簡介：1人力資源管理師三級考綱人力資源管理師三級考綱一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分。一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分。一單項選擇題第1～8題1、關于道德的說法中，正確的是。A道德內含著一種重要的精神力量B道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求C道德不是“我”的要求。而是社會外加于“我”的規(guī)范D道德是無助者的呼喚2、與法律比較，道德。A比法律產生得時間晚B比法律的適用范圍廣C比法律的社會影響力小D比法律模糊3、在中國傳統(tǒng)道德中所謂“禮之用，和為貴”的意思是。A扎法的運用，要把求得一團和氣作為重點B道德的根本目的在于增進團結C講文明禮貌D以禮特人，促進和諧相處4、企業(yè)文化的激勵功能表現在。A刺激人們的物質欲望，挖掘員工的潛能B通過引導人們追求個人榮譽，促進企業(yè)的發(fā)展C通過樹立正確的職業(yè)理想激發(fā)員工的積極性D滿足員工的一切個性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻5、關于愛崗敬業(yè)，理解正確的是。A愛崗敬業(yè)是員工實現職業(yè)理想必不可少的素質要求B在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神C人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談D無須倡導愛崗敬業(yè)精神干一份工作拿一份報酬就可以了6、英國思想家威廉葛德文說“個人習慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中?！边@句話的意思是。A說假話是人的天性B人說假話時，一般不知道自己是在說假話C人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來D說假話是一個人道德墮落的開始7、所謂辦事公道，意思是。A作風正派，公平正義B老實厚道，誠懇待人C一視同仁，不留情面D折中騎墻，平均對待8、關于節(jié)儉，正確的說法是。A節(jié)儉既是道德義務，也是法律要求B節(jié)儉是一種精神，在具體事務上可以有所不同C節(jié)儉是吝嗇的表現D由于生產發(fā)展，節(jié)儉在當代中國已經失去了必要性二多項選擇題第9～16題9、企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同活動的。A價值取向B文化定勢C心理趨向D表層意識10、對從業(yè)人員來說，“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括。A沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現的B建立和諧的人際關系順利開展職業(yè)活動必不可少的因素3A找某某談心，讓他主動承擔責任B悶在心里，佯裝不知C向上司報告自己所了解到的情況D仔細研究，向公司領導提出加強物品管理的新辦法22、在公司里工作，你一般最信得過的人是。A上司B同學或老鄉(xiāng)C自己在公司里結識的幾個朋友D投有值得信任的人23、由于某著名品牌的食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光，你會）。A不再相信食品是安全的B吃東西時總是感覺不放心C不把這當回事兒D不再吃這家企業(yè)的食品24、如果公司長期拖欠你的工資，你會。A無奈、抱怨B離開這家公司C繼續(xù)找領導索要D打官司解決25、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是。A改變工作條件問題B公司用人問題C公司的分配機制問題D自己的學習和培訓問題第二部分理論知識第二部分理論知識26～120題，共100道題，滿分為100分一、單項選擇題26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑26、勞動力供給彈性是變動對工資率變動的反應程度。A勞動力供給增加量B勞動力供給量C勞動力需求增加量D勞動力需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。A摩擦性失業(yè)B技術性失業(yè)C結構性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)28、是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。A勞動法律關系B勞動合同關系C勞動行政關系D勞動雇傭關系29、社會保險特征不包括。A自由性B社會性C互濟性D補償性30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和。A領先原則B有效原則C經濟原則D持久原則3L、是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。A獨家性分銷B廣泛性分銷C選擇性分銷D密集性分銷32、關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。A團趴溝通職能B團隊任務職能C團隊維護職能D團隊決策職能33、是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。A關懷維度B認可維度C結構維度D尊重維度34、指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A工作成就度B工作績效C工作滿意度D工作態(tài)度35、是人力資源開發(fā)的最高目標。

簡介：助理人力師教學專用資料助理人力資源管理師三級助理人力資源管理師三級計算題匯總計算題匯總一、分布一、分布2007年5月二、計算題20分先根據題意進行計算然后進行必要分析只有計算結果沒計算過程不得分某車間產品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工現有A、B、C、D四項任務，在現有生產技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的量短時間。表1每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表單位工時工作任務王成趙云江平李鵬A105918B1318612C3244D1891016答計算步驟如下（1）建立矩陣1059185131861263244218910169（2）進行約減以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應與第3步以后的答案相同，才能給分4分50413712061022901712（3）畫蓋O線404116120400208015（4）數據轉換303106130401207004助理人力師教學專用資料二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某公司上年度相關費用如表1所示，上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。請根據上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。表1某公司上年度相關費用表在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會保險費用福利費用教育經費勞動保護費用住房費用工會經費招聘費用解聘費用數額萬元2300812606782194458127302221評分標準（1）由于人工成本費用（總額）＝企業(yè)在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育經費＋勞動保護費用＋住房費用＋工會經費＋招聘費用＋解聘費用（3分）（2）則上一年度人工成本費用總額＝2300816782194458127302221＝3580（3分）（3）又因勞動分配率＝人工費用總額凈產值，則上一年度勞動分配率＝35809780＝3661％（3分）（4）根據已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則本年度目標勞動分配率＝3661％（3分）（5）由于目標勞動分配率＝目標人工成本費用目標凈產值（2分）即3661％＝目標人工費用12975則本年度目標人工成本＝129753661％＝474954（萬元）（3分）（6）本年度目標人工成本增長率＝4749513580－100％＝3267％（3分）P341342（第五章）2008年11月二、計算題（本題二、計算題（本題1題，共題，共2020分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）算結果沒有計算過程不得分）表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您（1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內（14分）表1單位為萬元序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成甲金額乙列支科目（丙）1產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼520制造費用（1分）2產品生產人員的員工福利費416制造費用（1分）

簡介：一、單選題14分頭腦風暴法中，創(chuàng)造自由寬松的氛圍的階段是A準備階段B熱身階段C暢談階段D解決問題階段答案B24分以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓是A技能培訓B知識傳授培訓C態(tài)度轉變培訓D工作方法改進培訓答案A34分集體合同是A約定要式合同B非要式合同C法定要式合同D口頭合同答案C44分適當拉開員工之間的薪酬差距體現例如（）原則A對外具有競爭力B對內具有公正性C對員工具有激勵性D對成本具有控制性94分工序劃分的決定性因素是（）A勞動分工B勞動協(xié)作C勞動生產率D生產過程答案A104分（）是保證企業(yè)人員掌握新技術，學習新方法的有效途徑。A招聘B激勵C培訓D開會答案C114分行為科學對于非正式群體的看法是A具有積極作用應予愛護B具有消極作用不予理睬C具體分析、區(qū)別對待D具有破壞作用應予取締答案C124分國家規(guī)定工人退休的年齡為A48歲B50歲C55歲D58歲答案B134分對人的行為具有導向性的是

簡介：第1頁共86頁人力資源管理總體框架企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務、內容、流程第一部分人力資源管理的任務、內容、流程一、人力資源管理的基本任務根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。二、人力資源管理的內容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為人力資源部門根據企業(yè)的目標，崗位需要，按照職務說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公司后，通過上崗培訓，具備上崗資格后擔任某一職務。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結果形成的信息反饋是調整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據。流程圖如下人力資源規(guī)劃職務分析與說明招聘與錄用培訓與開發(fā)勞動關系人事調整薪資管理員工福利員工激勵績效考核人力資源管理內容公司任務目標組織機構崗位設定職務分析與職務說明書員工招聘員工培訓員工使用員工辭退員工考核與激勵薪資管理第3頁共86頁（2）健全建立現有的人事制度2第二階段職務分析與職務說明書的編制職務分析與職務說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內容的基礎。職務分析也叫工作分析，它是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎的管理能力。職務說明書是記錄職務發(fā)現結果的一類專門文件，它把所發(fā)現的職務的職責、權限、工作內容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。（1）具體步驟（2）職務發(fā)現的方法職務發(fā)現的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調查法。3第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（3）薪資結構采用職務工資引進職務工資的程序各部門工作任各部門工作任務、職責、部門務、職責、部門所有的職位所有的職位職位調查職位調查（采用工作日志法、職務調查表）（見下表）職務分析職務分析（收集、分析、評定調查的結果）職務說明書編制職務說明書編制（崗位職責、權限、工作內容、年度任務目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調查合理薪資總額的計算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結構選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項目職位的設定（一人分擔的工作職務分析、編制職務說明書職務類別的劃分（事物、管理、經營、技術）職務評價（因素評價、區(qū)分）職務等級（全公司工作價值相對序列）公司共同的資格標準和職種分類資格標準職務工資等級表每個員工的薪資納入表中制定升等基準實施薪資方案

簡介：★精品文檔★2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作–獨家原創(chuàng)112人力資源管理職業(yè)道德題及答案人力資源管理職業(yè)道德題及答案為了幫助大家提高自己的人力資源管理師考試應試水為了幫助大家提高自己的人力資源管理師考試應試水平，下面是整理的人力資源管理職業(yè)道德題目，請看平，下面是整理的人力資源管理職業(yè)道德題目，請看1、要做到平等尊重，需要處理好、要做到平等尊重，需要處理好ABCDABCD之間的關系。之間的關系。P241242P241242AA上下級上下級BB同事同事CC師徒師徒DD從業(yè)人員與服務對象從業(yè)人員與服務對象2、下列說法中，不符合從業(yè)人員開拓創(chuàng)新要求的是、下列說法中，不符合從業(yè)人員開拓創(chuàng)新要求的是BB。P264269P264269AA堅定的信心和頑強的意志堅定的信心和頑強的意志BB先天生理因素先天生理因素CC思維訓練思維訓練DD標新立異標新立異3、文明生產的具體要求包括、文明生產的具體要求包括ABCDABCD。P83P83AA語言文雅、行為端正、精神振奮、技術熟練語言文雅、行為端正、精神振奮、技術熟練BB相互學習、取長補短、互相支持、共同提高相互學習、取長補短、互相支持、共同提高CC崗位明確、紀律嚴明、操作嚴格、現場安全崗位明確、紀律嚴明、操作嚴格、現場安全DD優(yōu)質、低耗、高效優(yōu)質、低耗、高效4、關于誠實守信的說法，你認為正確的是、關于誠實守信的說法，你認為正確的是AA、B、CCA、誠實守信是市場經濟法則、誠實守信是市場經濟法則B、誠實守信是企業(yè)的無形資產、誠實守信是企業(yè)的無形資產C、誠實守信是為人之本、誠實守信是為人之本D、奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足、奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足★精品文檔★2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作–獨家原創(chuàng)312D、勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展、勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展9、下列說法中，符合語言規(guī)范“具體要求的是、下列說法中，符合語言規(guī)范“具體要求的是BB、DDA、多說俏皮話、多說俏皮話B、用尊稱，不用忌語、用尊稱，不用忌語C、語速要快，節(jié)省客人時間、語速要快，節(jié)省客人時間D、不亂幽默，以免客人誤解、不亂幽默，以免客人誤解1010、職業(yè)道德主要通過、職業(yè)道德主要通過AA、B、CC的關系，增強企業(yè)的的關系，增強企業(yè)的凝聚力凝聚力A、協(xié)調企業(yè)職工間、協(xié)調企業(yè)職工間B、調節(jié)領導與職工、調節(jié)領導與職工C、協(xié)調職工與企業(yè)、協(xié)調職工與企業(yè)D、調節(jié)企業(yè)與市場、調節(jié)企業(yè)與市場1111、強化職業(yè)責任是、強化職業(yè)責任是DD職業(yè)道德規(guī)范的具體要求。職業(yè)道德規(guī)范的具體要求。A、團結協(xié)作、團結協(xié)作B、誠實守信、誠實守信C、勤勞節(jié)儉、勤勞節(jié)儉D、愛崗敬業(yè)、愛崗敬業(yè)1212、黨的十六大報告指出，認真貫徹公民道德建設實、黨的十六大報告指出，認真貫徹公民道德建設實施綱要，弘揚愛國主義精神，以為人民服務為核心，以集施綱要，弘揚愛國主義精神，以為人民服務為核心，以集體主義為原則，以體主義為原則，以CC為重點。為重點。A、無私奉獻、無私奉獻

簡介：第一章人力資源與人力資源管理概述1人力資源的含義是什么從綜合的角度講我們認為所謂人力資源管理簡單地講就是現代的人事管理是指組織通過各種政策、制度和管理實踐以吸引、保留、激勵和開發(fā)組織成員調動他們的積極性并充分發(fā)揮他們的潛能進而促進組織目標實現的管理活動。2如何理解人力資源的數量和質量人力資源的數量對于企業(yè)而言人力資源的數量一般來說就是其員工的數量對于國家而言人力資源的數量可以從現實人力資源數量和潛在人力資源數量兩個方面來計量。人力資源的質量人力資源是人所具有的腦力和體力因此勞動者的素質就直接決定了人力資源的質量。兩者之間關系1與人力資源的數量相比其質量方面更重要。2一般來說復雜的勞動只能由高質量的人力資源來從事簡單勞動則可以由低質量的人力資源從事。3經濟越發(fā)展技術越現代化對于人力資源質量的要求越高現代化的生產體系要求人力資源具有極高的質量水平。4人力資源質量對數量的替代性較強而數量對質量的替代性較差甚至不能代替。3人力資源和人力資本是一種什么關系人力資源與人力資本的關系聯系人力資源和人力資本都是以人為基礎產生的概念研究的對象都是人所具有的腦力和體力從這一點來看兩者是一致的?，F代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據的人力資本理論是人力資源理論的重點內容和基礎部分人力資源經濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發(fā)展中的重要作用時產生人力資源和人力資本的關系區(qū)別1在與社會財富和社會價值的關系上兩者是不同的2兩者研究問題和關注的重點不同3兩者的計量形式不同4人力資源具有哪些特殊的性質歸納起來人力資源具有以下六個方面的性質1能動性2時效性3增值性4?？勺冃元＊?社會性6?？砷_發(fā)性。5人力資源的作用體現在哪些方面力資源具有以下的重要作用1人力資源是財富形成的關鍵要素2人力資源是經濟發(fā)展的主要力量3人力資源是企業(yè)的首要資源。6人力資源管理的含義是什么國內外從不同側面目的、過程或職能、體現形式、主體以及綜合的觀點等方面對人力資源管理的概念進行闡釋綜合起來可以歸為以下五類第一類。主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義認為它是借助對人力資源的管理來實現組織的目標。第二類。主要是從人力資源管理的過程或承擔的職能出發(fā)來進行解釋把人力資源看成是一個活動過程。第三類。主要解釋了人力資源管理的實體體現形式認為它就是與人有關的制度、政策及管理實踐等。第四類。主要從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義認為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。第五類。從目的、過程等方面出發(fā)綜合進行解釋。7人力資源管理的功能和目標有哪些人力資源管理的功能是指它自身所具備或應該具備的作用這種作用并不是相對于其他事物而言的而是具有一定的獨立性反映了人力資源管理自身的屬性。人力資源管理的功能主要體現在四個方面吸納、維持、開發(fā)、激勵。對于人力資源管理的目標應當從最終目標和具體目標兩個層次來理解。最終目標是要有助于實現企業(yè)的整體目標而具體目標要支持最終目標的達成。8人力資源管理的職能有哪些它們之間有什么樣的關系能力及工作性質會對一定的管理方式產生不同的反應。5需求層次理論的基本內容是什么如何應用生理需要是人類維持自身生存所必需的最基本的需求包括衣、食、住、行各個方面。安全需要不僅指身體上的希望人身得到安全保障、免受威脅還有經濟上的、心理上的及工作上的等多個方面的。社會需要有時也稱作友愛和歸屬需要是指人們希望與他人進行交往成為某個組織的成員得到他人關愛等方面的需求。尊重需要包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指對自尊心、自信心、成就感、獨立權等方面的需求他人尊重是指希望自己受到別人的尊重、得到別人的承認。自我實現的需要這是最高層次的需要是指人發(fā)揮自己最大的潛能實現自我的發(fā)展和完善成為自己所期望的人的一種愿望。應用人們的這五種需要是由低級到高級依次排列的滿足的順序也同樣應該如此在同一時間人們可能會存在幾個不同層次的需要但總有一個層次的需要發(fā)揮主導作用這種就是優(yōu)勢需要只有那些未滿足的需要才能成為激勵因素任何一種滿足了的低層次需求并不會因為高層次需求的發(fā)展而消失只是不再成為行為的激勵因素而已。這五種需要的次序是普遍意義上的并非適用于每個人。6解釋期望理論并分析他在實踐中有何作用解釋見前面作用在績效管理中給員工制定的績效目標要切實可行必須是員工經過努力能夠實現的要及時對員工進行績效反饋幫助員工更好地實現目標。對薪酬管理而言要根據績效考核的結果及時給予各種報酬和獎勵要根據員工不同的需要設計個性化的報酬體系以滿足員工不同的需要。7如何劃分和辨別人力資源管理的環(huán)境人力資源管理環(huán)境主要是指能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素。根據不同的標準?？梢詫⑷肆Y源管理的環(huán)境劃分為不同的類別。按照環(huán)境的穩(wěn)定與否可以劃分為靜態(tài)環(huán)境和動態(tài)環(huán)境按照環(huán)境與人力資源管理的關系?？梢詣澐譃橹苯迎h(huán)境和間接環(huán)境按照環(huán)境的內容?？梢詣澐譃槲锢憝h(huán)境和非物理環(huán)境按照系統(tǒng)管理學派的觀點可將企業(yè)人力資源管理的環(huán)境劃分為企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內部環(huán)境。對環(huán)境的分析和評價主要考慮兩個方面的要素一是環(huán)境的復雜性就是說影響人力資源管理活動的因素的數量是多還是少另一個是環(huán)境的穩(wěn)定性就是說影響人力資源管理活動的因素的變化是大還是小。8人力資源管理外部環(huán)境主要有哪些因素構成他們是如何影響人力資源管理的外部環(huán)境指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素。企業(yè)不能直接控制和影響只能根據外部環(huán)境的狀況以及變化來采取1政治因素2經濟因素3法律因素4文化因素5競爭者9人力資源管理內部環(huán)境主要有哪些因素構成他們是如何影響人力資源管理的內部環(huán)境指在企業(yè)系統(tǒng)之內能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素。企業(yè)能夠直接控制和影響。1企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略2企業(yè)組織結構3企業(yè)生命周期4企業(yè)文化第三章人力資源管理著和人力資源管理部門相應的措施1人力資源管理著和人力資源管理部門承擔哪些活動我們可以將人力資源管理者和部門所從事的活動劃分為三大類1戰(zhàn)略性和變革性的活動涉及到整個企業(yè)包括戰(zhàn)略的制定和調整、組織變革的推動等內容。2業(yè)務性的職能活動包括前面提到的人力資源管理的各個職能。3行政性的事務活動內容相對比較簡單如員工工作紀律的監(jiān)督、員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工服務、福利發(fā)放等活動。2如何理解人力資源管理著和人力資源管理部門的角色美國國際人力資源管理學會認為人力資源管理者應該承擔四種角色業(yè)務合作伙伴、變

簡介：人力資源管理人力資源管理思考題與答案4、比較人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的異同。人事管理人事管理人力資源管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理理念理念人是一種工具性的資源，服務于其他資源人力資源是組織的一種重要資源是組織最重要的資源，是一種戰(zhàn)略資產與戰(zhàn)略與戰(zhàn)略的關系的關系行政角色，與戰(zhàn)略沒有直接的聯系雙向聯系，是執(zhí)行者和輔助者的角色戰(zhàn)略決策的關鍵參與者、制定者；與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化的聯系，扮演戰(zhàn)略決策者、變革推動者和戰(zhàn)略執(zhí)行者多重角色目標目標部門績效短期導向部門與組織績效兼顧較長期績效部門與組織績效一體化，長期導向職能職能招募、甄選、培訓、考核、勞動關系、報酬與福利增加了人力資源規(guī)劃、工作分析、職業(yè)生涯開發(fā)增加了人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設、組織結構設計、知識管理等職能

簡介：1、周歲參考答案B2、績效考核的第一個步驟是。A組織診斷B建立績效標準C工作程序分析D考核人員的培訓參考答案B3、如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用。A事業(yè)部制的結構或形式B復雜的結構或形式C直線制的結構或形式D矩陣的結構或形式參考答案A4、以下說法正確的是。A招聘總成本直接成本間接費用B工作規(guī)范與工作說明書在內容上不能出現重疊C培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成D在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結構設計之前進行參考答案A5、在招聘員工時，是一項重要的考慮因素。A性別B工作經歷C個人特點D身高參考答案B6、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為A7、有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是。A個別面談、集體面談、管理人員面談B個別面談、集體面談、下屬人員面談A結構化B非結構化C半結構化D單獨面試參考答案B13、經濟運行主體可以分為三個層次。A個人B工會C企業(yè)D社會E投資人參考答案ACD14、企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有A減少員工的工作時間，隨之降低工資水平B提高企業(yè)的技術水平C鼓勵員工提前退休D合并工精簡某些臃腫的機構E制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓參考答案ACDE15、訂立勞動合同必須主體要合法、的合法。A約定條件B法定條款C條件D內容參考答案D16、以下說法正確的是。A招聘總成本直接成本間接費用B工作規(guī)范與工作說明書在內容上不能出現重疊C培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成D在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結構設計之前進行參考答案A17、關于團隊，表述正確的是。A成熟的團隊傾向于對革新思想持保守、封閉的態(tài)度B團隊成員可根據自己的專業(yè)技術水平和愛好扮演某種單一角色

簡介：1、崗位研究首先產生于A美國B中國C德國D英國參考答案A2、企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有A減少員工的工作時間，隨之降低工資水平B提高企業(yè)的技術水平C鼓勵員工提前退休D合并工精簡某些臃腫的機構E制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓參考答案ACDE3、能否確保培訓經費的來源和能否合理地分配及使用經費，直接關系到，而且也關系到培訓者與學員能否有很好的心態(tài)來對待培訓。A培訓的規(guī)模B培訓的水平C培訓的程度D培訓的信度E培訓的效果參考答案AB4、周歲C5、周歲D6、在企業(yè)發(fā)展的階段，更能夠暴露出組織人力資源結構性失衡的狀態(tài)。A創(chuàng)立B擴張C穩(wěn)定D衰退參考答案C7、人力資源與其他資源不同，具有等特征。A戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性B戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性12、在人力資源管理成本核算中，人力資源的是兩個最基本的概念。A原始成本與重置成本B直接成本和間接成本C可控制成本與不可控制成本D實際成本與標準成本參考答案A13、周歲D14、在企業(yè)發(fā)展的階段，更能夠暴露出組織人力資源結構性失衡的狀態(tài)。A創(chuàng)立B擴張C穩(wěn)定D衰退參考答案C15、崗位研究首先產生于A美國B中國C德國D英國參考答案A16、在人力資源管理成本核算中，人力資源的是兩個最基本的概念。A原始成本與重置成本B直接成本和間接成本C可控制成本與不可控制成本D實際成本與標準成本參考答案A17、人力資源與其他資源不同，具有等特征。A戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性B戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性C積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性D積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性參考答案A

簡介：第一部分第一部分企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師（知識基礎）（知識基礎）第一章第一章勞動經濟學勞動經濟學一、一、單項選擇題（請將正確答案的序號填寫在括號內，沒小題只有一個正確答案）單項選擇題（請將正確答案的序號填寫在括號內，沒小題只有一個正確答案）1（）是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動市場運行規(guī)律的科學。）是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動市場運行規(guī)律的科學。Ａ、勞動經濟學Ｂ、勞動力Ｃ勞動資源Ｄ、勞動能力２從經濟學的觀點看，構成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物質資料，而且還包括無從經濟學的觀點看，構成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物質資料，而且還包括無形的非“（形的非“（）”資料?！辟Y料。A、消費B、物質C、需求D、資源3、資源的有限性稱為（、資源的有限性稱為（）的稀缺性。）的稀缺性。A、消費B、物質C、需求D、資源4、在市場經濟中，支付能力是生產出來的，是生產的結果，、在市場經濟中，支付能力是生產出來的，是生產的結果，力等于（力等于（）A、勞動結果B、支付能力C、支付手段D、勞動能力5、一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的（、一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費的支付能力。）就是消費的支付能力。A、勞動能力B、勞動手段C、勞動量D、勞動資料6、利潤定義為企業(yè)生產經營的總收入減去（、利潤定義為企業(yè)生產經營的總收入減去（）的差額部分。）的差額部分。A、生產費用B、總費用C、原材料費用D、人工費用7、向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法是（、向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法是（）研究方法。）研究方法。A、規(guī)范B、實證C、體系D、認識客觀現象8、實證研究方法的重點是研究現象本身（、實證研究方法的重點是研究現象本身（）的問題。）的問題。A、應該是什么B、是怎樣的C是什么D、實在的9、勞動經濟學運用實證研究方法研究（、勞動經濟學運用實證研究方法研究（）現象。）現象。A、市場經濟B、市場主體C、勞動力假說D、勞動力市場10、規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，解釋客觀經濟現象（、規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，解釋客觀經濟現象（）的問題。）的問題。A、應該是什么B、是怎樣C、是什么D、實際11、總人口勞參率等于勞動力除以（、總人口勞參率等于勞動力除以（）再乘以百分之百。）再乘以百分之百。A、總人口B、總勞動力C、可能勞動力D、有能力勞動者12、（），是指在一定的市場工資率的條件下，勞動供給的決策主體（家庭或個人）愿意，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。并且能夠提供的勞動時間。A、勞動力供給B、勞動力總量C、勞動力需求D、勞動力市場13勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為（）。A、供給無彈性B、勞動力供給彈性C、供給缺乏彈性D、供給富有彈性14、（）是指企業(yè)在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量）是指企業(yè)在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量A、勞動力參與率B、勞動力周期C、勞動力需求D、勞動力供給15、勞動力參與率是衡量、測度（、勞動力參與率是衡量、測度（）程度的指標。）程度的指標。A、人口密度B、社會勞動強度C、人口參與社會勞動D參加工作人口比例16勞動力供給彈性是（勞動力供給彈性是（）變得對工資率變動的反應程度。）變得對工資率變動的反應程度。A勞動力供給B勞動力需求C勞動力供給量D勞動力需求量36、勞動力市場的主題有相互對立的（、勞動力市場的主題有相互對立的（）A、客體B、雇傭C、兩級D、邊際37、勞動力市場的（、勞動力市場的（），是指勞動力市場所維護、反應和調節(jié)的經濟利益的性質。，是指勞動力市場所維護、反應和調節(jié)的經濟利益的性質。A、本質屬性B、本質特性C、本質特征D、本質要求38、在勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（、在勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（）。A、R韋恩蒙迪B、A馬歇爾C、雷蒙德D、?？怂?9、一般均衡分析方法的代表人物是（、一般均衡分析方法的代表人物是（）。A、亞當斯密B、?？怂笴、A馬歇爾D、L瓦爾拉40、均衡價格論事由（、均衡價格論事由（）提出的。）提出的。A、亞當斯密B、L瓦爾拉C、A馬歇爾D、?？怂?1、實際工作的計算公式是（、實際工作的計算公式是（）。Ａ、貨幣工資價格B、貨幣工資價格指數、C、貨幣工資價格D、貨幣工資價格指數42、總供給等于（、總供給等于（）之和。）之和。A、消費儲蓄B、投資儲蓄C、投資收入D、消費收入43、（）的所有者提供要素服務分別得到各自的報酬，分別對應為地租、工資、利息和）的所有者提供要素服務分別得到各自的報酬，分別對應為地租、工資、利息和利潤。利潤。A、勞動要素B、生產要素C、服務要素D、管理要素44、計時工資中，資格標準乘以實際工作時間等于（、計時工資中，資格標準乘以實際工作時間等于（）A、時間有效工資B、支付工資C、貨幣工資D、應得工資45、計件工資的計算方式是貨幣工資、計件工資的計算方式是貨幣工資A、計件工資額（計價單價）合格產品數量B、計件率合格產品數量C、計件工資率（計件單價）合格產品數量D、計件工資率總生產當日數量46、由于經濟結構的變動，造成勞動力供求的失衡所引致的事業(yè)稱為（、由于經濟結構的變動，造成勞動力供求的失衡所引致的事業(yè)稱為（）A、摩擦性事業(yè)B、技術性事業(yè)C、結構性事業(yè)D、季節(jié)性事業(yè)47、失業(yè)率用公式來表示為（、失業(yè)率用公式來表示為（））100A、失業(yè)人數就業(yè)人數B失業(yè)人數人口總數C、失業(yè)人數社會勞動力的人數D、就業(yè)人數失業(yè)人數48、從下列定義說法中，判斷錯誤的是（、從下列定義說法中，判斷錯誤的是（）A、最低工資，又稱為最低工資率，是國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數額B、最低勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間（加班加點）的條件及最高限額、休息休假制度等C、工會在其發(fā)展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督D、最低社會保障制度是以國家或者政府為主體，依據法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質幫助，保障其基本生活的制度。49、（）是政府運用財政預算來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和保持經）是政府運用財政預算來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和保持經濟增長的一種宏觀經濟管理對策濟增長的一種宏觀經濟管理對策A、財政政策B、貨幣政策C，金融政策D、收入政策50、收入差距的衡量指標是（、收入差距的衡量指標是（）A、國民收入B、基尼系數C、人均GDPD、需求彈性

簡介：人力資源管理期末考試題庫一、單選題1人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（）特征。A能動性B時效性C社會性D再生性2在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A威廉配第B亞當斯密C馬歇爾D舒爾茨3人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（）。A回歸分析法B經驗預測法C德爾菲法D馬爾可夫分析法4由組織的各級管理者，根據需要預測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預測進行綜合，形成總體預測方案，這種方法稱為（）。A管理人員判斷法B經驗預測法C微觀集成法D德爾菲法5確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（）。A人員招聘B培訓與開發(fā)C職業(yè)生涯管理D人力資源規(guī)劃6導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是（）。A人力資源供給大于需求B人力資源供給小于需求C人力資源供求平衡D無法確定7以下關于人力調配圖，說法正確的是（）。A人員調配圖是企業(yè)外部供給的預測方法B人員調配圖預測的是企業(yè)人力資源需求C人力調配圖用以了解企業(yè)現有的人員流動D人力調配圖是一種崗位延續(xù)計劃8企業(yè)內部供給的預測方法包括（）。A對當地失業(yè)水平的預測B對全國失業(yè)水平的預測C公司涉及范圍的人口密度D馬爾科夫分析法9下列關于德爾菲法的表述，正確的是（）。A參與成員必須是外請專家B整個過程要盡可能簡化，不問與預測無關的問題C實施過程中，不能采取匿名形式進行，這樣才能保障專家意見的真實性D為保證預測的準確性，專家的預測必須提供精確地數字，而不能使用估計數字10人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（）。A組織目標B工作分析C業(yè)績考評D職業(yè)規(guī)劃11人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（）。A供需平衡B供需失衡C供需暫時平衡D供需暫時失衡12馬爾科夫分析法的基本思想是（）。A找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢B發(fā)現現在人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢C馬爾科夫分析法有簡單的和復雜的，可用計算機進行大規(guī)模處理D根據現在人員的變化來確定未來的人事變化13工作性質完全相同的職位系列稱作（）。A職級B職等C職組D職系14下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（）。A工作職責B工作環(huán)境C工作權限D工作中晉升15（）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A工作要素B任務C職責D職位16員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（）原則。32目標管理法能使員工的（）有機結合。A個人目標與組織目標B努力目標與組織目標C努力目標與集體目標D個人目標與集體目標33是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。A居中傾向B暈輪效應C對照效應D近因效應34是考評結果最重要的應用。A績效計劃B績效改進C績效考評D績效面談35企業(yè)一般給銷售人員實行的是（）。A能力工資制B績效工資制C計件工資制D職務工資制36以下關于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（）。A薪酬調查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構成，根據市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位B薪酬是為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和C崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級D薪酬調查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才37社會福利的實施對象是（）。A勞動者B社會貧困者C軍人及其家屬D全體居民38關于薪酬管理原則，說法不正確的是（）。A分配結果均等B對外具有競爭力C對內分配公正D適當拉開薪酬差距39某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（）。A支付高于市場工資水平的工資B支付略低于市場工資水平的工資C高薪吸引人才D拉大薪酬差距40計件工資的特點是（）。A適用管理人員B工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度C薪點工資制作用不大D員工的工資取決于員工的考勤41崗位工資制員工的薪酬取決于（）。A崗位評價點數B工資標準C計件單價與工作量D點數和點值42關于斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的（）。A斯坎倫計劃是一種團隊獎勵計劃B斯坎倫計劃強調員工參與C斯坎倫計劃以產品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產率D斯坎倫比率等于勞動力成本與產品銷售價值的比率43短期獎勵計劃不包括（）。A一次性獎金B(yǎng)期權計劃C績效加薪D月季度獎金44以下不屬于獎金的是（）A效益工資B技能工資C業(yè)績工資D傭金45（）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。A基本工資B獎勵工資C成就工資D津貼46勞動合同的法定內容不包括（）。A試用期限B勞動合同期限C勞動保護和勞動條件D勞動報酬47勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約稱為（）。A勞動合同B專項協(xié)議C必備條款D可備條款

簡介：人力資源期末考試卷庫及答案第二部分作業(yè)1第3題人力資源流動是指處于一定部門、地區(qū)和職業(yè)的人力資源發(fā)生了變化，進入了新的部門、地區(qū)和職業(yè)崗位，其結果是人力資源實現了（）A再開發(fā)B再培訓C晉升D再配置答案D標準答案D您的答案題目分數10此題得分002第4題通常意義上，就業(yè)是指人的就業(yè)，是人力資源與（）的結合，是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程和狀態(tài)A生產活動B物質資料C組織D任務答案B標準答案B您的答案題目分數10此題得分003第5題首開后現代管理研究之先河的是（）A彼得德魯克B馬克斯韋伯CFW泰羅DE梅約標準答案B您的答案題目分數10此題得分007第32題一個社會人力資源的基礎和前提是（）A勞動能力B人口C教育培訓D經濟發(fā)展水平答案B標準答案B您的答案題目分數30此題得分008第38題率先提出“知識工人”這一概念的管理學家是（）他的這一思想對于構筑后現代管理理論具有重要的價值A彼得德魯克B馬克斯韋伯CFW泰羅DE梅約答案A標準答案A您的答案題目分數10此題得分009第39題人力資源供給是一個國家或地區(qū)社會勞動者與正在謀求職業(yè)者所具備的勞動能力的總和，具體體現為就業(yè)人口和求業(yè)人口，即（）A經濟活動人口B流動人口C求學人口D轉業(yè)人口答案A

簡介：第一次作業(yè)早期人力資源理論的主要觀點有A有技能的人力資源是一切資源中最重要的資源B人力資本投資效益大于物力資源投資C教育投資是人力資本投資的主要形式D人力資本理論是經濟學中的重大問題批閱選擇答案ABCD正確答案ABCD題目人才招聘的原則包括A公平優(yōu)化原則B競爭擇優(yōu)原則C全面考核原則D職務分析原則批閱選擇答案ABC正確答案BCD題目以下哪個不屬于人力資源的特征A使用過程的時效性B開發(fā)過程的時間性C閑置過程的消耗性D再生性批閱選擇答案B正確答案B得分10題目以下哪類人群不屬于現實人力資源的范圍A老年就業(yè)人口B未成年就業(yè)人口C勞動年齡內家庭勞動人口D待業(yè)人口批閱選擇答案C正確答案C得分10題目提出經濟人假設理論的是哪位經濟學家A大衛(wèi)李嘉圖B亞當斯密C馬克思D加里貝克爾批閱選擇答案D正確答案D得分10C明確指出哪些工作的辭職率、開除率和缺勤率高得異?；虼嬖诳冃А趧蛹o律等問題D及時地為工作崗位的空缺提供合格的人力補給批閱選擇答案ABCD正確答案ABCD題目工作設計的要求主要有哪些A全部任務的集合通過工作設計應能順利完成組織的總任務B全部職務所構成的責任體系應能保證企業(yè)總目標的實現C職務分工應有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率D每個職務規(guī)定的任務、責任可以由當時資源條件決定適當人選批閱選擇答案ABCD正確答案ABCD得分10題目崗位工作分析具體內容主要包括哪些A崗位職責B資格條件C工作環(huán)境與危險性D工作概況，經驗與培訓等相關信息批閱選擇答案ABCD正確答案ABCD得分10題目工作分析的作用主要有A是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎B是組織現代化管理的需要C有助于實行量化管理D有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設計與指導、薪酬管理以及人員培訓科學化、規(guī)范化和標準化批閱選擇答案ABCD正確答案ABCD得分10題目工作分析的程序依次應該是A設計計劃信息分析結果分析運用指導B設計計劃信息分析運用指導結果分析C計劃設計信息分析結果分析運用指導D信息分析計劃設計結果分析運用指導批閱選擇答案C正確答案C得分10題目影響企業(yè)人力資源需求的因素主要來自哪些方面A員工工資水平B企業(yè)生產技術C企業(yè)人力資源政策D企業(yè)員工流動率批閱選擇答案ABCD正確答案ABCD

簡介：1情景化面試是根據管理學中的什么來做的面試方法（）10分A、目標結果B、目標過程C、目標設定D、目標方法正確答案C我的答案C2我國歷史上人才選拔的方式不包括（）。10分A、擂臺B、推舉C、世襲D、推薦正確答案A我的答案A3招聘過程中經常談的三個經典問題不包括（）。10分A、會不會做B、能不能做C、適合不適合做D、愿不愿意做正確答案A我的答案A4對于考官的選拔首先考慮的問題是（）。10分A、責任心B、技能C、閱歷D、學識鎖定目標正確答案C我的答案C9影響公司招募的因素不包括（）。10分A、參加招募的人B、公司招募廣告C、公司人才培養(yǎng)方式D、公司員工性別構成正確答案D我的答案D10我國的職業(yè)介紹機構在專業(yè)水平上（）。10分A、非常好B、很合適C、非常高D、比較低正確答案D我的答案D11簡單加總平均的一個假設是（）。10分A、多次測試B、測試項目之間的關系互補C、不同能力素質之間可以相互代替D、測試項目數量很多正確答案C我的答案C12哪個部門篩選簡歷會更加有效（）10分A、用人部門B、人力資源部C、財務部

簡介：前言5一人力資源管理定義5二現代人力資源管理的主要職能521吸收、聘用522保持523發(fā)展524評價525調整5三編著說明5招聘管理6一目的6二適用范圍6三職責6四工作程序641招聘途徑6411外部招聘6412內部招聘742人員招聘及錄用流程圖743錄用者報到944員工轉正9五相關表格及文件9離職管理10一目的和適用范圍10二職責10三工作程序1034穩(wěn)定性原則1535多樣性原則15四薪資構成1541職能崗位對應關系1542員工薪資結構1543薪資調整1644薪資計算1745薪資發(fā)放1746薪資作業(yè)流程17五附表員工基本工資等級劃分標準1851崗位等級表1852基本工資級別檔次表18績效考核19一目的和適用范圍19二考核原則19三職責19四工作程序1941考核標準1942考核期限2043考評的權限2044獎懲標準2045績效考核評定時間2146監(jiān)督機制21五相關表格21六績效考核標準表（附表一至四）2161附表一適用于技術開發(fā)人員22