簡介：首酃紜籪貿(mào)易大學(xué)CAPITALUNIVERS耐OFECONOMICSANDBUSINESS碩士學(xué)位論文THESISFORDEGREEOFMASTERJ淪文題目A集團人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴勝任力研究專業(yè)企業(yè)聳理學(xué)號B20】4Q283】8作者毯蓮指導(dǎo)教師邕霞團L麴I登完成時間三雯士生巒目RESEARCHONAGROUPHRBPCOMPETENCYMODELCANDIDATEZHANGLIANSUPERVISORA．P．XIAOXIACAPITALUNIVERSITYOFECONOMICSANDBUSINESS，BEIJING，CHINA

簡介：IA公司在文創(chuàng)型新業(yè)務(wù)體系下的人力資源管理對策研究培養(yǎng)單位工商管理學(xué)院學(xué)科專業(yè)工商管理碩士作者姓名高慧指導(dǎo)教師盧志明二〇一七年三月專業(yè)碩士學(xué)位論文III獨創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明所呈交的論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨立進行研究工作所取得的成果，論文中有關(guān)資料和數(shù)據(jù)是實事求是的。盡我所知，除文中已經(jīng)加以標(biāo)注和致謝外，本論文不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫的研究成果，也不包含本人或他人為獲得首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)或其它教育機構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對研究所做的任何貢獻均已在論文中做出了明確的說明。若有不實之處，本人愿意承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。學(xué)位論文作者簽名日期年月日關(guān)于論文使用授權(quán)的說明本人完全同意首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)有權(quán)使用本學(xué)位論文（包括但不限于其印刷版和電子版），使用方式包括但不限于保留學(xué)位論文，按規(guī)定向國家有關(guān)部門（機構(gòu)）送交學(xué)位論文，以學(xué)術(shù)交流為目的贈送和交換學(xué)位論文，允許學(xué)位論文被查閱、借閱和復(fù)印，將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存學(xué)位論文。保密學(xué)位論文在解密后的使用授權(quán)同上。學(xué)位論文作者簽名日期年月日指導(dǎo)教師簽名日期年月日

簡介：IIIILLL111111111I1111111111111111LIIIIIIIIIIILL【Y3222468分類號；￡23裔絨公赴單位代碼Q§氈學(xué)號2Q141塑JQ22L刃．II印靶史學(xué)專業(yè)學(xué)位碩士論文⑩中文論文題目△塞旌壘些厶左逢塑萱望囡塑生殖筮盈窒英文論文題目；THERESEARCHONHUMANRESOURCESMANAGEMENTPROBLEMSANDCOU．．N．．，T．E．．．．R．．．M．．．．．．E．．．．A．．．．S．．．U．．．．R．．ES匹△魚堡HX￡N絲￡衛(wèi)￡塹￡論文作者奎直撞指導(dǎo)教師丁偉雷專業(yè)學(xué)位類別三直筐壟亟±專業(yè)領(lǐng)域厶應(yīng)連邂笪壟論文形式壘些途虹摳盤所在學(xué)院迢＆熬直生堂論文提交日期2017年3月10日論文答辯日期T墊Z生5月2』G摘要LIIIIIIIIIIIIHIIIIIIY3222468。___________A家族企業(yè)人力資源管理問題與對策研究工商管理專業(yè)研究生李青偉指導(dǎo)教師丁任重摘要改革開放以來，家族企業(yè)迅速發(fā)展壯大，已成為我國私營經(jīng)濟的主力軍。但家族企業(yè)的經(jīng)營管理水平卻未能同步提升，導(dǎo)致家族企業(yè)競爭力逐漸減弱。21世紀(jì)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心動力，人作為創(chuàng)新的源泉也成為企業(yè)的核心資源，企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，就必須提高人力資源管理水平，進而提升企業(yè)整體經(jīng)營管理水平。A企業(yè)是一家典型中小型家族企業(yè)，具備家族企業(yè)的明顯特征，其人力資源管理方面存在的問題也和企業(yè)的家族性質(zhì)密切相關(guān)。這些不足已經(jīng)嚴(yán)重影響A企業(yè)的發(fā)展。為獲得持續(xù)發(fā)展，A企業(yè)人力資源管理中存在的問題亟待解決。本文以A企業(yè)為背景，針對如何解決家族企業(yè)人力資源管理存在的問題而開展研究。論文第一章介紹了論文的研究背景、意義、內(nèi)容、方法及可能的創(chuàng)新點與不足。創(chuàng)新點主要包括研究觀點創(chuàng)新和實踐創(chuàng)新；不足主要是由于分析問題的角度影響，視野可能受到一定限制，另外，受所掌握資料和寫作時間限制，論文缺乏對詳實案例解決對策的研究。第二章介紹了本文所用相關(guān)概念和理論綜述。第三章介紹了A企業(yè)發(fā)展概況、人力資源概況及人力資源管理現(xiàn)狀。第四章分析了A企業(yè)招聘管理中基礎(chǔ)工作薄弱、后期管理缺失、重要崗位“任人唯親”等問題；培訓(xùn)管理中人力資源開發(fā)具有片面性、缺乏科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的問題；激勵管理中制度不科學(xué)、薪酬福利不完善問題；績效管理中目標(biāo)不明確、體系不完善、過程缺乏有效控制等問題，最后分析了造成其人力資源管理問題的原因。第五章對招聘管理問題提出強化招聘基礎(chǔ)工作、加強后期工作管理、樹立正確人才觀的對策對培訓(xùn)管理問題提出樹立“內(nèi)外并重”培訓(xùn)觀念、建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)人才培訓(xùn)體系的對策；對激勵管理問題提出構(gòu)建科學(xué)、合理、公正激勵體系和建立完善薪酬福利激勵制度的對策；對績效管理問題提出明確績效管理目標(biāo)、建立完善績效管理體系、加強過程控制的對策。第六章對論文做出了總結(jié)，對未來研究方向做出了展望。關(guān)鍵詞家族企業(yè)人力資源管理問題對策

簡介：長沙中聯(lián)重工科技發(fā)展股份有限公司人力資源管理提升方案第一章總則第一條第一條企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)在五年內(nèi)建設(shè)成為居國內(nèi)同行業(yè)前三位、國際同行前二十位的國際化工程機械企業(yè)集團。第二條第二條人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略（一）為什么不得不重視人力資源管理農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會財富增值主要來自于對土地的控制；工業(yè)經(jīng)濟社會財富增值主要來自對資本的支配和資本的積累；知識經(jīng)濟社會財富主要來自于取得知識的人的自愿合作，使各人的知識在共享、分享中產(chǎn)生財富創(chuàng)造。知識經(jīng)濟的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。目前工程機械行業(yè)顧客需求瞬息萬變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、市場競爭日趨劇烈，各大企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人的競爭，企業(yè)各項核心競爭力都離不開組織發(fā)展和個人發(fā)展的規(guī)劃、進步和融合。（二）公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略對人力資源管理的挑戰(zhàn)為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須深刻認(rèn)識到未來競爭和成敗的關(guān)鍵在于人才“選人、用人、育人、留人”，特別是圍繞為企業(yè)創(chuàng)造大部分利益的關(guān)鍵員工的吸引、招聘、培養(yǎng)、激勵和留用，如管理干部團隊、核心技術(shù)骨干、營銷人才。目前公司的人力資源管理缺乏工作分析和崗位管理；總部和分子公司人力目前公司的人力資源管理缺乏工作分析和崗位管理；總部和分子公司人力資源管理的使命遠景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部選拔、評估、資源管理的使命遠景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部選拔、評估、培訓(xùn)和發(fā)展體系；急需建立關(guān)鍵人員的吸引、保留和培養(yǎng)機制等。培訓(xùn)和發(fā)展體系；急需建立關(guān)鍵人員的吸引、保留和培養(yǎng)機制等。（三）公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向，通參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向，通過持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建具備持續(xù)提升能力以內(nèi)部客戶為導(dǎo)向的人力資源管理過持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建具備持續(xù)提升能力以內(nèi)部客戶為導(dǎo)向的人力資源管理體系，通過專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足組織和員工的發(fā)展需要。體系，通過專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足組織和員工的發(fā)展需要。來自來自中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載（四）人力資源機構(gòu)的角色定位總部人力資源機構(gòu)特性和定位總部人力資源機構(gòu)特性和定位■參謀性解釋外部環(huán)境的趨勢并評估對人力資源方面的影響，為公司董事會相關(guān)決策提供人力資源方面的專業(yè)意見；組織實施與公司戰(zhàn)略相關(guān)的人力資源項目?！稣咝载撠?zé)制定公司的人力資源管理的戰(zhàn)略，政策和計劃，如員工關(guān)系（如職業(yè)健康安全、勞動合同、社會保險等）、薪酬體系、員工發(fā)展（人人員學(xué)歷分布比例圖研究生741本科111616專科161523其他428260人員職稱分布比例圖高級1963中級6049初級3946無職稱589382?？埔韵聦W(xué)歷4282人，超過了工人人數(shù)，說明在其它管理、營銷崗位有10％的人學(xué)歷層次較低。具備各類職稱的人員偏低，從另一方面說明公司員工持續(xù)學(xué)習(xí)愿望不強，組織倡導(dǎo)學(xué)習(xí)力度不強。Ⅲ舉例管理人員Ⅲ舉例管理人員管理人員年齡結(jié)構(gòu)比例圖50歲以上2011550歲111585歲以下5831管理人員廠齡結(jié)構(gòu)比例圖3年以下462410年9148年以上5228

簡介：一、單選題（共一、單選題（共1515道試題，共道試題，共6060分。分。1SMART原則中的T是指（A）。A合理的時間約束B可衡量性C可接受性D與組織需要和員工前程的相關(guān)性2（D）是通過人們的主觀判斷來做出形式的表達、處理和客觀描述，運用判斷矩陣來計算指標(biāo)權(quán)重的一種方法。A專家直接觀察法B排序法C交替排序法D層次分析法3（A）是指員工從組織獲得的金錢及各種形式的服務(wù)和福利。A薪酬B工資C獎金D津貼4考評者不愿可沒有將被考評者工作業(yè)績的差異性表現(xiàn)出來，而是把被考評者成績集中在同等水平的分?jǐn)?shù)范圍內(nèi)，導(dǎo)致考評結(jié)果出現(xiàn)平均化傾向。這是績效考評中經(jīng)常出現(xiàn)的（B）錯誤。A從眾心理B集中趨勢C近因效應(yīng)D暈輪效應(yīng)5（D）是將被考評對象分類，每一類強制規(guī)定一個百分比，然后按員工的績效情況將員工歸入某一適當(dāng)類別中的評價方法。A直接排序法B交替排序法C配對比較法D強制分配法6（C）是針對于其他員工的績效來評價和排列一個員工績效的評價方法。A描述法B關(guān)鍵事件法C排序法D配對比較法7（A）是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度。A績效B努力C能力D角色理解力8年薪制屬于（A）。A計時工資B計件工資C定額工資制D包工工資制9（A）是將勞動技術(shù)和復(fù)雜程度等因素劃分為不同等級，并規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，而后再對員工的技術(shù)水平、熟練程度進行評定，以確定其工資水平的一種工資制度。A技術(shù)等級工資制B職務(wù)工資制C職等工資制D結(jié)構(gòu)工資制10（C）是指根據(jù)市場上與本組織有競爭關(guān)系的對手的薪酬水平情況來確定本組織的薪酬水平及結(jié)構(gòu)。A工作導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)B技能導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)C市場導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)D員工導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)11（D）是由上下級共同討論和制定下級一定考核周期內(nèi)所需達到的績效目標(biāo)，經(jīng)貫徹執(zhí)行后，到規(guī)定的考核周期末由雙方共同對照原定目標(biāo)來測評實際績效，找出成績和不足，而后再制定下一周期的績效目標(biāo)，如此循環(huán)下去。A圖評價尺度法B行為錨定等級評價法C混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法D目標(biāo)管理法12（B）通過一張標(biāo)示著某一職位各個考評維度評分等級的評價表，并附以描述關(guān)鍵事件的說明，來與量表上的一定評分等級相對應(yīng)，供考評者對被考評者的實際表現(xiàn)進行評分時參考。A圖評價尺度法B行為錨定等級評價法C混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法D配對比較法13（B）是國家以立法的形式建立起來的旨在保障勞動者在暫時或永久性喪失勞動能力時，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險制度。A社會保障B社會保險C社會救濟D社會福利14（B）由美國學(xué)者史密斯（PCSMITH）和肯德爾（LKENDALL）于1963年提出。A圖評價尺度法B行為錨定等級評價法C混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法D配對比較法15下面哪項屬于保險福利（C）。A失業(yè)保障B年金計劃C遺屬撫恤金D交通費1一般認(rèn)為，效度系數(shù)在（B）以上即是好的效度。A05B06C08D12（A）包含一系列工作關(guān)聯(lián)問題，這些問題有預(yù)先確定的答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題。A情境面試B系列式面試C小組面試D壓力面試3下面四種培訓(xùn)方法中，哪種培訓(xùn)方法費用較高（D）。A課堂講授B研討學(xué)習(xí)C角色扮演D團隊訓(xùn)練4（A）具有較高公眾支持度，較低可控性。A怒虎類問題B坐鴨類問題C黑馬類問題D睡狗類問題5（B）具有較高公眾支持度和較高可控性，組織也有能力解決此類問題，因此，應(yīng)成為組織管理者首先考慮解決的問題。A怒虎類問題B坐鴨類問題C黑馬類問題D睡狗類問題6（B）內(nèi)容側(cè)重于相關(guān)的政治理論、政策水平、組織領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)知識等。A初任培訓(xùn)B晉職培訓(xùn)C在職培訓(xùn)D專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)7下面四種培訓(xùn)方法中，哪種方法適應(yīng)個體效果最差（A）。A課堂講授B研討學(xué)習(xí)C角色扮演D團隊訓(xùn)練8在下面幾種培訓(xùn)方法中，反饋效果最好的是（D）。A案例分析B角色扮演C團隊訓(xùn)練D管理游戲9（B）是為保證公共部門發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施而制定的有關(guān)組織人員數(shù)量、組成及員工選錄、培訓(xùn)等的一系列發(fā)展計劃和目標(biāo)。A公共部門人力資源規(guī)劃B公共部門人力資源戰(zhàn)略C公共部門人力資源管理D公共部門人力資源制度10人口普查應(yīng)該屬于（D）。A初任培訓(xùn)B晉職培訓(xùn)C在職培訓(xùn)D專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)11在典型的（D）中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問題，置被試者于防御境地，使之感到不舒服。A情境面試B系列式面試C小組面試D壓力面試12（B）以離職培訓(xùn)為主。A初任培訓(xùn)B晉職培訓(xùn)C在職培訓(xùn)D專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)13“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”。說明人力資源戰(zhàn)略因素還包括（A）。A市場競爭因素B人口因素C文化因素D內(nèi)部管理因素14失業(yè)問題屬于（A）。A怒虎類問題B坐鴨類問題C黑馬類問題D睡狗類問題15（B）年黨的十三大決定建立國家公務(wù)員制度。A1978B1987C1995D20051（A）是指公共部門在人力資源管理過程中，以法律的精神和原則調(diào)整與公職人員的工作關(guān)系，按照法律規(guī)定的人事管理權(quán)限，依法對公職人員進行管理，保護公職人員的合法權(quán)益，并約束公職人員在法律規(guī)定的范圍內(nèi)正確履行人事管理職責(zé)。A公共部門人力資源管理制度化B公共部門人力資源管理法治化C公共部門人力資源管理規(guī)范化D公共部門人力資源管理統(tǒng)一化2（A）原理是指在人事管理活動及其資源配置上，根據(jù)社會經(jīng)濟及管理的需要，將人力資源的現(xiàn)實使用和不斷開發(fā)聯(lián)系在一起，兩者互接互補、相輔相成。A用養(yǎng)并重B能級匹配C適才適用D同素異構(gòu)3美國行為科學(xué)家（A）在20世紀(jì)60年代最早歸納出了“復(fù)雜人”假設(shè)。A沙因B梅奧C舒爾茨D明塞爾4人事管理權(quán)的中心是（A）。A公共組織人員的任用制度B考查權(quán)和決定權(quán)C人事晉升使用的考核權(quán)D人事晉升使用的任命權(quán)5公共部門以（A）為基礎(chǔ)A公共權(quán)力B個人投資C公眾支持D企業(yè)利益6公共部門人力資源管理法治化的前提是（A）。A建立和完善有關(guān)規(guī)范公職人員管理的法律法規(guī)體系B嚴(yán)格依法進行人力資源管理活動C對公共部門人力資源管理中的違法行為必須依法追究D對公共部門人力資源管理權(quán)力予以必要的約束和監(jiān)督71923年（A）制定了第一個職位分類方案。A美國B英國C德國D法國8馬斯洛指出，人的最高層次需求是（D）。A生理需求B安全需求C社交需求D自我實現(xiàn)需求9（D）是在不同組織、不同時間從似相似活動的一系列工作的總稱。A工作B任務(wù)C職位D職業(yè)10（A）是對某一特定工作（或職務(wù)）所包含的任務(wù)作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作的承擔(dān)者要成功完成該工作所需要的技能、知識、能力和責(zé)任的過程。A工作分析B工作評價C工作規(guī)劃D工作選擇11（A）是由一個或一組主要任務(wù)和責(zé)任相似的職位構(gòu)成的事項。A工作B任務(wù)C職位D職業(yè)12（D）原理是指任何要素因在空間上的排列次序或結(jié)構(gòu)形式的變化，而引起完全不同的組合結(jié)果，甚至是要素發(fā)生質(zhì)的變化的過程。A以人為本B能級匹配C適才適用D同素異構(gòu)13工作經(jīng)驗屬于（B）。A工作承擔(dān)者的身體要求B工作承擔(dān)者所需的一般要求C工作承擔(dān)者的心理要求D工作性質(zhì)14政府人事管理制度的核心是（A）。A人事權(quán)的劃分與配置B選官用人制度C人事晉升使用的任命權(quán)D人事權(quán)力歸屬15下列哪一個不是公共部門（D）。A公立醫(yī)院B科研院所C政府機關(guān)D私立學(xué)校多項選擇題多項選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A道德B法律C意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。A權(quán)威B公平C正義D民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗9、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵D管理10、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構(gòu)D國有企業(yè)12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映不斷創(chuàng)新8公共部門人力資源規(guī)劃的作用包括（ABCD）。A政治作用B行政作用C經(jīng)濟作用D滿足公共部門員工的個體價值需求9在下列心理測試中，哪幾項屬于認(rèn)知測試（ABC）。A成就測試B智力測試C能力傾向測試D工作態(tài)度測10公共部門員工培訓(xùn)效果評估要從哪幾個層面進行（ABCD）。A反應(yīng)層面B學(xué)習(xí)層面C行為層面D結(jié)果層面1影響薪酬的組織內(nèi)部因素包括（ABD）。A組織的經(jīng)濟實力B組織文化C當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)D管理決策層的態(tài)度2下列哪些是薪酬調(diào)查的內(nèi)容（ABCD）。A最高工資B最低工資C薪酬中工資所占比例D工資級距3下列哪些是實施目標(biāo)管理法時應(yīng)注意的問題（ABD）。A目標(biāo)應(yīng)是具有挑戰(zhàn)性的B目標(biāo)設(shè)定應(yīng)以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)C目標(biāo)的設(shè)計和確立由領(lǐng)導(dǎo)自己決定D目標(biāo)管理應(yīng)與員工薪酬和獎勵相掛鉤4在績效考評中經(jīng)常出現(xiàn)哪些錯誤（ABCD）。A從眾心理B優(yōu)先效應(yīng)C近因效應(yīng)D暈輪效應(yīng)5影響薪酬的組織外部因素包括（ABCD）。A法規(guī)B勞動力市場C當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展?fàn)顩rD行業(yè)行情6下列哪些屬于員工的直接報酬（ABCD）。A基本工資B績效工資C成就工資D津貼7績效考評在人力資源管理上的目標(biāo)表現(xiàn)為（ABCD）。A保證組織目標(biāo)順利實現(xiàn)B激勵員工改進績效C公平地分配組織的獎勵D促進人力資源管理研究8制定與實施獎金制度時需考慮的問題有（ABCD）。A必須建立在公平且合理的工作評價基礎(chǔ)之上B獎勵的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)合理適度C獎金分配應(yīng)盡快兌現(xiàn)D獎勵的形式應(yīng)與工作性質(zhì)和特點相適應(yīng)9職務(wù)級別工資制由（ABCD）幾部分組成。A職務(wù)工資B級別工資C基礎(chǔ)工資D工齡工資10結(jié)構(gòu)工資一般由（ABCD）幾部分組成。A基礎(chǔ)工資B職務(wù)工資C工齡津貼D獎金二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打）號中打）1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）5、一般來說公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）7、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（√）9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）11、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）18、職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10（7）天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）23、中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（）24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）28、公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）30、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）四、簡答題四、簡答題1、簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。1）、公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2）、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；3）、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4）、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2、公共部門人力資源管理具有哪些功能1）、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。2）、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補政府雇員。3）、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。4）、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等?？偟膩砜?，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。3、什么是人力資源如何理解人力資源的含義1、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國名經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2）、A、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國名經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和B、人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和；C、人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。4、人力資源具有哪些特征1）、具有自然性和社會性的雙重屬性；2）、具有能動性；3）、具有發(fā)展性；4）、具有稀缺性；5）、具有創(chuàng)新性。5、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同1）、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；2）、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；3）、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；4）、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。6、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么1）、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)7、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么1）、制度性損耗制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2）、人事管理的損耗管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；3）、后續(xù)投資的損耗由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。8、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；4、實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。9、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。10、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征1、傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離；2、政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；3、其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體

簡介：人力資源部企管主管崗位說明書人力資源部企管主管崗位說明書崗位名稱崗位名稱企管主管崗位定員崗位定員1崗位編號崗位編號部門門人力資源部直接上級直接上級人力資源部主任直接下級企管專員直接下級企管專員崗位目的（價值）崗位目的（價值）組織建立、完善企業(yè)管理制度體系并推動實施，吸引、培育、激勵和保留關(guān)鍵員工，不斷提升公司管理現(xiàn)代化、規(guī)范化水平。滿足公司經(jīng)營和發(fā)展規(guī)劃需求，促成企業(yè)管理重要目標(biāo)的實現(xiàn)，將企業(yè)價值的實現(xiàn)與員工個人價值的實現(xiàn)有機結(jié)合。最終提升公司績效，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。任職條件身體狀況身體狀況健康，無特殊要求最低教育程度最低教育程度大專及以上專業(yè)專業(yè)人力資源管理、工商管理等管理類相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗和年限要求經(jīng)驗和年限要求2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，至少1年以上相關(guān)管理經(jīng)驗；技能要求技能要求熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理概況，了解現(xiàn)代企業(yè)管理模式和有相關(guān)實踐的經(jīng)驗，參與過公司經(jīng)營管理工作的規(guī)劃、建立、實施和管理；能力能力具有較強的工作協(xié)調(diào)、計劃和控制能力，善于工作溝通；辦事沉穩(wěn)、細致，思維活躍，有創(chuàng)新精神，良好的團隊合作意識；具備較強的學(xué)習(xí)能力和責(zé)任心及獨立處理事務(wù)的能力。其它其它工作環(huán)境使用設(shè)備使用設(shè)備電話、打印機工作環(huán)境工作環(huán)境辦公室工作時間工作時間8001730需留存檔案需留存檔案溝通關(guān)系溝通關(guān)系企業(yè)外部企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部部門內(nèi)部部門內(nèi)部集團職能中心企管主管人力資源部主任企管專員公司相關(guān)部門各生產(chǎn)車間安監(jiān)局質(zhì)監(jiān)局特種技術(shù)培訓(xùn)院校或機構(gòu)生產(chǎn)車間員工

簡介：金蝶金蝶ABC軟件（中國）有軟件（中國）有限公司限公司人力資源招聘操作手冊人力資源招聘操作手冊人力資源招聘人力資源招聘操作手冊操作手冊美世美世XXX咨詢咨詢2007年7月金蝶軟件（中國）有限公金蝶軟件（中國）有限公司2007年7月人力資源招聘操作手冊金蝶ABC軟件（中國）有限公司DWKWEBUIFLEXPAPERFILEROOT2019129207FD4D1F7E800431FA3C3C803D61AD3E4人力資源招聘操作手冊DOC1目錄目錄1人力資源招聘的原則人力資源招聘的原則311金蝶ABC人力資源招聘的理念312金蝶ABC的人才觀413人力資源部與用人部門的角色分工52人力資源招聘與人員編制人力資源招聘與人員編制621人員編制制訂的依據(jù)和程序622招聘與人員編制的關(guān)系723招聘需求產(chǎn)生的背景73人力資源招聘渠道和方法人力資源招聘渠道和方法931公司內(nèi)部招聘932內(nèi)部調(diào)動1133外部招聘1234外包員工招聘1635臨時工的招聘1736離職人員重新雇用174人力資源招聘甄選流程人力資源招聘甄選流程2141候選人簡歷篩選2142專業(yè)筆試2144候選人面試安排2245綜合評估中心24451綜合評估中心使用的工具與方法24452綜合評估中心評審組成員構(gòu)成26453綜合評估中心的流程2846分管領(lǐng)導(dǎo)或行政總裁面試2947總結(jié)及后續(xù)跟進295人力資源招聘錄用流程人力資源招聘錄用流程3051關(guān)于體檢的安排3052候選人學(xué)歷學(xué)位驗證3054職位及薪酬溝通3155錄用審批3256錄用通知書發(fā)放336新員工入職及試用期管理新員工入職及試用期管理3561入職報到程序說明3562簽訂勞動合同及保密協(xié)議36

簡介：蘇州XXXXYOY有限公司人力資源SWOT分析QR6102NO02內(nèi)部能力戰(zhàn)略外部因素優(yōu)勢S認(rèn)同并遵守公司制度熱愛學(xué)習(xí)，力求上進員工心地?zé)o私劣勢W薪酬待遇在行業(yè)中偏低加班較多，導(dǎo)致員工疲憊企業(yè)文化建設(shè)薄弱機會O組織結(jié)構(gòu)正在調(diào)整股份制改造和上市機會SO戰(zhàn)略成立人力資源部，強化人力資源管理后備干部的選拔、培養(yǎng)WO戰(zhàn)略聘請管理顧問，大力推進企業(yè)文化建設(shè)建立科學(xué)合理的績效考核與薪酬制度威脅風(fēng)險T（R）技術(shù)人才和熟練工流失人員素質(zhì)低ST戰(zhàn)略成立培訓(xùn)部，通過持續(xù)的培訓(xùn)提升員工素質(zhì)；引入高素質(zhì)人才WT戰(zhàn)略高薪挽留部分人才蘇州XXXXYOY有限公司人力資源SWOT分析QR6102NO02內(nèi)部能力戰(zhàn)略外部因素優(yōu)勢S認(rèn)同并遵守公司制度熱愛學(xué)習(xí)，力求上進員工心地?zé)o私劣勢W薪酬待遇在行業(yè)中偏低加班較多，導(dǎo)致員工疲憊企業(yè)文化建設(shè)薄弱機會O組織結(jié)構(gòu)正在調(diào)整股份制改造和上市機會SO戰(zhàn)略成立人力資源部，強化人力資源管理后備干部的選拔、培養(yǎng)WO戰(zhàn)略聘請管理顧問，大力推進企業(yè)文化建設(shè)建立科學(xué)合理的績效考核與薪酬制度威脅風(fēng)險T（R）技術(shù)人才和熟練工流失人員素質(zhì)低ST戰(zhàn)略成立培訓(xùn)部，通過持續(xù)的培訓(xùn)提升員工素質(zhì)；引入高素質(zhì)人才WT戰(zhàn)略高薪挽留部分人才

簡介：人力資源部人力資源部200X年度工作總結(jié)及年度工作總結(jié)及200X年度工作規(guī)劃年度工作規(guī)劃報告人報告人時間時間200X年12月8日第一章200X年工作總結(jié)2（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度21、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系22、建立培訓(xùn)制度及計劃。33、明確崗位說明書XX、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格X（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才61、人員到崗情況62、招聘情況63、人員分析7（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化9第二章200X年工作規(guī)劃10（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度101、在薪資管理方面，分步進行改革10以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核推行不暢，仍需進一步的改進。本年部門的績效考核情況如下200X年績效考核情況部門3月份X月份X月份6月份7月份8月份9月份10月份平均數(shù)物流部11X1070971020981031030971027X財務(wù)部11010710X1011001031031011037X行政事務(wù)部10X10810010X0980960960991007X總經(jīng)辦090102101100099098098100098X設(shè)計部11X10X10210X10009909909610237X企劃部1101021001011032X人力資源部09X10009810010110010010109937X質(zhì)控部10010209709810010310309X0997X生產(chǎn)部10X10310X10009809809809X10012X銷售部10011010010010210010009910137X工程部101098098099099總師辦10310210110110110162、建立培訓(xùn)制度及計劃。、建立培訓(xùn)制度及計劃。盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。200X年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成

簡介：人力資源服務(wù)項目可行性研究報告2016年【出版日期】2016年【交付方式】EMAIL電子版特快專遞【價格】訂制人力資源服務(wù)項目可行性研究報告第一章項目總論一、項目背景二、項目簡介三、項目可行性與必要性分析四、主要經(jīng)濟指標(biāo)說明五、可行性研究報告編制依據(jù)第二章項目建設(shè)單位介紹一、項目建設(shè)單位介紹二、經(jīng)營業(yè)績?nèi)?、資質(zhì)證書第三章人力資源服務(wù)市場分析一、人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀二、人力資源服務(wù)行業(yè)市場規(guī)模分析與預(yù)測三、人力資源服務(wù)市場分析小結(jié)第四章項目總體規(guī)劃一、項目定位二、項目功能三、主要服務(wù)內(nèi)容第五章運營管理一、商業(yè)模式二、運營模式第六章項目建設(shè)條件一、項目選址二、地理位置

簡介：人力資源管理010002貴州廣播電視大學(xué)形成性測評系統(tǒng)課程代碼5205556參考資料試卷總分100單選題共10題共40分14分有位教育學(xué)家說過“如果給我100個兒童，我可以把他們培養(yǎng)成乞丐，也可以把他們培養(yǎng)成人才”，這句話說明人力資源具有（）。A、再生性B、共享性C、可控性D、獨立性參考答案C24分在設(shè)置目標(biāo)的過程中通常要遵循SMART原則，SMART原則中“S”代表（）。A、相關(guān)的B、可達到的C、明確的D、可衡量的參考答案C參考答案B64分下列關(guān)于傳統(tǒng)人事管理說法不正確的是（）。A、只見“事”，不見“人”B、將人當(dāng)作一種“工具”C、認(rèn)為員工是“社會人”D、視員工為“經(jīng)濟人”參考答案C74分（）是確保組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下向正確的目標(biāo)前進的重要控制環(huán)節(jié)。A、人員配置B、員工培訓(xùn)C、績效管理D、薪酬管理參考答案C84分下列選項中不屬于組織提高勞動生產(chǎn)率方法的有（）。A、提供經(jīng)濟上的激勵B、改善員工的工作技能

簡介：2014年度人力資源部總體工作思路和實施計劃20131201范和基本依據(jù)，根據(jù)工作職能和流程形成文件體系是規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的根本要求。因此，在2014年度，人力資源部的首要工作就是根據(jù)現(xiàn)有管理經(jīng)營模式及流程，在原有已經(jīng)形成的文件和管理經(jīng)驗積累的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司發(fā)展的總體目標(biāo)和政策法規(guī)等外部條件的變化，對現(xiàn)有文件進行修訂和完善，初步形成按照管理職能模塊劃分的文件體系，初步計劃按照人力資源管理、行政后勤物業(yè)管理、業(yè)務(wù)管理、財務(wù)管理幾個模塊劃分，分類進行文件的修訂和完善，該工作計劃與2013年12月底完成此項工作目前正在進行。具體實施目標(biāo)和計劃目標(biāo)制度管人，流程管事，力爭常規(guī)工作一事一流程㈠、制度和流程文件的修訂1、人力資源管理和行政后勤物業(yè)管理制度及相關(guān)流程文件責(zé)任人人力資源部，完成時間2013年12月20日前完成初稿報張總審核，12月25日前審核完畢后呈傳總公司審核，總公司審核完畢后由張總簽批，2014年1月10日前下發(fā)，行政后勤物業(yè)管理制度和流程需行政物業(yè)部經(jīng)理協(xié)助。2、財務(wù)管理和業(yè)務(wù)管理制度和相關(guān)流程由張總負責(zé)修訂和完善，相關(guān)部門經(jīng)理協(xié)助完成。㈡、制度和流程修訂完善后培的訓(xùn)修訂完善后的制度和流程經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后，在春節(jié)放假前至少安排對部門經(jīng)理以上人員進行培訓(xùn)一次，2月份對所有員工進行培訓(xùn)一次，使廣大員工特別是部門經(jīng)理以上人員形成制度及流程意識和觀念，為下一步的實施奠定基礎(chǔ)，此項工作列入2014年員工培訓(xùn)計劃，并從2014年起列入新員工入職崗前培訓(xùn)的內(nèi)容。㈢、制度及流程的實施和改善管理制度和作業(yè)流程既是一種規(guī)范，同時又服務(wù)于經(jīng)營管理，因此制度的引導(dǎo)性和適宜性是制度和流程的依據(jù)，是“制訂→實施→修訂完善→實施”的不斷演化的持續(xù)過程，所以新的制度出臺后要在經(jīng)營管理實踐中不斷地

簡介：肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈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膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃

簡介：人力資源管理（開放本科）人力資源管理_0001四川形成性測評系統(tǒng)課程代碼5107075試卷答案、單項選擇題（共10道試題，共60分。）1下列各項屬于非貨幣類報酬的是（）。A工資B獎金C員工獲得的成就感D津貼【正確答案】C2勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度（）。A工傷保險B養(yǎng)老保險C醫(yī)療保險D失業(yè)保險【正確答案】A3下列哪個選項不屬于合格的考核者應(yīng)當(dāng)具備的條件（）。A了解被考核者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，具有足夠的機會觀察被考核者的工作情況B了解被考核者的學(xué)歷、經(jīng)歷、性格等相關(guān)個人因素C了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，懂得如何避免績效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差D具備考核動力【正確答案】B4在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論，以便找到解決問題的辦法或搞清問題的發(fā)展變化規(guī)律及關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使受訓(xùn)者學(xué)習(xí)和掌握有關(guān)的知識與技能的培訓(xùn)方式是（）。A講授法B研討法C角色扮演法9下列哪個選項，不屬于影響招聘的外部因素A招聘者的素質(zhì)B競爭對手的影響C所要招聘的人員類型及其供求狀況的影響D相關(guān)政策和法規(guī)的影響【正確答案】A10下列哪個選項不屬于評價中心所采用的行為測評技術(shù)（）。A角色扮演B管理游戲C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D心理測驗法【正確答案】D、判斷題（共8道試題，共40分。）1工作指導(dǎo)法是指由一位有經(jīng)驗的資深員工或直接主管在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的一種方法。A錯誤B正確【正確答案】B2根據(jù)培訓(xùn)的實施主體不同，培訓(xùn)可分為組織內(nèi)部培訓(xùn)和組織外部培訓(xùn)。A錯誤B正確【正確答案】B3崗位工資制度最大的優(yōu)點是，能有效調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。A錯誤B正確【正確答案】A

簡介：人力資源總監(jiān)個人工作計劃3篇【篇一】一、總體目標(biāo)根據(jù)工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，計劃從九個方面開展工作1、進一步確認(rèn)公司的組織架構(gòu)，繪制公司組織結(jié)構(gòu)圖，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；3、完成日常人力資源招聘與配置；4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性。7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。二、注意事項1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工5、制度建設(shè)方面配合公司經(jīng)營政策對20XX年人員進行再次編制。配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。完善員工培訓(xùn)管理措施等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。6、其他做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。總之，通過201X年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為XX集團201X年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻?！酒?0XX年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標(biāo)匹配，支撐公司業(yè)務(wù)實現(xiàn)的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎(chǔ)，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標(biāo)。一、公司人才隊伍建設(shè)1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編制出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工