簡介：第四章第四章績效管理績效管理績效管理概念模型績效管理的概念績效管理為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析、評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程?？冃Э荚u一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展?？冃Ч芾砗涂冃Э荚u的區(qū)別績效管理和績效考評的區(qū)別績效管理績效考評一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評估績效管理的概念績效不僅包括勞動者勞動活動的結(jié)果，即凝結(jié)勞動，還包含著勞動者潛在勞動和流動勞動?？冃У暮x最終勞動成果；員工在勞動過程中的表現(xiàn)勞動態(tài)度、行為；員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和勞動素質(zhì)能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因內(nèi)因和根據(jù)。根據(jù)。第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié)360度考評方法第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用第一單元績效考評的方法一、績效考評的效標(biāo)效標(biāo)評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別特征性效特征性效標(biāo)考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如忠誠度、溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等行為性效行為性效標(biāo)側(cè)重點考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，對人際接觸和交往頻繁的工作崗位比較重要。結(jié)果性效結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重點考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或完成了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”。一般包括工作內(nèi)容工作內(nèi)容和工作質(zhì)量工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。難點在于量化。二、績效考評方法的種類績效考評的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，主要掌握三種類型主觀考評法排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型的考評方行為導(dǎo)向型的考評方法客觀考評法關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型的考評方結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法綜合型的考評方法綜合型的考評方法圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。11及時回答客戶的呼叫在工作時間學(xué)習(xí)新產(chǎn)品不容易發(fā)怒情緒平和討厭循規(guī)蹈矩12精確地運用數(shù)字與管理者合作不在打電話不在打電話上浪費時間保障汽車干凈13喜歡按自己的路線走友好地對待地方官員經(jīng)常超過銷售目標(biāo)不抱怨不發(fā)牢騷14無爭辯地遵守上級指令忠于公司聰明伶俐需要最低限度的監(jiān)督15很少批評公司制度不超出規(guī)定花錢與別的員工關(guān)系好保持良好的儀表16及時匯報遵守交通法規(guī)不需要激勵得到顧客的好評特點和一般評級量表方式不同，本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)是積極的還是消極的認(rèn)知是模糊的。優(yōu)點避免避免考評者的趨中傾向趨中傾向、過寬傾向過寬傾向、暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。缺點1）容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。2）難以在人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。適用考評特殊工作行為表現(xiàn)；適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。四、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（能力要求二）（一）短文法（P209）短文法又稱書面短文法或描述法。解釋一由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)其突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。解釋二由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實。無論由誰來撰寫績效總結(jié)的報告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。優(yōu)點1）由考評者撰寫的績效考評報告，迫使考評者討論績效的特別實例，從而能減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)。2）由于考評者以事例說明員工的表現(xiàn)，而不是使用評級量表，可以減低考評的趨中和過寬的評價誤差。缺點1）由考評者為每位員工寫一篇獨立的短文，其所花的時間和精力過大，因此，在下屬眾多的情況下無法推行本法。

簡介：最新精品WORD歡迎下載可修改1目的目的對承擔(dān)質(zhì)量管理體系規(guī)定職責(zé)的人力資源進(jìn)行有效的配備及培訓(xùn)，以確保人力資源有能力完成規(guī)定的職責(zé)，并滿足公司發(fā)展的需要。2適用范圍適用范圍適用于承擔(dān)質(zhì)量管理體系規(guī)定職責(zé)人員的配備和培訓(xùn)。3引用標(biāo)準(zhǔn)引用標(biāo)準(zhǔn)GB/T190012000IDTISO9001200061資源提供62人力資源4職責(zé)職責(zé)41各部門負(fù)責(zé)提出本部門的用人需求及培訓(xùn)需求，并配合進(jìn)行培訓(xùn)的實施。42人力資源部負(fù)責(zé)匯總公司的資源需求計劃，組織人員招聘。編制年度培訓(xùn)計劃，組織培訓(xùn)的實施，保存培訓(xùn)記錄。43集團(tuán)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)資源需求計劃和年度培訓(xùn)計劃。5程序內(nèi)容程序內(nèi)容51人力資源的配備511人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門編制崗位職責(zé)及資質(zhì)要求，確定各崗位的任職資格，經(jīng)部門經(jīng)理審核，管理者代表批準(zhǔn)后，作為人員招聘、配置和考評的主要依據(jù)。并根據(jù)公司經(jīng)營需要和組織架構(gòu)的變動而隨時調(diào)整。512在管理者代表領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源部會同各部門提出公司的資源需求計劃，經(jīng)集團(tuán)公司總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后，執(zhí)行人員的招聘或調(diào)整。天津泰達(dá)集天津泰達(dá)集團(tuán)有限公司有限公司版本版本/修改修改態(tài)1/1TEDAGROUP文件文件編號泰達(dá)泰達(dá)/程序－程序－05生效日期生效日期2021/09/01ISOISO9001900120002000人員配備及培訓(xùn)程序人員配備及培訓(xùn)程序第3頁共4頁521培訓(xùn)的需求一般包括5211按照崗位資質(zhì)要求，對各崗位、各級員工進(jìn)行應(yīng)具備的知識與技能的培訓(xùn)。5212根據(jù)內(nèi)部審核和管理評審結(jié)果需要進(jìn)行的培訓(xùn)。5213根據(jù)公司的管理儲備干部培養(yǎng)目標(biāo)計劃進(jìn)行的培訓(xùn)。5214新員工的培訓(xùn)和考核。5215國家、地方及上級主管部門、外部機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)等。522培訓(xùn)內(nèi)容一般包括5221管理層人員參與現(xiàn)代管理知識和經(jīng)營策略的培訓(xùn)。5222公司全員（包括新員工）必須經(jīng)過質(zhì)量管理體系知識的培訓(xùn)。5223對新員工進(jìn)行企業(yè)文化、管理制度、崗位專業(yè)知識與技能培訓(xùn)。經(jīng)過半年試用期的學(xué)習(xí)后，個人寫出學(xué)習(xí)小結(jié)，經(jīng)部門主管做出評語報人力資源部審核，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可轉(zhuǎn)為正式員工。5224員工學(xué)歷、專業(yè)知識、專業(yè)資格的深造培訓(xùn)。5225質(zhì)量管理體系內(nèi)審員培訓(xùn)。5226銷售服務(wù)人員服務(wù)規(guī)范、銷售技能的培訓(xùn)。5227應(yīng)付突發(fā)事件和安全生產(chǎn)知識教育和培訓(xùn)等。523培訓(xùn)的實施5231人力資源部每年初向各部門發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表，根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及集團(tuán)公司的要求，編制員工年度培訓(xùn)計劃，報集團(tuán)總

簡介：最新精品WORD歡迎下載可修改XXXX公司人力資源制度大全公司人力資源制度大全總體框架企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程一、人力資源管理的基本任務(wù)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。二、人力資源管理的內(nèi)容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，崗位需要，按照職務(wù)說明書要求招聘符合條件的員工，員工進(jìn)入公司后，通過上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結(jié)果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據(jù)。流程圖如下人力資源規(guī)劃職務(wù)分析與說明招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)勞動關(guān)系人事調(diào)整薪資管理員工福利員工激勵績效考核人力資源管理內(nèi)容公司任務(wù)目標(biāo)組織機(jī)構(gòu)崗位設(shè)定職務(wù)分析與職務(wù)說明書員工招聘員工培訓(xùn)員工使用員工辭退員工考核與激勵薪資管理最新精品WORD歡迎下載可修改（2）健全建立現(xiàn)有的人事制度2．第二階段職務(wù)分析與職務(wù)說明書的編制職務(wù)分析與職務(wù)說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內(nèi)容的基礎(chǔ)。職務(wù)分析也叫工作分析，它是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎(chǔ)的管理能力。職務(wù)說明書是記錄職務(wù)發(fā)現(xiàn)結(jié)果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。（1）具體步驟（2）職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調(diào)查法。3．第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（3）薪資結(jié)構(gòu)采用職務(wù)工資引進(jìn)職務(wù)工資的程序各部門工作任各部門工作任務(wù)、職責(zé)、部門務(wù)、職責(zé)、部門所有的職位所有的職位職位調(diào)查職位調(diào)查（采用工作日志法、職務(wù)調(diào)查表）（見下表）職務(wù)分析職務(wù)分析（收集、分析、評定調(diào)查的結(jié)果）職務(wù)說明書編制職務(wù)說明書編制（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調(diào)查合理薪資總額的計算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項目職位的設(shè)定（一人分擔(dān)的工作職務(wù)分析、編制職務(wù)說明書職務(wù)類別的劃分（事物、管理、經(jīng)營、技術(shù)）職務(wù)評價（因素評價、區(qū)分）職務(wù)等級（全公司工作價值相對序列）公司共同的資格標(biāo)準(zhǔn)和職種分類資格標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資等級表每個員工的薪資納入表中制定升等基準(zhǔn)實施薪資方案

簡介：從事人力資源專員的投職簡歷從事人力資源專員的投職簡歷人力資源求職簡歷樣本（一）人力資源求職簡歷樣本（一）個人基本簡歷姓名國籍中國目前所在地廣州天河區(qū)民族漢族性別女戶口所在地湖南身材161CMKG婚姻狀況未婚年齡27培訓(xùn)認(rèn)證誠信徽章求職意向及工作經(jīng)歷人才類型普通求職應(yīng)聘職位人力資源人力資源、行政/后勤、工作年限5職稱求職類型全職可到職日期隨時月薪要求20003500希望工作地區(qū)廣州個人工作經(jīng)歷公司名稱起止年月200604～201008廣州金榜圖書銷售有限公司六、勞動關(guān)系管理1、受理員工投訴和勞動爭議事宜并予以及時妥善地解決2、組織勞動合同的簽訂工作3、組織各項活動，豐富員工生活。★工作業(yè)績在金榜將近5年的工作時間內(nèi)，曾任職銷售部門文員、總經(jīng)辦培訓(xùn)專員、行政人事部人事專員、行政部副經(jīng)理、人力資源部副經(jīng)理、日閱堂項目人事經(jīng)理等職位。成功將公司的人力資源工作從原行政人事工作中獨立出來，建立起了一套較為適合公司發(fā)展的人力資源制度，使以單純的處理事務(wù)性工作為主的人事部門轉(zhuǎn)化為較為全面的人力資源工作，使人力資源部成為公司核心的管理及服務(wù)部門。離職原因個人發(fā)展志愿者經(jīng)歷教育背景畢業(yè)院校華南師范大學(xué)最高學(xué)歷大專畢業(yè)日期20050701所學(xué)專業(yè)一行政管理所學(xué)專業(yè)二受教育培訓(xùn)經(jīng)歷起始年月終止年月學(xué)校機(jī)構(gòu)專業(yè)獲得證書證書編號

簡介：1合肥市產(chǎn)業(yè)投資控股（集團(tuán)）有限公司考勤、加班及請給假管理制度第一章總則第一條第一條為嚴(yán)明勞動紀(jì)律，維護(hù)公司正常的工作秩序，提高工作效率，充分保障員工權(quán)益，依據(jù)勞動法和勞動合同法等相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司實際，特制定本制度。第二條第二條本制度適用范圍為集團(tuán)公司本部全體員工。第三條第三條各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)管理本部門的考勤、加班及請給假工作，人力資源部負(fù)責(zé)對各部門執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。第四條第四條考勤結(jié)果作為計發(fā)工資獎金、福利待遇的重要依據(jù)。第二章考勤制度第五條第五條集團(tuán)公司實行每周五個工作日，作息時間按上級部門規(guī)定執(zhí)行。員工應(yīng)嚴(yán)格按作息時間上下班，不遲到、不早退。第六條第六條各部門應(yīng)指定專人對本部門員工出勤情況進(jìn)行記錄，填寫合肥產(chǎn)投集團(tuán)考勤表（附件1），并于每月3第十一條第十一條員工請假須按規(guī)定填寫合肥產(chǎn)投集團(tuán)請假申請表（附件3），并將表格交至人力資源部備案。（一）病假、事假1基層員工2天以內(nèi)的由部門負(fù)責(zé)人審批；2天以上的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批。2中層管理人員2天以內(nèi)（含2天）的由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，2天以上的由公司主要負(fù)責(zé)人審批。（二）婚、喪、產(chǎn)、年休假，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批。十二條十二條假期規(guī)定及待遇（一）婚假婚假1按法定結(jié)婚年齡（女20周歲，男22周歲）結(jié)婚的，可享受3天婚假；符合晚婚年齡（女23周歲，男25周歲）的，可享受晚婚假15天；晚婚的初婚者，婚假延長至20天；再婚的可享受法定婚假，不享受晚婚假。2婚假假期包括國家法定節(jié)假日和公休日。3婚假期間工資正常計發(fā)。（二）喪假喪假1員工直系親屬去世，給假3天，需往外地處理相關(guān)事宜的適當(dāng)給予路程假。2喪假假期包括國家法定節(jié)假日和公休日。

簡介：人力人力資源崗位實習(xí)實習(xí)日記7篇今天是我到公司實習(xí)的第一天，很興奮,也很緊張。早上，我早早地來到了公司。因為是第一天，所以不能遲到。到了公司，看到很早就忙碌起來的職員，自己也感到干勁十足。等到公司的主要成員都來了，我做了個簡要的自我介紹,簡單的介紹了一下自己，然后我被安排到了公司的人力資源部。人力資源部辦公室不大,但是坐了5個人,包括了我,王經(jīng)理也跟我們一個辦公室,大家似乎都沒有距離。同事對我都很友好。中午跟他們一起吃飯,聊了很多。由于是第一天上班,并沒有做什么工作,但是覺得過的很充實，接下來要好好努力了6月26日今天是實習(xí)的第二天，我早早地起床到了公司，等著領(lǐng)導(dǎo)給安排工作。到了公司，發(fā)現(xiàn)人來的還不多，決定先打掃下衛(wèi)生。于是把辦公室打掃了一遍，把辦公室弄的干干凈凈的。辦公室其他人看到后紛紛夸獎我懂事，心里真的很開心。過了一會，王經(jīng)理來了，王經(jīng)理他給我們簡單的安排了一下工作任務(wù)。他讓我們把整個公司的員工的資料整理一下，然后把整理的資料和公司電腦上的資料進(jìn)行核對。雖然這項工作很簡單，但是我們都沒有一點點的馬虎。我們一份一份認(rèn)真的完成，整整做了了一天。感覺挺充實的。6月28日這幾天公司有幾個崗位在招人，有幾個剛畢業(yè)的大學(xué)生來公司面試，我也跟著經(jīng)理去面試了。面試在相對比較輕松的氛圍中進(jìn)行，王經(jīng)理問了幾個問題，例如自我介紹，為什么要選擇我們公司，以及簡單的幾個專業(yè)問題，幾個大學(xué)生都或多或少有點緊張，不過還好都表現(xiàn)得可以，經(jīng)理就叫他們回去等通知。發(fā)現(xiàn)剛畢業(yè)的大學(xué)生和已經(jīng)工作幾年的面試者有著較大的差別。很多沒有經(jīng)歷社會生活的磨煉，難免有時眼高手低，沒有一個相對現(xiàn)實可行的自我定位，因此導(dǎo)致就業(yè)心態(tài)浮躁，致使求職屢屢碰壁。回想自己學(xué)校的情況，很多學(xué)生大學(xué)四年中對自己的職業(yè)發(fā)展缺乏清晰的規(guī)劃，面臨選擇時，難以作出真正適合自身情況的選擇。這是對我們在畢業(yè)擇業(yè)時極為不利的。通過這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些剛畢業(yè)的學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機(jī)會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。7月1日昨天參加了公司對應(yīng)聘人員的面試，當(dāng)然是作為一個輔助性的角色，做一下發(fā)言記錄和后勤服務(wù)。當(dāng)然，在這個過程也發(fā)現(xiàn)當(dāng)代大學(xué)生面試中的一些問題，引起了我的思考。大學(xué)生作為天之驕子，剛從學(xué)校出來總是帶著一份高傲。這種高

簡介：點擊查看更多人力資源管理之xx集團(tuán)人力資源改善方案-圖文精彩內(nèi)容。

簡介：一、單選題14分績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計和?A績效管理目標(biāo)的設(shè)計?B績效管理程序的設(shè)計?C績效管理方法的設(shè)計?D績效管理內(nèi)容的設(shè)計糾錯得分0設(shè)置崗位的基本原則是設(shè)置崗位的基本原則是知識點第九章收起解析答案B解析第九章第三節(jié)人力資源績效考評的方法24分某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元贊用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?A獲得成本解析第十一章第一節(jié)激勵44分（）是保證企業(yè)人員掌握新技術(shù)，學(xué)習(xí)新方法的有效途徑。?A招聘?B激勵?C培訓(xùn)?D開會糾錯得分0知識點第八章收起解析答案C解析第八章第一節(jié)培訓(xùn)的意義54分崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了?A堅實基礎(chǔ)?B必要條件?C基本依據(jù)?D必要前提糾錯

簡介：人力資源年度工作計劃人力資源年度工作計劃人力資源年度工作計劃1（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責(zé)任技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)能力強(qiáng)的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)；以MBA核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以企業(yè)班組長培訓(xùn)教程為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn)；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展XX余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護(hù)人員的培

簡介：專業(yè)技術(shù)管理人員年度績效評定標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)技術(shù)管理人員年度績效評定標(biāo)準(zhǔn)評價目標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)得分責(zé)任心消極被動不負(fù)責(zé)任。有時責(zé)任心強(qiáng)，但多數(shù)情況下缺乏責(zé)任心。有一定的責(zé)任心并敢于對自己的工作負(fù)責(zé)，知錯就改。責(zé)任心強(qiáng)，能清楚地知道自己的責(zé)任，并勇于負(fù)責(zé)。對任何事情都有強(qiáng)烈的責(zé)任心且積極付諸行動。得分分值5012345積極性無論怎樣督促也不上進(jìn)，工作挑挑揀揀，避難就易。遇問題和困難就垂頭喪氣，不出成果。不知疲倦，不斷進(jìn)取，對工作不挑不揀。求知欲強(qiáng)，并把知識用于實踐，彌補(bǔ)自己工作中的短處，永不滿足，努力提高自己素質(zhì)。勇于挑戰(zhàn)，不畏困難；為實現(xiàn)目標(biāo)竭盡全力。得分分值512345協(xié)作精神不推不動，但求自己方便合適。只考慮本職工作，對其他事情不聞不問。理解領(lǐng)導(dǎo)意圖，主動為領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)責(zé)任，幫助同事解決問題。充分理解群體目標(biāo)，樂意為群體目標(biāo)的實現(xiàn)做貢獻(xiàn)。不惜犧牲自我，通力合作。得分分值512345工作態(tài)度20分遵章守紀(jì)不遵守規(guī)章制度，不服從領(lǐng)導(dǎo)安排，我行我素。有時違反規(guī)章制度，服從領(lǐng)導(dǎo)的安排。遵守規(guī)章制度，能規(guī)勸他人做好工作，服從領(lǐng)導(dǎo)安排。政策水平高，說話辦事干脆利落，原則性強(qiáng)。遵章守紀(jì)，原則性強(qiáng)，企業(yè)利益高于一切。得分續(xù)表專業(yè)知識專業(yè)知識較窄，對本專業(yè)知識了解不多，也不愿意學(xué)習(xí)補(bǔ)充。年度無學(xué)習(xí)記錄。對本專業(yè)知識有所了解，但卻缺乏廣度和深度。年度有10課時的學(xué)習(xí)記錄。懂得本專業(yè)的知識，并有一定廣度和深度。年度有20課時的學(xué)習(xí)記錄。本專業(yè)知識扎實，接受新技術(shù)較快，運用合理，年度有30課時的學(xué)習(xí)記錄。具備全面的知識，能運用自如，年度有40課時的學(xué)習(xí)記錄。得分分值512345技術(shù)工作經(jīng)驗技術(shù)工作經(jīng)驗較少。技術(shù)工作經(jīng)驗不多，不精。有一定技術(shù)工作經(jīng)驗，以往工作成績一般。有一定技術(shù)工作經(jīng)驗，工作成績良好。發(fā)表年度論文1篇。技術(shù)工作經(jīng)驗豐富，成績不菲，評價良好。得分分值512345技術(shù)研究能力不具備技術(shù)研究能力。能在別人帶動下進(jìn)行技術(shù)研究，但不持久。有一定的技術(shù)研究能力并積極向這方面發(fā)展。有較強(qiáng)的技術(shù)研究能力并稍有建樹。有很強(qiáng)的技術(shù)研究能力，獨特性強(qiáng)。得分分值512345創(chuàng)新能力依賴原有技術(shù)，無創(chuàng)新。依據(jù)前人已有觀點，自己變形。年度創(chuàng)新12項。自己可根據(jù)前人的觀點，提出自己的觀點。年度創(chuàng)新3項。較有創(chuàng)新，能通過自己的摸索提出新觀點、新技術(shù)。年度創(chuàng)新4項。技術(shù)上有創(chuàng)新，想像力豐富，合理性強(qiáng)。年度創(chuàng)新5項。得分分值101245678910發(fā)現(xiàn)解決問題能力看不到問題，遇到問題束手無策。能發(fā)現(xiàn)問題，但拖拖拉拉，解決很慢。能及時發(fā)現(xiàn)問題，對一般問題能作出決斷。發(fā)現(xiàn)問題及時，處理問題當(dāng)機(jī)立斷，雷厲風(fēng)行，解決問題能力較強(qiáng)。在任何情況下，都能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，且不出現(xiàn)差錯。得分分值101245678910工作能力40分分析判斷能力思維混亂，反應(yīng)遲鈍，邏輯性差。經(jīng)常判斷失誤。思維較清晰，但呆板、片面，有時判斷，有失誤。思維較清晰、準(zhǔn)確，反應(yīng)較快。無較大判斷失誤。思維清晰準(zhǔn)確，反應(yīng)迅速，邏輯性強(qiáng)，無判斷失誤。分析問題全面，邏輯性強(qiáng)，判斷準(zhǔn)確。得分

簡介：人力資源管理十大核心理論人力資源管理十大核心理論一、人際關(guān)系理論該理論提出了與傳統(tǒng)管理四種不同的觀點第一，傳統(tǒng)管理都是以事為中心，該理論“以人為中心，在鼓勵人的積極性上下功夫”；第二，傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動力?！叭穗H關(guān)系理論”認(rèn)為，人是“社會人”，除了物質(zhì)金錢的需要以外，還有社會和心理學(xué)等方面的需要；第三，傳統(tǒng)管理認(rèn)為生產(chǎn)率單純地受工作方法和工作條件的制約，“人際關(guān)系理論”則證明生產(chǎn)率的上升和下降，很大程度上取決于職工的態(tài)度，即“士氣”；第四，傳統(tǒng)管理只注意“組織”對職工積極性的影響，“人際關(guān)系理論”認(rèn)為，非組織因素也會影響職工的情感和積極性。二、雙因素理論該理論認(rèn)為，影響人的工作態(tài)度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵因素，其理論根據(jù)是第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強(qiáng)烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時發(fā)生的。三、公平理論該理論認(rèn)為，一個人對他所得的報酬是否滿意，不是只看其絕管理應(yīng)進(jìn)行多變量的分析，要根據(jù)工作性質(zhì)、工作目標(biāo)、職工素質(zhì)等方面的不同情況去考慮問題，而不應(yīng)采取千篇一律的方式，個人的勝任感是可變的，當(dāng)一個目標(biāo)達(dá)到以后，應(yīng)繼續(xù)激發(fā)職工的勝任感，使之為達(dá)到新的、更高的目標(biāo)而努力。七、影響決定論該理論認(rèn)為，管理者的作用是通過影響來實現(xiàn)的，有影響力的管理者才是一個單位的真正領(lǐng)導(dǎo)者，所謂影響力的大小，是就雙邊影響之差異而言的，以個人來說，如果影響是順差，即存在影響的凈流出，他在群體中就充當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)者，如果影響是逆差，他就是只能成為被領(lǐng)導(dǎo)者或是一個不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者。八、雙因模式論該理論認(rèn)為，管理者成功的最重要的因素又有兩個，一個是以工作為中心的主動結(jié)構(gòu)，另一個是以人際關(guān)系為中心的體貼，前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關(guān)系，建立定義清楚的組織模式，以及意見交流方式和工作程序，后一種因素指存在于領(lǐng)導(dǎo)者與下層之間的友誼，互相依賴和互相體帖的關(guān)系，二者各有長短，它們不是排斥的，而是可以結(jié)合統(tǒng)一起來的。九、強(qiáng)化理論強(qiáng)化，改造，操作和學(xué)習(xí)是構(gòu)成該理論的主要環(huán)節(jié)。所謂強(qiáng)化，是指通過刺激使某種行為加強(qiáng)或抑制，所謂改造，是說人的行為是可以改造的，通過一定的手段，使行為中的某些因素加強(qiáng)，某些因素削弱，于是人的行為也就得到了改造，所謂操作，是指對正

簡介：人事管理制度□總則第一條為規(guī)范公司的人事管理，特制定本規(guī)定。第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員，均稱為本公司職員。第四條本公司各級員工，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項規(guī)定。□聘用第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。第二條本公司聘用各級員工以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。第三條新進(jìn)員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報標(biāo)準(zhǔn)。第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用一副總經(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)、具有5年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在35歲以上。二部門經(jīng)理，必須具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有兩年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在25歲以上。三一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。第五條本公司特勤人員司機(jī)、保安、打字員，必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用一司機(jī)有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗。二保安身高172M以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗。三打字員擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。□試用及報到第一條新聘用人員應(yīng)試用合格才試錄用，試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。第三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。一填寫個人履歷表；第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部門填發(fā)人事任免令。第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后準(zhǔn)支職務(wù)加薪，其數(shù)額另行決定。□遷調(diào)第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時調(diào)動任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點，被調(diào)的員工如借故推諉，概以抗命論處。第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工的個性、學(xué)識和能力，力求人盡其才以達(dá)到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調(diào)。第三條奉調(diào)員工接到調(diào)任通知后，單位主管人員應(yīng)于10日內(nèi)，其他人員應(yīng)于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調(diào)員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限，搬運家具的運費，可檢附單據(jù)及單位主管證明報支。第五條奉調(diào)員工離開原職時應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者呈準(zhǔn)延期辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。第六條調(diào)任員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。□解職第一條本公司員工的解職分為“當(dāng)然解職“、“退休“、“辭職“、“停職“、“資遣“及免職或解雇六種。第二條本公司員工死亡為“當(dāng)然解職“?！爱?dāng)然解職“得依規(guī)定給恤。第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。第四條本公司員工自請辭職者，應(yīng)于請辭日30天前以書面形式申請核準(zhǔn)，在未奉核準(zhǔn)前不得離職，擅自離職者以曠工論處。第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職一保證人更換期間，所屬一級單位主管認(rèn)為必要停職者；二因病延長假期超過6個月者；三觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者；第六條命令停職者。遇到下列情況，酌情予以處理一因換保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇。二因病命令停職者，自停職日起6個月內(nèi)未能痊愈申請復(fù)職者資遣或命令退休。三因案命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分訴或判決無罪確定后，可予復(fù)職。

簡介：企劃部工作流程、管理制度、督導(dǎo)預(yù)案企劃部工作流程、管理制度、督導(dǎo)預(yù)案目錄一、企劃部工作實施流程二、企劃部工作時間節(jié)點三、企劃部工作職責(zé)四、企劃部工作管理、督導(dǎo)制度各步流程詳解各步流程詳解1、項目成立企劃部經(jīng)理需提前制定店方整年活動方向預(yù)案，具體活動需提前二十天擬定計劃，提交總經(jīng)理以及各部門負(fù)責(zé)人，店面負(fù)責(zé)人。2、市場調(diào)研企劃部將進(jìn)行定期巡店或者做市場調(diào)查，每周需要產(chǎn)出一份市場調(diào)查報告，項目成立后立即成立活動專項調(diào)查，從往期調(diào)查報告數(shù)據(jù)分析，實地調(diào)查2日內(nèi)生成活動相關(guān)調(diào)查報告。3、店面意見整理活動項目成立后店方負(fù)責(zé)人需在2日內(nèi)提供店方意見，包括活動規(guī)模，預(yù)期效果，主題意見等提供市場部以供參考。4、市場推廣計劃企劃部收集完相關(guān)數(shù)據(jù)，需在2日內(nèi)撰寫出活動計劃，包括活動主題，大綱，方向，上繳總經(jīng)理批示。5、市場推廣策劃計劃批示完成后市場部需在2日內(nèi)指定出活動策劃方案，包括活動執(zhí)行方式，活動執(zhí)行細(xì)節(jié)，活動各項預(yù)算以及預(yù)期效果、各部門所需協(xié)力工作，店方所需協(xié)力工作，店方所需培訓(xùn)項目等細(xì)節(jié)工作，并下發(fā)各部門負(fù)責(zé)人、店方負(fù)責(zé)人。并在活動開展期間督促各部門執(zhí)行情況。6、活動培訓(xùn)、實施活動開始市場部需全程追蹤活動進(jìn)展情況，采取巡店，電話問訪等手段進(jìn)行店面抽查和各部門配合情況檢查，若發(fā)現(xiàn)因人員懈怠造成活動進(jìn)行遭阻，市場部有權(quán)利向相關(guān)人員下達(dá)警告、限期整改及罰單。同樣，各部門以及店方也需監(jiān)督市場部工作，若發(fā)現(xiàn)問題同樣可向市場部發(fā)出警告、限期整改及罰單。7、物料設(shè)計、派送市場部在活動策劃完成會開始進(jìn)行外展、內(nèi)展物料設(shè)計，市場部需把控物料供應(yīng)商價格、總體預(yù)算與預(yù)期活動效果形成比例，各類設(shè)計需至少提前10天完成，活動開展前一周各類展示物料需派送到位。若因人員懈怠造成延誤，店方及各部門負(fù)責(zé)人有權(quán)向市場部進(jìn)行追責(zé)。8、顧客信息反饋活動進(jìn)行時店方需保存活動相關(guān)資料、信息?；顒咏Y(jié)束后店方需要整理出導(dǎo)流效果、促銷效果、顧客反饋等相關(guān)信息上繳市場部以便進(jìn)行信息分析整理。9、活動總結(jié)收集相關(guān)信息后，市場部需在5日內(nèi)整理制作出活動總結(jié)報告，包含活動投入與產(chǎn)出對比、品牌推廣效應(yīng)、生成報告上交總經(jīng)理，并留存檔案。

簡介：銷售團(tuán)隊管理（工具）人力資源管理實用工具模塊一人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作指導(dǎo)書人力資源管理實用工具人力資源規(guī)劃制度、規(guī)范與流程版權(quán)所有北京未名潮管理顧問有限公司人力資源規(guī)劃工作指導(dǎo)書說明人力資源規(guī)劃工作指導(dǎo)書是公司各項人力資源規(guī)劃工作的操作規(guī)范與實施依據(jù)，也是一個公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。一般包括人力資源規(guī)劃工作的職責(zé)分配、工作原則、人力資源規(guī)劃內(nèi)容、人力資源規(guī)劃工作實施步驟、方法與過程控制等內(nèi)容。目錄目錄第一部分總則311目的312適用范圍313工作職責(zé)314原則4第二部分人力資源規(guī)劃內(nèi)涵521人力資源規(guī)劃定義522人力資源規(guī)劃內(nèi)容523人力資源規(guī)劃期限5第三部分人力資源規(guī)劃工作的實施步驟、方法與過程控制7

簡介：人力資源管理制度人力資源管理制度第一章總則第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)勞動法、公司法、企業(yè)法等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富?！暗脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護(hù)勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。第二章人力資源規(guī)劃第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報礦長最終審定。第三章員工的招聘與錄用第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。第四章干部管理規(guī)定第十一條加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照“年輕化、知識化、專業(yè)化“的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度（一）管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。（二）管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。（三）為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅持嚴(yán)格、全面、公開的原則。第五章管理人員與技術(shù)人員的職稱評聘制度第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達(dá)的設(shè)崗編制和實際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機(jī)制，不得因人設(shè)第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)勞動法、職工獎懲條例等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟(jì)性裁員時，按照勞動法、公司法、工會法的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實施。第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。第十一章薪酬管理第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見天安一礦效益工資分配辦法。第三十條員工的基本工資制度（一）經(jīng)營者年薪制度礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成?；綐?biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定；風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的15倍。（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見天安公司崗位技能工資制度試行辦法。第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定（一）被錄用新員工工資處理經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)；對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。對于新錄用的復(fù)員（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)。新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。（二）員工崗位變動的工資處理礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為（1）井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。