簡介：人力資源管理制度人力資源管理制度第一章第一章總則總則第一條本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。第二條綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負(fù)責(zé)公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。第三條本公司所有員工分為兩類正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。第四條公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。第二章第二章招聘、錄用及考核招聘、錄用及考核第五條綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第六條員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。第七條招聘基本條件1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；2、年齡在1840歲之間，特殊情況不超過50歲；3、具有大專以上學(xué)歷，法律、會計專業(yè)從優(yōu)。2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發(fā)工資。第十一條聘用1、部門經(jīng)理對試用期員工的工作績效進(jìn)行考核，并結(jié)合公司員工考評個人檔案，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經(jīng)理批示。2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫員工轉(zhuǎn)正申請表由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。第十二條除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負(fù)責(zé)。第三章第三章晉升及崗位調(diào)動晉升及崗位調(diào)動第十三條管理干部任免1、公司管理干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。2、公司總經(jīng)理室成員及財務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報董事會批準(zhǔn)，并留存檔案。3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。第十四條職級升降1、公司建立正常職級升降機(jī)制。2、職級升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報經(jīng)

簡介：基礎(chǔ)知識精講講義目錄導(dǎo)言考試分析2一、知識比重2二、分值分布3三、出題規(guī)律3四、課程結(jié)構(gòu)4第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)4第一節(jié)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象和研究方法4勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)定義P14一、勞動資源的稀缺性屬性P124二、效用最大化P25三、勞動力市場P235四、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法P356第二節(jié)勞動力供給和需求7一、勞動力與勞動力供給（P57）7第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)12第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)13一、就業(yè)總量的決定（P1820）13五、政府行為和勞動力市場（P2327）17第二章勞動法21一、廣義的勞動法概念（P28）21二、勞動法的原則（P2832）21三、勞動法律淵源（P3236）24四、勞動法的體系（P3639）25第二節(jié)勞動法律關(guān)系26一、勞動法律關(guān)系及其特征（P3942）26二、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素P424427三、勞動法律事實（P44）28第三章現(xiàn)代企業(yè)管理28第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理28一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析（P4550）28二、企業(yè)分析（P5054）30第二節(jié)企業(yè)計劃與決策32一．科學(xué)決策的要求與方法P637032二．企業(yè)經(jīng)營計劃（P7074）33第三節(jié)市場營銷34一、市場分析（P7480）34二、市場營銷管理過程（P8084）36三、市場營銷策略產(chǎn)品策略（8490）37三、分銷策略（P9395）39人力資源規(guī)劃15151517招聘與配置10151517培訓(xùn)與開發(fā)10151517績效管理10101517薪酬管理15101517相關(guān)知識勞動關(guān)系管理10151515合計1001001001002、專業(yè)能力項目項目四級四級（）三級（三級（）二級二級（）一級一級（）基礎(chǔ)知識0000人力資源規(guī)劃15152020招聘與配置20201515培訓(xùn)與開發(fā)15151515績效管理15151515薪酬管理20202020能力要求勞動關(guān)系管理15151515合計100100100100二、分值分布二、分值分布三、出題規(guī)律三、出題規(guī)律1、題型、題型單選題和多選題，均為客觀題，沒有主觀題，即只出現(xiàn)在第一卷（理論知識試卷）。2、分布、分布四級四級三級三級二級二級一級一級單選題單選題18126不考多選題多選題1284不考知識點(diǎn)分布知識點(diǎn)分布每章6個題，共30個題每章4個題，共20個題每章2個題，共10個題不考出題點(diǎn)出題點(diǎn)側(cè)重概念、性質(zhì)、基本原則、分類、流程?？蚣艿?、特點(diǎn)、特點(diǎn)相重的考點(diǎn)較多，二級、三級的考題相重的考點(diǎn)也較多，考點(diǎn)較為集中，只有選擇題。

簡介：投資建設(shè)項目管理師考試密押資料投資建設(shè)項目組織分類模擬題投資建設(shè)項目人力資源管理五投資建設(shè)項目組織分類模擬題投資建設(shè)項目人力資源管理五一、單項選擇題問題1項目建設(shè)中涉及的人力資源的項目參與性質(zhì)具有______，其工作的評價方法和角度須根據(jù)其工作性質(zhì)有所區(qū)別。A多樣性B專業(yè)性C動態(tài)性D普遍性答案A問題2人力資源管理是指從一個組織的目標(biāo)出發(fā)，為提高其成員的______，對人力資源的獲得、開發(fā)、保持、使用、理解、協(xié)調(diào)和評價等一切對組織的成員構(gòu)成影響的管理思想、理論、決策、方法和實踐活動等的總稱。A．積極性、主動性、創(chuàng)造性和工作績效B．積極性、主動性、創(chuàng)造性和協(xié)作性C．積極性、主動性、創(chuàng)造性和法制觀念D．積極性、合法性、建設(shè)性和工作績效答案A問題3對人力資源管理的相關(guān)表述中，不正確的是______。A人力資源管理是指那些可以獲得的，并能對建立和實現(xiàn)一個組織的愿望、使命或目標(biāo)作力資源組織。A監(jiān)理工程師B設(shè)計單位C承包單位D業(yè)主答案D問題7從人力資源管理的一般環(huán)節(jié)和流程中，可以發(fā)現(xiàn)招聘與甄選的基礎(chǔ)是______。A．績效評價B．人員培訓(xùn)C．人力資源規(guī)劃D．獲得高績效答案C問題8通過______的管理環(huán)節(jié)，配合相應(yīng)的激勵機(jī)制，在團(tuán)隊中形成積極的競爭環(huán)境，使績效得到提高。A人員培訓(xùn)B人力資源規(guī)劃C人員任用D薪酬制度答案C問題9在項目中，______是為了完成傳統(tǒng)管理方式難以處理的跨部門協(xié)作任務(wù)而設(shè)立，以組織的職能部門間的橫向協(xié)調(diào)為特點(diǎn)，在授權(quán)的范圍內(nèi)，對項目建設(shè)過程進(jìn)行全面的領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮并全面負(fù)責(zé)建設(shè)項目目標(biāo)的實現(xiàn)。A監(jiān)理工程師B設(shè)計人

簡介：1XXX省XX縣人力資源和社會保障服務(wù)中心基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目可行性研究報告XXX省XXXXXX工程咨詢公司二○一○年四月附件目錄1、XXXXXX縣國有資產(chǎn)監(jiān)督管理辦公室宣國資行〔2010〕20號XXXXXX縣國有資產(chǎn)監(jiān)督管理辦公室關(guān)于將縣政府招待所房屋有償調(diào)宣漢縣人力資源和社會保障服務(wù)中心基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目ERRORNOTEXTOFSPECIFIEDSTYLEINDOCUMENT1第一章總論11項目名稱與建設(shè)單位111項目名稱XXX省XXXXXX縣人力資源和社會保障服務(wù)中心基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目112項目性質(zhì)新建和改建113建設(shè)地點(diǎn)XXX省XXXXXX縣城區(qū)及東鄉(xiāng)鎮(zhèn)、南壩鎮(zhèn)、雙河鎮(zhèn)、土黃鎮(zhèn)114項目業(yè)主機(jī)構(gòu)名稱XXXXXX縣勞動和社會保障局機(jī)構(gòu)類型機(jī)關(guān)法人法定代表人牟雄項目負(fù)責(zé)人陳開忠單位地址XXXXXX縣解放中路591號115業(yè)主單位基本情況XXXXXX縣勞動和社會保障局的前身系XXXXXX縣勞動局。1989年12月機(jī)構(gòu)改革后，XXXXXX縣勞動局從XXXXXX縣勞動人事局分離出來，單獨(dú)設(shè)立XXXXXX縣勞動局更名為XXXXXX縣勞動和社會保障局。原隸屬XXXXXX縣人事局的XXXXXX縣機(jī)關(guān)事業(yè)保險局，原隸屬XXXXXX縣衛(wèi)生局的XXXXXX縣公費(fèi)醫(yī)療辦公室；原隸屬XXXXXX縣民政局的XXXXXX縣養(yǎng)老保險局也隨同2002年機(jī)構(gòu)改革一并劃歸XXXXXX縣勞動和社會保障局管理。機(jī)構(gòu)設(shè)置機(jī)構(gòu)設(shè)置。局機(jī)關(guān)設(shè)三股一室。即辦公室、培訓(xùn)就業(yè)股、工資保

簡介：公司LOGO某某公司某某公司部門職責(zé)及工作流程部門職責(zé)及工作流程（人力資源部）人力資源部編制某某年某月某日公司LOGO源部經(jīng)理一名，招聘專員一名，人事專員一名，培訓(xùn)師一名。（二）各崗位職責(zé)及技能要求11人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理按照公司制定的組織結(jié)構(gòu)及經(jīng)營狀況，制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理制度，為公司提供合格的人力資源。（1）崗位職責(zé)）崗位職責(zé)一是按照公司制定的組織結(jié)構(gòu)及經(jīng)營狀況，擬訂公司人力資源發(fā)展規(guī)劃。二是根據(jù)公司批準(zhǔn)的人力資源發(fā)展規(guī)劃制訂人員招募計劃，并組織實施招聘工作。三是根據(jù)員工綜合素質(zhì)、工作能力的不同狀況，制訂與之適合的培訓(xùn)計劃，并組織實施。四是依據(jù)勞動法及相關(guān)法律法規(guī)，并參考同行業(yè)之水平，制訂合理的、有競爭性的薪酬制度。五是制定合理、有效的績效評估制度。六是負(fù)責(zé)勞動關(guān)系管理，協(xié)調(diào)/解決勞資關(guān)系糾紛。七是負(fù)責(zé)公司人事檔案的建立、管理工作。八是負(fù)責(zé)員工升、遷、調(diào)、免、辭、退等人事調(diào)整工作。九十指導(dǎo)、考核下屬工作，界定下屬工作范圍、權(quán)限。十是完成領(lǐng)導(dǎo)委派的其他工作。十一是協(xié)調(diào)本部門與其他部門的關(guān)系。（2）崗位技能要求）崗位技能要求

簡介：某某公司人力資源部管理流程人力資源部編制某某年某月某日1、崗位設(shè)置管理流程、崗位設(shè)置管理流程編碼受控狀態(tài)受控狀態(tài)流程流程名稱名稱崗位設(shè)置管理崗位設(shè)置管理流程流程執(zhí)行核心部門執(zhí)行核心部門人力資源部人力資源部控制部門控制部門部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人行為實施行為實施環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)各職能部門各職能部門人力資源部人力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理董事長董事長管理行為相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期否是否否是否根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行職能分解和機(jī)構(gòu)設(shè)置根據(jù)人力資源規(guī)劃確定編制工作分析審核職責(zé)劃分與崗位設(shè)置意見制作職務(wù)說明書意見薪酬設(shè)計薪酬預(yù)算審核審批實施是是是否

簡介：2019年5月二級人力資源管理師理論知識真題月二級人力資源管理師理論知識真題一多項選擇題第1～8題1、關(guān)于“見利思義”，正確的理解是。A認(rèn)真思考如何取得更大利益的手段和方法B在利益面前，耍弄清其是否合乎自身成長的需要C以是否符合企業(yè)和社會發(fā)展要求獲取利益D利益是事物發(fā)展的永恒動力參考答案B2、歷史上關(guān)于“道德立法”的正確說法是。A美國國會于1978年通過了從政職業(yè)法B雅典城邦國家時期曾通過了漢莫拉比法典C法國大革命時期制定了人權(quán)法案D日本在近代頒布了榮譽(yù)法典參考答案A3、下列說法中，構(gòu)成我國社會主義核心價值體系的是。A中國特色社會主義共同理想B實事求是的思想路線C人本、法治、科學(xué)、和諧D民主集中制參考答案C4、公民道德建設(shè)實施綱要提出的我國從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德要求是。A愛崗敬業(yè)、誠信友善、公道正派、崇尚科學(xué)、自強(qiáng)奉獻(xiàn)8、對職業(yè)道德規(guī)范“誠信”內(nèi)涵的正確理解是。A尊重客觀，無論何時何地都要敢于講出實情B與人交往真實，不妄言C平等尊重，以對方誠信作為自己為人處事的前提D大奸似忠，世上沒有絕對的誠信參考答案B二多項選擇題第9～16題9、根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是。A賄賂手段中的財物指的是現(xiàn)金等，也包括科研費(fèi)、咨詢費(fèi)B提供國內(nèi)外各種名義的旅游、考察屬于商業(yè)賄賂的范疇C經(jīng)營者的職工的賄賂行為屬于職工個體行為，與經(jīng)營者無關(guān)D經(jīng)營銷售商品，絕不可以以明示方式給予對方折扣參考答案AB10、關(guān)于員工及企業(yè)執(zhí)行力，正確的說法是。A企業(yè)的執(zhí)行力靠的是紀(jì)律B三流的點(diǎn)子加一流的執(zhí)行力比一流的點(diǎn)子加三流的執(zhí)行力好C成功必須依賴紀(jì)律規(guī)范，遵守紀(jì)律規(guī)范可以使每件事做得更好D在企業(yè)管理上，遵守紀(jì)律沒有商量參考答案ABC11、下列說法中，符合節(jié)約能源管理暫行條例的是。A企業(yè)主管部門應(yīng)會同相關(guān)部門對能源消耗進(jìn)行考核B企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行能耗分析，根據(jù)需要開展能量平衡工作

簡介：2019年11月人力資源管理師四級專業(yè)能力真題月人力資源管理師四級專業(yè)能力真題一、簡答題（本題共3題，共30分）1、請簡述勞動定額的內(nèi)容。（8分）2、請簡述績效考評的作用。（10分）3、請簡述計時工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。（12分）二、計算題（先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）1、2019年甲公司培訓(xùn)中心某一培訓(xùn)項目費(fèi)用預(yù)算情況如下①發(fā)生在教師身上的費(fèi)用175000元；②教材及輔導(dǎo)材料的印制、購置費(fèi)8000元；③教室、電教、教具、實訓(xùn)儀器、設(shè)備、材料、水電費(fèi)用等12000元；④外出參觀、游覽的車票、門票、外聯(lián)費(fèi)用等36000元；⑤學(xué)員食宿、文體、醫(yī)療等費(fèi)用28000元；⑥其他培訓(xùn)費(fèi)用6000元；⑦計劃招收學(xué)員50人，管理費(fèi)用系數(shù)15。（15分）請計算（1）該項目預(yù)計發(fā)生的管理費(fèi)用是多少（5分）（2）該項目預(yù)計發(fā)生的總費(fèi)用是多少（5分）（3）單個學(xué)員培訓(xùn)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是多少（5分）2、2019年某清潔工的月工資標(biāo)準(zhǔn)為800元/月，10月份，該清潔工請假5天，周末加班12小時，國慶期間加班10小時。請問該清潔工10月份的工資應(yīng)為多少（15分）三、綜合題（本題共2題，共40分）1、C集團(tuán)公司是一家迅速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè)，2019年到2019年該集團(tuán)公司的銷售額連續(xù)三年都超過2億元，但到2006年6月30日，C集團(tuán)公司突然發(fā)布一則公告自即日起進(jìn)行停業(yè)整頓。據(jù)C集團(tuán)公司原副總經(jīng)理李先生透露，C集團(tuán)除2019年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進(jìn)行招收，主要憑人情或內(nèi)部人員的推薦，這種情況持續(xù)了三年之久。之后，C集團(tuán)又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務(wù)和職能部門中，做為各個單位的負(fù)責(zé)人，結(jié)果使各個單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。2019年3月，由于一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤，又造成營銷中心主任憤然離開公司，營銷中心一度陷入無人負(fù)責(zé)管理的狀況。請您結(jié)合本案例回答下列問題（1）試從人力資源管理的角度分析導(dǎo)致C集團(tuán)公司失敗的主要原因。（12分）（2）C集團(tuán)公司要想擺脫目前面臨的困境，應(yīng)該采取哪些補(bǔ)救性措施（8分）2、魏某于2007年3月1日看到某印刷廠的招工簡章本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力50以上。魏某患視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達(dá)到46，而且不能矯正。為了找工作，魏某利用不正當(dāng)手段獲得視力為50的虛假證明。印刷廠誤認(rèn)為證明是真實的，與魏某于2007年3月5日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為5個月。魏某入廠后由于其視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多而且速度和質(zhì)量與同期進(jìn)廠的工人差距很大。經(jīng)說服教育，魏某不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，魏某視力在招工以前即為46，與招工簡章中要求的視力不符。2007年5月4日，印刷廠通知魏某解除合同，限5月10日前離開工廠。魏某認(rèn)為印刷廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，本人不同意解除勞動合同。同時魏某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。如果你是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會的委員，你會如何判決為什么（20分）

簡介：20192019上半年人力資源管理師二級專業(yè)能力真題及答案上半年人力資源管理師二級專業(yè)能力真題及答案一、簡答題1簡述崗位工作擴(kuò)大化的主要方法和具體形式。14分〉答橫向擴(kuò)大工作，將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)貴一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、消洗潤滑等輔助工作沒，采用包干負(fù)責(zé)制由一個人或一個小組負(fù)責(zé)一件完整的工作。降低流水線傳動速度延長加工周期，用多項操作代替單向搡作等等?？v向擴(kuò)大工作，兼經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)，由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作萡圍炎族組織形式的方向垂直擴(kuò)大，如生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)作業(yè)程序操作方法，檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量并實行經(jīng)濟(jì)核算。2簡述360度考評的實施程序及其工作內(nèi)容。答一、考評項目設(shè)計。1實行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。2編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。二、培訓(xùn)考評者。1組建360度考評者隊伍。2對選拔出的考評者實行如下培訓(xùn)，溝通技巧，考評實施技巧，總結(jié)考評結(jié)果的方法，反饋考評結(jié)果的方法等。3、簡述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。答一、評估薪酬的意義和目的，要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況以及企業(yè)計劃怎樣在此行業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。一世界性的競爭壓力，二員工的薪酬需求。二、開發(fā)薪酬戰(zhàn)略師資同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配。通過對企業(yè)所處的內(nèi)外壞境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。三、實施薪酬戰(zhàn)略通過設(shè)計薪酬體系來實施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實踐。四、對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配實行再評價企業(yè)所處的環(huán)境是持續(xù)變化的，敬業(yè)戰(zhàn)略也相對應(yīng)持續(xù)變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。為確保這點(diǎn)，定西對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配實行再評價就成為了必要。二、綜合題1、（1）答一、成立考核小組，筆試過程中有大量的工作要實行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組能夠有效推動整個過程的實施。

簡介：2019上半年人力資源管理師三級理論知識真題及答案上半年人力資源管理師三級理論知識真題及答案第一部分職業(yè)道德第125題，共25道題一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。◆錯選、少選、多選，該題均不得分。（一）單項選擇題（第18題）1、以下有關(guān)道德的表述正確的是（）。（A）道德是人區(qū)別于動物的根本標(biāo)志（B）道德從來沒有階級性（C）道德對于人的要求高于法律（D）道德是處理人與人之間關(guān)系的強(qiáng)制性規(guī)范2、下列說法中，你認(rèn)為正確的是（）。（A）就業(yè)成功取決于知識和技術(shù)，道德不十分重要（B）道德主要是說教，不具有很大的社會影響力（C）強(qiáng)調(diào)道德會束縛人的創(chuàng)新精神（D）道德是做人的根本，對才能起到統(tǒng)領(lǐng)作用3、下列關(guān)于道德的說法，你認(rèn)為正確的是（）。（A）動物之間同樣存在互助和友愛行為，道德不是人類區(qū)別于動物的重要標(biāo)志（B）從起源和概念內(nèi)涵上看，中西方“道德”均含有規(guī)則、規(guī)范之義8、下列說法中，（）屬于道德范疇。（A）畸形與正常（B）丑陋與漂亮（C）贏弱與強(qiáng)壯（D）偏私與公正（二）多項選擇題（第916題）9、以下（）屬于敬業(yè)的含義。（A）盡力就好（B）勤奮努力（C）享受工作（D）精益求精10、（）屬于踐行誠信規(guī)范，南京志遠(yuǎn)成功首尊重事實的要求。（A）無視原則，樂于助人（B）澄清事實，主持公道（C）主動擔(dān)當(dāng)，不自保推責(zé)（D）敢于說出一切事實真相11、（）違背了中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法的規(guī)定。（A）抽獎式的有獎銷售，最高獎的金額超過5000元（B）使用與知名商品近似的名稱、包裝、裝潢（C）低于成本銷售商品（D）因轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價銷售商品12、下面做法中，違背辦事公道要求的是（）。

簡介：2019下半年三級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案下半年三級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案一、簡答題1、績效合同的內(nèi)容績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括以下內(nèi)容1受約人信息。即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位所在部門等。2發(fā)約人信息。發(fā)約人常常是由被考評員工的上一級正職或正職授權(quán)的副職擔(dān)任。3合同期限。規(guī)定了績效合同生效到截止時間，一般而言為一個績效管理周期。4計劃內(nèi)容。主要是績效指標(biāo)、考評權(quán)重、考評標(biāo)準(zhǔn)等，用于衡量被考評員工的重要工作成果，是績效合同的主要組成部分。5考評意見。在績效考評完成之后，由發(fā)約人根據(jù)受約人的實際表現(xiàn)填寫，用于分析績效完成的亮點(diǎn)與不足，以達(dá)到績效提升和改進(jìn)的目的。6簽字確認(rèn)?？冃Ш贤枰砂l(fā)約人和受約人雙方簽字確認(rèn)后方可生效，因此績效合同的最后部分要留出相應(yīng)的空間，以供簽字使用。2、薪酬體系設(shè)計準(zhǔn)備階段有哪些工作薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作1明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念2明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求3掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)4掌握企業(yè)的財務(wù)狀況5明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系6明確掌握競爭對手的人工成本狀況二、計算題某機(jī)床車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動30臺設(shè)備，每臺開動班次為兩班，看管定額為每人看管3臺，工人的出勤率是95，求該工種定員人數(shù)為。二制定改進(jìn)工作績效的策略在查明績效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定并采取以下策略，促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高。1預(yù)防性策略與制止性策略。2正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。3組織變革策略與人事調(diào)整策略。案例二某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進(jìn)行了表揚(yáng)，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。1、問小芳為什么感到心寒公司并未達(dá)成之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚(yáng)的行為，顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價值大打折扣，嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。2、特殊貢獻(xiàn)獎的設(shè)計，在設(shè)計特殊貢獻(xiàn)獎時注意的事項1制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少增加銷量多少降低成本多少挽回?fù)p失多少2為企業(yè)增加的金額或減少損失的金額要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。3要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。4受獎人數(shù)較少，金額較大。5頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。3、獎金制度的制定程序1按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情祝確定獎金總額。2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。3確定獎金發(fā)放對象及范圍。

簡介：2019下半年人力資源管理師二級專業(yè)能力真題下半年人力資源管理師二級專業(yè)能力真題一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容與程序答1、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查1．崗位的說明書2．管理業(yè)務(wù)流程圖3．組織結(jié)構(gòu)的體系圖2、組織結(jié)構(gòu)的分析1．分析組織的內(nèi)外環(huán)境2．分析哪些是關(guān)鍵的職位3．分析各個職能的性質(zhì)和類別3、組織決策的分析1．決策影響的時間2．決策對各個職能的影響面3．決策者所具備的能力4．決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系的分析1．分析某個職位和部門及個人的關(guān)系2．分析這個部門需要得到一些什么支持和配合3．他又能給別人提供一些什么支持和服務(wù)二、請簡述薪酬調(diào)查中，需要調(diào)查的薪酬信息1、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調(diào)查的一項重要內(nèi)容。2、還要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因為生活費(fèi)用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。3、調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。4、幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。5、了解工資報考與發(fā)展潮流。三、KPI體系與一般績效考評的主要區(qū)別答1、從績效考評的目的來看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。2、從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者在組織內(nèi)部自上而下分解戰(zhàn)略產(chǎn)生，后者自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生。3、從考評的構(gòu)成上看，前者通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔。4、從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的C．要體現(xiàn)員工的薪酬訴求2．開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配3．實施薪酬戰(zhàn)略4．對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價（六）薪酬計劃所要的清單1、員工薪酬的基本資料2、企業(yè)整體的薪酬資料3、企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料4、物價變動資料5、市場工資水平6、國家薪酬政策7、企業(yè)財務(wù)狀況8、薪酬預(yù)測（七）存在的問題1、企業(yè)中存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，即有一位副總在花名冊中掛名，并但不參與公司事務(wù)管理。2、組織結(jié)構(gòu)中管理層級過多，造成溝通成本增加。3、部門管理中存在躍級指揮現(xiàn)象，管理層次混亂。4、公司上下，沒有形成有效的集權(quán)與分權(quán)，總經(jīng)理一人事無巨細(xì)。（八）改進(jìn)措施組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計要遵循以下原則1、任務(wù)與目標(biāo)原則。2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則即實行系統(tǒng)管理、設(shè)立一些必要委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)

簡介：新疆準(zhǔn)東石油技術(shù)股份有限公司XINJIANGZHUNDONGPETROTECHCO,LTD1新疆準(zhǔn)東石油技術(shù)股份有限公司薪酬管理制度新疆準(zhǔn)東石油技術(shù)股份有限公司薪酬管理制度第一部分員工工資管理辦法第一部分員工工資管理辦法第一章總則第一條第一條為了建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配體系，調(diào)動員工積極性，提高工作效率，激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值，增強(qiáng)新疆準(zhǔn)東石油技術(shù)股份有限公司（以下簡稱準(zhǔn)油股份）的凝聚力和市場競爭力，根據(jù)準(zhǔn)油股份人力資源管理制度，結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。第二條第二條本辦法適用于準(zhǔn)油股份所屬機(jī)關(guān)、事業(yè)部、控股子公司（以下簡稱各單位）和全體員工。第三條第三條準(zhǔn)油股份薪酬管理遵循以下原則。一公司按照“兩低于”的原則即企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長，員工實際工資水平的增長低于公司勞動生產(chǎn)率增長的原則，確定員工的薪酬水平。二準(zhǔn)油股份的工資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效益優(yōu)先兼顧公平的基本原則，確保在公司內(nèi)部實施薪酬方案的一致性和公正性。三堅持因事設(shè)崗、以崗定薪、易崗易薪的原則。第四條第四條本辦法所涉及的名詞解釋一實習(xí)員工指未畢業(yè)，在公司進(jìn)行實踐活動的學(xué)生。二見習(xí)員工指從學(xué)校招聘的，沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)、歷屆畢業(yè)生，見習(xí)期一般為一年，原則上不超過兩年。三試用期員工指有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘員工，試用期一般為三個月，原則上不超過六個月。四正式員工指見習(xí)或試用后經(jīng)考核，被正式錄用的員工。五高級管理人員指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、董事會秘書。專家級高工崗位上的人員可參照高級管理人員待遇執(zhí)行。六中級管理人員指公司各事業(yè)部經(jīng)理、副經(jīng)理、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理。高級工程師崗位上的人員可參照中級管理人員待遇執(zhí)行。新疆準(zhǔn)東石油技術(shù)股份有限公司XINJIANGZHUNDONGPETROTECHCO,LTD3第三章工資總額管理第十一條第三章工資總額管理第十一條準(zhǔn)油股份的年度工資總額和勞務(wù)費(fèi)計劃由人力資源部根據(jù)公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，實施總量管理，公司依據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整，對各單位的工資總額和勞務(wù)費(fèi)實行計劃調(diào)控管理，包括年終工資總額、勞務(wù)費(fèi)調(diào)整計劃和業(yè)績獎勵計劃。勞務(wù)用工的勞務(wù)費(fèi)構(gòu)成由公司另行制定管理細(xì)則。員工工資和勞務(wù)費(fèi)分開管理，互不侵占。第十二條第十二條工資總額及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的核定分別由人力資源部和財務(wù)資產(chǎn)部負(fù)責(zé)，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月內(nèi)上報薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實施。第十三條第十三條工資總額和勞務(wù)費(fèi)掛鉤基數(shù)以公司效益指標(biāo)的稅后凈利潤為基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)整確定。第十四條第十四條準(zhǔn)油股份的工資總額和勞務(wù)費(fèi)基數(shù)確定后按預(yù)算管理發(fā)布實施。經(jīng)審核確定的年度工資總額和勞務(wù)費(fèi)基數(shù)一般不再調(diào)整，凡因特殊情況確需調(diào)整的，須報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第四章工資構(gòu)成第十五條第四章工資構(gòu)成第十五條準(zhǔn)油股份員工的工資構(gòu)成如下基本工資崗位工資工齡工資技術(shù)津貼特殊津貼績效工資。第十六條第十六條基本工資由基本生活費(fèi)400元加地區(qū)補(bǔ)貼200元組成，準(zhǔn)油股份全體員工均享有固定的基本工資600元。第十七條第十七條崗位工資崗位工資嚴(yán)格按工資級別執(zhí)行，經(jīng)崗位評估后確定工資級別等級（見準(zhǔn)油股份操作和服務(wù)人員技能等級工資序列表）第十八條第十八條工齡工資由改制前工齡工資和公司工齡工資兩部分組成；改制前工齡工資只適用于原新疆油田公司、新疆石油管理局參與改制與個人買斷的員工，方法標(biāo)準(zhǔn)為每年每月5元；公司工齡工資為進(jìn)入公司后在公司工作的工齡，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每年每月10元。改制員工工齡工資以人事檔案為準(zhǔn)，不滿一年按一年計算，公司工齡工資從進(jìn)入公司滿一年次月開始計發(fā)。技術(shù)津貼公司為具有創(chuàng)新能力強(qiáng)、掌握高新技術(shù)及相關(guān)核心業(yè)務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才

簡介：原題原題2017年05月二級人力月二級人力2017年5月人力資源管理師二級真題及答案解析月人力資源管理師二級真題及答案解析（選擇題答案、解析在P31）2017年05月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)企業(yè)人力資源管理師等級國家職業(yè)資格二級卷冊一職業(yè)道德理論知識注意事項1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷包括職業(yè)道德和理論知識兩部分第一部分，125小題，為職業(yè)道德試題第二部分，26125小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考試務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。卷冊一職業(yè)道德理論知識第一部分職業(yè)道德1社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A為人民服務(wù)B愛崗敬業(yè)C遵紀(jì)守法D構(gòu)建和諧社會2某員工將一塊青銅塑造成門鎖柄,所得價值為21美元,又將其望造成一件工藝品,所得價值為28萬美元,其中所體現(xiàn)的是（）A誠信品質(zhì)B金錢至上C合10下列關(guān)于“職業(yè)紀(jì)律”的說法中,正確的有（）A嚴(yán)守職業(yè)紀(jì)律是職業(yè)成功與發(fā)展的基礎(chǔ)B遵守職業(yè)紀(jì)律會抑制人們的思維活力C企業(yè)具有良好的執(zhí)行力靠的是紀(jì)律D當(dāng)紀(jì)律與自由發(fā)生沖突時,首先要選擇自由11社會主義職業(yè)道德的特征有（）A階級性與人民性的統(tǒng)一B維承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)C理論性與自覺性的統(tǒng)D先進(jìn)性與廣泛性的統(tǒng)一12經(jīng)營者違背中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法規(guī)定的做法有（）A處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品B使用與知名商品近俱的名稱、包裝、裝潢C采取抽獎式的有獎銷售,最高獎的金額為3000元D通過給予對方單位某技術(shù)人員提成的方式換取他手里的技術(shù)資料13下列關(guān)于“奉獻(xiàn)”的說法中,正確的有（）A為人民服務(wù)是奉獻(xiàn)的落腳點(diǎn)B全力以赴是奉獻(xiàn)的基本要求C奉獻(xiàn)就是把職業(yè)作為事業(yè)來做D奉獻(xiàn)是企業(yè)立足社會的道德資本14作為道德規(guī)范的“誠信”,其中“誠”的意思有（）A要赤誠,勿需隱含智慧B“天道”的真實反應(yīng)C尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度D自然萬物的客觀實在性15關(guān)于“節(jié)約能源”的說法中,正確的有（）A企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)規(guī)定配備能源計量器具,加強(qiáng)能源計量管理B經(jīng)有關(guān)部門鑒定批準(zhǔn)的節(jié)能新產(chǎn)品,按照相關(guān)規(guī)定長期免征產(chǎn)品稅、增值稅C嚴(yán)格控制柴油發(fā)電機(jī)組用油D企業(yè)應(yīng)當(dāng)把各種能源消耗定額分配到車間、班組、機(jī)臺

簡介：績效測評第一章考核測評概論人力資源考核是人力資源管理的重要方法。把握人力資源考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)。一、人力資源考核的概念、原則和作用一基本概念人力資源考核是指對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價。日本松田憲二認(rèn)為，“人力資源考核是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）對被考核者（部下）的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評價，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的?！比肆Y源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和內(nèi)涵隨經(jīng)營管理需要而變。從內(nèi)涵上說，就是對人與事的評價，兩層含義，一是對人及其工作狀況進(jìn)行評價；二是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。它有三層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)的實現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價；三是對組織日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。二基本原則在建立考核制度及實施人力資源考核時，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時又是良好的、行之有效的人力資源考核體系應(yīng)滿足的基本條件。1公開與開放建立公開性要求下的開放式人力資源考核制度。開放式的人事考核制度首先是公開性和絕對性，借此而取得上下認(rèn)同，推行考核。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，上下級之間可通過直接對話，面對面溝通進(jìn)行考核工作。在貫徹開放性原則時，應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)（1）通過工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對其成員的期望和要求，制訂出客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，通過制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來，這樣，人事考核具有總體性、全局性的特點(diǎn)，成為人事管理的組成部分；（2）將人事考核活動公開化，破除神秘觀念，進(jìn)行上下級間的直接對話，并把現(xiàn)代人事考核的本來目的，即能力開發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入人事考核體系之中；（3）引入自我評價及自我申報機(jī)制，對公開的考核作出補(bǔ)充。通過自我評價，可增進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。所謂實用性，包括兩個方面的含義一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測評目的的要求，要根據(jù)考核目的來設(shè)計考核工具。二是指所設(shè)計的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。三考核的作用按照一種標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作或者對工作中的員工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果用于工資、獎金、晉升、調(diào)動（輪換）、教育培訓(xùn)工作，這是對人力資源考核的作用最一般的描述。然而，由于人力資源考核的制度化、系統(tǒng)化，尤其是人力資源考核注重并強(qiáng)調(diào)對員工的日常工作的考核，使考核的標(biāo)準(zhǔn)有了特定的內(nèi)涵，即工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)；也使考核之后的各種人力資源管理的工作，有了新的規(guī)定性，如使工資的發(fā)放成為“提薪”；使“提薪”部分地分擔(dān)過去“獎金”的功能；使“晉升”“調(diào)動”與日常工作掛鉤，成為普遍且經(jīng)常性的制度；使“教育培訓(xùn)“成為組織的責(zé)任和員工的權(quán)利等等。職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的確立，以及人力資源管理工作內(nèi)涵的變化，反過來促進(jìn)了組織人力資源考核作用的進(jìn)一步明確。人力資源考核不僅僅是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對員工日常工作能力、工作行為進(jìn)行約束、引導(dǎo)、培訓(xùn)和監(jiān)督等等，使每一個員工為做好工作而努力，在致力于做好天長日久工作的努力之中，為自己獎金、提薪、晉升、以及與此有關(guān)的培訓(xùn)教育、調(diào)動（工作輪換）創(chuàng)造客觀的條件和提供現(xiàn)實依據(jù)。從而，使考核過程成為管理者與管理者、考核者與被考核者、上司與部下之間共同參與的過程。不僅可以在很大程度上消除以往由領(lǐng)導(dǎo)單方面決定工資、獎金、晉升、培訓(xùn)和調(diào)動所帶來的弊端，彌補(bǔ)單純按“標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行考核所固有的缺陷，使考核工作自始至終按照“做好工作”、“更好地做好工作”展開；而且，使考核方式、方法得以擴(kuò)展，即在上下級之間進(jìn)行“協(xié)商”、“溝通”、“面談”、“反饋”基礎(chǔ)上，建立“自我申報”機(jī)制和“適應(yīng)性評價”機(jī)制，建立相應(yīng)的、記載上下級之間溝通過程的“能力開發(fā)卡“與“適應(yīng)性卡”。使人力資源考核形成獨(dú)立的、有特殊功能的系統(tǒng)。而這一考核系統(tǒng)，又交織于人力資源管理各項工作。二、考核要素的基本特征一不同工作的特點(diǎn)不同的工作特點(diǎn)決定了各類人力資源考核要素的特征。1生產(chǎn)勞動者考核要素特征生產(chǎn)勞動者包括物質(zhì)生產(chǎn)部門各行各業(yè)的熟練工人。生產(chǎn)勞動創(chuàng)造物質(zhì)產(chǎn)品的社會使用價值為目標(biāo)，通常具有結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性和熟練性強(qiáng)的特點(diǎn)。生產(chǎn)勞動的結(jié)構(gòu)，在機(jī)械化程度低下時以體力為主，腦力為輔；在中等機(jī)械化程度時體力略高于腦力；在全部自動化條件下，以腦力為主，體力為輔，特別是在電子計算機(jī)信息化管理條件下，則需要生產(chǎn)勞動者進(jìn)行高級的腦力勞動。所以，以上各類的勞動條件決定了不同的考核要素特征。（1）以體力勞動為主的生產(chǎn)勞動者，要求有一定的組織紀(jì)律性，強(qiáng)壯的體魄，與體力勞動相應(yīng)的文化程度，適應(yīng)各類勞動特點(diǎn)的能力傾向，熟練的生產(chǎn)技能和適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)效率。