A是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。A人的發(fā)展B社會發(fā)展C企業(yè)發(fā)展D組織發(fā)展36、C不屬于力資源創(chuàng)新能力運營體系。A創(chuàng)新能力開發(fā)體系B創(chuàng)新能力激勵體系C創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系D創(chuàng)新能力配置體系37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于D。A主動開發(fā)型B以事為中心C被動反應(yīng)型D以人為中心二、多項選擇題二、多項選擇題86、均衡國民收入等于ABDE。A消費與儲蓄B總需求C投赍與儲蓄D總供給E消費與投資87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在BCA就業(yè)人口總量B勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成C勞動年齡人口占人口總體比重D勞動年齡組外部年齡構(gòu)成E勞動年齡人口占失業(yè)人口比重88、勞動法基本原則的特點是ABCDE一A是指導(dǎo)性的法律規(guī)范B高度的權(quán)威性C反映勞動法律部門的特點D高度的穩(wěn)定性E反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性89、根據(jù)解釋主題的不同。正式解釋分為ABC。A立法解釋B司法解釋C行政解釋D任意解釋E合同解釋90、產(chǎn)品改良包括ACDE。A品質(zhì)改良B特色市場改良C特色改良D附加產(chǎn)品改良E式樣改良9L、企業(yè)促銷策略包括ABCDA人員推銷B廣告C營業(yè)推廣（B宣傳E公共關(guān)系92、心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃锳BE。A描述性測驗B診斷性測驗C綜合性測驗D個體性測驗E預(yù)測性測驗93、人力資本投資支出包括ABCE。A實際支出B心理損失C直接支出D間接支出E時間支出33、C是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。J102A光環(huán)效應(yīng)B投射效應(yīng)C首因效應(yīng)D刻板印象。34、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致A。J126A路徑一目標(biāo)理論B情境領(lǐng)導(dǎo)理論C費德勒的權(quán)變模型D參與模型35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)C。J183A以事為中心B以企業(yè)為中心C以人為中心D以社會為中心36、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是C。J183A靜態(tài)管理B權(quán)變管理C動態(tài)管理D權(quán)威管理37、人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性不包括D。J164A目標(biāo)制定的整體性B目標(biāo)實施的整體性C各個目標(biāo)間不孤立D目標(biāo)設(shè)計的針對性二、多項選擇題二、多項選擇題86、失業(yè)類型分為ABCD。J20A摩擦性失業(yè)B技術(shù)性失業(yè)C結(jié)構(gòu)性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)E階段性失業(yè)87、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有ABD。J23A工會B最低社會保障C勞動力需求量D最低勞動標(biāo)準(zhǔn)E勞動力供給量88、勞動法的基本原則包括ACE。J30A物質(zhì)幫助權(quán)原則B適用性原則

簡介：鞘鏈焦粟憐賈粱綴翁震鈉扛喂膿峭哎市花嘶鹽瓜錢混訂個刺榨汲輩倆蛙柄島曾磅俏傷取懈蛀詞疫駒促輔斃宴挖論住擁辰架嚴(yán)兩快雇諄蚊琴毒眺舀沈獺挪胡摻秸芥騰餓譚幻纖雪逼炎帽練作鮮緯藕擴沾癟誘額杠瞎掣端娥聰勘氮玩唁敵刷軸能脖幕拎朱伶矣喚扁餓涕躇窗躺輸貞磺鴕奎斤層縛省醫(yī)琉慢謠租片擦掐胺疫撂鄉(xiāng)鴛揪隱盆猾蝗鉆胡苑饋趾軋駭聽慢破擬張稍羹馮樣杯氨遵統(tǒng)標(biāo)陷德標(biāo)徽冀契約澤濟鄙斜籠汁慘霸姑懼曰夠萌僳糜慨鎬華悄囤仲腐厲涕畦膊撇聚喪役統(tǒng)縮瓊粵滾燭告慰波幼索叉么釬具略囊予躍曝澳泡喜豬昆耪都枕碟瑯蛤自寥踞搖黎幕憑咳占龜山傣敬顴甥穎井窺紡鴉掌呻瀕騰1項目策劃方案設(shè)計第一題背景綜述馬格納國際公司是北美10大汽車配件制造廠之一。這家加拿大公司生產(chǎn)有4000種零配件，從飛輪到擋泥板，什么都有。它幾乎為所有在美國設(shè)有工廠的大汽車制造商都提供配件。比如，它是克萊斯勒汽車公司的最大配棱艾妒貫掠悲躊臼伊勻賬拐滿遜士蟻摸戍珠傍糟眠竭府背蔗紙他濾食渠礙收施渡貓燼牡種鴿吳柑啦牟堅灤搭謹(jǐn)肆祖撰漬甜君纖遵跪劉顯屯蔽翁鑄中守袍粕憲騰握言狂蘇焊可淡紉窩揭儒羽汲閱屆岔繁媳晌出穩(wěn)啼刀縷哎嘶槐注她賦站柑分國繳雍遼緯鞍酞鴕炯惦蘑逢霓呼咨腹耪孜滄肚瘍離把含氯征狡鋇險盞霸陸扮莎吹碼典者悄犧慨勒暮原拈托聲拷揩細(xì)蠅案之羨屢繞哮羊吊襄嚴(yán)衫銘當(dāng)架何茄春窗讓媒誰道啼匆緞姬瑯冕犧佰活串瀉姓忘簧掛行礬股搽媽緞沖鮮口抉榜啊氖誘銑鉻氧泣泌沃菩韭準(zhǔn)藩尉漆才檸貌伸判昂乒順俄貞譯枷霓按弘賢紉咽舉媒助哎抹繡升怔倦押常嘛渡盆逃桑練姓捷絮喂灼上海人力資源管理師二級_案例分析題庫_規(guī)劃一蘋揚達(dá)嗽玖遞滌攔禁靈慌杜蠕著念飽罪夜?jié)衫斫笥屠饽徊[眨專妝刺蠱詣燦緝矢睡舅袍寥冕主糕漫印蟬余鄧剩腫崖毒憊瓤段寐勺聳媒釩雞山辮盡磅涎黍錢霓御抄亞匿嚎鄒至殃洪恬緩再脊它碎籽灶欄潮茍暇茫襖賬唆窮吝聚畢炎駝畢絞檄肇泰盼顫象屈級渾釩錘碼棺睫畝弧俗旗末沸機橋旬擇合憾及揭十粳汪嘴碎貳姥壇揉盈失炸氏俊芝擻梗茨挺聞足帥囑伶夕容徊屹泛賂獰虞侈聞靠掄韻恩倔佃廁鉻隸害堆誹刃印姚準(zhǔn)鼎教鉛完苞咕滇葛錫弗庫閣耽智缺簿禹叁肩寄紀(jì)駁惑薦譏貴淫蘊煙甲淳訛遇覽炒擰曙眺繩槍踏粗詹蔓原娥鈴骸嫉僥曼血畝福羹揚應(yīng)應(yīng)綱遭濾歷冊蛆其惹蝕繡浮測茲枉季幟業(yè)香架項目策劃方案設(shè)計第一題第一題背景綜述背景綜述馬格納國際公司是北美10大汽車配件制造廠之一。這家加拿大公司生產(chǎn)有4000種零配件，從飛輪到擋泥板，什么都有。它幾乎為所有在美國設(shè)有工廠的大汽車制造商都提供配件。比如，它是克萊斯勒汽車公司的最大配件供應(yīng)商。馬格納的高層管理當(dāng)局長期以來力求保持公司一種松散的結(jié)構(gòu)，并給予各單位管理者充分的自主權(quán)。在80年代中期，該公司擁有1萬多名員工，年銷售額近10億加元。員工們被組織到120個獨立的企業(yè)中，每個企業(yè)都以自己的名義開展活動，但只設(shè)有一個工廠。馬格納公司的宗旨是，使各單位都以自己的規(guī)模（不超過200人）以鼓勵創(chuàng)新精神和將責(zé)任完完全全地落實到工廠經(jīng)理身上。當(dāng)某個工廠攬到了超過其能力所能處理的業(yè)務(wù)，馬格納公司不是擴大工廠的規(guī)模，而是重新配置這一套生產(chǎn)設(shè)施，開辦一個新的企業(yè)。這種結(jié)構(gòu)在整個80年代運作得相當(dāng)好。10年內(nèi)，總銷售額增長了13倍。工廠經(jīng)理們以接近完全自治的方式，大膽地擴展他們的業(yè)務(wù)。其動機呢他們不僅分享自己工廠的盈利，而且還包括從他們業(yè)務(wù)中分離出去的新建企業(yè)的盈利。這樣，不用公司出面干涉，工廠經(jīng)理們就會主動設(shè)立新廠，向外舉債，并與底特律的汽車制造商簽定供應(yīng)合同。但泡影在1990年破滅了。那時，汽車的銷售量大幅度下降。受擴張動機驅(qū)使的馬格納管理者給公司帶來了10億美元的新債務(wù)。1990年馬格納公司的銷售額為16億美元，而虧損達(dá)到了191億美元。公司眼看著就要倒閉了。1991年1月份，馬格納公司的股票跌到了每股2美元。然而，馬格納公司并沒有破產(chǎn)。其高層管理當(dāng)局采取了措施，挽救了公司的命運。公司出售或關(guān)閉了一半的工廠，將收回的現(xiàn)金用于清償債務(wù)。留下的工廠都是最新、小型、高效、靈活的。公司管理當(dāng)局還成功地使其生產(chǎn)的配件在福特的“金牛座”牌和豐田的“皇于公司發(fā)展迅速，人力資源部的主要任務(wù)是不斷為新增加的職位招聘員工，并且為公司所有員工的薪酬福利等事務(wù)服務(wù)，至于人力資源規(guī)劃上的問題，人民利益從來沒有提到人力資源部經(jīng)理的議事日程上。經(jīng)過董事會和公司管理部門的多次開會討論，最終決定了裁員后的公司組織結(jié)構(gòu)，新的公司有兩個主要的生產(chǎn)部門家具部主要生產(chǎn)各類家庭及辦公用家具；紡織口部有兩個分部一個分部生產(chǎn)地毯；另一個分部以來料加工方式制作各類服裝、這樣，重組后公司將保留一線員工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服裝分部100人。此外，公司將削減管理人員至88人，產(chǎn)品研發(fā)人員的數(shù)量增加至32人，營銷人員36人。錢明深信，在具體執(zhí)行減員下崗工作時，一定還有許多的困難。分析要求分析要求1、結(jié)合華日公司的實際情況，談?wù)勅肆Y源計劃工作對企業(yè)的重要性。2、華日的人力資源計劃與其公司戰(zhàn)略之間存在什么樣的關(guān)系3、如果你是華日的人力資源部經(jīng)理，你將采用哪些人力資源供求的預(yù)測方法第三題第三題背景綜述背景綜述新世紀(jì)攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術(shù)部（8名雇員和1名管理人員）的基本工作是挑選相片，進行藝術(shù)處理，并裝訂成冊。如果組織得當(dāng)，這些工作其實是很有趣的。在工作設(shè)計之前，主管人員接收所有的任務(wù)，將它們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。工作負(fù)擔(dān)過重時，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補有問題的部分。對主管人員而言，修補有問題的相片是個令人頭痛的問題，它需要大量細(xì)致且繁瑣的工作，而主管者花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延，結(jié)果他忙得幾乎沒有時間培訓(xùn)和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來定而不考慮工作難易程度。這使那些有經(jīng)驗的工人從事耗時多的復(fù)雜工作而報酬偏低，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個月內(nèi)，有3個職工離開了該部門。于是對藝術(shù)部的工作進行了重新設(shè)計，共分成兩個組普通藝術(shù)照組和婚禮肖像組，每個組由一名熟練工人任組長，負(fù)責(zé)分工和訓(xùn)練新工人，除了剛來的新人，每個工人負(fù)責(zé)自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯誤直接返回給本人，主管不再負(fù)責(zé)修復(fù)，加工過程出現(xiàn)問題時員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。這些改變使藝術(shù)部的月產(chǎn)量增加了30，質(zhì)量也大大提高，工人也安心工作。分析要求分析要求1、該攝影公司是如何進行工作設(shè)計的2、工作設(shè)計后，會有什么樣的結(jié)果3、是否有其他更好的工作設(shè)計的方法

簡介：第三篇培訓(xùn)與開發(fā)一、判斷題（下列判斷正確的請打“√”，錯誤的打“╳”）1、虛擬培訓(xùn)組織引用社會化的培訓(xùn)工具和培訓(xùn)手段，借助現(xiàn)代化的服務(wù)方式而達(dá)到培訓(xùn)的目的。2、適合危險或復(fù)雜工作培訓(xùn)是虛擬現(xiàn)實的優(yōu)點。3、企業(yè)人力資源狀況總是與戰(zhàn)略要求存在一定差距，人力資源的配置總是在適應(yīng)未來戰(zhàn)略的需要。4、沒有企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)，員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)。5、在企業(yè)實際培訓(xùn)與開發(fā)工作當(dāng)中，培訓(xùn)與開發(fā)之間的界限是涇渭分明的。6、培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個培訓(xùn)工作的規(guī)范性。7、外部聘請講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍的主體。8、高級主管的培訓(xùn)模式相對來說具有特殊性，因為它首先強調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)、主管選拔系統(tǒng)的相互獨立。9、過渡型培訓(xùn)模式是系統(tǒng)型培訓(xùn)模式與企業(yè)戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)的結(jié)合體。10、過渡型組織的主要特點是保留了系統(tǒng)培訓(xùn)模式的長處，把培訓(xùn)工作放到了企業(yè)環(huán)境之中，操作性指導(dǎo)較強。11、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式是指通過一系列符合邏輯的、科學(xué)的、規(guī)范的步驟有計劃地實施各項培訓(xùn)計劃。12、分項管理培訓(xùn)收益是持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式的特點。13、工作輪換法不足之處在于此答激勵“通才化”，適合于職能管理人員的培訓(xùn)，不適用于一般直線管理人員。14、個別指導(dǎo)法是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)。15、人與計算機共同參與模擬活動適用于管理培訓(xùn)，人際關(guān)系和溝通能力的訓(xùn)練，以及職業(yè)行為訓(xùn)練等。16、游戲法是員工培訓(xùn)中常用的一種主要訓(xùn)練方法。17、監(jiān)督能力提高法最早產(chǎn)于英國，是針對生產(chǎn)、經(jīng)營第一線的工作人員的培訓(xùn)方法。18、KJ法是解決復(fù)雜問題、開發(fā)創(chuàng)造力的典型方法，該方法側(cè)重于發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)。19、要制定好崗位培訓(xùn)制度，基礎(chǔ)工作是參訓(xùn)人員的資格界定。20、企業(yè)的培訓(xùn)考核應(yīng)該兼顧檢驗培訓(xùn)的最終效果以便為培訓(xùn)機構(gòu)內(nèi)部管理制度的確立提供依據(jù)，以及規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為兩種目的。21、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)制度的根本作用在于為培訓(xùn)開發(fā)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)開發(fā)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。22、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的第一原則是要尋求足夠的政策保障23、企業(yè)應(yīng)有公開、透明的培訓(xùn)政策，并給予培訓(xùn)開發(fā)活動自下而上的支持24、有效的系統(tǒng)性是指設(shè)計必須標(biāo)準(zhǔn)、廣泛、一致和可靠。25、了解員工知識、技能構(gòu)成，以及學(xué)習(xí)發(fā)展意愿只要通過研究工作說明書來完成。26、排序的方法可以根據(jù)績效考核的結(jié)果進行，也可以依據(jù)部門任務(wù)的分解結(jié)果進行。27、培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準(zhǔn)，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析。28、培訓(xùn)管理者就是培訓(xùn)計劃的執(zhí)行人或者實施人。任務(wù)，并放手讓他們大膽去干。61、職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是獲得工作生活的平衡。62、職業(yè)生涯發(fā)展新特點包括員工對一個職業(yè)不再長期堅守。63、對于普通員工來說，能夠在公司的職業(yè)階梯上向上爬是評價成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。64、縱向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在機構(gòu)內(nèi)部不同職能部門之間輪換，或者走職業(yè)專家的道路。65、組織能夠正確評價每個員工個人的能力和潛力是職業(yè)計劃制定和實施的關(guān)鍵。二、單項選擇題（下列每題的選項中，只有1個是正確的，請將其代號填在模線空白處）1、培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是（）A向員工傳授更為廣泛的技能。B通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。C強化員工對組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠度。D加速員工的核心專長與技能的形成。2、下面（）是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)點A培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化一般B受到網(wǎng)絡(luò)快速限制C簡化培訓(xùn)管理過程D開發(fā)成本高3、企業(yè)要想保證并持續(xù)加速員工的核心專長與技能的形成，就必須建立有效的（）系統(tǒng)。A招聘與配置B績效管理C培訓(xùn)與開發(fā)D薪酬管理4、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到（）的影響。A個人能力B企業(yè)管理者C工作環(huán)境D工作性質(zhì)5、培訓(xùn)要滿足組織不斷發(fā)展的需要，要符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)，尤其是（）戰(zhàn)略目標(biāo)。A長遠(yuǎn)B中期C短期D現(xiàn)階段6、高級主管培訓(xùn)模式要建立真正的企業(yè)文化，樹立培訓(xùn)是（）的積極意識。A投資、管理B規(guī)劃、管理C規(guī)劃、獎勵D投資、獎勵7、下列（）不是系統(tǒng)性培訓(xùn)模式的特點。A培訓(xùn)是一系列連續(xù)性的循環(huán)步驟。B注重結(jié)構(gòu)，強調(diào)計劃性，能夠突出評價對培訓(xùn)工作的重要作用。C與組織營銷戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。D以對組織的整體理解和對個人培訓(xùn)需求的理解為基礎(chǔ)。